Внутриличностные противоречия. Руководитель хочет найти такое сочетание личностных, социальных и профессиональных характеристик, которое встречается в людях чрезвычайно редко либо не встречается вообще.
Приведем простой пример. Менеджер по продажам, профессионал, умеющий эффективно контактировать с высокопоставленными клиентами, как правило, обладает высоким уровнем притязаний, самостоятельности и ответственности за свои действия. Такие
качества практически не сочетаются со способностью подстраиваться под любые, часто противоречивые требования, работать в позиции «флюгера», улавливая нюансы настроения начальства. Если задаться целью найти сотрудника одновременно и самостоятельного, и «подстраивающегося», то можно потратить очень много времени впустую.
Внутриорганизационные противоречия. В каждой работе есть три составляющие, которые важны для кандидата. Во-первых, это сама работа, то есть должностные обязанности. Здесь существенны объем работы, ее сложность, требования к профессиональному уровню и некоторые другие характеристики. Во-вторых, это вознаграждение за работу, то есть зарплата, премии и прочие средства мотивации, в том числе и нематериальные. И наконец, третья важная составляющая – это условия работы, как материально-технические (оборудование рабочего места, необходимые для работы ресурсы и т. п.), так и социально-психологические (атмосфера в коллективе, стиль управления руководителя и проч.).
Если в компании есть противоречия между этими составляющими, она становится малопривлекательной для кандидатов. Например, предлагается сложная, объемная работа главного бухгалтера, при этом зарплата чуть ниже средней, а условия работы плохие – слабо отапливаемое помещение, старый, часто ломающийся компьютер, руководитель, не привыкший к мысли о том, что у подчиненных может быть жизнь вне работы.
Бывает так, что сознательные намерения противоречат истинным желаниям руководителя компании. С одной стороны, директор собирается взять на работу нового сотрудника, у него лично или у организации есть в этом потребность. С другой стороны, существуют серьезные основания этого не делать. Получается что-то вроде игры.
Например, руководитель одной коммерческой типографии долгое время искал бухгалтера. Нужного специалиста найти не получалось. Причина – во внутренних противоречиях самого директора. Пока не было бухгалтера, руководитель сам выполнял его обязанности, а часть своих управленческих функций откладывал – не хватало времени. Причем откладывалась, конечно, та работа, которую не очень хотелось и не очень получалось делать (например, организация при типографии собственного отдела продаж). Понятно, что в такой ситуации закрыть вакансию крайне трудно.
«Маркетинговые» противоречия. Это несовпадение в процессе «продажи». Соискатель и компания одновременно выступают как продавцы и как покупатели, они ищут друг друга и не находят... Причина в неправильной «маркетинговой» стратегии. Она может выражаться в противоречиях между компанией и рынком труда или между компанией и кандидатом (противоречия же между кандидатом и рынком труда – это, как правило, личные проблемы соискателя, которые по большому счету работодателя не касаются).
Если компания противоречит рынку труда, то это выглядит, например, так: требования к сотруднику высокие, а предложения по условиям труда, зарплате и т. п. хуже, чем в среднем по рынку. Руководитель видит, что в других организациях работают сотрудники, которых он хотел бы видеть у себя, но к нему такие не приходят. При этом директор не обращает внимания на то, какие условия предлагает другая компания своим сотрудникам. Как будто это не имеет значения. Происходит сбой на уровне «качество-цена». Это все равно что искать новую иномарку по цене автомобиля «Жигули». Понятно, что поиск этот может длиться годами и не дать результата. У хорошего сотрудника должны быть веские причины выбрать такую организацию.
Если компания «не совпадает» с кандидатом, то это выглядит, например, так. Предлагается не очень сложная работа, например должность офис-менеджера в небольшой строительной фирме. Зарплата адекватная. Условия в компании комфортные. Но
руководитель хочет на этом месте видеть молодую девушку с высшим образованием, очень способного организатора, умеющую легко находить контакт с высокопоставленными клиентами, – в общем, обладающую множеством самых разнообразных талантов. Налицо противоречие между кандидатом (его личностными особенностями и уровнем компетенции) и самой работой, уровнем компании. Такие способные специалисты работают, как правило, в других местах и быстро делают карьеру (то есть не задерживаются на позиции офис-менеджера), если нет каких-то особенных обстоятельств.
Какими бы ни были противоречия, путь выхода из тупиковых ситуаций подбора персонала один – разрешение противоречий.