Теория приобретенных потребностей Мак – Клелланда.

Исходит из того, что людям присуще 3 потребности: достижения, соучастия, властвования. Все эти группы потребностей можно развить у своих работников.

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, которая ставит основной акцент на потребности высших уровней и объединяет их в три категории: присоединения, власти и достижения.Потребность присоединения (причастности) — потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. И руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.Потребность власти — потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий. Потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга.Эта теория явилась продолжением исследований А.Маслоу. Её появление было связано с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.Герцберг провел исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга. Для получения данных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу: 1) Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало? 2) Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?Высказанные положительные ощущения, главным образом, ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Например, начальник бухгалтерии был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное оборудование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удовлетворен тем, что новое оборудование коренным образом изменило всю деятельность его отдела. В то же время отрицательные ощущения были связаны, главным образом, с внешними условиями, в которых осуществляется работа, — ее контекстом. Например, инженер, первая работа которого состояла в заполнении табелей и управлении офисом в отсутствие начальника рассказал, что последний был всегда очень занят и не мог найти время, чтобы обучить инженера, а когда тот пытался задавать вопросы — раздражался. Инженер в таких условиях постоянно испытывал фрустрацию и чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы. Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Термин «гигиена» (так же как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер; в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями грубо они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил.Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда неудовлетворенность снята благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти факторы перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить две группы факторов. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что по большому счету двухфакторная теория не находит подтверждения в различных ситуациях, иными словами не может применяться в качестве универсальной.

Теории процесса мотивации.С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

Теория ожиданий Врума.Понятие «ожидание» из теории познания вносит существенный вклад в понимание сложных процессов, связанных с трудовой мотивацией. Первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.Суть ее состоит в том, что работа должна представлять ценность (интерес), быть последовательной (одно действие ведет к другому) и содержать ожидание возможного результата и поощрения. Мотивация имеет место только тогда, когда наличествует ясно выраженное соответствие между усилиями и результатом, и результат рассматривается как средство удовлетворения потребности. Это применимо в равной степени к денежному и неденежному поощрению. Теория ожиданий объясняет, почему внешние финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию. Внутренние мотиваторы сильнее внешних в силу того, что их результаты находятся в зоне индивидуального контроля. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание.Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — «добиваться результата» или «не добиваться» — отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума — это ожидание. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня. Иначе говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание.Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. Предположим, например, что для рабочих определена конкретная норма выработки. Измеряя результаты работы каждого из них, руководство может определить, насколько значимы разные индивидуальные цели (результаты второго уровня — например, деньги, безопасность, признание); каким образом цели организации (результаты первого уровня, такие, как норма выработки) могут быть использованы в качестве средства для достижения личных целей; каковы ожидания рабочих относительно того, насколько их усилия и способности будут содействовать достижению цели организации. Если их отдача ниже нормы, это может свидетельствовать о том, что рабочие не особенно ценят результаты второго уровня или они не видят, как результаты первого уровня позволят достичь результатов второго уровня; либо они думают, что их усилия не приведут к достижению результатов первого уровня. Врум считает, что любой из этих вариантов сам по себе или в сочетании с остальными приводит к низкому уровню мотивации для выполнения работы. Модель разработана для того, чтобы помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию рабочих и определить соответствующие переменные; она не дает конкретных решений мотивационных проблем. Кроме существующих проблем практического применения, эта модель, подобно ранней экономической теории, предполагает, что люди рациональны, и их поведение можно логически просчитать. Подобное предположение, вероятно, чересчур идеалистично. Основной причиной того, что модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских работ, является, по мнению автора, то, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека. Тем не менее, они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к тем ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики. С другой стороны, теория VIE признает сложность мотивации трудовой деятельности, но при этом она трудна для понимания и применения. Таким образом, с теоретической точки зрения VIE помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но при этом не способствует решению практических проблем.

Теория подкрепления Скиннера.Бурхус Скиннер исследовал эффект воздействия повторяющихся условий на поведение человека, которые позволяют предвидеть его поведение или управлять его поведением в будущем. Особую роль здесь играет правильно построенная система стимулов и наказаний.В основании теории оперантного обусловливания Скиннера лежит тот простой факт, что не всегда действия живого существа являются реакцией на ту или иную комбинацию внешних воздействий - стимулов. Экспериментируя с разными типами подкрепления, Скиннер вывел одну бесспорную и всегда воспроизводимую закономерность: образцы поведения (операнты), вслед за которыми следуют приятные последствия, в будущем встречаются чаще. Крыса чаще нажимает на педаль, если непосредственно вслед за этим действием она получает кусочек пищи. Голубь, помещенный в клетку, на полу которой имеется красное пятно, лишь случайным образом может клюнуть в него. Но если сразу вслед за этим он получит пищу - зернышко, то этот оперант (действие в расчете на успех) будет чаще встречаться в будущем. Человек, которого вкусно накормят в одном из ресторанов города, будет чаще ходить в этот ресторан, даже если он довольно далеко расположен от дома. Эту закономерность Скиннер назвал "законом выгоды (приобретения)", иногда его еще называют первым законом оперантного научения. Закон приобретения означал для Скиннера и его последователей следующее: если перед терапевтом или учителем встает задача сформировать новые привычки, новые образцы поведения, то единственный способ, который дает предсказуемые и надежные результаты, состоит в том, что мы специально создаем позитивные последствия для так называемого "целевого" поведения, т.е. поведения, с которым мы бы хотели чаще встречаться впредь.С его точки зрения, наказание - довольно спорный способ отучить от нежелательного поведения, поскольку поведение, за которым следуют неприятные последствия, никуда не исчезает, оно лишь видоизменяется самым неожиданным образом. Человек в случае штрафа вынужден искать иные формы поведения, чтобы избежать штрафа. Часто оказывается так, что эти новые формы бывают еще менее желательными, чем те, которые вызвали наказание.Скиннер еще раз напоминал о том, что предотвращение негативных последствий само вызывает позитивные последствия, т.е. само является подкреплением. И эту форму подкрепления, конечно, можно использовать. Поэтапное (дифференцированное) подкрепление.Изучая формирование вербального поведения, Скиннер обратил внимание на важность подкрепления отдельных шагов, лишь отдаленно напоминающих целевое поведение. В своей книге "Вербальное поведение" Скиннер пишет, что практически все родители сначала ведут себя как первоклассные бихевиористы - они не ждут от ребенка правильно построенных в лексическом и грамматическом отношении фраз - они подкрепляют те звуки ребенка, которые лишь приблизительно напоминают грамотную речь. Ребенок произносит звук, лишь отдаленно напоминающий фразу "Мама, я хочу с тобой поиграть", но вслед за этим следует не штраф, а подкрепление - появляется мама, она улыбается, обнимает ребенка, дает ему сладости. Постепенно речь ребенка улучшается и усвоение правил грамматики происходит как бы само собой.Затем, правда, родители часто увлекаются более жесткими и суровыми мерами воспитательного воздействия - начинают использовать наказание, и процесс формирования новых навыков стремительно замедляется и выходит из-под контроля.Процесс обучения сложным навыкам поведения с использованием поэтапного подкрепления называют последовательным приближением. В сфере менеджмента идеи Скиннера нашли выражение в планировании и последовательном осуществлении в организациях "среды моментального подкрепления" ценных для организации действий

Теория справедливости Адамса. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Справедливость возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. Если представление о собственном отношении «вклад — отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта «жажда» восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

Модель Портера –Лоулэра(источник: «Основы теории управления» под ред. проф. Парахиной В.Н., М., 2003)

Модель П-Л является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Л. Портер и Э. Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат.

В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми прослеживается взаимосвязь.

1. Затраченные усилия

2. Полученные результаты

3. Восприятие

4. Вознаграждение

5. Степень удовлетворения

 

Согласно модели П –Л, результаты, достигнутые сотрудниками, зависят от 3-х переменных:

§ Затраченных сотрудником усилий,

§ Его способностей и характерных особенностей

§ Осознания сотрудником своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение …), так и внешние (похвалы руководителя, премия, продвижение по службе…) вознаграждения.

Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов П – Л состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Эта модель показывает также, насколько важно объединять такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Изменение структуры и содержания мотивации к деятельности в современных условиях. Существует достаточно много вариантов типологий мотивации к труду. Эйдельман Я.Л. и Лапыгин Ю.Н. на основании эмпирических исследований, проведенных в 1991 году во Владимирской области, сгруппировали различные мотивы трудовой деятельности в 5 типов мотивации: Инструментальный – ориентация на труд как средство достижения определенных материальных благ, лежащих вне сферы труда; Комфортно-ориентированный – ориентация на относительно комфортные условия труда; Коллективистский - ориентация на положительный эффект общения с другими членами коллектива и руководителями; Достижительный - ориентация на повышение статуса, квалификации, на признание в коллективе, продвижение в должности и т.д. Интеллектуальный - ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности.

Исследования, проведенные до начала экономической реформы показали, что в 70-х годах достижительная мотивация носила определяющее значение для всех показателей трудовой деятельности, почти во всех случаях опережая инструментальную. В начале 80-х гг. произошел резкий перелом массового сознания, выразившийся в том, что идеологические клише, пропагандирующие трудовую инициативу, ответственность каждого работника и уважение к лучшим работникам, были побеждены реальностью и перестали восприниматься. Достижительная и инструментальная мотивация не потеряли в силе воздействия на производство, но численность работников с такими типами мотивации сократилось. Результатом этого стало снижение трудовой активности. Появление кооперативов в 1987-1990 гг. показало, что помимо материальной заинтересованности огромную роль в эффективной деятельности играли относительная независимость и самостоятельность, более высокая, по сравнению с работниками государственных предприятий, возможность самореализации. К сожалению, после начала широкой реформы отношений собственности о наличии достижительной и инструментальной мотивации вообще забыли, полагаясь только на инструментальную. А поскольку использовать её также не представилось возможным, связь между доходом и трудом большинства работников прекратилась.

Концепция целеполагания применительно к системе мотивации. Теория постановки целей была разработана в 70-х гг. XX века рядом западных исследователей, однако её основателем по праву считают Эдвина Локка. В России же она стала актуальной сравнительно недавно. Особенностью нового типа мотивации труда, который формируется при применении данной технологии, является интерес работника к целям и миссии организации. Работник планирует свои действия в организации, исходя из её целей. Иными словами, идентифицирует цели организации со своими целями. Формирование такого типа мотивации осуществляется при помощи следующих методов:

· Приобщение работников к собственности организации.

· Партисипативный менеджмент.

Исследования Эйдельмана Я.Л. и Лапыгина Ю.Н. свидетельствуют, что предпочтения коллективной и государственной собственности связаны с наиболее слабыми типами мотивации, такие работники обладают наименьшей трудоспособностью, у работников гораздо сильнее выражены предпочтения коллективно-долевой, открытой акционерной и индивидуальной частной форм собственности. Иными словами, приобщение работников к собственности организации путем приватизации организаций, распределения акций среди сотрудников организации оказывает положительное влияние на мотивацию персонала.

Партисипативный менеджмент (современная конц.) – это деятельность по вовлечению работников в управленческий процесс, принятие управленческих решений.

Вовлечение или участие работников должно: затрагивать "надлежащих» работников на «надлежащих» работах; внушать понимание необходимости перемен; обеспечивать самосознание и саморуководство со стороны работников и групп в области перемен; обеспечивать совместимость целей индивида, группы и организации; обеспечивать более действенное, быстрое и в целом более гладкое внедрение; внушать приверженность делу; улучшать трудовые установки; приводить к возможно более высокой производительности и общей результативности. Результатами использования партисипативных методов при правильном их применении, как правило, являются: рост зрелости работников (их способность и готовность к труду); делегирование полномочий и децентрализация ответственности; повышение действенности реализуемых решений; лучшее понимание решений и проблем их реализации; создание механизмов для роста сотрудников и руководителей низового звена; улучшение коммуникаций и сотрудничества. Когда «надлежащая» задача или проблема поставлена перед «надлежащей» группой или индивидами и использован «надлежащий» групповой процесс, результаты бывают исключительными и служат колоссальным источником роста производительности. Эти два метода способствуют приобщению работника к деятельности организации и дают ему возможность влиять на эту деятельность. Таким образом, возникают отношения социального партнерства между работником и руководством организации, что приводит к появлению заинтересованности в достижении целей организации, а впоследствии – к восприятию этих целей и их идентификации с собственными целями.

Тема 13: Человек в организации.

Взаимодействие человека и организации. Проблемы установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения. Адаптация человека к организации и изменение его поведения.