Положительные

Создание резерва рабочей силы для структурной перестройки экономики.

Конкуренция между работниками как стимул к развитию способностей к труду.

Перерыв в занятости для переобучения и повышения уровня образования.

Стимулирование роста интенсивности и производительности труда.

Государственное регулирование занятости:

Рынок труда сегодня сильно деформирован, а статистика занятости и безработицы не отражает истинных процессов: масштабы скрытой безработицы и скрытой занятости не поддаются сколько-нибудь точному определению. В первой редакции Закона о занятости, принятого в 1991 году, содержатся многие нормы, заимствованные из законодательства западных стран, доказавшие свою эффективность. Неизменным в арсенале средств осуществления политики на рынке труда остается пакет мер регулирования, включающий шесть активных и одну пассивную.

Активные меры, так или иначе способствуют заполнению вакантных рабочих мест и удовлетворяют спрос на оплачиваемую занятость. Пассивная мера - выплата пособий по безработице – потому и называется пассивной, что никакого отношения к содействию занятости не имеет, а лишь выполняет функцию социальной поддержки.

Инструментами активной политики занятости являются: создание новых рабочих мест, содействие малому и среднему бизнесу (самозанятость), подготовка и переподготовка кадров, субсидированная занятость, миграционная политика и общественные работы.

Создание новых рабочих мест - важнейшая макроэкономическая мера, которая в контексте инвестиционной и налоговой политики является индикатором процессов, происходящих не только на рынке труда, но и в экономике в целом.

Эффективный инструмент политики занятости – содействие малому и среднему бизнесу. Опыт развитых стран показывает, что это направление способно охватить более половины всех занятых в народном хозяйстве. Подготовка и переподготовка персонала называется структурной мерой регулирования рынка труда, так как она обусловлена постоянными структурными изменениями в экономике, отмиранием одних профессий и возникновением других. Система подготовки кадров обычно нацелена на получение молодежью первой профессии. Даже если в начале трудовой карьеры первая профессия была престижной, чтобы быть непрерывно востребованным на рынке труда и иметь пожизненную занятость, надо постоянно расширять свои знания и развивать умения, поэтому важным направлением «обучения для взрослых» становится переподготовка.

Субсидированная занятость как мера регулирования рынка труда направлена на создание специальных рабочих мест для лиц с ограниченной трудоспособностью (инвалидов, молодежи, многодетных женщин.)

Идея субсидированной занятости – вывести эти группы населения из конкурентной борьбы за рабочие места, т.е. обеспечить им государственную гарантию занятости или «конкурентно нейтральность», поскольку они находятся в заведомо не равных условиях рынка труда. Субсидирование рабочих мест подразумевает создание специальных условий труда и особого режима работы (неполный рабочий день, неделя и др.). Гарантированная занятость маргинальных слоев позволяет им противостоять «социальному отторжению», а также обеспечивает социальную защиту.

К активным мерам регулирования занятости относятся также миграционная политика и общественные работы. Последние возникли как способ временной занятости и социальной поддержки безработных в период резкого спада производства и массового высвобождения работников.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что меры активной политики занятости эффективны, если на них расходуется не менее половины всех средств, выделяемых на борьбу с безработицей.

4. Условия труда. Безопасность труда. Трудовой кодекс РФ об условиях и безопасности труда.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

По признаку зависимости от места и источника происхождения все факторы делятся на две большие группы:

I. факторы, не зависящие от особенности производства:

1.факторы естественно природные, которые определяются географическим районом места положения предприятия

2.факторы социально-экономические, определяемые системой принятого в государстве трудового законодательства, совокупностью социальных благ и гарантий

II. факторы, определяемые особенностями производства:

1.производственные факторы - это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производства и формирующих специфические условия труда (технико-технологические, санитарно-гигиенические, эргономические, хозяйственно-бытовые и т.д.)

2.социально-психолгические факторы - определяются составом и особенностями персонала предприятия: социальный и демографический (половозрастной) состав персонала, совокупность интересов работников, их ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятии.

Все рассмотренные факторы внешней производственной среды характеризуются определенными показателями или их совокупностью и оказывают воздействие на состояние здоровья человека и его работоспособность.

Рассмотрим воздействие некоторых факторов на работоспособность и здоровье человека:

1.микроклимат – определяется температурой, влажностью, скоростью движения воздуха и атмосферным давлением. По каждому параметру установлены санитарно-гигиенические нормы. Например, благоприятной считается температура воздуха от 18 до 23 градусов. Для труда, связанного с физическими нагрузками от 10 до 16 градусов. Относительная влажность должна быть от 40 до 60 %. Скорость движения воздуха должна быть от 0,1 м/c до 1 м/с.

2.шум – фактор внешней производственной среды, который слагается из звуков различного характера, частоты и громкости. Диапазон слухового восприятия человека составляет 130 дб. Шум интенсивностью в 190 дб приводит к повреждению слухового аппарата человека.

3.Вибрация – это сотрясение, механические колебания, которые вызываются работающим оборудованием, механизированными инструментами и транспортом. Высокие значения частоты и амплитуды вибрации крайне неблагоприятны для здоровья человека. При длительном воздействии вибрации поражаются опорно-двигательный аппарат, сосуды, мышцы, замедляются двигательные реакции, повышается артериальное давление.

4.Запыленность и загазованность – это выделения в воздух пыли и паров, представляющие собой взвешенные частицы твердого или жидкого вещества (аэрозоли), а также газов. Чем меньше частицы пыли, тем они опаснее для здоровья человека. Пыль действует на легкие, глаза и кожу. Пары и газы химических веществ также неблагоприятно действуют на органы дыхания, зрения, нервную систему и кожу.

5.Освещенность - влияет на способность глаза раздельно воспринимать объекты и их детали. Недостаточная освещенность вызывает повышенное напряжение мышечного аппарата глаз и приводит к преждевременному утомлению. Наиболее благоприятно естественное освещение.

Рациональное разделение и кооперация труда, оптимальная организация рабочих мест и их обслуживание, эффективные приемы и методы труда, режимы труда и отдыха, научно обоснованные нормы труда и т.д. создают организационный комфорт на предприятии.

Материальные условия: организация оплаты труда, формы и системы заработной платы, доплаты и надбавки, условия премирования и т.д.

Хозяйственно-бытовые факторы:организация питания во время рабочей смены, обеспечение хозяйственно-бытовых нужд работников, время, выделяемое на личные надобности и т.д.

Социально-психологические факторы: демографическая структура коллектива (половозрастной состав), социальная структура персонала (состав по образованию, уровню квалификации, производственному стажу, семейному положению), стиль руководства, преобладающий на предприятии (авторитарный стиль («волевой») – не терпит возражений; бюрократический стиль – уделяет большое внимание форме, а не содержанию; демократический стиль– основан на учете различных мнений)

Можно выделить 3 направления совершенствования условий труда:

1.минимизация воздействия вредных факторов (шум, загазованность, вибрация, запыленность, ионизирующее излучение, опасность получения механических травм)

2.максимизация некоторых факторов (эргономических, эстетических, организационных, морально-психологических факторов, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность)

3.оптимизация некоторых факторов (приведение к определенной норме) (освещенность, микроклимат, демографическая и социальная структура персонала, материальные условия труда)

Обязанности по обеспечению безопасных условий труда в соответствии со ст. 212 ТК РФ возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

 

режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

 

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

(см. текст в предыдущей редакции)

 

недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

 

(см. текст в предыдущей редакции)

 

санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников;

 

ознакомление работников с требованиями охраны труда;

 

разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.

В соответствии со статьей 214 ТК работник обязан:

 

соблюдать требования охраны труда;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

 

проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

 

проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), другие обязательные медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(см. текст в предыдущей редакции)

Профсоюзы и иные представительные органы работников осуществляют общественный контроль за соблюдением безопасных условий труда. В соответствии с нормами ст. 370 ТК РФ они вправе создавать собственные инспекции и осуществлять контроль, проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников, принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также осуществлять ряд других норм, предусмотренных законом

5. Доплаты и надбавки к заработной плате. Премии.

Доплаты и надбавки являясь дополнительными к должностному окладу либо тарифной ставке выплатами, играют важную роль в дифференциации заработной платы.

Доплаты, как правило, носят гарантированный трудовым законодательством характер и выполняют компенсационные функции. Доплаты подразделяются на две большие группы:

• доплаты за отклонение от нормальных условий труда – за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, за работу с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов, за многосменный режим работы,

• доплаты за особый характер выполняемой работы – за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, за высокую интенсивность труда, за совмещение профессий, за увеличенный объем работы, за расширение зон обслуживания, за работу в ночное время, за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.
Трудовой кодекс РФ содержит три варианта установления доплат, предусматривающих:

•конкретный размер доплаты,

•нижнюю границу доплаты

•установление размера доплаты по соглашению сторон.

Надбавки носят факультативный характер (как правило, устанавливаются коллективным договором организации) и выполняют стимулирующую функцию. К надбавкам относят чаще всего следующие выплаты:

•за высокое профессиональное мастерство,

•за высокую квалификацию,

•за выполнение особо важных работ,

•за высокие достижения в труде,

•персональные надбавки.

Премия (от лат. praemium – награда) в широком смысле – это денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности. В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы. Целью премирования является повышение эффективности организации посредством стимулирования трудовой активности работников.

Основными элементами премиальной системы организации являются:

• показатели и условия премирования – требования к работнику, выполнение которых позволит получить премию,

• шкала премирования – позволяет увязать выполнение показателей и условий премирования с размером премиальных выплат,

• круг премируемых работников – конкретизирует перечень должностей, которых необходимо стимулировать и которые реально влияют на выполнение требуемых показателей и условий премирования (определенные профессиональные и функциональные группы работников, либо работники определенного уровня иерархии организации),

• периодичность выплаты премий – различают текущие (ежемесячные, квартальные, годовые) премии и единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в кросс-функциональном проекте) премии,

• сроки выплаты премий – как правило, сроки совпадают с выплатой заработной платы за первую либо вторую половины месяца,

• порядок выплаты премии – устанавливает систему учета и контроля выполнения показателей премирования, ответственных за подготовку приказов о выплате премий, условия депремирования работников, определяет порядок премирования в случаях наложения дисциплинарных взысканий на работников в премиальном периоде, порядок премирования в том случае если работник пришел в организацию либо ушел с организации в течение премиального периода и др.

• источник финансирования премиальных выплат – это может быть часть фонда оплаты труда, либо прибыль организации.

 

6. Особенности оплаты труда на предприятиях разных форм собственности.

Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников: штатный персонал; временно работающие по договору; работающие по индивидуальному трудовому соглашению. Работа штатного персонала оплачивается по фиксированным окладам <или ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного времени и результатов работы предприятия. Временно работающие по договору и трудовому соглашению получают оплату за фактический объем работ после выполнения задания.

Размер оплаты труда работников может устанавливаться несколькими способами: по тарифной и бестарифной системам, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, по комиссионным, по “плавающим окладам”, в процентах от прибыли и др.

Бестарифную систему оплаты труда применяют на предприятиях любой организационно-правовой формы, ее относят к коллективным системам оплаты труда. Заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и зависит от квалификационного уровня работника (ККУ), КТУ, отработанного времени.

ККУ определяют отношением фактической средней часовой заработной платы работника за прошедший период (3 — 12 мес.) к минимальной заработной плате на данном предприятии за этот же Период. Индивидуальный ККУ используют как для расчетов индивидуального заработка, так и для группировки работников по квалификационному уровню. При этом в одной квалификационной группе могут быть и рабочие, и специалисты. КТУ применяется для оценки трудового вклада работника в общий результат труда предприятия. Его величину определяют с учетом факторов, корректирующих заработную плату не более чем на 7—10%. Правильное применение бестарифной системы предполагает строгий учет отработанного рабочего времени.

Разновидностью бестарифной системы является ее модель, при которой вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяют один обобщающий коэффициент оплаты труда, учитывающий как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду за конкретный расчетный период. Для каждого работника определяют отношение его оплаты труда к минимальной заработной плате на предприятии. Размер заработной платы рассчитывают по формуле:

где 3пi — размер заработной платы конкретного работника; п — общая численность работников данного предприятия; Кi— коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной; ΣКt — арифметическая сумма значений Кt всех работников предприятия; Фот — фонд оплаты труда работников предприятия.

Оплата труда в кооперативах и на малых предприятиях, эффективно применяющих подрядные формы организации труда, осуществляется в два этапа: вначале выдается аванс непосредственно за выполнение работы, затем производится окончательный расчет — после реализации продукции и получения дохода в виде доли или процента от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведенной работниками по трудовому соглашению. Размер комиссионных зависит от размеров доходов, получаемых от реализации продукции (услуг) и от затрат, требуемых для продажи изделий в данной .или отдаленной местности.

Разновидностью комиссионной оплаты является использование ставки трудового вознаграждения, которая применяется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам.

Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться система “плавающих окладов”, основанная на том, что по результатам работы в каждом месяце образуются новые должностные оклады за счет их повышения (понижения) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Оклады работников кооперативных и частных предприятий могут формироваться в процентах от фактической прибыли,

Оплата труда по трудодням применяется в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне 1,1 —2,0. Средства на оплату труда старателей формируют из дохода артели за вычетом обязательных платежей и финансового резерва. Индивидуальную зарплату определяют путем распределения остающегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

7. Сущность и принципы организации заработной платы.

Заработная плата в условиях рыночной экономики — это пла­та за труд, а ее величина — есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложе­ния на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие вли­яние на размер заработной платы, среди них: количество и качество труда, его квалификация, условия труда, стоимость жизни, полити­ка заработной платы и др.

Нередко заработную плату трактуют как плату за использова­ние рабочей силы, а ее величину — как цену рабочей силы. Подобны­ми определениями грешат не только отдельные отечественные изда­ния по проблемам оплаты труда, но и некоторые материалы МБТ, например учебник рабочего образования «Заработная плата». Рабочая сила как способность к тру­ду не может быть товаром, а поэтому и продаваться не может.

Рассмотрим еще одно определение заработной платы, которое дано в ст. 129 ТК РФ: «Заработная плата — вознаграждение за труд(выделено авт. — А.Р.) в зависимости от квалификации работника, сложности, количества качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». В этом определении вызывает возражение слово «вознаграждение», которое отнесено ко всем составляющим элементам заработной пла­ты. По мнению автора, использование этого слова уместно лишь к выплатам стимулирующего характера. Остальная же часть зара­ботной платы — это не вознаграждение (награда) за труд, а его цена, которая в нормально функционирующей экономике выражает экви­валентные, т.е. равноценные, равнозначные отношения между покупателем и продавцом. Вознаграждение — это плата сверх эквивален­та — поощрение наемного работника (продавца) либо за особое отношение к труду или за оказанную особую услугу, либо своеоб­разный аванс работнику в ожидании того, что такое же отношение к труду будет и впредь, либо за то и другое вместе взятое. К возна­граждению как сверхэквивалентной части оплаты труда относятся, по мнению автора, только надбавки, премии, некоторые другие вы­платы.

Исходя из сказанного, употребление слова «вознаграждение» по отношению ко всему объему заработной платы представляется неправильным, сколь бы авторитетны ни были лица и органы, их употребляющие.

Итак, заработная плата — это плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.

Следует различать ставку заработной платы и размер заработ­ной платы.

Ставки заработной платы устанавливаются для единиц труда (час, день, месяц) и дифференцируются в зависимости от должно­сти работника, его профессии, квалификации и условий труда. Труд может оплачиваться на основе часовых или дневных тарифных ста­вок, а также месячных окладов. На Западе иногда говорят о годовой заработной плате как величине, близкой к понятию ставки заработ­ной платы.

Размер заработной платы характеризует ее объем как резуль­тат труда за какой-то определенный период времени с учетом ста­вок заработной платы, количества и качества труда. Обычно размер заработной платы определяется в расчете на месяц, но могут быть и другие периоды в зависимости от сроков работы, тогда речь пой­дет о заработной плате за выполненный объем работ.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граж­дан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и един­ственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества — объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть. Объем заработной пла­ты формирует платежеспособный спрос населения. Высокий плате­жеспособный спрос оказывает мощное положительное воздействие на развитие экономики страны, низкий — тормозит развитие эконо­мики. Рост массы заработной платы сверх возможности удовлетворе­ния населения в продуктах питания, товарах длительного пользова­ния и услугах чреват увеличением обесценения денег, т.е. инфляцией, и падением уровня жизни.

Государственная политика доходов и заработной платы прово­дится через федеральное законодательство, постановления Прави­тельства РФ и других органов исполнительной власти.

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на госу­дарственном, региональном и отраслевом уровнях. В ТК РФ уста­новлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. В частности, в ст. 129 главы 20 раздела VI «Оплата и нормирование труда» говорится: «Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установле­ния и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми акта­ми, коллективными договорами, соглашениями, локальными норма­тивными актами и трудовыми договорами». В статье 132 «Оплата по труду» сказано: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и ка­чества затраченного труда и максимально размером не ограничивает­ся. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и из­менении размеров заработной платы и других условий оплаты труда».

Государство регулирует уровень жизни населения при помо­щи системы государственных минимальных социальных стандартов; путем участия в переговорах при заключении генерального, региональных, отраслевых (межотрасле­вых) тарифных, профессиональных тарифных, территориальных и иных соглашений в системе социального партнерства; путем прямого и косвенного воздей­ствия на размеры получаемых доходов и заработной платы систе­мой налогообложения физических и юридических лиц, принятием федеральных, отраслевых и региональных социальных программ, другими формами и методами.

Макроуровневая система регулирования величины заработной платы и ее организация в масштабе экономики всей страны склады­ваются из трех элементов, или подсистем. А именно механизмов:

1) рыночного саморегулирования в результате стихийного взаи­модействия спроса и предложения на рынке труда;

2) установления государственных минимальных социальных стандартов по оплате труда;

3) согласования интересов наемных работников и работодате­лей с участием органов исполнительной власти в рамках социально­го партнерства на общегосударственном и отраслевом уровнях.

Косвенно на величину заработной платы работников влияет система налогообложения расходов на заработную плату и непо­средственно заработной платы.

Регулирование величины заработной платы и ее организация в масштабе регионов складываются из двух подсистем. А именно механизмов:

1) установления региональных минимальных социальных стан­дартов по оплате труда;

2) согласования интересов наемных работников и работодате­лей с участием органов исполнительной власти региона в рамках социального партнерства.

Процесс установления цены труда на рынке труда составляет сущность ее рыночного саморегулирования, когда в результате дей­ствия стихийных рыночных сил взаимодействуют спрос на труд и его предложение (эти процессы частично рассмотрены при характери­стике, спроса и предложения на рынке труда

Планирование средств на оплату труда предполагает опреде­ление необходимого фонда заработной платы (ФЗП) и средней ве­личины заработной платы для различных категорий работающих.

Фонд заработной платы на определенный период представ­ляет собой сумму средств, необходимых для оплаты труда всех ра­ботников предприятия в течение этого периода. Рассчитывают ФЗП на основе производственной программы предприятия, плановой численности работников по профессиям и уровню квалификации, установленных расценок на сдельные работы, планового бюджета рабочего времени одного работника, действующих тарифных ставок и тарифных сеток, применяемых форм и систем оплаты труда, дей­ствующих доплат и надбавок, премиальных положений.

Часовой ФЗП состоит из оплаты труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам, рабочих-повременщиков по тарифным став­кам, а также доплат за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой ii др.

Дневной ФЗП включает в себя фонд часовой заработной пла­ты, доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление ребенка. Оплата простоев, оплата брака не по вине работника, доплата за отклонение от нормальных условий работы в плановый фонд не включаются, а отражаются в отчетном фонде дневной заработной платы.

Месячный ФЗП состоит из фонда дневной заработной платы, оплаты» за время очередных и дополнительных отпусков, компенса­ции за неиспользованный отпуск, доплат за выслугу лет, выполне­ние государственных обязанностей, оплату выходных пособий при увольнении, заработной платы работников, командированных на другие предприятия или учебу, и др. Оплата целодневных простоев не планируется, но учитывается и включается в отчетный фонд месячной заработной платы.

Годовой ФЗП определяется как сумма месячных ФЗП. Он со­ставляет весь фонд заработной платы предприятия.

