Во-первых, работодателю стоит посмотреть на вакансию с разных сторон. Представляя себя в роли стороннего наблюдателя, нужно сравнить типичные характеристики вакансии с рыночными. Но при этом важно быть последовательным: если вы ориентируетесь
на зарплату сотрудника в компании N, обязательно выясните, какие требования предъявляются к нему за эту зарплату.
Также следует посмотреть на вакансию с точки зрения кандидата. Если бы я был этим человеком, то что бы мне здесь не понравилось? Подумать о том, что бы могло смутить, вызвать недоверие, а чего бы не хватало. Прием достаточно несложный,
необходимо только изменить угол зрения. Но если руководителю это удастся, результат может быть значительным.
Во-вторых, нужно четко представить себе качества и социальные характеристики кандидата на вакансию, подумать, не противоречат ли они друг другу. Определить, встречаются ли вообще такие люди? Найдется ли хотя бы один человек среди ваших
знакомых, который бы подходил под желаемый образ? Если нет, то лучше начать все сначала и быть более реалистичным.
Если да, немаловажно рассчитать, как часто люди подобного типа встречаются на рынке труда. Когда речь идет о единичных случаях, возможно, проще пересмотреть требования, чем найти такого специалиста. И наконец, подумайте над таким вопросом:
а почему человек, которого вы ищете, захочет у вас работать? Предложение работы, как любое другое коммерческое предложение, должно быть привлекательным, конкурентоспособным. Только тогда на него будет хороший отклик.
В-третьих, можно попробовать поэкспериментировать со стратегиями поиска сотрудников. Часто противоречия обнаруживаются только в ходе подбора персонала. Важно постараться их уловить и изменить свою тактику. Например, одна солидная фирма собралась открыть филиал в другом городе. В связи с этим возникла потребность найти руководителя нового подразделения. Приток кандидатов обеспечивался через объявления в местных газетах. Чтобы подчеркнуть солидность фирмы, объявления давали модульные, достаточно крупные. Текст разработала сама компания, а дизайн доверили сотрудникам газеты. Однако по прошествии полутора месяцев не было найдено ни одного достойного специалиста, чью кандидатуру можно было бы рассмотреть. Тогда руководство решило проверить условия работы, реальность требований к кандидатам и т. п. Но противоречий обнаружено не было. Нашлась только одна зацепка. Дизайн объявления был сильно похож на тот, который используют компании, занимающиеся сетевым маркетингом, – стандартная картинка с изображением делового мужчины. Работа над оформлением объявления дала неожиданный результат – стали звонить именно те кандидаты, которые на самом деле могли претендовать на вакансию директора филиала. Осталось только выбрать.
Подбор сотрудников – это именно та работа, которая позволяет увидеть конкурентоспособность компании на рынке персонала. Низкая конкурентоспособность – тревожный знак для руководителя. Организация, не интересная хорошим специалистам, может достаточно быстро перестать быть интересной и клиентам. Поэтому не стройте стены, стройте мосты...