Як предмет науки менеджмент пройшов певні етапи свого розвитку, які в зарубіжній літературі отримали наступні назви:
Þ домонополістичний етап ( до 1900 р.);
Þ етап „наукове управління підприємством” (з 1900 р. до 1930 р. в США);
Þ етап „адміністративно-бюрократичний підхід” (з 1900 р. до 1930 р. в Англії, Франції, Німеччині);
Þ етап „рух за гуманні стосунки” (1930 – 1950 рр. в США);
Þ сучасний етап.
Домонополістичний етап. Цей етап співпадає з періодом домонополістичного капіталізму. У цей час виробництво велося на дрібних підприємствах. Великі підприємства існували лише в державному та військовому секторах. Управління дрібними підприємствами здійснювали лише на основі практичного досвіду кожного керівника. На державних та військових підприємствах й організаціях переважав авторитарний стиль управління, який передбачав субору субординацію керівників різних рівнів управління, чітке дотримання статутів тощо. Це було суто адміністративне управління, при якому чутко прослідкувалася підвищена роль головного керівника й використовувалися адміністративно-командні важелі. Таке управління було характерне для церкви. Зрештою структура управління католицькою церквою збереглася й до наших часів: папа (головний керівник), кардинали, архієпископи, єпископи й приходські священики. Для цього етапу розвитку менеджменту характерним було:
– невелика чисельність керівників середньої ланки;
– мало чисельність керівників вищої ланки;
– підвищена роль лідера;
– використання адміністративно-командних важелів.
Етап „наукове управління підприємством”. Даний етап отримав назву „наукового менеджменту”, оскільки співпав з масштабними науковими дослідженнями підприємствами. Родоначальниками цих досліджень були Фредерік Тейлор (1856 – 1915 рр.), Френк Гілбрейт (1878 – 1924 рр.), і Лілія Гілбрейт (1878 – 1972 рр.), Генрі Гант (1918 – 1910 рр.) Якщо коротко викласти зміст тейлоризму, то в ньому все зведено до того, щоб синхронізувати, з’єднати в єдине ціле, працю людини й машини, створити своєрідний механізм „людина-машина”.
Тейлор і Гілбрейти, як і починали свою кар’єру робітниками, займалися спостереженнями, замірами й аналізом операцій ручної праці, стимулюванням трудового внеску, нормуванням праці тощо. Подружжя Гілбрейт детально вивчало трудові рухи, систематизувало і спрощувало їх. Так, вивчаючи прийоми кладки цегли, Ф. Гілбрейт скоротив кількість рухів та сконструював спеціальні пристрої в результаті робітник став укладати за годину 350 цеглин замість 120.
Тейлором були сформовані 4 основних принципи наукового управління працею:
– заміна грубо практичних методів праці глибоко науковими (вивчення траєкторії рухів, організація робочих місць та інше);
– відбір і навчання робітників (інструктажі, напрацювання навиків і їх закріплення);
– налагодження співробітництва;
– чітке розмежування функцій між адміністрацією і робітниками.
Тейлор описав особливості трудових процесів на ряді промислових підприємств і прийшов до висновку, що основна причина низької продуктивності праці прихована в недосконалості системи стимулювання робітників. Тому перше, з чого він почав – це розробив систему матеріальних стимулів, „прогресивну” систему оплати. Винагороду Тейлор уявляв не лише у грошовому виразі. Він радив підприємцям іти на поступки робітникам, оскільки це також винагорода (їдальні, дитячі садки, вечірні курси і т. д.). Тейлор довів: якщо ввести відповідні вдосконалення в трудовий процес і зацікавити працівника, то він за відведений йому час зробить у 3 – 4 рази більше, ніж при звичайному порядку роботи.
Однак у своїх дослідженнях Телор не врахував одного дуже важливого аспекту праці – людської психології. Тому, незважаючи на великі досягнення запропонованої Тейлором і Гібрейтами організації праці, вона була піддана критиці їх послідовниками.
Щодо внеску у науковий менеджмент Г. Гранта, то його книги „Праця і доход” (1910 р.), „Промислове виробництво” (1916 р.), „Організація праці” (1919 р.) характеризують усвідомленням ним провідної ролі людського фактору в промисловості і впевненість в тому, що робітнику повинна бути надана можливість віднайти в своїй праці не тільки джерело доходу, але і стан задоволеності.
Етап „адміністративно-бюрократичний підхід”. На відміну від тейлоризму, в європейських концепціях розвитку менеджменту на перший план висувалися формально організаційні аспекти. Започаткував цей етап, який ще називають класичною школою управління, французький підприємець Анрі Файоль (1841 – 1925 рр.,я кого вважають батьком менеджменту. Прибічники класичної школи не дуже турбувалися про соціальні аспекти управління. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. Так, у своїй книзі „основи менеджменту” А. Файоль запропонував 14 принципів:
– поділ праці;
– єдиновладдя;
– дисципліна;
– повноваження та відповідальність;
– єдність напрямів діяльності;
– підпорядкування особистих інтересів загальним;
– винагорода персоналу;
– централізація;
– ієрархія підпорядкування;
– порядок;
– справедливість;
– стабільність робочого місця персоналу;
– ініціатива;
– корпоративний дух підприємства.
Не дивлячись на те, що в наведеній системі принципів п’ять мають суто психологічне значення, тобто враховують людський фактор, у цілому теорія А. Файоля зводилась до того, що управління повинне базуватися на систему чітко визначених правил поведінки суб’єктів управління, обов’язків працівників, регламентації їхньої праці аж до детального опису окремих управлінських операцій.
Етап „рух за гуманні стосунки”. Як реакція на недоліки попередніх теоретичних поглядів у менеджменті виникла течія за гуманізацію відносин виробництва та управління. Ця течія була заснована Елтоном Мейо (1880 – 1949 рр.). на даному етапі менеджмент показав залежність результатів праці від існуючих психолофізіологічних умов та її мотиваційних характеристик.
Він провів серію експериментів. В одному з них брали участь шість жінок-монтажниць. Вони працювали в окремому приміщенні, де змінювали освітлення, колір стін приміщень та устаткування, відпрацьовувався режим праці та відпочинку, організовувалася індивідуальна та колективна оплата тощо. І було зауважено, що кожне з ретельно підготованих нововведень давало приріст продуктивності праці. Після цього дослідну групу переводили у звичайні умови, де не застосовували ніякого стимулювання, а продуктивність, незважаючи на це, досягала ще вищого рівня.
На основі спостережень за даною та іншими групами Е Мейо зробив висновок, який став іменуватися "хотсорнським ефектом". Він полягав у тому, Що продуктивність праці і якість продукції залежать не лише від умов праці, форми її оплати, фізіологічного стану робітника, але й від соціальних та психологічних факторів. Якщо робітники експериментальних груп усвідомлювали, що с предметом уваги зі сторони керівництва і своїх безпосередніх начальників, то вони завжди позитивно відгукувалися на їхні наміри підвищити продуктивність праці.
Цей ефект вивів дослідників на необхідність обліку психологічних явищ у колективах. У кінцевому результаті все закінчилося тим, що вСША виникла наука про те, як слід вести роботу з людьми, в інститутах відкривалися відділення із психології праці. Сьогодні в Америці практично не існує жодного великого підприємства, де б не було людини, яка займається вивченням психологічних конфліктів.
Пізніше результати досліджень Е.Мейо стали відомі у всьому світі: звіт про них був перекладений на 24 мови.
Отож, на даному етапі менеджмент показав залежність результатів праці від існуючих психофізіологічних умов та її мотиваційних характеристик.
Сучасний етап. На сучасному етапі в теорії менеджменту відображене все раціональне, що було досягнуте на попередніх етапах його розвитку. Якщо розглядати сучасний етап розвитку теорії менеджменту в економічно-розвинутих країнах, то можна відзначити традиційне тяготіння вчених та менеджерів до тієї чи іншої складової частини теорії.
Так, в США теоретичні розробки й практичне їхнє впровадження базуються на тейлоризмі, у Німеччині, Швеції, Японії переважають погляди прихильників "руху за гуманні стосунки".
Ключовими моментами сучасної системи поглядів на менеджмент с наступні принципові положення:
1. Застосування системного підходу в управлінні (теорія систем).
Підприємство (організація) представляється як система найвищого порядку складності, складовими частинами якої є люди. Будь-яку систему (механічну, біологічну, людську) .характеризують взаємозалежності. Вся система не обов"я'іково покращується, якщо спіє більш ефективною лише одна її частина. У будь-якій системі важлива робота цілого.
Недолік підходів різних шкіл до управління полягає в тому, що вони концентрували увагу лише на якомусь одному, важливому елементі. Сучасний підхід до управління розглядає його ефективність як результат дії багатьох факторів. Саме тому теорія систем ініегрунала вклали всіх шкіл і являє собою не набір якихось принципів для керівників, а спосіб мислення відносно організації і управління.
2. Застосування ситуаційного підходу в управлінні.
Даний підхід розширив практичне застосування теорії систем. Центральним його моментом є ситуація, тобто набір змінних (обставин), які сильно впливають на організацію» конкретний період часу. Організація і методи управління визначаються даною ситуацією. Змінюються ситуації - змінюються методи
Таким чином, у відповідності до ситуаційного підходу вся організація управління підприємством - це відповідь на різноманітні за природою змінні, що характеризуючі, конкретну ситуацію.
На відміну під всіх попередніх способів управління колективними діями ситуаційний підхід передбачає постійне оновлення організації у відповідності конкретною ситуацією.
3. Орієнтація менеджменту на інновації, інтеграцію, інтернаціоналізацію.
Інновації. Високі темпи науково-технічного розвитку висунули на перший план ті системи управління, які можуть швидко освоювати результати нововведень. В майбутньому ефективною буде не та організація, яка добре працює сьогодні, а та, яка орієнтована на постійні нововведення.
Інтеграцій. Вона маг глибокий зміст Один із її напрямів - інтеграція організації і особистості. Фірма розглядається як живий організм, який складають люди, об'єднані спільними інтересами (мстою, цінностями). Сьогодні майбутнє за таким управлінням, яке мобілізує активність працівників, спонукає їх думати над способами роботи, об'єднувати свої зусилля.
Інтернаціоналізація. Передбачає необхідність міжнародного співробітниці на в сфері управління.
4. Визнання соціальної відповідальності менеджменту перед людиною і суспільством в цілому.
Це пояснюється тим, що саме менеджмент створює економічний І соціальний розпиток суспільства. Організації несуть відповідальність перед суспільством, в якому вони функціонують, щодо забезпечення ефективності, зайнятості, прибутковості, захисту оточуючого середовища, безпеки, культури, освіти, охорони здоров'я.
Бізнес повинен добровільно відгукуватися на соціальні потреби. Сьогодні важливою значення набуває етика бізнесу.