Питання 3

Опишіть випадок, коли ви здійснили певні кроки, щоб підтримати співробітництво в вашій команді.

Чому рівень співробітництва був невисоким?

Що саме ви робили та говорили?

Що наступного разу ви зробите інакше?

Відповіді співрозмовника, отримані на питання, поставлені інтерв’юером

 

	Відповіді оцінюваного
Повна відповідь	Неповна відповідь	Помилкова відповідь
Отриманої інформації вистачає для того, щоб оцінити рівень відповідності оцінюваного вимогам. Співрозмовник описав вам конкретний приклад, конкретні свої дії і результати. В цілому, його поведінка відповідає вимогам.	Отриманої інформації не вистачає для того, щоб оцінити рівень відповідності оцінюваного вимогам. Співрозмовник не описав вам конкретний приклад або конкретні свої дії і результати.	Співрозмовник не відповідає на ваші питання або намагається відповісти правильно (теоретично), не надає вам повних, розгорнутих відповідей, не конкретизує відповіді. Роздумує, припускає, не апелює до свого досвіду, говорить не упевнено, його реакції свідчать про його нещирість.

 

	Що робити?
Повна відповідь	Неповна відповідь	Помилкова відповідь
Швидше за все, у вашого співрозмовника необхідні досвід, знання і навички, його поведінка відповідає вимогам. Проте, перефразувати питання, поставлені раніше, і поставити їх ще раз, щоб підтвердити зроблені вами висновки.	Поставити конкретні уточнюючі питання. Перефразувати питання, поставлені раніше, і поставити їх ще раз, щоб доповнити відповіді співрозмовника і підтвердити ваші висновки.	Поставити конкретні уточнюючі питання. Відстежувати реакцію співрозмовника. Перефразувати питання, поставлені раніше, і поставити їх знову, щоб перевірити - чи був необхідний досвід у співрозмовника, чи знає він, як необхідно поводитися в тій або іншій ситуації?

4.3.4. Методика кейс-співбесіди

Методика кейс-інтерв’ю полягає в тому, що кандидату пропонують описати свої дії в певній проблемній ситуації. При цьому претендент показує, яку поведінку він вважає соціально правильною. Так можна оцінити, наскільки уявлення претендента відповідає цінностям організації та тій роботі, яку він буде виконувати.

Основні види кейс-співбесіди

Щоб кейс-інтерв’ю було ефективним, слід побудувати ситуацію, яка дозволить перевірити саме те, що вас цікавить в даний момент. Далі пропонуємо кандидату декілька варіантів відповідей з проханням вибрати один та обґрунтувати його. Також можливо застосовувати кейси, де варіанти відповідей не передбачені.

Приклади кейсів:

Відповідальність, стресостійкість.

Іде важлива нарада. Ваш колега пропонує вирішення проблеми, яке він явно не до кінця обміркував. Ви розумієте, що можете запропонувати краще рішення, але для цього потрібно розкритикувати пропозицію колеги. Ваші дії?

Управлінські навички, навички вирішення конфліктів

В колективі, яким ви керуєте склались дві підгрупи, які постійно конкурують між собою. Кожна з них має лідера, який має певну підтримку групи. Лідери конфліктуючих підгруп демонструють гарні робочі результати.

Розстановка пріоритетів, навички комунікації

Одночасно вас просять про якісь дії (що входять в ваші обов’язки) два різних співробітника. Паралельно це робити неможливо, а обидва просять зробити це якнайшвидше. Ваші дії?

Навички вирішення конфліктних ситуацій, комунікативні навички, управлінські навички керівника апарату суду

Отримана скарга від громадянина. Він скаржиться на неетичні дії судового розпорядника (небажання допомогти, грубість, нецензурні слова).

Характеристика громадянина: ображений на судову систему, звертається з позовами різного характеру в суди різних інстанцій на протязі декількох років.

Характеристика судового розпорядника: стаж роботи 3 роки, рівень оплати згідно штатного розкладу. Особа продовжує навчатися. Він нещодавно одружився, має малолітню дитину.

