Реферат Курсовая Конспект
Мотивація як функція управління військовою організацією - раздел Философия, ОСНОВИ ВІЙСЬКОВОГО УПРАВЛІННЯ Командир Знайшов Удале Рішення Складної Управлінської Проблеми, Розробив План...
|
Командир знайшов удале рішення складної управлінської проблеми, розробив план його реалізації, має необхідні ресурси, перед усіма підлеглими поставив конкретні завдання. Здавалося б, успіх справи забезпечений і залишається тільки очікувати результатів запланованих заходів. Однак вони чомусь не поспішають проявити себе та й підлеглі не відчувають особливого захвату від впроваджуваних нововведень. Так у чому ж справа? Відповідь проста й давно відома: для успішного виконання управлінського рішення необхідно включити механізм мотивації.
Мотивація як функція військового управління являє собою процес спонукання себе й підлеглих до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей військової організації. Завдання командирів – визначити дійсні спонукання підлеглих для дій з максимальною віддачею й забезпечити умови для реалізації потенціалу підлеглих.
2.1.7.1. Визначення, сутність і модель мотивації
Люди працюють, врешті-решт, для того, щоб задовольнити свої потреби.
Потреба – це усвідомлення відсутності чого-небудь або нестаток у чому-небудь, що викликає у людини стан дискомфорту або спонукання до дії. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише з поведінки підлеглих.
Однак наявності одних потреб ще недостатньо, щоб людина проявляла свою активність. Крім них активну діяльність людей зумовлюють мотиви й стимули.
Мотив ‑це усвідомлені або неусвідомлені внутрішні спонукання до дій, спрямованих на задоволення потреб. Потреба людини зазвичай визначається не одним мотивом, а їх сукупністю. Співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людини, утворює її індивідуальну мотиваційну структуру. Ця структура зумовлюється рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, цінностями тощо. Така структура досить стабільна, але піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад, у процесі виховання.
Для успішного керівництва підлеглими командир повинен хоча б у загальному вигляді уявити, чого хочуть і чого не хочуть, до чого прагнуть його підлеглі. Виходячи із цього, він або змінює мотиваційну структуру їх поведінки, розвиваючи бажані мотиви чи послабляючи небажані, або здійснює прямий вплив на поведінку, тобто здійснюючи мотивацію.
Мотивація ‑ це процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій. Мотивація становить серцевину й основу управління людиною. Ефективність управління дуже залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивації. Мотивація людей здійснюється шляхом використання різних прийомів і способів (мотиваторів) впливу на людину. Мотиваторами слугують різні типи «заохочення - не заохочення», «покарання - не покарання», «примусу-не примусу». При цьому мотиватор як спосіб впливу може бути застосований до людини до початку й після вчинення дії. Ступінь впливу на людину того самого мотиватора може бути різним, залежно від того, коли відбулося його застосування.
Стимули – блага, за допомогою яких людина може задовольнити свої потреби. Стимули діють не самі по собі, а попередньо піддаються свідомій оцінці (вони можуть інакше вплинути на поведінку, якщо будуть потребувати нереальних дій). Добитися від підлеглих бажаної поведінки можна двома шляхами: обрати людину із певним рівнем внутрішніх настанов або скористатися мотивацією за допомогою стимулів. Процес використання різних стимулів для мотивації людей називається процесом стимулювання.
За змістом стимули бувають економічними й неекономічними. Економічні стимули можуть бути прямими (грошовий дохід) або непрямими, що полегшують одержання прямих (наприклад, вільний час, що дозволяє заробити в іншому місці). У той же час можливості економічних стимулів обмежені, тому принцип максимізації власної вигоди не можна абсолютизувати. Йому протистоять:
1) прагнення до благодійності;
2) байдужність щодо матеріальних благ, зокрема, до грошей (сама багата людина у світі Б. Гейтс чи не все життя ходить в одному піджаці);
3) ефект насичення потреб (навіть престижні блага мотивують до певних меж, а потім приїдаються).
Неекономічні стимулиподіляються на організаційні (створення сприятливих умов праці, здоровий клімат у колективі, високі цілі та ін., наприклад, для військовослужбовців високі цілі – чесне служіння й захист Батьківщини) і моральні (нагородження преміями, подарунками, вираження публічної або особистої подяки).
