Тел. 8 (0342) 75-02-38

Щиро раді вітати Вас у нашій професійній команді!

Варіант оголошення 2

Шанс для професійного юриста!

У суді оголошено конкурс на заміщення вакантної посади помічника судді.

Якщо ви:

· Шукаєте роботу

· Бажаєте працювати на посаді державного службовця та вважаєте за честь бути причетним до сприяння здійсненню правосуддя

· Хочете працювати в одному із передових модельних судів України, разом із професійною командою однодумців, пріоритетом якої є надання якісних судових послуг громаді

· Юрист, професіонал своєї справи

(здобули повну вищу освіту за спеціальністю «Правознавство» або «Правоохоронна діяльність» з освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста або магістра, маєте стаж роботи за фахом на державній службі в органах судової влади не менше 2 років або стаж роботи за фахом в інших сферах не менше 3 років)

· Проживаєте чи з метою працевлаштування готові постійно проживати у _______ місцевості

· ________________________

· В такому разі Вам необхідно:

· Подати в термін протягом 30 днів з моменту публікації даного оголошення відповідні документи

(детальнішу інформацію можна отримати на сайті суду посилання, або в кадровій службі суду за телефоном 555-666 або за адресою _____________)

· Взяти участь у конкурсі (письмовий іспит та співбесіда)

Щиро раді вітати Вас в нашій професійній команді!

Вкрай важливим є також детальний опис роботи, яку виконуватимуть кандидати. Суттєвою причиною швидкого розчарування в роботі є дисонанс між тим, якою, на думку
нового працівника, мала бути робота, і тим, якою вона виявилася насправді.Доцільно ознайомити кандидатів з функціональними обов’язками за посадою.

Оголошення Машівського районного суду Полтавської області про заміщення вакантної посади секретаря суду складалося з 3 частин:

 

1. Власне оголошення

2. Посадова інструкція секретаря суду

3. Перелік питань на іспит

 

Приклад оголошення:

Машівський районний суд Полтавської області оголошує конкурс на заміщення вакантної посади державного службовця – секретаря суду.

Вимоги до кандидатів на посаду: освіта вища за спеціальністю «Правознавство» або «Правоохоронна діяльність» з освітньо-кваліфікаційним рівнем не нижче молодшого спеціаліста, без вимог до стажу роботи.

- Для участі у конкурсі подаються документи:

- заява про участь у конкурсі;

- особова картка П-2ДС з додатками;

- копія паспорта;

- копія диплома з додатками;

- копія трудової книжки;

- копія довідки про присвоєння ідентифікаційного номеру;

- декларація про доходи за 2011 рік;

- 3 фотокартки розміром 4 х 6 см;

- медична довідка про стан здоров'я;

- копія військового квитка;

- письмова згода на проведення спеціальної перевірки згідно Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції».

Додаткову інформацію щодо основних функціональних обов’язків, розміру, умов оплати праці, перелік питань для перевірки знання законодавства з урахуванням специфіки функціональних обов’язків можна дізнатись в суді кабінет № 4, за телефоном 9-10-33 та на сайті Машівського районного суду в розділі «Вакансії» http://mv.pl.court.gov.ua.

Документи приймаються на протязі 30 календарних днів з дня виходу публікації в районній газеті «ПРОМІНЬ» про оголошення конкурсу.

Де розміщувати оголошення? – Звичайно у всіх доступних джерелах інформації, таких як газети, радіо, кабельне телебачення, веб-сайти, а також на дошках оголошень, у центрах зайнятості та інших місцях. Молодого ініціативного спеціаліста для роботи в суді можна знайти у кадровому резерві, у програмах стажування, на зустрічах та конференціях. Навчальні заклади також можуть слугувати джерелом молодих спеціалістів.

3.3.2. Прийом документів

Перелік документів, які подаються особами, які хочуть взяти участь у конкурсі на заміщення вакантної посади, визначений законодавством. Зазвичай він складається з:

- заяви про участь у конкурсі,

- заповненої особової картки (форма П-2 ДС) з відповідними додатками;

- двох фотокарток розміром 4х6 см;

- копій документів про освіту, засвідчених нотаріально чи в іншому встановленому законодавством порядку

- відомостей про доходи та зобов’язань фінансового характеру щодо себе та членів своєї сім’ї за попередній рік;

- копій першої та другої сторінок паспорта, засвідчених кадровою службою суду.

Кадрова служба державного органу перевіряє подані документи на відповідність їх встановленим вимогам щодо прийняття на державну службу, передбаченим для кандидатів на посаду державного службовця.

Особи, документи яких не відповідають встановленим вимогам, за рішенням голови конкурсної комісії до конкурсу не допускаються, про що їм повідомляється кадровою службою з відповідним обґрунтуванням. Якщо кандидат наполягає на участі у конкурсі за даних обставин, він допускається до конкурсу, а остаточне рішення приймає конкурсна комісія.

Відомості, що надає про себе кандидат, також підлягають спеціальній перевірці.

Спеціальна перевірка проводиться після того, як конкурсна комісія оголосить переможця конкурсу і рекомендує керівнику апарату призначити його на посаду.

Спеціальній перевірці підлягають відомості щодо осіб, які претендують на зайняття посад, пов'язаних із виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, зазначених у пункті 1 частини першої статті 4 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції». Спеціальна перевірка відомостей про кандидатів на посаду судді здійснюється з урахуванням вимог Закону України «Про судоустрій і статус суддів».

Спеціальній перевірці підлягають відомості щодо:

· притягнення особи до кримінальної відповідальності, у тому числі за корупційні правопорушення, наявності судимості, її зняття, погашення;

· факту, чи є особа піддана або піддавалася раніше адміністративним стягненням за корупційні правопорушення;

· достовірності відомостей, зазначених у декларації про майно, доходи, витрати і зобов'язання фінансового характеру за минулий рік;

· наявності в особи корпоративних прав;

· стану здоров'я, освіти, наявності наукового ступеня, вченого звання, підвищення кваліфікації;

· громадянства;

· інших відомостей, вимога щодо подання яких установлена законом.

Спеціальна перевірка проводиться за письмовою згодою кандидата.

Керівник апарату надсилає запити в 6 установ:

Міністерство внутрішніх справ України - щодо відомостей про притягнення особи до кримінальної відповідальності, наявність судимості, її зняття, погашення, про застосування до кандидата адміністративних стягнень за корупційні правопорушення;

Міністерство юстиції України - щодо наявності у Єдиному державному реєстрі осіб, які вчинили корупційні правопорушення, відомостей про кандидата;

Державну податкову службу України - щодо достовірності відомостей, зазначених у декларації про майно, доходи, витрати і зобов'язання фінансового характеру за минулий рік;

Міністерство охорони здоров'я України - щодо відомостей про стан здоров'я кандидата;

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України - щодо освіти, наявності у кандидата наукового ступеня, вченого звання;

Державну міграційну службу України - щодо відомостей про громадянство.

Тільки якщо переможець конкурсу успішно пройшов перевірку (на нього немає протоколів по корупції, особа є громадянином України, не судима, не хворіє на невиліковні хвороби, має справжній диплом та не приховує свої доходи від податкової служби), його буде призначено на посаду.

3.3.3. Проведення іспиту (тестування)

Відповідно до загального порядку проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців, метою проведення іспиту є об'єктивна оцінка знань та здібностей кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців.

Іспит проводиться конкурсною комісією державного органу, в якому оголошено конкурс. В суді конкурсна комісія складається зазвичай із заступника керівника апарату, консультантів та/або начальників структурних підрозділів.

Проведення іспиту для кандидатів на заміщення вакантних посад передбачає перевірку та оцінку їх знань Конституції України, Законів України «Про державну службу» та «Про засади запобігання та протидії корупції», Закону України «Про судоустрій і статус суддів», а також законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та структурного підрозділу.

Перелік питань на перевірку знання Конституції України, Законів України «Про державну службу», «Про судоустрій та статус суддів», «Про засади запобігання та протидії корупції»,інших нормативних актів та перевірки знання функціональних повноважень в структурних підрозділах Машівського районного суду Полтавської області наведений в Додатку 4 до цього посібника.

Суди, які мають у штаті психолога, можуть наслідувати приклад Апеляційного суду Івано-Франківської області, який вже декілька років проводить психологічне тестування кандидатів на зайняття вакантної посади.

Психолог у суді допомагає не тільки з відбором персоналу, а й також опікується формуванням команди. Мається на увазі підбір працівників, які психологічно максимально підходять один до одного і одночасно відповідають завданню, розв'язуваної підрозділом. Завдання підбору та формування команд вирішується як шляхом індивідуальної роботи, так і з використанням спеціальних групових занять. Також психолог допомагає працівникам (у тому числі і керівникам) у формуванні професійно значущих для них якостей. Саме тут звичайно може стати в нагоді досвід психологічного консультування. Актуальним зараз є навчання працівників прийомам психологічної саморегуляції, яка є профілактикою стресових станів. І, що особливо важливо, психологи займаються вивченням морального потенціалу працівників для керівників. Керівники можуть очікувати від психолога об'єктивної оцінки цього потенціалу і прогнозу можливих дій працівника, які здатні завдати істотної шкоди організації.

Психологічне тестування проводиться з метою визначення придатності особи до роботи, перевірки особистісних якостей щодо відповідності роботі за фахом на певній посаді та покращенню адаптації в колективі. В суді розроблено та затверджено Положення про психологічне тестування кандидатів, які претендують на заміщення вакантних посад державних службовців. Нижче надається інформація про порядок проходження психологічного тестування.

ІНФОРМАЦІЯ ПРО ПОРЯДОК ПРОХОДЖЕННЯ ПСИХОЛОГІЧНОГО ТЕСТУВАННЯ

Уважно прочитайте цю інформацію до кінця!

Психологічне тестування повинні проходити усі кандидати на заміщення вакантних посад. При собі Ви повинні мати паспорт (документ, що засвідчує Вашу особу).

Процедура психодіагностичного тестування полягає в проведенні ряду тестових завдань з метою визначення вашого інтелектуальних здібностей, а також основних особистісних якостей.

Виконання тестів варто здійснювати відповідно до інструкцій, що надаються психологом, який проводить обстеження.

Для успішного виконання завдань не потрібно якихось виняткових здібностей. Головне – суворо дотримуватись інструкції фахівця, бути щирим і відвертим, працювати серйозно і вдумливо.

Таке відношення до вивчення психологічних особливостей особи відповідає вашим інтересам, тому що нещирість, прагнення прикрасити себе, створити помилкове враження неминуче будуть виявлені при комп’ютерній обробці результатів. У цьому випадку вам буде необхідно проходити тестування повторно.

Після закінчення роботи та обробки результатів тестування ви повинні пройти індивідуальну співбесіду.

Метою співбесіди є більш детальне вивчення рівня вашого загального та розумового розвитку, особливостей характеру. Можливо вам доведеться відповісти на питання, що мають досить особистий характер. Однак побоюватись цього не варто. Конфіденційність та нерозголошення отриманих даних гарантується нормами професійної етики психологів.

3.3.4. Проведення співбесіди

Співбесіда як один з основних елементів проведення конкурсного відбору може проводитися у різний спосіб. Проаналізувавши практику українських судів, наведемо декілька прикладів проведення співбесіди.

У деяких судах при прийомі документів на зайняття вакантної посади проводяться попередні співбесіди, щоб познайомитися з кандидатами. Нижче наведений перелік питань, які використовуються під час такої співбесіди:

1. Розкажіть про себе? (місця проживання, навчання, сім’я)

2. Розкажіть про попередні місця роботи?

3. Яку роботу виконували на попередньому місці роботи, чи були додаткові навантаження чи підвищували кваліфікацію? Нагородження, дисциплінарні стягнення?

4. Причина звільнення з попередньої роботи/ чому хочете змінити роботу?

5. Як дізнались про вакансію у нашому суді?

6. Які виникають питання щодо роботи у суді?

При проведенні конкурсу комісією апеляційного суду Івано-Франківської області використовуються нові методи проведення співбесіди із кандидатами, що надає можливість перевірити професійні навички, знання, вміння, організаторські здібності та інші особистісні характеристики кандидата. На початку співбесіди кандидата ознайомлюють зі специфікою посади для прийняття рішення про продовження участі у процесі відбору. Опис структури посади погоджується керівником апарату суду попередньо, із зазначенням конкретних вимог до кандидата, результатів, що очікуються від нього, професійних та особистісних якостей, яким повинен відповідати кандидат. Мета співбесіди: визначити наскільки кандидат відповідає пропонованій посаді, отримати інформацію про його мотиви та мету. За результатами співбесіди визначаються такі якості кандидата як комунікабельність, інтелектуальний рівень, готовність до співпраці, лідерський потенціал, впевненість в собі, мотивація та інші. З додатковими матеріалами по проведенню співбесіди, розробленими апеляційним судом Івано-Франківської області, можна ознайомитись в Додатку 5.

4. Співбесіда як основний вид відбору працівника

4.1. Співбесіда: етапи і структура

У організаціях і компаніях керівники і фахівці з роботи з персоналом можуть вибирати найрізноманітніші формати інтерв'ю, застосовувати всілякі методики і ставити найнесподіваніші питання, щоб отримати необхідну інформацію про кандидата на вакантну посаду. Наприклад, на співбесіді в Google або Microsoft можуть запитати: «Чому кришка люка кругла?» чи «Скільки м'ячиків для гольфу можуть поміститися в шкільному автобусі?» Власне, самі відповіді нікого не цікавлять, визначним є тільки спосіб мислення кандидата.

Методики проведення співбесіди можуть бути застосовані не тільки в ситуації відбору і прийому нового співробітника, у випадках, коли на підвищення претендують «старі» співробітники, коли треба провести бесіду за поточними результатами роботи, або під час щорічної оцінки.

Інтерв'ю або співбесіда – процедура, в ході якої відбувається отримання інформації для оцінки рівня володіння кандидатом тими або іншими компетенціями; визначається його/її здатність виконувати вимоги посадової інструкції, потенціал професійного зростання і відповідність організаційним вимогам.

Щоб забезпечити високий рівень достовірності результатів інтерв'ю, необхідно структурувати роботу з його підготовки і проведення. У зв'язку з цим пропонується виділити наступні етапи інтерв'ю:

Етап 1. Підготовка до співбесіди

Етап 2. Проведення співбесіди

Етап 3. Робота з результатами співбесіди

Одним з факторів успішності співбесіди є продумана структура. Безпосередньо співбесіда, тобто наша розмова з кандидатом, розділяється на декілька етапів. Ці етапи багато в чому схожі на етапи комерційних переговорів. І це не випадково, тому що кожна сторона приходить на співбесіду, як і на переговори, зі своїми цілями і інтересами. Нам важливо пам'ятати, що не лише ми оцінюємо, робимо висновки і приймаємо рішення про кандидата. Для кандидата співбесіда – це теж ситуація вибору.

Структура співбесіди

Перший етап – знайомство і встановлення контакту. При цьому особі, яка веде співбесіду, важливо створити атмосферу, в якій би кандидат зміг почувати себе спокійно.

Другий етап – це коротка розповідь про організацію, її специфіку, про вакансію, основні обов'язки і завдання. При цьому для людини, яка проводить співбесіду, важливо створити сприятливе враження про організацію.

Третій етап – це власне співбесіда в традиційному розумінні цього слова, тобто пропозиція кандидатові низки запитань, ситуаційних завдань і таке інше.

Четвертий етап – це можливість для кандидата поставити питання, що цікавлять його. Найбільш позитивний варіант – це коли кандидат задає помірне число питань (3-5), пов'язаних із змістом роботи і специфікою роботи, стосунками в колективі і тому подібне.

П'ятий етап – можливість обговорити алгоритм продовження взаємодії (чи будуть ще зустрічі, їх терміни і мета зустрічей).

Головна ціль співбесіди – отримати від кандидата інформацію про професійні компетенції та особисті якості, зрозуміти, наскільки він зможе «вписатися» в колектив, чи зможе він прийняти діючі в організації принципи і норми поведінки, тому необхідно, щоб кандидат говорив не менш 70% часу, відведеного на інтерв’ю. Ведучий інтерв’ю в цей час концентрує увагу на кандидаті. Щоб це забезпечити, застосовують різні методики питань:

· Питання по резюме

· Проективні питання[4]

· Питання методики структурованого або ситуаційно-поведінкового інтерв'ю

· Питання методики кейсів[5]

Мистецтво проведення співбесіди як раз і полягає в тому, щоб за допомогою питань заохотити співрозмовника розкрити саме таку інформацію про свою поведінку, яка дозволить зробити висновки про звичний для кандидата спосіб реагування на ті ситуації, які є типовими для вакансії чи посади у вашій установі. Не існує жодного методу відбору кандидатів, який можливо було б назвати безпомилковим. Тому професіонали, як правило, поєднують використання декількох методик.

4.2. Підготовка до співбесіди. Профіль посади[6]

Проведення співбесіди вимагає ретельної підготовки. В цьому розділі ми обговоримо деякі заходи, що дозволять якнайкраще підготуватися до співбесіди і, в результаті, досягти мети в процесі її проведення.

1. Вивчення інформації про вакансію. Складання профілю посади.

2. Вивчення інформації про кандидата.

3. Визначення структури співбесіди.

Найголовніші аспекти підготовки – це складання профілю посади та робота з інформацією про кандидата на посаду.

Отже, для якісної підготовки до співбесіди вам знадобляться:

1. Посадова інструкція працівника апарату суду (затверджувалася наказом голови суду на підставі Типових посадових інструкцій працівників апарату місцевого загального суду, наказ ДСА України від 20.07.2005 року № 86, так було до прийняття Закону «Про судоустрій і статус суддів», на сьогоднішній день іншим чином питання не врегульовано)

2. Кваліфікаційна характеристика (розділ І посадової інструкції «загальні положення» містить кваліфікаційні вимоги до особи, яка претендує на зайняття посади, про свою кваліфікаційну характеристику особа інформує, заповнивши картку П-2 ДС – п.5 «освіта», додаток № 1 до картки «виконувана робота з початку трудової діяльності»)

3. Форма П-2 ДС, затверджена наказом Мінстату України від 26.12.1995 р. № 343 (заповнюється власноручно особою)

Ви можете запропонувати кандидату заповнити індивідуальний додаток до особової картки. Нижче наведено приклад такого додатку:

Індивідуальний додаток до форми П2 – ДС

Вкажіть Ваш рівень володіння комп’ютерними навичками.

ÿ Професійний

ÿ Досвідчений

ÿ Початківець

Якими комп’ютерними програмами Ви володієте?

ÿ Outlook

ÿ MS Office (Word, Excel, Power Point, Access, Photoshop)

ÿ Internet

Ви палите?

ÿ Так

ÿ Ні

Ваше ставлення до спорту:

ÿ Активно займаюсь спортом (вкажіть яким)

ÿ Роблю зарядку

ÿ Дивлюсь спортивні програми по телебаченню

Чи є ви членом професійних громадської організації?

ÿ Так (вкажіть яких)

ÿ Ні

Всі ці документи допоможуть вам спланувати інтерв’ю та скласти профіль посади.

Створення профілю посади

Під профілем посади ми розуміємо неофіційний, але дуже важливий документ, який буде визначати напрямок нашої роботи в процесі підготовки та проведення співбесіди.

Профіль посади – це опис досвіду, що необхідний для виконання даної роботи в даній організації. І саме побудова профілю посади – це перший крок в процесі підбору та оцінки персоналу. Ось приклад профілю посади:

Профіль посади секретаря судового засідання

Має знати:

ÿ процесуальне законодавство;

ÿ Закон України «Про судоустрій і статус суддів»;

ÿ Інструкцію з діловодства в суді.

Має вміти:

ÿ Грамотно складати документи (судові виклики, повідомлення інші документи);

ÿ Забезпечити фіксування судового засідання технічними засобами, згідно з Інструкцією про порядок фіксування судового процесу технічними засобами;

ÿ Вести журнал судового засідання, протокол судового засідання;

ÿ Оформлювати копії судового рішення;

ÿ Оформлювати матеріали судових справ.

Повинен мати досвід:

ÿ роботи з комп’ютерною технікою;

ÿ стаж роботи за фахом в органах судової влади або в інших сферах не менше 1 року.

Повинен мати особисті якості:

ÿ Працелюбність;

ÿ Дисциплінованість;

ÿ Врівноваженість (стриманість);

ÿ Охайність (у зовнішньому вигляді і у роботі з документами).

Профіль посади наочно демонструє, якими знаннями, навичками, уміннями та особистими якостями повинен володіти співробітник, що претендує на ту чи іншу посаду. При цьому інформація з багатосторінкових документів зведена в коротку таблицю. Крім того, окремим пунктом виділені особисті якості. І це дуже важливий пункт, тому що знання та навички можна легко набути, а характер ми отримуємо з народження та його складно змінити.

Для того, щоб скласти профіль посади, необхідно:

1. Проаналізувати нормативні документи щодо вимог до кандидата на вакантну посаду.

2. Виходячи з задач, які потрібно буде вирішити співробітнику, а також з урахуванням цінностей вашої організації, скласти список особистих якостей, які необхідні кандидату на цю посаду.

Таким чином, всю цю інформацію ми можемо коротко структурувати за розділами:

Кандидат повинен:

· Знати

· Вміти

· Мати досвід в…

· Володіти особистими якостями

· Інше

Як ми бачимо, профіль посади базується з одного боку на вимогах до посади та обов’язках, які передбачаються посадою, а з іншого – на цінностях та культурі установи та поглядах керівника.

І ще декілька правил щодо написання профілю посади:

Правило перше: в складанні профілю обов’язково має брати участь безпосередній керівник співробітника.

Правило друге: кожна компетенція має бути сформульована досить конкретно.

Правило третє: у профілі мають бути чітко розставлені пріоритети. Як саме це робиться, в значній мірі залежить від вимог організації та її корпоративної культури, особливостей виконуваної в майбутньому роботи, від особистості керівника та багатьох інших факторів.

Наявність профілю посади не тільки допомагає провести співбесіду із новачком, а й полегшує роботу керівника у проведенні оціночної бесіди, за результатами поточної роботи та під час планованої атестації. Складання профілю – це дуже важливий крок, але ніякий профіль не допоможе нам, якщо ми забудемо підібрати до нього «вимірювальні» інструменти.

Склавши профіль посади, ми можемо планувати співбесіду, та визначати, за допомогою яких методик ми будемо перевіряти наявність тих чи інших компетенцій.

4.3 Типи питань на співбесіді

4.3.1. Питання по резюме

Перша частина співбесіди – це, як правило, біографічне інтерв’ю. Біографічне інтерв’ю – це дослідження досвіду кандидата як в робочих, так і в неробочих ситуаціях. Для того, щоб співбесіда була ефективна та дозволила зібрати необхідну інформацію, велике значення мають підготовлені питання та чітке уявлення ведучого інтерв’ю щодо того, що саме він хоче перевірити за допомогою цих питань.

Перед початком співбесіди бажано ще раз передивитися анкету, форму П-2 ДС кандидата та спланувати деякі питання безпосередньо по цій формі.

Ось перелік питань, які можуть допомогти у підготовці до першої частини співбесіди.

Під кожним питанням є коментар, що саме, за його допомогою ми перевіряємо.

1. Розкажіть мені про Ваше останнє місце роботи.

Загальне орієнтовне питання для визначення подальшого ходу інтерв’ю. Перше враження про кандидата.

2. Що Вам більше за все подобалось (подобається) у Вашій роботі?

Те, що людині подобається, є його сильною стороною.

3. Що Вам менш за все подобалось (подобається) у Вашій роботі?

Ключові питання – про те, що не подобається – вказує на слабкі сторони людини. Як він себе поводить, відповідаючи на це питання, виявляє відвертість.

4. Як Ви отримали роботу в ________ організації?

Може вказати на ініціативність або пошук резервів.

5. Які Ваші обов’язки? Що Ви про них думаєте?

Базова інформація.

6. Як Ви вважаєте, які Ваші основні досягнення в _____ організації?

Чи є людина орієнтованою на досягнення.

7. Чи були у Вас які-небудь помилки, розчарування чи речі, які виходили не дуже вдало? Розкажіть мені про них.

Чи приймає на себе відповідальність за свої невдачі.

8. Який особистісний прогрес був досягнутий за час роботи?

Чи є людиною, що росте.

9. Як Ви вважаєте, що Ви отримали від роботи на цій посаді?

Чи навчився чому-небудь? Наскільки змістовною, свідомою була робота?

10. В який день змінилась Ваша робота з тих пір, як Ви вперше прийшли в компанію?

Чи показує картину зросту?

11. Опишіть в загальних рисах себе.

Яке уявлення людини про самого себе? Чи може адекватно та зв’язко розказати про себе. На які якості робить наголос, що розказує в першу чергу (найбільш приємні для нього моменти), чи може розказати про свої проблеми, чи виникає у неї почуття агресії.

12. Як Ви вважаєте, які у Вас видатні якості?

Чи впевнена в своїх навичках? Те, що описує, вважає своїми сильними якостями, якщо не знає що сказати, невпевнена в собі людина.

13. Що Ви думаєте про свої недоліки та що необхідно розвивати?

Наскільки реалістично вона себе оцінює?

14. Які риси та якості Вам подобаються у Вашому безпосередньому керівникові?

Наскільки добре вона його описує? Адекватність сприйняття інших людей, загальна критичність, уміння виділяти головне, характер ставлення до керівника, здатність об’єктивно оцінити людину.

15. Який фактор був основним внеском у Ваші успіхи до теперішнього моменту?

Біографічні дані та особистісні якості.

16. Які Ваші довгострокові цілі та задачі? Навіщо Вам потрібен досвід роботи в суді?

Розумовий процес. Соціально бажані цілі, що саме демонструє людина, здатність планувати, уміння конкретизувати бажання та прагнення.

17. Якщо б Ви починали все з початку, як би Ви змінили своє життя та кар’єру?

Процес мислення, плюс базова інформація. Чим незадоволена людина, що вона оцінює негативно, поточні проблеми.

18. Які причини того, що Ви залишаєте свою роботу?

Це має сенс? Логічне обґрунтування? Ставлення до роботи та роботодавця.

19. За останні ___ років що реально здійснилось з Ваших очікувань?

Що реально відбувається? Що хвилює людину, що вона відмічає.

20. Як Вам здається, як би Вас описав Ваш колишній (теперішній) роботодавець (керівник)?

Чи є тут конфлікт? Чи узгоджується це з його самооцінкою?

21. Чи було у Вашій роботі щось, що Ви вважали складним для себе?

Як Ви з цим впорались?

Як вона вирішує проблеми? Чи бачить реальні труднощі?

22. В яких роботах Ви брали участь понад своїм обов’язкам?

Базова мотивація та логіка мислення. Працездатність, бажання працювати, сфери інтересу.

23. Як би Ви описали Ваші досягнення під час навчання? Як би Ви описали свої досягнення під час підвищення кваліфікації?

Потяг до навчання та самоосвіти. Це соціальні успіхи, команді чи лідерські?

24. Що було значним досвідом в процесі навчання?

Які її базові установки по відношенню до навчання?

25. Чому Ви навчились?

Схеми мислення, базові інтереси.

26. Що Ви читаєте регулярно?

Чи має людина хороші навики читання?

27. Як Ви були прийняті на державну службу?

Правдивість.

28. Чи маєте Ви управлінський досвід. Досвід управління якою кількістю людей Ви маєте?

Базова інформація щодо управлінських навичок.

29. Чи Ви одружені? Чи маєте дітей? Який вік дітей? Як Вам вдається поєднувати роботу та виховання дітей?

Базова інформація. Відвертість. Здатність планувати.

30. Чи отримували Ви догани за неналежне виконання обов’язків або порушення правил поведінки працівника суду? Чи справедливо була висунута догана?

Відвертість. Здатність до самоаналізу та самокритики.

31. Чи отримували Ви заохочення? Чи справедливо Вам надавали заохочення?

Відвертість. Самооцінка. Цінності.

4.3.2. Проективні питання

Проективні питання – ефективна методика, яка швидко, просто і точно дозволяє отримати необхідну інформацію про людину, з якою ми проводимо співбесіду. Цю методику керівники апарату можуть застосовувати не лише спілкуючись з кандидатом на певну посаду, а й з підлеглими, які претендують на підвищення, при проведенні атестації і в звичайній комунікації для прояснення мотиваторів співрозмовника.

Проективні питання засновані на тому, що людина відповідає на них, пояснюючи поведінку, дії, спонукання інших людей. Причому вона це робить в режимі обмеженого часу і називає те, що відповідає її життєвому досвіду (при цьому не обов'язково те, що вона би зробила сама). Людина, розповідаючи про минуле, в більшості випадків дотримується фактів, але дає їм ті пояснення і інтерпретації, які актуальні для неї зараз. При цьому важливі не стільки факти, скільки емоційна забарвленість і пояснення.

Відповіді на проективні питання дають дуже хороші результати по наступних темах:

· мотивація

· керівник – співробітник

· цінності, чесність, лояльність

· колектив, спілкування з людьми

· конфлікти

Багато хто з нас бажають мати відповідальних, відданих та працелюбних співробітників апарату. Як перевірити, чи притаманні ці риси кандидатам чи новим працівникам? Про це можливо запитати прямо: "Ви відповідальна, працелюбна людина"? У відповідь, звичайно, почуємо: "Так, дуже відповідальна і працелюбна". Як же запитати так, щоб почути у відповідь не соціально-бажане "так", а інформацію, що справді буде відповідати дійсності?

Нижче наведені приклади проективних питань, відповіді на які нададуть нам більше інформації про співрозмовників. Принцип моделювання проективних питань – це побудова відкритого питання "не про кандидата".

Відповідальність

ÿ Наведіть приклад нещодавнього проекту (справи, завдання), за яке ви відповідали, і яке у вас не вийшло. Чому це трапилося? (відповідальні люди беруть хоча б частину провини на себе, безвідповідальні вказують на інших)

ÿ Ви знаєте свого друга? Опишіть його (ми вибираємо друзів по собі, людина багато в чому опише себе). Ваш друг відповідальний? Чому ви так думаєте? (слухайте, що він буде говорити, порівнюйте зі своїми уявленнями про відповідальність).

ÿ Хто ваш улюблений герой (мультфільму, фільму, розповіді)? За що він вам подобається? (ті ж, що в попередній ситуації)

Також важливо не тільки те, як створені проективні питання, а й те, як ми їх використовуємо під час інтерв'ю. Є декілька правил, дотримання яких дозволяє отримати реальний результат:

ÿ Питання ставлять у швидкому темпі і просять відповідати на них швидко.

ÿ Форма питання повинна бути відкритою (тобто починатися з питального слова та передбачати розгорнуту відповідь чи пояснення).

ÿ Питання не потрібно ставити тематичними блоками, щоб кандидат не мав змоги «підстроїтися» та дати соціально-бажану відповідь.

ÿ Бажано наявність смислового зв’язку проективних питань з контекстом, тому що в цьому випадку вони виглядають природно і не привертають особливої уваги кандидата.

Дисципліна

ÿ Згадайте випадок, коли ви кого-небудь попросили щось зробити, а він не виконав (підвів). Як ви до цього поставилися? Яка у вас була реакція? (показує ставлення до відповідальності, якщо скаже нормально, будь з ким трапляється, означає і з ним таке буває).

Самовіддача

ÿ Що ви любите у вашій роботі? (наскільки відповідь співпадає з вашим баченням того, за що варто любити цю роботу?)

ÿ Якби не ця позиція (робота), то яку б ви вибрали? (наскільки вибрана посада чи робота відрізняється від тієї, на яку він претендує? Якщо сильно, навряд чи він прийшов влаштовуватись на улюблену роботу).

ÿ Що такого цікавого в цій позиції? (відслідковуйте яскравість та щирість емоцій у відповіді – якщо говорить правду, то відслідковується емоційне піднесення, посмішка, тому що говорить про те, що дійсно важливо, цікаво)

Чесність (визнає, що не знає чогось)

Працелюбність(бажання вчитись)

ÿ Чому ви навчились за останні 3 місяці?

ÿ Чому ви навчились в інституті, на тренінгу, на минулій роботі? (людина, яка хоче вчитись, вчиться скрізь)

ÿ Якщо б була можливість пройти навчання, щоб ви вибрали (якщо не відповість, означає навряд чи хоче чому-небудь навчитись)

Колективізм (готовий допомогти іншому)

ÿ Вам часто допомагають, якщо ви попросите про допомогу? (як сам ставишся до людей, так і до тебе ставляться)

ÿ Розкажіть конкретний випадок, коли ви кому-небудь допомогли (деталі, чому допомогли?)

ÿ Розкажіть про ті випадки, коли хто-небудь на колишній роботі (чи де-небудь) не справлявся з дорученою справою. Що було далі? (чи скаже він що допоміг людині?)

З цих відповідей можна дізнатися про ті моделі поведінки, які кандидат вважає прийнятними, такими, що найчастіше зустрічаються, і зіставити їх з тими, які прийняті в організації. Тут немає однозначно правильних і неправильних відповідей, але є ті, які співпадають з уявленнями, прийнятими в організації.

При оцінці чесності, лояльності, важливі два аспекти, на які варто звертати увагу. По-перше, якщо усі відповіді пов'язані із страхом і контролем – це погано. В цьому випадку, по суті, напрошується висновок: якщо покарання не буде і є упевненість в тому, що не упіймають і не покарають, то можна бути нечесним. Друга група відповідей пов'язана з іншими чинниками: внутрішні цінності, виховання, бажання згодом зберегти добру репутацію.

4.3.3. Ситуаційно-поведінкова співбесіда

Мета методу ситуаційно-поведінкового інтерв'ю – збір свідчень про індивідуальну компетентність кандидата на підставі розробленого профілю для тієї або іншої вакансії або позиції.

Опис методу ситуаційно-поведінкового інтерв'ю

Коли кандидат описує свою поведінку на роботі, інтерв’юер може достовірно судити про те, як ця людина виконує свої обов'язки і наскільки її кваліфікація відповідає необхідному рівню. Ситуаційно-поведінкове інтерв'ю особливо ефективне для точного розуміння сильних сторін оцінюваної особи і тих її властивостей, які потребують розвитку.

Даний метод заснований на моделюванні інтерв’юером конкретних робочих ситуацій, ставленні відкритих питань, спрямованих на прояснення ситуацій, і пропозиції оцінюваному надати конкретний опис своєї поведінки в цих ситуаціях і досягнутих результатів.

Приклад покрокового проведення ситуаційно-поведінкового інтерв'ю

Ситуаційно-поведінкове інтерв'ю

Інтерв’юер		Крок 1. Опис ситуації/ Постановка завдання		Той, що інтерв'юється
Описує ситуацію (на основі профілю посади)			- Конкретизує ситуацію.
- Слухає відповіді і спостерігає за поведінкою того, що інтерв'юється.   - Зіставляє відповіді з профілем посади.		Крок 2. Опис дії		- Описує зі свого минулого досвіду, як він впорався з ситуацією, вирішував поставлене перед ним інтерв’юером завдання або як би він вирішував поставлену перед ним задачу, якщо досвіду рішення таких завдань у нього раніше не було.
- Оцінює результати, досягнуті тим, що інтерв'юється.		Крок 3. Опис результату		- Описує, яких конкретних результатів він досяг.

Якщо, наприклад, ми хочемо оцінити, як кандидат вміє працювати в команді, то ситуаційно-поведінкове інтерв’ю буде наступним.

Робота в команді передбачає бажання в повній мірі брати участь в роботі свого колективу, не обов’язково перебуваючи в ролі лідера, та робити свій внесок в ефективну роботу.