Які кроки ви будете здійснювати в цій ситуації? Чому?

Управлінські навички, навички планування, аналітичне мислення, комунікативні навички керівника апарату суду

Ви приймаєте рішення щодо призначення членів атестаційної комісії та визначення її кількісного складу. Чим будете керуватися при прийнятті рішення? Обґрунтуйте свою думку.

Як ви сформуєте склад конкурсної комісії? Обґрунтуйте свою думку.

Таким чином, якщо вам необхідно перевірити, наскільки успішно спеціаліст зможе вирішувати різні види завдань, без кейсів під час співбесіди вам не обійтися. Іще одна перевага кейсів полягає в тому, що вони дозволяють перевірити, чи впорається людина з тими завданнями, які їй ще не доводилося вирішувати. Оскільки моделювання ситуацій створює гру, захопленість, то поведінка кандидата (невербальна комунікація) під час вирішення кейсів не менш інформативна, ніж те, що він говорить.

 

 

5. Орієнтація та адаптація новопризначених працівників

5.1. Процес орієнтації новопризначених працівників

Орієнтація – це наперед сплановане ознайомлення нових працівників з їхніми посадовими функціями, колегами та організацією.

Цілі програми орієнтації працівників:

· Зниження рівня занепокоєності нових працівників і плекання у них відчуття, що вони є частиною команди суду;

· Сприяння виробленню у нових працівників позитивного ставлення до своїх посад та до суду;

· Встановлення з самого початку роботи відкритого спілкування між судом та його працівниками;

· Доведення до свідомості нових працівників того, яку якість роботи та поведінку від них очікують і чому це важливо;

· Ознайомлення нових працівників з організаційною специфікою, цілями, філософією, стилем управління, внутрішньою культурою колективу, структурою, особливістю судових послуг для громади;

· Інформування щодо судових політик, процедур, можливостей розвитку кар'єри, практики виплат винагород та надання пільг, інше заохочення.

Дії керівника в різні періоди орієнтації працівника

1. За три дні до виходу на роботу:

· Зателефонувати співробітнику напередодні його офіційного виходу на роботу і переконатися, що все гаразд.

· Проінформувати співробітників про прихід нового працівника заздалегідь.

· Приготувати всі інформаційні матеріали, які будуть видані співробітнику в перший день роботи.

· Підготувати необхідні перепустки.

· Забезпечити і перевірити, чи підготовлене робоче місце:

o персональний комп'ютер (стандартний набір офісних програм, мінімально необхідна документація користувача, підключення до локальної мережі, правила мережевого друку і розташування мережевих принтерів в офісі і ін.);

o телефон;

o оргтехніка (розташування факсу, копіювальної техніки й інших офісних пристроїв, правила їх використання і ін.);

o базовий набір канцелярського приладдя і витратних матеріалів

· Переконатися, що посадова інструкція підготовлена і відповідає дійсності.

 

2. В перший робочий день:

· Зустріти нового співробітника і провести на робоче місце. Якщо так прийнято, вручити «пакет новачка».

· Належним чином провести кадрове оформлення нового працівника і всі супутні інструктажі.

· Обговорити стиль управління, особливості культури, традиції, норми і т. д., прийняті в організації.

· Представити працівника підлеглим, колегам.

· Проаналізувати разом з новим співробітником його посадові обов'язки і заповнити бланк завдань на випробувальний термін.

· Пояснити прийняту на підприємстві систему заохочень і правила вживання штрафних санкцій.

· Пояснити правила компенсації можливих витрат, а також порядок і видачу зарплати, оплату листів непрацездатності і відпусток.

· Ознайомити з організаційною структурою.

· Ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку і повідомити наступну інформацію:

o робочі перерви на відпочинок, час і тривалість обіду;

o процедура повідомлень про вимушену відсутність на роботі (наприклад, керівникові або секретареві по телефону);

o відлучення за межі компанії в робочий час;

o вимоги до зовнішнього вигляду;

o пропускна система, порядок відкриття і закриття офісу (робочого кабінету).

· Надати інформацію особистого плану: місцезнаходження їдальні, туалетів, місця для відпочинку, куріння, стоянки машини і т. д.

· Надати інформацію про традиції відділу або групи, в якій співробітник працюватиме, і правила, дійсні лише для даної посади і відділу.

· Ознайомити з процедурою комунікацій і зв'язків за посадою (в рамках відділу, з іншими відділами).

· Ознайомити з поведінкою в разі непередбачених ситуацій.

· Обговорити перший робочий день.

На завершення першого робочого дня новопризначеного працівника можете надати йому Пам’ятку новопризначеного працівника. Приклад пам’ятки, що була розроблена під час одного з тренінгів з Кадрової політики у суді наводимо нижче:

Дорогий колего!

Збулась твоя і наша мрія – ти влився в наш колектив!

З сьогоднішнього дня ми будемо разом з тобою ділити наші робочі турботи:

· Не просипати і приходити вчасно на роботу.

· При любій погоді одягатись згідно вимог дрес-коду.

· Вміти виконувати завдання керівництва поставлені перед тобою сьогодні з терміном виконання «вчора».

· До щоденних ранішніх і вечірніх молитов добавити промовляння всіх пунктів інструкції по веденню діловодства в апеляційному суді.

· Бути ситим від однієї згадки про улюблену страву.

· Отримувати кайф від випитого на ходу горнятка окропом залитої меленої кави.

· Пам’ятати, що 17:00 на годиннику – це не кінець робочого дня, а нагадування про ті справи, які ти ще маєш доробити сьогодні.

Все це ти прийняв, вітаємо, тепер – ти один із нас!

У період орієнтації в Апеляційному суді Івано-Франківської області відбувається урочисте привітання новопризначених працівників колективом на загальних зборах, де їм вручаються інформаційні та нормативні пакети документів, вітальні листівки. Також відбувається урочисте прийняття Присяги державного службовця. Новопризначені працівники мають можливість ознайомитись зі своїм робочим місцем, приміщенням суду та колегами по роботі. У цей період проводиться настановча бесіда із головою суду щодо цінностей судової системи та значення суду для громади. Крім того, найкомпетентніші працівники апарату суду проводять для новачків ознайомчі лекції з приводу діяльності та організаційної структури суду, розподілу посадових обов’язків між працівниками, проходження документів у суді, міжособистісних взаємин у колективі тощо. Результатом добре спланованої та організованої орієнтації є всебічно поінформований та підготовлений для практичного виконання своїх посадових обов’язків працівник, який у подальшому працюватиме для досягнення єдиного результату в колективі. Ще одним позитивом орієнтації є налагодження психологічного мікроклімату та формування високої культури в колективі працівників суду.

Кожен суд обирає свій шлях у реалізації програми орієнтації новопризначених працівників (нижче ми наведемо декілька прикладів), проте кожна програма орієнтації має спільні заходи, які ми узагальнили. Відповідно до цього узагальнення маємо наступні кроки:

1. Запрошення претендентів та написання заяви про призначення на посаду

2. Підготовка та підписання наказу про призначення на посаду

3. Введення даних про новопризначених працівників до електронної бази суду

4. Введення даних про новопризначених працівників до телефонного довідника суду

5. Виготовлення беджів для новопризначених працівників

6. Повідомлення спецпідрозділу судової міліції «Грифон» про призначення нових працівників та про день їх прибуття до суду

7. Формування інформативного та нормативного пакетів документів для проведення орієнтації новопризначеного працівника.

До інформаційного пакету може бути включене наступне:

· Інформаційний буклет щодо цінностей та місії судової системи.

· Інформаційна довідка про установу.

· Органіграма (структуру підпорядкування) та схему будівлі.

· Копія наказу суду про призначення на посаду.

· Посадова інструкція.

· Правила внутрішнього трудового розпорядку.

· Правила поведінки працівника суду.

· Загальні правила поведінки державного службовця.

· Рекомендації дрес-коду.

· Інструкції по техніці безпеки.

· Список працівників із зазначенням посад, телефонний довідник суду.

· Інформація про порядок надання та види відпусток для державного службовця.

· Інформація про матеріальне та соціально-побутове забезпечення відповідно до законодавства.

· Календар навчальних заходів.

· Бланк форми щорічного оцінювання із інструкцією її заповнення та роз’яснення щодо складання індивідуального плану.

· Телефонний довідник.

· Список днів народжень працівників.

Нормативний пакет документів може виглядати наступним чином:

· Закон України «Про державну службу»;

· Закон України «Про боротьбу з корупцією»;

· Закон України «Про судоустрій та статус суддів»;

· Закону України «Про звернення громадян»;

· Інструкція з діловодства за зверненнями громадян в органах державної влади і місцевого самоврядування, об’єднаннях громадян, на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності, в засобах масової інформації;

· Інструкції з діловодства в загальних місцевих судах;

· Інструкції по фіксації судового процесу;

· Інші нормативно-правові акти в залежності від посади, яку буде займати новопризначений працівник.

8. Підготовка документів для формування особової справи, а саме:

· Довідки про перебування у кадровому резерві (у випадку перебування у кадровому резерві);

· Копії протоколу (витяг з протоколу)конкурсної комісії;

· Текст присяги державного службовця, якщо присяга приймається в цьому державному органі, можливо присяга була прийнята раніше);

· Інші документи, згідно Порядку ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади.

9. Представлення співробітникам суду нового працівника.

10. Оформлення трудової книжки новопризначеному працівнику.

11. Вручення інформативного та нормативного пакетів документів. Ознайомлення із приміщенням суду, бібліотекою, робочим місцем.

12. Оформлення документів та відправка їх до ТУ ДСА для нарахування новопризначеному працівнику заробітної плати:

· копію наказу про призначення на посаду;

· копію паспорту;

· копію ідентифікаційного номеру;

· заяву про застосування 100% соціальної пільги;

13. Надання додаткової інформації новопризначеному працівнику (зокрема про банк, який обслуговує працівників суду для відкриття рахунку, інше).

5.2. Роль керівника в адаптації новопризначених працівників

Адаптація — це методика, основним завданням якої є ефективне залучення нового члена команди до процесів, що відбуваються в компанії, і підготовка в строк лояльного співробітника з акцентом на необхідних для успішної роботи знаннях і навичках.

Кінцевою метою ретельно і правильно організованої програми адаптації є здобуття співробітником повної інформації про компанію, свою посаду, обов'язки і вимоги, гармонійне «вливання» в колектив, а також чітке розуміння завдань і цілей, що стоять перед ним.

Основні напрями адаптації працівника:

Психологічний

Режим і ритм робочого процесу, умови праці, робоче місце, фізичні і психологічні навантаження — це те, до чого безпосереднього звикає працівник. Адже для новачка дуже важливо бути успішним на новому місці, і кожному необхідно різний час для психологічної адаптації.

Соціальний

При переході в іншу компанію співробітник по-новому вибудовує стосунки з колегами. Особливо важко доводиться людині, якщо вона змінює соціальний статус при переході на відповідальнішу ділянку роботи або керівну посаду (нові корпоративні цінності і традиції, організаційна культура компанії, нові взаємини в колективі, порядок комунікації всередині організації, прийняті норми і стандарти поведінки, способи взаємодії).

Професійний

Має на увазі реалізацію професійних навичок і умінь на новому місці, а також способи підвищення кваліфікації, критерії результативності оцінки праці, порядок виконання функціональних обов'язків.

Організаційний

Статус і значущість посади в ієрархічній структурі компанії, роль структурного підрозділу в загальній функціональній системі, корпоративні механізми управління на підприємстві.

