Реферат Курсовая Конспект
Управление конфликтами и стрессами - Курсовая Работа, раздел Философия, Социальная философия как методология науки экономической деятельности Управление Конфликтами И Стрессами. Управление Конфликтами По Сути, Для Того ...
|
Управление конфликтами и стрессами. Управление конфликтами По сути, для того чтобы управлять конфликтами, руководитель должен уметь управлять поведением персонала организации.
Руководитель должен иметь представление о том, что любая организация должна быть заинтересована в том поведении персонала, которое будет соответствовать настрою на максимизацию оборотов производительности труда и повышение качества труда.
Здесь с позиции руководителя может иметь определенное место стимулирование производственных конфликтов.
Выражающихся и перетекающих в соревнование за общий трудовой результат.
Что касается деструктивных конфликтов, общей стратегией и тактикой решения проблем, вызвавших кризис, обернувшийся конфликтами, являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.
Одним из основных и важных видов деятельности в работе руководителя является предупреждение конфликта в организации и умение управлять ими. Предупреждение конфликтов предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтных ситуаций до перерастания ее в открытое противоборство.
Управление конфликтами - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направленные действия по ее разрешению.
Это также и процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Выделяется ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон делятся на несколько групп - внутриличностные - структурные - межличностные - переговоры - ответные агрессивные действия.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою собственную точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников.
К таким методам относятся Разъяснение требований к работе, являющееся одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов Использование координационных механизмов, заключающееся в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами Разработка или уточнение общеорганизационных целей, позволяющая объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей Создание обоснованных систем вознаграждения.
Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб для своих интересов. Данные методы весьма распространены и в обычной общественной жизни. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, необходимо обратить внимание и на принуждение и решение проблемы.
Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Подобный стиль может вызвать возмущение и негативную реакцию со стороны принуждаемого, и в частности, желание отомстить принуждающему. Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон.
Тот, кто пользуется таким стилем, не стремиться добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. Управление конфликтами как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии 1 восприятие конфликта и первичная оценка ситуации 2 исследование конфликта и поиск его причин 3 поиск путей разрешения конфликта 4 осуществление организационных мер. Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать - псевдоконфликты реально не существующие конфликты - переоценка или недооценка значимости конфликта - невосприятие, игнорирование сущности конфликта.
Исследование конфликта и поиск его причин - это следующая важная стадия управления конфликтами в организации. Любому практическому действию предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает 1 выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая не редко маскируются участниками конфликта вскрытие так называемых болевых точек в организации и своевременного проведения работ по их устранению 2 выяснение интересов и целей участников, их позиций т.к. могу быть цели не противоречивые, но истолкованные по разному . 3 Оценка возможных исходов и последствий противоборства альтернативных вариантов достижения цели 4 Поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.
Поиск путей разрешения конфликтов Эта стадия предполагает 1 полное прекращение конфликта и взаимное примирение сторон 2 достижение компромиссов - частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки 3 разрешение конфликтов на деловой, принципиальной основе 4 механическое прекращение конфликта расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликтов из организации и др Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликтов в организации 1. Авторитарный тип - разрешение конфликтов через применение властных полномочий.
При данном типе разрешения конфликтов используются следующие методы 1 убеждение и внушение 2 попытка согласовать непримиримые интересы. 3 метод игры, когда из сторон стремиться привлечь на свою сторону, например, руководство, а другая сторона - профсоюз. 2. Партнерский тип разрешения конфликтов - разрешение конфликтов через применение конструктивных способов.
Его основные черты заключаются в том, что имеют место - конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами - восприятие аргументов противостоящих сторон - готовность к компромиссу, взаимному поиску решения выработка взаимоприемлемых альтернатив - стремление совместить личные и организационные факторы - восприятие как нормальный фактор деятельности. Партнерский тип имеет свои преимущества.
Он ближе к реальным проблемам, позволяет найти объединительные факторы, т.е. удовлетворить может быть не всегда полно интересы сторон.
В организации всегда важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать пермоментными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательное межличностное отношение членов коллектива в процесс трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации.
Ведь эффективное управление - это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи. 6.2.2.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
В наше время, когда до сих пор, как пережиток прошлого до сих пор остался административный метод управления и не развита система трудового… В рамках реформ, необходимо глубокое изучение будущим руководителями… Как наука, философия изучает исторические события, опыт предшествующих поколений. Философия - это наука о всеобщих…
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Управление конфликтами и стрессами
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов