Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как с появлением нового члена в организации оно обязательно претерпевает деформации и изменения. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрывеих взаимодействия.

В общем виде организационное окружение можно определить как часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно ширеих рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, , организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении и выполняет определенные функции.

Возможности включения человека в организационное окру­жение, называемого социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но в равной мере и от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились .свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, т.к. человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

2) ожидания организации| в отношении индивида, его роли и места в ней.

Имея определенное представление о себе самом и о своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея конкретные намерения в отношении организации и, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получить определенное вознаграждение, а организация в свою очередь в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять такого работника, который обладает соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожидании», для стыковки которых нужно обладать высоким искусством управления.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

− содержания, смысла и значимости работы;

− оригинальности и творческого характера работы;

− увлекательности и интенсивности работы;

− степени независимости, прав и власти на данной работе;

− степени ответственности и риска;

− престижности и статуса работы;

− степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

− безопасности и комфортности условий на работе;

− признания и поощрения хорошей работы;

− заработной платы и премий;

− социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

− гарантий роста и развития;

− дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

− отношений между членами организации;

− конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества факторов, таких как

− личностные характеристики индивида, цели индивида и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т. п.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя:

как специалист в определенной области, обладающий необ­ходимыми знаниями и квалификацией;

как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

как член организации, разделяющий ее ценности;

как работник, стремящийся к развитию своих способностей;

как человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на требуемом качественном уровне;

как член организации, способный занять определенно место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

как сотрудник, следующий принятым в организаций нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут различаться у каждой организации. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, также как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации. Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, возникающие между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов играть и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации являются основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит в том, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т. е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход являет традиционным и наиболее распространенным в современную практике менеджмента. Второй имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации этого подход, в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению его использования, если и не полностью, то хотя бы ряда его идей и элементов практического осуществления.