Таким чином, для військової організації під мотивацією розуміється процес, при якому командир спонукує підлеглих до виконання завдання для досягнення цілей військової організації(можна додати , що цей процес також спонукання себе до діяльності для досягнення особистих цілей).
Модель мотивації.Процес мотивації через потреби включає (рис.2.14):
1) установлення незадоволених потреб і формування цілей, спрямованих на задоволення потреб;
2) спонукання до дій (мотив);
3) визначення дій, необхідних для задоволення потреб, і їх здійснення;
4) перевірка: ціль досягнута?: "Так" – припинення виконання завдання, "Ні" – визначення результату задоволення потреб. При неповному задоволенні процес повторюється доти, поки ціль не буде досягнута. На практиці цей процес протікає набагато складніше внаслідок впливу особистісних якостей індивіда: для одного труднощі, що виникли, стають непереборними, інший одержує від цього додатковий заряд життєвих сил і досягає поставленої мети.
Існує багато підходів до мотивації починаючи з примусу і закінчуючи сучасними підходами.
Прихильники політики «батога й пряника» дотримуються думки про те, що людина за своєю природою ледача, хитра, егоїстична, прагне менше дати й більше взяти; отже, необхідно постійно примушувати її до праці й систематично заохочувати за досягнення високих результатів.
Сучасні підходи спираються на теорії мотивації, які поділяються на дві групи: змістовні й процесуальні. Змістовні теорії ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх потреб, які змушують людей діяти так, а не інакше. Процесуальні ґрунтуються в першу чергу на тому, як поводиться людина з урахуванням її сприйняття й пізнання.
До змістовних теорій мотивації належать: теорія ієрархічних потреб А.Маслоу, теорія К.Альдерфера, теорія придбаних потреб Д. Мак-Клелланда, теорія двох факторів Ф. Герцберга.
До процесуальних теорій відносять: теорію очікувань В.Врума, теорію справедливості (рівності) С. Адамса, модель Портеру – Лоуера та ін.
2.1.7.2. Ієрархічність потреб за Маслоу
Практикуючий фізіолог, психолог і психоаналітик Абрахам Маслоу (1908-1970), спостерігаючи за своїми пацієнтами, дійшов висновку, що багато проблем у них виникає через нездатність задовольнити свої потреби.
Маслоу всі потреби людини поділив на первинні й вторинні (рис. 2.15).
Послідовники А.Маслоу вибудували ієрархію потреб у вигляді піраміди (мал. 2.15).
Дамо коротку характеристику цих потреб і практичні рекомендації командирові з управління підлеглими з такими потребами.
Фізіологічні потреби. Поза організацією – це їжа, вода, повітря, можливість реалізації інстинктів. В організації – заробітна плата, тобто потреби, які людина повинна задовольнити, щоб вижити, щоб підтримувати організм у життєздатному стані. Військовослужбовці, які працюють в основному для задоволення цих потреб, мало цікавляться змістом виконуваного завдання, вони концентрують свою увагу на умовах виконання завдання, зручності на робочому місці, можливості уникнути втоми тощо. Для управління підлеглими командирові необхідно забезпечувати їх виживання і створити умови виконання завдання, що не дуже обтяжують їх існування.
Потреби безпеки й упевненості в майбутньому. Поза організацією – це відсутність війн, насильства, чистота природного середовища. В організації – це безпека праці, гарантії зайнятості. Ця група потреб пов’язана із прагненням і бажанням військовослужбовців перебувати в стабільному й безпечному станах, що захищають від страху, болі, хвороб та інших страждань, які може принести життя людині. Військовослужбовці з такими потребами прагнуть уникати хвилюючих ситуацій, люблять порядок, чіткі правила, ясні структури. Вони оцінюють виконуване завдання з позиції забезпечення стабільного існування в майбутньому. Для військовослужбовця, що перебуває під впливом цих потреб, важливі гарантії служби, пенсійне забезпечення, гарантії медичного обслуговування. Люди з такими потребами прагнуть застрахуватися в прямому й переносному сенсі від можливості несприятливих подій і змін, створюючи страховий потенціал, зокрема, за рахунок навчання й освіти. Військовослужбовці із загостреною потребою безпеки прагнуть уникати ризику, внутрішньо противляться змінам і перетворенням. Для управління такого роду підлеглими слід створювати зрозумілу й надійну систему свідомого страхування, застосовувати чіткі й справедливі правила регулювання їх діяльності, не залучати їх до прийняття ризикованих рішень і вчинення дій, пов’язаних з ризиком і змінами.
Потреби приналежності й причетності. Поза організацією – це родина, друзі, суспільні групи. В організації – це приналежність до груп військовослужбовців (відділення, взвод, рота), ставлення клієнтів, колег, менеджерів. Людина з такими потребами прагне участі в спільних діях, вона прагне дружби, любові, бути членом якихось об’єднань, брати участь у суспільних заходах тощо. Якщо для людини дана група потреб є провідною, вона дивиться на свою роботу, по-перше, як на приналежність до колективу й, по-друге, як на можливість установити гарні й дружні стосунки зі своїми колегами. Стосовно таких військовослужбовців управління має носити форму дружнього партнерства, для них треба створювати умови для спілкування на роботі. Гарний результат дає групова форма організації праці, групові заходи, що виходять за межі виконання завдання, а також нагадувати військовослужбовцям про те, що їх цінують колеги по службі.
Потреби визнання й самоствердження. Поза організацією – це схвалення родини, друзів, суспільних груп і суспільства в цілому. В організації – визнання високого професійного статусу, покладання на себе додаткових обов’язків, кредит довіри з боку керівництва. Дана група відкриває бажання військовослужбовців бути компетентними, сильними, здатними, впевненим у собі, щоб навколишні визнавали їх такими й поважали за це. Військовослужбовці з даними потребами прагнуть лідерського положення або положення визнаного авторитету при вирішенні завдань. При управлінні такими підлеглими треба використовувати різні форми виявлення визнання їх заслуг. Для цього корисними можуть бути присвоєння титулів і звань, висвітлення в пресі їх дій, згадування командуванням у публічних виступах їх заслуг, вручення різного роду нагород тощо.
Потреби самовираження. Поза організацією – це освіта, вірування, хобі, особистісний розвиток, прояв творчості. В організації – це можливості для навчання, просування по вертикалі, прояви творчих здібностей. Дана група поєднує потреби, що виражають прагнення військовослужбовця до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, умінь і навичок. Дані потреби набагато більше, ніж потреби інших груп, носять індивідуальний характер. Це потреби військовослужбовця у творчості в широкому розумінні цього слова. Військовослужбовці із цією потребою відкриті до сприйняття себе й оточення, творчі й незалежні. При управлінні такими підлеглими треба намагатися давати їм оригінальні завдання, що дозволяють реалізовувати їх здібності, давати загальну волю у виборі засобів рішення завдань і залучати до виконання завдання, що вимагає винахідливості й творення.
Розташовуючи потреби по рівнях (див. рис. 2.15), Маслоу намагався показати, що в першу чергу вимагають задоволення потреби низьких рівнів (первинні потреби), а після того, як вони будуть задоволені, виникає необхідність задоволення потреб більш високого рівня. Однак ця ієрархічна структура не завжди є твердою. В умовах реального життя іноді порушується встановлений порядок переходу з одного рівня до іншого. Людина, внаслідок складності й багатогранності натури, іноді жертвує первинними потребами для досягнення вторинних. Основний довід опонентів Маслоу полягав у тому, що він не враховує індивідуальності людини і досвіду, що накопичується. Наприклад, окремі підлеглі всіма силами прагнуть до влади, самовираження, тоді як багато зовсім байдужі до цих категорій. Немаловажне значення має життєвий досвід: чинник стабільності до кінця життя залишається найважливішим.
Як видно, у природі не існує чіткої п’ятирівневої структури потреб, усе набагато складніше, однак це зовсім не означає, що теорію Маслоу не можна застосовувати на практиці. Командир повинен використовувати ідеї, закладені в класифікацію потреб, з урахуванням конкретних умов, пам’ятаючи, що це не догма, а керівництво до дії.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
ББК Ц УКР Я... Поляков С Ю Куртов А І Полікашин В С Полікашин О В Зміївський Г А Потіхенський А І...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Мотивація як функція управління військовою організацією
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов