Модель СВР К. Алдерфера. В попытке преодоления слабостей рассмотренных нами моделей Клейтон Алдерфер предложил модифицированную (трехуровневую) иерархию потребностей.
Ученый высказал предложение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места). Еще одна категория – потребности во взаимоотношениях. И наконец, потребности роста, включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации.
Разговор между президентом и менеджером по маркетингу может быть структуирован в соответствии с молью СВР К. Алдерфера. Прежде всего президент должен завершить определение относительно насыщенных уровней потребностей менеджера. Модель СВР отнюдь не ограничивается перегруппировкой уровней потребностей по А.Маслоу на три категории. В частности, модель СВР не предполагает такого строгого перехода от уровня к уроню, а допускает активизацию как всех трех. так и какого – то одного.
Следовательно. индивид. испытывающий неудовлетворенность потребностей на любом из верхних уровней. может вернуться к основам и сконцентрироваться на нижнем уровне, после чего он вновь начинает подниматься по ступенькам потребностей. Наконец, принимая во внимание, что два первых уровня отчасти ограничены в своих требованиях, потребности роста не только не имеют пределов, но и, как только достигается удовлетворение на каком – то уровне, стимулируют дальнейшее движение индивида. 6. Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Алдерфера Сходство рассмотренных нами моделей человеческих потребностей достаточно очевидно, но между ними имеются и существенные различия.
А. Маслоу и К. Алдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия. Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворили свои потребности более низког порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка. К. Алдерфера высказывает мнение. что инициирует новое обращение индивида к потребностям существования.
И, наконец, все три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей. Модели человеческих потребностей образуют базу анализа и практического использования методов регулирования поведения. 7. Социологическое исследование в УМ ЗАО «ОНХМ» Как уже было сказано, влияние потребностей сотрудников играет «огромную» роль на результативность организационного поведения.
Для того чтобы понять насколько сильно данная установка влияет на деятельность каждого отдельного члена трудового коллектива и на коллектив в целом, было проведено социологическое исследование на одном из Оренбургских предприятий. Данное исследование проводилось методом анкетирования. В моем исследовании принимали участие 25 человек – рабочий коллектив УМ треста ЗАО «ОНХМ». В числе которых 6 женщин и 19 мужчин.
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. Уважаемый респондент! Я студентка Оренбургского Государственного Института Менеджмента приглашаю Вас ответить на небольшое количество вопросов. Данная анкета является социологическим исследованием, проводимым мной с целью изучения вопроса о влияние потребностей сотрудников на результативность организационного поведения Мне очень важно знать Ваше мнение.
Убедительная просьба давать искренние ответы, анонимность и конфиденциальность гарантируется! Анкета Прочитайте вопросы, отметьте любым условным обозначением вариант ответа, который соответствует вашему мнению. Заранее благодарю Вас за участие в исследовании. 1. Сколько вам лет? • 20 – 30 • 30 – 40 • 40 – 50 • 50 – 60 2. Устраивает ли Вас занимаемая должность? • да • нет • свой вариант ответа 3. Что для Вас стоит на первом месте? • удовлетворение духовных потребностей • удовлетворение материальных потребностей • свой вариант ответа 4. Как Вы считаете коллектив (общее мнение) влияет на Вас (ваше поведение)? • да • нет • в некоторых случаях • очень редко • свой вариант ответа 5. А Вы каким – либо образом влияете на коллектив? • да, я же часть коллектива • нет, каждый сам по себе • свой вариант ответа 6. Вы удовлетворены своей работой? • да • нет • свой вариант ответа 7. А заработной платой? • да • нет • свой вариант ответа 8. Ваши рекомендации руководителю для выполнения «большего» удовлетворения? • повышение заработной платы • организация различного рода мероприятий • свой вариант В ходе проведенного исследования были получены следующие данные: На вопрос: «Устраивает ли Вас занимаемая должность?» 76 % опрошенных ответили положительно.
Тем самым показывая, что большинство сотрудников удовлетворены своим занимаемым местом.
В ответе на этот вопрос большую роль сыграл предыдущий вопрос о возрасте т.к. большая часть коллектива в возрасте от 40 – 60. В ответе на вопросы: «На Вас влияет коллектив?», опрошенные ответили так: 60% - утвердительно, 40 – отрицательно. « Вы каким – либо образом влияете на коллектив?», результат 50% - 50% «Удовлетворены своей работой?» 70% «Заработной платой?» 20% ответили положительно. 8.