рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Функции и причины конфликтов

Функции и причины конфликтов - Конспект, раздел Философия, Конспект лекций по дисциплине Психология и этика деловых отношений Поскольку В Ходе Конфликта Разрешаются Противоречия, Происходит Поиск Путей В...

Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то воз­никает вопрос о его функции — положительной или отрица­тельной. Другими словами, плохо это или хорошо, что происходит конфликт? С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональ­ные, территориальные, общественно-политические противосто­яния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.

Поскольку конфликты неизбежны во взаимодействии лю­дей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию:

— конфликт способствует определенному движению впе­ред, предотвращает застой;

— в процессе конфликта происходит объективация источ­ника разногласия и возможно его разрешение, «снятие», нахо­дятся средства предотвращения будущих конфликтов;

— конфликт — это определенное отрицание старых, «от­живших» отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;

— в конфликте «изживается» внутренняя напряженность, «выплескиваются» агрессивные чувства, «разряжаются» фруст­рации, неврозы;

— конфликт — способ самоутверждения личности, особен­но у подростка конфликт — необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;

— внутригрупповой конфликт в научной деятельности со­здает необходимый уровень напряженности, нужный для твор­ческой активности; так, исследование показало, что продуктив­ность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;

— межгрупповые конфликты могут способствовать груп­повой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;

— необходимость решения конфликта приводит к коопера­ции, к концентрации усилий участников на решение конфлик­тной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.

Признаки деструктивного конфликта:

1) расширение конфликта;

2) эскалация конфликта (т. е. конфликт становится незави­симым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);

3) увеличение затрат, потерь, которые несут участники кон­фликта;

4) рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

Анализ социологи­ческих и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины конфликтов:

— социально-экономические — конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объек­тивно существующих социально-экономических противоречий;

— социально-психологические — потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;

— социально-демографические — различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловлен­ных их полом, возрастом, принадлежностью к различным на­циональным образованиям.

Люди так или иначе реагируют на изменение социально-экономической ситуации, преследуя при этом свои интересы и потребности. Естественно, что посягательство на какую-либо из таких потребностей является социально-психологической причиной конфликтов. Неравенство в уровне доходов и потреб­ления между самыми богатыми и самыми бедными, отсутствие практически средних слоев общества, нестабильность эконо­мического, социального и политического развития неизбежно ведут к конфликтам на самых различных уровнях: межлично­стном, в масштабах всего общества. Острота социальной на­пряженности, уровень конфликтности проявляются в различ­ных факторах: повышенном эмоционально-психологическом фоне взаимодействия между людьми, усилении неудовлетво­ренности жизнью и экономическим положением, учащении локальных конфликтов, превращении девиантного поведения людей в своеобразную социальную «норму» (разбой, рэкет, тер­роризм, наркомания, проституция и т. д.), поиске «виновато­го» (что делать? и кто виноват?). В свою очередь, такого рода негативные психологические факторы не лучшим образом воз­действуют на развитие социально-экономической и политичес­кой обстановки в целом. Социальный конфликт всегда сопровождается особой соци­ально-психологической атмосферой, которая получила название социальной напряженности. Социальная напряженность — это особое состояние общественного сознания и поведения, специ­фическая ситуация восприятия и оценки действительности. Социальная напряженность как эмоционально-психологи­ческое состояние общества или части его возникает, если на- зревший кризис своевременно не выявляется, а конфликтное противоречие никак не разрешается, переходя в тупиковую си­туацию, когда люди осознают расхождение между провозгла­шаемыми идеалами и целями общественного развития и его действительными результатами

Социальная напряженность характеризуется следующими параметрами: а) распространением неудовлетворенности жиз­нью (недовольство ростом цен, инфляцией, оскудением по­требительской корзины, угрозой личной безопасности и т. д.); б) утратой доверия к правящей элите (пессимизм в оценке бу­дущего, рост ощущения опасности, возникновение атмосферы массового психического беспокойства и эмоционального воз­буждения); в) появлением стихийных массовых действий (раз­личные конфликты, митинги, демонстрации, забастовки).