Предприятиям следует контролировать соотношение между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы. Первая, как правило, должна расти более быстрыми темпами, чем средняя заработная плата.

От этого соотношения зависит величина заработной платы на единицу продукции и ее себестоимость.

На малых предприятиях и некоторой части средних предпри­ятий плановый ФЗП можно определять методом прямого счета. Первоначально рассчитывают индивидуальный ФЗП по каждому рабочему месту с учетом обязательств работодателя перед работни­ком согласно заключенному с ним трудовому договору. Сумма ФЗП по рабочим местам образует плановый фонд заработной платы пред­приятия.

На предприятиях используется и укрупненный метод плани­рования ФЗП, при котором плановую численность работников ум­ножают на плановую среднюю заработную плату по предприятию. Величина средней заработной платы зависит от политики работода­теля в области оплаты труда.

В фонд заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда как в денежной, так и в натуральной (когда часть за­работной платы выдается в виде продукции, выпускаемой предпри­ятием) форме, доплаты и надбавки, премии, другие систематичес­кие выплаты (оплата питания, жилья, топлива и др.), если они предусмотрены на предприятии.

Применяется также укрупненное планирование ФЗП на осно­ве тарифа и приработка к нему. Для этого определяют:

■ средние тарифные ставки рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков;

■ средний месячный оклад служащих;

■ приработок (в основном это размер заработной платы сверх тарифной ее части за счет перевыполнения норм труда) к тарифу или окладу;

■ экономию ФЗП в результате оплаты по больничным лис­там и декретных отпусков из фонда социального страхования;

■ номинальный фонд рабочего времени.

Средние часовые тарифные ставки рабочих-сдельщиков и ра­бочих-повременщиков определяют по подразделениям путем сум­мирования тарифных ставок по группам рабочих и деления этой суммы на численность рабочих в каждой группе.

Приработок к тарифу определяют на основе анализа отчетных данных и намечаемых улучшений в нормировании труда, сокраще­нии и устранении выплат, вызванных браком, отклонениями от тех­нологии и т.п.

Экономию ФЗП за время, когда оплата производится из фон­дов социального страхования (за время болезни и декретного отпус­ка), рассчитывают с помощью коэффициента, который вычисляют путем деления годового числа неявок в связи с болезнью и декрет­ным отпуском на годовое число явок и неявок.

После расчетов коэффициентов ФЗП по каждой группе, име­ющей одинаковый номинальный фонд рабочего времени, определя­ют по формуле

ФЗП = Т_ср х ФРВ_{ГОД ном} х К_прир х К_эк х п,

где Тер — средняя часовая тарифная ставка по предприятию, руб.; ФРВ_ГО1Нои — годовой номинальный фонд рабочего времени, руб.; Клрир ^— коэффициент приработка к тарифу; К_эк — коэффициент, характеризующий экономию фонда заработной платы за время, когда оплата производится из фондов социального страхования; п — число рабочих.

При расчете коэффициента К_прир для служащих учитывается оплата им за техническое обучение персонала и временное замести­тельство.

На средних и крупных предприятиях применяется комбини­рованный метод планирования ФЗП — прямым счетом в сочетании с нормативным методом, когда устанавливают долю средств на оп­лату труда в цене продукции либо в процентах, либо в абсолютном размере.

При расчете норматива по базовым исходным данным факти­ческий расход заработной платы корректируется на плановое отно­шение индекса роста средней заработной платы к индексу измене­ния производительности труда по следующей формуле:

Н_зп ⁼ ЗП_расх х /_срзп : /_п._т,

где ЗП_расх — фактический расход заработной платы, руб.; ./ср.зп — индекс роста средней заработной платы; /_пт — индекс изменения производительности труда.

Норматив заработной платы определяют путем подсчета фон­да заработной платы, необходимого на выполнение производствен­ной программы, и деления его на показатель объема производства. Нормативы заработной платы применяются не более двух-трех лет. При более длительном сроке их использования погрешность расче­тов возрастает.

Планирование ФЗП рассмотренными методами имеет суще­ственные недостатки, так как производится от достигнутого уровня. При таком планировании на предприятии не заинтересованы сокра­щать фонды заработной платы и добиваться их рационального рас­ходования.

Более точен норматив прироста ФЗП на каждый процент при­роста объема выпускаемой продукции. Его рассчитывают на основе фактических данных за предыдущие периоды. Рост объемов произ­водства должен оцениваться в сопоставимых ценах, а рост ФЗП — за вычетом его прироста в связи с инфляцией. Делением прироста ФЗП за два-три года на прирост объемов производства получают норматив прироста ФЗП на 1% прироста объемов производства продукции.

8. Контрактная форма оплаты труда. Трудовой кодекс РФ о контрактной форме оплаты труда.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Контрактная форма – основывается на заключении договора между работодателем и исполнителем, в которой оговариваются условия труда, режим работы, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда, др. важные особенности труда. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). По тарифному окладу указанному в договоре и оплачивается труд контрактованного работника.

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑по контракту, руб.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

С 1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс РФ, на основе которого теперь должны строиться все трудовые отношения в стране. В тексте ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, нет понятия “контракт”. ТК РФ содержит значительно более четко и подробно прописанные требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы. В контракте не должно быть условий, ухудшающих условий работ. Нельзя устанавливать з/п ниже минимальной з/п, установленной государством. Продолжительность отпуска не меньше месяца, продолжительность рабочего времени не больше 40 часов в неделю.

Обычно структура контракта включает:

1. общие положения: предусмотрена краткая характеристика работодателя и работника, условия испытательного срока, срок действия контракта;

2. обязанности работника: определение специализации, квалификации, конкретизация его должностных функций;

3. обязанности предприятия: опред. организ. необходимых условий тр. деят-ти работника, оплата его труда, ее индексация, предоставление спец. одежды, порядок и срок выплаты з/п, определение режима труда и отдыха, спец. обслуживание, мед. и соц. страхование;

4. определение, что любая информация, полученная работником при выполнении тр. обязанностей, считается конфиденциальной, не подлежит разглашению; оговаривается ответственность работника;

ответственность сторон при несоблюдении контаркта

9. Особенности оплаты труда в организациях бюджетной сферы.

К бюджетной сфере относятся организации, осуществляющие свою деятельность за счет средств федерального, регионального или муниципального бюджетов. Сюда относят: народное образование, здравоохранение, высшую школу, органы социальной защиты, науки, культуры, охрана окружающей среды и т.д.

Оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе тарифной сетки, представляющей шкалу тарификации, совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов для различных категорий работников.

Заработную плату каждого работника определяют ряд элементов:

1) тарифная ставка;

2) коэффициент, соответствующий присвоенному работнику разряду или должности;

3) доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера;

4) премия.

Тарифные ставки определяются Федеральным законом, Постановлением Правительства, Министерством и согласовываются с работодателями и профсоюзами. Доплаты, надбавки устанавливаются в организациях с учетом особенности отрасли, индивидуальных качеств работников и интенсивности труда.

Вообще говоря, тарифная ставка обеспечивает равный подход к оценке квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, сложности выполняемых ими работ по межотраслевому принципу организации заработной платы. Все профессии и должности работников бюджетной сферы сгруппированы по признаку общности выполняемых работ.

По идее, профессионально-квалификационная группа работников по профессии, должности от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя учреждения занимает в системе тарифных ставок соответствующий диапазон или какой-то разряд.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам или группам оплаты осуществляется по признаку сложности выполняемых работ или должностных обязанностей, с учетом квалификации работника. Учет в заработной плате разных факторов ее дифференциации (условий труда, его тяжести, значимости сфер его приложения, количественных и качественных результатов) стимулируется за счет доплат и надбавок. По отношению к ним, тарифная ставка (должностной оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Все работники бюджетной сферы разделяются на 2 категории:

1. рабочие;

2. служащие.

Обычно первые 6 или 8 разрядов тарифной ставки предназначаются для тарификации рабочих. Но, за особо ответственные работы высококвалифицированным рабочим могут быть установлены оклады, не соответствующие этим разрядам, а более высокие.

Присвоение разрядов рабочим осуществляется на основе требований тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, что является нормативным документом для бюджетного и внебюджетного секторов экономики.