Технологія управління адаптацією нових працівників:

· аналіз очікувань працівників (виявлення мотивів, бажання працювати в цій організації);

· прогноз та спрямування стабільності нового працівника (як довго він хоче працювати в даному колективі);

· введення в колектив;

· запобігання та ліквідація причин конфліктних ситуацій, незадоволеності процесом адаптації;

· зворотний зв’язок, аналіз та узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників, пропозиції та висновки на майбутнє

Дії керівника у різні періоди адаптації:

За перший робочий тиждень:

· Ознайомити з основними процедурами і політикою відносно персоналу (можливості кар'єрного зростання).

· Проаналізувати компетенцію і розробити індивідуальну програму перспективної підготовки.

· Ознайомити із списком документів, з якими новому працівникові необхідно ознайомитися в першу чергу.

· Пояснити, як діє адміністративно-господарська система організації, існуючі правила і процедури (наприклад, замовлення автотранспорту, канцтоварів і ін.).

· Познайомити з тими співробітниками, з якими співпрацюватиме новий працівник.

· Ознайомити із вмістом роботи, вимогами і стандартами виконання роботи, межами повноважень, відповідальністю.

· Ознайомити із спеціальними процедурами.

· Ознайомити з системою звітності.

По закінченню випробувального терміну:

· Дати новому співробітникові заповнити оціночний аркуш.

· Проаналізувати заповнений оціночний аркуш до обговорення.

· Повідомити працівника про закінчення випробувального терміну і призначити дату обговорення результатів його роботи в цей період.

· Провести обговорення і зробити акцент на очікуваному від співробітника зворотному зв'язку (дізнатися його думку про організацію в цілому, пропозиції про поліпшення і ін.).

На період адаптації, який в часі більш тривалий і може дорівнювати 3 місяці, для кожного новопризначеного працівника з числа найдосвідченіших працівників апарату суду призначається наставник, який консультує новачка з питань, пов’язаних із виконанням ним посадових обов’язків, надає йому допомогу в розвитку та вдосконаленні

власних навичок і досвіду, координує його на робочому місці.

Під час адаптації можна визначити наступний перелік заходів:

1. Знайомство новопризначеного з наставником

2. Вступна бесіда новопризначеного з наставником

1. Розробка програми наставництва у перший день адаптації

2. Поетапне виконання програми та обговорення результатів на зустрічах

3. Подання звіту за результатами виконання програми за перші 30 днів

4. Подання звіту за результатами виконання програми за перші 60 днів

5. Подання звіту за результатами виконання програми наставництва за перші 90 днів

6. Затвердження результатів виконання програми наставництва Головою суду/керівником апарату суду.

Більш детально ви можете ознайомитися із програмами орієнтації та адаптації деяких судів у Додатку 6.

6. Навчання та професійний розвиток

Усе більш поширеним стає підхід до структури навчання «70-20-10». Його популярність підтверджує корисність навчання на робочому місці. Суть підходу проста: — 70 % часу займає навчання за рахунок вирішення реальних завдань на своєму робочому місці; — 20 % часу займає навчання на робочому місці з більш досвідченим співробітником; — 10 % часу займає навчання в класах: семінари, тренінги і так далі.

Через специфіку нашої освітньої системи, ми звикли розглядати навчання як формальний клас, тоді як навчання відбувається більшою мірою на практиці, де дуже велику роль відіграє наставник, керівник. Модель розвитку «70-20-10» означає, що 70% часу займає навчання під час практики, тобто ми вчимося, безпосередньо роблячи щось, а 20% часу займає наставництво, яке здійснює керівник співробітника, а також спілкування з іншими людьми — з колегами, підлеглими; і тільки 10 % приходиться на формальні класи і саморозвиток.

6.1. Створення системи навчання у суді

Організації потрібно не навчання як таке, а потрібні його результати. А зробити навчання результативним можна тільки при системному підході. Системний підхід до навчання і розвитку включає логічне узгодження початку діяльності із визначенням політики і ресурсів для її підтримки, за якою йде оцінка потреби в навчанні. Після цього проводиться саме навчання, за яким йде оцінка результатів. Відповідно, основними кроками розробки системи навчання в організації будуть наступні:

· вироблення політики навчання, яка направляє організаційні дії, як в потрібному об'ємі, так і в потрібному напрямі навчання і розвитку;

· визначення переліку обов'язків тих, хто відповідає за реалізацію політики;

· встановлення структури навчальних посад і процедур, а також розподіл матеріальних ресурсів для навчання;

· чітке виконання обов'язків усіма, хто відповідає за реалізацію політики, у тому числі, фахівцями з навчання: від аналізу потреб в навчанні до оцінки проведених тренінгів.

За цих умов система навчання виглядатиме наступним чином:

 

Політика навчання

Визначання/створення постачальників навчальних послуг

Визначення потреб у навчанні

План навчання

Проведення навчання

Оцінка навчання

Політика навчання повинна вироблятися відповідно до загальної стратегії організації. У стратегії розвитку будь-якої організації навчання є одним з найпотужніших видів мотивації та розвитку персоналу. Відповідно політика навчання повинна узгоджуватися із загальними цілями організації. На основі навчальної політики розробляються навчальні програми, які будуть відповідати потребам безпосередньо суду.

Коли політика організації вже розроблена, необхідно визначити постачальників навчальних послуг: чи то будуть працівники суду, які пройшли тренінг для тренерів, чи то професійні організації, що мають досвід у наданні таких послуг, як Українська асоціація сприяння розвитку судового адміністрування, чи міжнародні організації, які співпрацюють з українськими урядовими агенціями з метою підвищення ефективності судового адміністрування.

Навчальні програми мають на меті досягнення цілей, які відповідають потребам викладання. Завжди є спокуса почати підготовку без ретельного аналізу цих потреб; проте як на рівні навчальної програми, так і на рівні розробки навчальних модулів, оцінка потреб є неоціненним джерелом даних для адаптації загальної інформації та наближення безпосередньо навчання до кінцевих користувачів, працівників суду. Оцінка потреб представляє собою процес збирання та аналізу інформації, в ході якого визначаються проблеми та можливості, пов'язані з навчанням та підготовкою. Інформація збирається з трьох джерел:

· Потреби судової системи

· Потреби учнів

· Експерти з даної проблематики

Існує три типи аналізу потреб:

· Організаційний аналіз: чи може суд дозволити це собі? чи підтримають судді? чи це відповідає стратегії суду?

· Аналіз осіб: чи проблема спричинена браком навичок, знання, мотивації? Хто потребує навчання?

· Аналіз цілей: на яких навичках та типах поведінки слід зосередити увагу в навчанні

Під час проведення аналізу потреб слід пам’ятати про аналіз прогалин:

· На якому етапі вони зараз перебувають?

· Куди їм треба дістатись на шляху професійного розвитку?

· У чому полягають “прогалини»?

Коли ви визначилися з потребами у навчанні, можна розпочинати роботу над навчальним планом. Основними даними для плану є вид навчання, який проводиться, коли проводитиметься захід, постачальник навчальних послуг, можливо ще місце проведення заходу. У Додатку 7 ви можете ознайомитись з планом навчання, який був розроблений у Машівському районному суді Полтавської області.

6.2. Форми навчання працівників суду

Навчання на робочому місці можна визначити, як підвищення рівня компетенцій співробітника без відриву від його професійної діяльності через безперервну практику і взаємодію з досвідченішим наставником.

Методи, які можуть застосовувати керівники, навчаючи співробітників на робочому місці, різноманітні. І не лише керівник може навчати співробітника на робочому місці. Досвідчені колеги - ще одне джерело отримання знань і досвіду. Цільова аудиторія для цієї форми навчання - практично усі категорії персоналу: нові співробітники(як молоді, так і досвідчені, які прийшли в організацію); поточні співробітники, якщо їм треба передати нові знання і навички.

Зупинимося детальніше на деяких більш ефективних методах навчання в умовах сучасної судової системи України.

Менторинг або наставництво - зустрічі, в ході яких досвідченіший співробітник (ментор) ділиться своїм досвідом вирішення завдань, описуючи ситуації з минулого, свій підхід до рішення і логіку(навчання на його кейсах, як він чинив в таких ситуаціях).

Під час наставництва наставник як більш досвідчена особа допомагає підопічному як менш досвідченому працівнику набути необхідну професійну компетенцію, а також ввести у сферу соціально-психологічних стосунків, через які відбувається реалізація професійної ролі.

Як правило, наставниками виступають люди, що займають лідерські позиції або що мають достатній досвід роботи в організації. Крім цього вони повинні володіти навичками ефективних комунікацій і мати бажання працювати з людьми.

· Наставництво – стратегічна довгострокова діяльність, націлена на розвиток і навчання співробітників відповідно до цілей і завдань компанії.

· Наставництво - процес навчання і розвитку співробітників, а отже, підвищення професіоналізму і якості роботи.

· Наставник – це керівник, готовий ділитися своїми знаннями із співробітниками в атмосфері взаємної довіри.

· Наставництво – особливий тип стосунків, в яких особливу важливість мають об'єктивність, довіра, чесність, надійність і певна конфіденційність.

· Наставництво – метод регулярних індивідуальних зустрічей із співробітниками в цілях їх навчання і підтримки в їх прагненні поліпшити існуючий стан речей, свою якість роботи або свої навички.

· Наставництво направлене на досягнення цілей плану навчання, а не швидкого вирішення проблемних питань і труднощів в процесі повсякденної роботи.

 

Керівник надає	Інформацію, пораду, «першу допомогу».
Гарний керівник забезпечує	Підтримку, турботу, інтерес, занепокоєння про результати, пояснення, допомогу в розвитку упевненості і самоповаги.
Керівник-наставник забезпечує	Створення плану поетапного навчання, перевірку засвоєння матеріалу і правильності дій, допомогу співробітникам в тренуванні навиків, допомагає їм краще взнати себе, забезпечує їх необхідною інформацією, аналізує їхні дії, допомагає долати труднощі в процесі розвитку, радіє успіхам свого підопічного.

 

Корисність наставництва в організації

Наставництво виконує наступні функції:

· Ефективна і систематична передача знань і досвіду

· Передача корпоративних цінностей і правил компанії

· Забезпечення системності, цілісності навчання

· Забезпечення контролю за засвоєнням знань

· Мотивуюча функція

· Функція розвитку персоналу

З метою практичного використання цього методу в процесі навчання своїх співробітників надаємо більш детальний опис проведення наставництва.

Схема навчання працівника на робочому місці в індивідуальному форматі

1. Створіть атмосферу для навчання.

· Зробіть так, щоб співробітник почував себе вільно.

· Не говоріть йому речей, що він вже знає; почніть з того, чого він не знає.

· Зацікавте його у вивченні роботи; поясніть, як його робота чи операція пов’язана з кінцевим результатом роботи.

2. Виконайте операцію та опишіть свої дії.

· Розкажіть йому, покажіть, проілюструйте і розпитайте його ретельно і терпляче про основні моменти виконання операції.

· Давайте це в невеликих «дозах», оскільки співробітник може засвоїти лише кілька нових ідей одночасно і дійсно зрозуміти їх.

· Повторіть роботу і пояснення, якщо це необхідно.

3. Нехай працівник сам виконає операцію, а Ви прокоментуйте.

· Випробуйте його, давши йому можливість виконати роботу.

· Якщо він ще щось не розуміє, вкажіть, що саме він робить неправильно і чому.

· Дайте заохочувальний зворотний зв’язок.

4. Нехай працівник розповість і покаже вам, як вона виконується.

· Нехай він сам пояснить основні моменти операції.

· Спочатку він спробує домогтися точності виконання роботи і лише потім – швидкості.

· Продовжуйте це робити доти, доки не впевнитеся, що він знає свою роботу досконально.