Основными стадиями социальной напряженности являют­ся: 1) фоновый уровень социальной напряженности — норма; 2) латентная стадия нарастания социальной напряженности выше нормы или балансирование на ее границе; 3) стадия про­явления социальной напряженности в ходе роста недовольства и осознания конфликтности создавшегося положения; 4) кри­тическая стадия перехода социальной напряженности в острый конфликт; 5) стадия ускоренного развития социального конф­ликта — взрыв; 6) стадия наивысшего развития социальной напряженности — кульминация конфликта; 7) стадия спада социальной напряженности до фонового уровня и прекраще­ние социального конфликта.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и бога­тых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собствен­ные потребности всегда кажутся им более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта суще­ствует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих под­чиненных неспособностью ремонтной службы быстро и каче­ственно ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых они так нуждаются. Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в органи­зациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнооб­разной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в уве­личении объема выпуска продукции при минимальных затра­тах, что обеспечивается выпуском простой однородной продук­ции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже при отсут­ствии противоречивых интересов. Например, все хотят повы­сить производительность труда, сделать работу более интерес­ной, но о том, как это сделать, люди могут иметь разные пред­ставления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в орга­низациях очень часто связаны с неудовлетворительными ком­муникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации вообще является не только причи­ной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновений конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормаль­ный человек обладает определенным темпераментом, характе­ром, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возник­новения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию «слаженных» команд. Совместимость характеров дело довольно сложное и тон­кое. Здесь требуется определенное различие, несходство харак­теров, что делает возможным их «взаимодополняемость» («вла­стный характер» — «склонный к подчинению»), такая пара лю­дей более совместима, чем люди с похожим, одинаково «власт­ным» характером, Но есть качества характера, которые требу­ют подобия, а их несовпадения часто вызывают конфликт («ак­куратный» и «неряшливый», «честный» и «лживый» — мало­совместимы).

В общем для обеспечения совместимости с другими людь­ми требуется три основных качества характера: 1) способность критически относиться к себе, 2) терпимость к другим, 3) дове­рие к другим. Если эти качества полностью отсутствуют у че­ловека, то он психологически несовместим с другими людьми и всегда несет с собой тень конфликта. Если люди слишком различаются между собой по типам психологических предпоч­тений и не осознают, не учитывают этого, то возникновение конфликтов очень вероятно, даже если у людей нет антагонис­тических интересов. По-видимому, успешно смогут работать вместе люди, ко­торые имеют совпадения хотя бы по двум из психологических предпочтений, т. е. оба должны быть или экстравертами (Е), либо интровертами (I) и относиться либо к решающему (Р), либо к воспринимающему (В) психологическому типу, хотя и это не гарантирует от разногласий в дальнейшем.80 % конфликтов возникает помимо желания их участни­ков. И главную роль в возникновении таких конфликтов игра­ют так называемые конфликтогены — слова, действия (или без­действие), могущие привести к конфликту. Причем разжига­нию конфликта способствует такая закономерность, как эска­лация конфликтогенов, т. е. на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто мак­симально сильным из всех возможных, испытываем желание «проучить» обидчика как можно сильнее, больнее, обиднее, проявляем ответную агрессию. Первый конфликтоген часто бывает непреднамеренным, ситуативно случайным, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов — и вот уже конфликт налицо.

Эта схема помогает понять, почему 80 % конфликтов воз­никает самопроизвольно, без всякого желания всех ставших участниками конфликта. Эта схема подсказывает и пути пре­дотвращения конфликтов:

1) не употребляйте конфликтогенов, не говорите и не де­лайте того, что может задеть, обидеть собеседника;

2) не отвечайте конфликтогеном на чужой конфликтоген — если не остановитесь сразу, то позднее сделать это будет прак­тически невозможно — так стремительно нарастает сила конф­ликтогенов;

3) проявляйте эмпатию к собеседнику, поймите его состоя­ние;

4) делайте как можно больше благожелательных обраще­ний к собеседнику: дружеская улыбка, поддержка, уважитель­ное отношение, сочувствие, похвала и т. д.

Существование перечисленных источников или причин кон­фликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить вконфликтное взаимодействие. Иногда по­тенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функ­циональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конф­ликтов.

Выделяют следующие основные функциональные (позитив­ные) последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претво­ряется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при реше­нии спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководи­телем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отлич­ное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отно­шениям.

3. Представление о противоположной стороне как о «вра­ге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению про­изводственных задач.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем ре­шение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настрое­ние, текучесть кадров.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Конспект лекций по дисциплине Психология и этика деловых отношений

Имени Альфреда Нобеля... Кафедра социальной педагогики... Конспект...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Функции и причины конфликтов

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Психологические типы людей и их проявления в работе, бизнесе, общении.
Типология темперамента и акцентуаций характера Шансы на успех в работе повышаются, если человек выб­рал профессию, которая соответствует его способностям, ин­теллектуальному уровню, личнос

Проявления бессознательного в поведении и общении.
Бессознательное (подсознание) представляет собой ту часть расчетов, которая проходит наиболее гладко, и ни в коем случае не является, как о нем иногда говорят, «бурлящим хао

Общение — специфическая форма взаимодействия чело­века с другими людьми как членами общества, в общении ре­ализуются социальные отношения людей.
Вобщении выделяют три взаимосвязанных стороны: ком­муникативная сторонаобщения состоит вобмене информаци­ей между людьми; интерактивная ст

Этика делового общения
Деловое общение является необходимой частью человече­ской жизни, важнейшим видом отношений с другими людь­ми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы, в котор

Этапы общения
В общении можно выделить следующие этапы: 1) установление контакта; 2) ориентация в ситуации (люди, обстоятельства и т. д.); 3) обсуждение вопроса, проблемы; 4)

Барьеры в общении
Барьеры коммуникативные - различия в однородных осо­бенностях личностей участников контакта, препятствующие полноценному общению между ними. Можно выделить следующие барьеры: см

Симпатия
Кроме некоторых из перечисленных возникновению симпатии к коммуникатору способствуют сле­дующие условия: а) способность удовлетворять потребности партнера, в ча­стности: - помощь

Под восприятием в социальной психологии понимается целостный образ другого человека, формируемый на основе оценки его внешнего вида и поведения.
Вделовом общении приходится взаимодействовать с людь­ми, которых видишь впервые, и с людьми, которые уже доста­точно хорошо знакомы. Психологические исследования пока­зали, что в о

Контекст
Контекст — это физическое, социальное, истори­ческое, психологическое и культурное окружение, в котором проходит процесс коммуникации. Физический контексткоммуникационного

Кодирование и декодирование
Когнитивный мыслительный процесс трансфор­мации идей и чувств в символы и организация их в форму сообщения называется кодированиемсооб­щения; обратный процесс трансформации сообще­

Форма или организация
Если значение сложное, то может потребоваться организовать его по разделам или расположить в опре­деленном порядке. Форма сообщения особенно важ­на, если человек говорит (один) без перерывов в те­ч

Модель процесса
В сознании участ­ников представлены значения, мысли или пережива­ния, которыми они собираются поделиться. Весь жизненный опыт участников, включая такие специ­фические факторы, как ценности, культур

Мы используем язык, чтобы обсуждать вещи, лежащие вне нашего непосредственного опыта.
Язык дает нам возможность рассуждать гипотетичес­ки, сообщать о прошлых и будущих событиях и рас­сказывать о людях и вещах, отсутствующих во вре­мя разговора. Таким образом, мы можем использо­вать

Я-высказывания и виды слушания
«Я-высказывания» В напряженной ситуации, когда человек испытывает силь­ные чувства, не нравящиеся ему, появляются сложности с их выражением. Самый простой сп

Виды слушания
Можно выделить следующие виды слушания: рефлексив­ное(активное), нерефлексивное(пассивное), эмпатическое.