Присвоение разрядов служащим, в том числе исполнителям, специалистам и руководителям подразделений осуществляется на основе квалификационных характеристик отраслевых должностей.

Технические исполнители оцениваются по таким показателям, как: образование, специальная подготовка, оперативность, качество выполнения должностных обязанностей.

Специалисты должны самостоятельно выполнять должностные обязанности, быть способны применять новые подходы по решению профессиональных проблем, иметь специальное образование и т.п.

Руководители всех уровней должны уметь организовать труд подчиненных, эффективно ими руководить. Результаты их работы определяются по результатам работы их коллектива. Руководитель должен оперативно решать текущие вопросы, прогнозировать цели и их достигать, контролировать и анализировать работу подчиненных и т.д.

Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты труда дифференцированы для отдельных категорий работников по видам деятельности, специфичным для различных отраслей бюджетной сферы.

Для тарификации разработаны квалификационные требования по всем должностям, как отраслевым, так и общеотраслевым. К техническим исполнителям предъявляются требования: общее или полное среднее образование, индивидуальное обучение или специальная подготовка по программе (курсы). К специалистам: образование соответствующего профиля (от среднеспециального до высшего), стаж работы в пределах нормативов, в зависимости от должности. Отнесение отраслевых должностей служащих к разрядам оплаты труда по системе тарифных ставок осуществляется с учетом сложности их работы, квалификации, с учетом квалификации общеотраслевых должностей.

Тарификация осуществляется путем аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям бюджетной сферы.

Аттестация проводится аттестационной комиссией, причем на каждого аттестуемого его непосредственным руководителем готовится представление, содержащее оценку профессиональной подготовки. Комиссия рассматривает это представление, заслушивает аттестуемого и выносит решение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда. Окончательное решение об установлении работнику соответствующей оплаты труда принимает руководитель организации.

С введением тарифной системы часть надбавок, доплат за квалификацию и мастерство могут отменяться, так как они, как правило. Учитываются при присвоении разряда или должностного оклада по оплате труда. Но, во всех случаях сохраняются доплаты, связанные с вредными и тяжелыми условиями труда, дополнительными нагрузками, при совмещении профессий и т.д.

Применение системы тарифных ставок облегчает индексацию доходов в бюджетной сфере, пересмотр штатных расписаний, подготовку тарифных соглашений и коллективных договоров.

Новая система оплаты труда — способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная в России с 1 декабря 2008 года. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников. При этом реформа не подразумевает сокращения зарплаты, но предполагает увеличение федерального фонда заработной платы на 30 %.

Зарплата делится на три части:

- оклад,

- компенсационные выплаты — доплата за совмещение должностей, замену и интенсивность работы

- стимулирующие выплаты — премии, денежные вознаграждения, выплата за выслугу лет.

Идея реформирования системы оплаты труда возникла неслучайно, она была сопряжена с группой проблем:

1. Уравниловка в окладах;

2. Невыполнение стимулирующей функции;

3. Устаревшая методология исчисления.

Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников теперь зависит от следующих факторов:

1. Объема выполняемой работы;

2. Уровня образования, квалификации;

3. Профессиональных обязанностей работника;

4. Должностных требований и др.

Критики утверждают, что новая система оплаты труда не улучшила положения работников бюджетной сферы. В результате реформы улучшили свое материальное положение главным образом руководители учебных заведений, которые смогли повысить зарплату до 50 %, тогда как у некоторых рядовых учителей доход втрое уменьшился из-за нежелания директоров увеличивать стимулирующие выплаты.

10. Оплата труда работников государственной службы.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

1. в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2. в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

3. в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

· федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

· государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

· муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

11. Понятие рабочая сила, человеческий капитал, трудовой потенциал. Компоненты трудового потенциала работника в системе факторов качества жизни.

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения.

Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребованных рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население. Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественноисторических обусловленных количественных и качественных характеристик.

В то же время приведенные определения рассматривают понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" как пассивные объекты внешнего управления. Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу. По самой своей сущности они предназначались для того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, последовательного наращивания экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов, все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". Многие ученые отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу, что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором".

Разное содержание понятии "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.