Публичная ораторская речь
Важно все: и содержание, и интонация, и манера изложе­ния, и жесты, и мимика. Необходимо помнить, что почти по­ловина информации передается через интонацию. Одни и те же слова, сказанные по-разному

Деловые дискуссии
Дискуссия— процесс продвижения и разрешения проблем путем сопоставления, столкновения, ассимиляции, взаимообо­гащения предметных позиций участников (мнений участников по сут

Законы аргументации и убеждения.
1. Закон встраивания (внедрения). Аргументы следует встраивать в логику рассуждений парт­нера, а не вбивать (ломая ее), не излагать их параллельно. 2. Закон общности язы

Интерактивный уровень общения. Психологические аспекты осуществления власти и влияния.
Взаимодействие — это действия индивидов, направленных друг к другу. Такое действие может быть рассмотрено как со­вокупность способов, применяемых человеком для достиже­ния определенных целе

Средства и методы психологического воздействия.
Эффект психологического воздействия на человека зави­сит от того, какие механизмы воздействия использовались: убеждение, внушение или заражение. Самый древний механизм воздействия — это

Основные характеристики манипуляторов и актуализаторов.
МАНИПУЛЯТОРЫ АКТУАЛИЗАТОРЫ 1. ЛОЖЬ (фальшь, мошенничест­во). Манипулятор использует приемы, методы, маневры. Он ломает комедию и разыг

Трансактный анализ
  Согласно авторам этого направления (Э. Берн, Т. Харрис), человек в каждый момент времени находится в одном из трех возможных состояний своего «Я» (эго-состояний), названных «

Детерминация поведения
Поведение любого человека определяется не только набо­ром личностных качеств, особенностями конкретной ситуации, но и спецификой той социальной среды, в рамках которой реа­лизуется его деловая акти

Синтоническая модель общения
Название «синтоническая» образовано от слова «синтония», что означает «Быть в гармонии с собой и другими». Синтони­ческая модель общения разработана в рамках нейролингвистического программир

Власть и влияние – психологический аспект.
Феномен власти сложен и однозначного определения нет. Вот некоторые определения власти. • Власть — устойчивая способность достигать поставлен­ной цели и получать намеченные результаты (Б.

Типология лидерства
Классификации лидерства разнообразны. На основе каких критериев определяют виды лидеров в группе? Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информацио

Типология конфликтов.
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает фор­му разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Кон­фликты могут быть скрытыми

Динамика конфликта
Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя ус­ловиями: 1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демар­шей, заявле

Управление конфликтами
Различают структурные (организационные) и межлично­стныеспособы управления конфликтами. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управлен

Типы реагирования при разрешении конфликтов
Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликт­ных ситуациях. 1. Настойчивость (принуждение).Тот, кто придерживает­ся этой стратегии, пытается заст

Конфликтная личность бесконфликтного типа
1. Неустойчив в оценках и мнениях. 2. Обладает легкий внушаемостью. 3. Внутренне противоречив, 4. Характерна некоторая непоследов

Кодекс поведения в конфликте
1. Дайте партнеру «выпустить пар». Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему сни­зить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договорить­ся с ним трудно или невозможн

Деловая беседа
Посредством деловой беседы реализуется стремление од­ного человека или группы людей к действию, которое изменит хотя бы одну из сторон какой-либо ситуации или установит новые отношения между участн

Выделяют три этапа.
1) Постановка вопроса: — введение в курс дела, — формулировка вопроса, — формулировка исходной позиции, — постановка вопроса. 2) Формирование мнения о п

Этика делового общения
Деловое общение является необходимой частью человече­ской жизни, важнейшим видом отношений с другими людь­ми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы, в котор

Манера общения, взаимодействия с людьми
Манера говорить — это использование голоса и тела для передачи устного сообщения, это то, собственно, что мы ви­дим и слышим. Следует рассматривать манеру говорить как «окно», чере

Деловые переговоры
В жизненной практике чаще встречаются малоэффективные стратегии поведения в спорных вопросах, такие как: 1) жесткое доминирование (жесткий подход) одной стороны и соответствен­но вынужденное подчин

Национальные стили ведения переговоров
Американский стиль ведения переговоров отличается доста­точно высоким профессионализмом. В американской делега­ции редко можно встретить человека, некомпетентного в тех

Этикет и культура поведения делового человека
Этикет (от франц. etiquette) означает установленный поря­док поведения где-либо. Это наиболее общее определение эти­кета. Культура поведения — поступки и формы общения людей основанные на нравствен

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги