рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

ПРОГРАМА КУРСУ

ПРОГРАМА КУРСУ - раздел Философия, КАДРОВА ПОЛІТИКА В СУДІ 29.06.2011     Ознайомле...

29.06.2011     Ознайомлення з порталом, зі структурою курсу. Завдання 1. ЗНАЙОМСТВО Термін подачі заповнених форм: 19-00 середи, 29.06.2011 року  
30.06.2011     Завдання 2. КЛЯТВА Кінцевий термін завантаження: 19-00 у четвер, 30.06.2011 року Завдання 3. МІЖНАРОДНІ ДОКУМЕНТИ Підготовка до БЛІЦ-ОПИТУВАННЯ, яке відбудеться у п’ятницю, 01.07.2011 року  
01.07.2011     Завдання 4. КЕЙСИ Кінцевий термін завантаження: 16-00 у понеділок, 04.07.2011 року БЛІЦ-ОПИТУВАННЯ Аналіз виконаної роботи за Завданням 2.(ЗАГАЛЬНИЙ ФОРУМ)  
04.07.2011 Конкурси (ЗАГАЛЬНИЙ ФОРУМ) Завдання 5. ЗРОБИ САМ Кінцевий термін завантаження: 19-00 вівторка, 05.07.2011 року Аналіз виконаної роботи за Завданням 4. (ЗАГАЛЬНИЙ ФОРУМ)  
05.07.2011 Аналіз виконаної роботи за Завданням 5. (ЗАГАЛЬНИЙ ФОРУМ) Завдання 6. ОБМІН Кінцевий термін завантаження: 19-00 середи, 05.07.2011 року  
06.07.2011 Аналіз виконаної роботи за Завданням 6. (ЗАГАЛЬНИЙ ФОРУМ) БЛІЦ-ОПИТУВАННЯ Завдання 7. Кінцевий термін завантаження: 19-00 середи, 06.07.2011 року  
07.07.2011 Аналіз виконаної роботи за Завданням 7. (ЗАГАЛЬНИЙ ФОРУМ) ГРА  
08.07.2011 Підведення підсумків  

Під час проведення навчання працівники отримують завдання на основній сторінці курсу:

Усі питання обговорюються у ЗАГАЛЬНОМУ ФОРУМІ, де відбувається в основному все спілкування під час навчання. Якщо завдання потрібно виконати у групах, учасники працюють в ФОРУМАХ КОМАНД.

Коли завдання вже виконано, учасники завантажують його на основній сторінці курсу.

Кожна команда-учасник курсу отримує зворотний зв’язок від тренера курсу, та певну кількість балів за попередньо визначеними критеріями.

Рейтинг команд вказує на те, яка команда стає переможцем навчання:

 

Друга частина порталу - віртуальна професійна спільнота працівників апарату суду – присвячена спілкуванню працівників суду на суто професійні теми та обміну досвідом.

Зараз спільнота вже нараховує біля 400 керівників апаратів місцевих та апеляційних загальних та адміністративних судів, помічників суддів з різних регіонів України, представників Верховного суду України, Державної судової адміністрації України, Академії суддів України та Української асоціації сприяння розвитку судового адміністрування.

З усіма зареєстрованими учасниками віртуальної професійної спільноти Ви можете підтримувати зв’язок через індивідуальні ЕЛЕКТРОННІ ПОСЛАННЯ або розмовляти з ними у ЧАТІ.

На веб-порталі працюють ФОРУМИ для обговорення наразі актуальних тем функціонування суду, інформатизації в судах, статусу помічника судді, нового закону «Про судоустрій» та інших, в яких ви можете обмінюватися досвідом та формувати загальну думку представників українських судів.

 


7. Етичні норми в суді

7.1. Загальний огляд

Професійний етикет набуває сенсу обов'язковості повсякденного поважного ставлення до людей безвідносно до їхньої посади чи до їх соціального положення. Чемне поводження з іншими людьми, шанобливе ставлення до старших, дотримання форм вітання, правил ведення розмови, поводження за столом, виконання вимог, рекомендованих щодо одягу - всі ці правила пристойності увібрали в себе загальні уявлення про достоїнство людини, про норми взаємин між працівниками в службовій сфері.

Дотримання правил етики працівниками суду виявляється в дотриманні ними кращих норм і правил поведінки. У розвинених демократичних країнах керівники надають великого значення зовнішньому вигляду своїх працівників. Важливе значення одягу має і наукове обґрунтування. Як свідчать психологи, у 85% із 100% люди після першого знайомства створюють для себе образ людини на основі її зовнішнього вигляду. Перша хвилина зустрічі є вирішальною у створенні соціального і психологічного портрету,

вона визначає характер подальших взаємин. Змінити перше враження згодом важко. Отже, навіть найрозумнішій, найдобрішій та доброзичливій людині необхідно бути уважною до свого вигляду, якщо вона намагається налагодити гарні стосунки з людьми.

Сьогодні порушення працівником суду етичних правил, які втілені у правових нормах, відразу викликає реакцію громадськості та тягне за собою його юридичну відповідальність. Кожен суддя та працівник апарату суду мають прагнути до того, щоб бути законослухняними громадянами та державними службовцями, дотримутиватись морально-етичних принципів суспільства у своїй професійній, громадській діяльності та приватному житті заради зміцнення віри громадян у чесність, незалежність, неупередженість суду та судової влади в цілому.

Наприклад, робота над професійною етикою в процесі адміністрування апеляційного суду Івано-Франківської області полягає в забезпеченні належних відносин між представником судової влади (яким є працівник суду) та громадянами. Всі працівники цього суду розуміють, що етикет - це, насамперед, засіб спілкування, засіб регулювання взаємовідносин між людьми, які спілкуються, оскільки без знання норм та правил службового етикету суду працівник апарату суду схожий на шофера, який опинився за кермом і виїхав на вулицю, не знаючи правил дорожнього руху.

Організаційна поведінка в сучасних умовах породжує нові ситуації спілкування, вносить нові етичні вимоги. Запам'ятати їх всіх не можливо. Життя набагато складніше, аніж правила, і в ньому трапляються такі ситуації, які досить важко передбачити навіть у найповнішому зводі правил етикету. Тому керівником апарату та психологом апеляційного суду Івано-Франківської області систематично проводяться навчання-бесіди з працівниками апарату, які спрямовуються на розуміння сутності та змісту етикету, засвоєння його основних принципів.

У Дніпровському районному суді міста Києва також надається велика увага дотриманню правил етичної поведінки. У цьому суді запроваджено дрес-код для працівників апарату та наявність бейджів (карток із зазначенням посади та прізвища працівника), які вони носять на своєму одязі в робочі години. Така практика дисциплінує працівників апарату суду під час спілкування з відвідувачами та сприяє громадянам в отриманні інформації, яка їх цікавить. Бейджі орієнтують відвідувачів суду в питанні, до кого слід звернутися для отримання необхідної інформації. Проблеми, які стосуються дотримання норм професійної етики, обговорюються в цьому суді на загальних нарадах та у співбесідах з окремими працівниками. Зазвичай поведінка працівників апарату суду регулюється Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Правилами поведінки працівника суду,

Загальними правилами поведінки державного службовця, а у разі, якщо суд є модельним, то й Практичним керівництвом з організації та роботи модельного суду. Але є суди, які застосовують власні підходи до вирішення етичних питань.

Далі у цьому розділі йтиметься про підходи, які використовуються в Івано-Франківському міському суді при вирішенні етичних проблем.

Заслуговують на увагу й Правила дрес-коду для працівників та відвідувачів, які були розроблені Чорнобаївським районним судом Черкаської області.

Для наочності наведено зразки анкет, підготовлених Первомайським міськрайонним судом Харківської області, які були розповсюджені серед працівників апарату суду та відвідувачів з метою визначення рівня дотримання етичних норм і правил у суді.

7.2. Практичні приклади реалізації професійної етики в судах

Підходи до вирішення етичних проблем у Івано-Франківському міському суді

На думку керівництва Івано-Франківського міського суду стандарт поведінки працівників суду безпосередньо залежить від того, як увесь суд придатний для належного забезпечення доступного, справедливого, оперативного правосуддя. Неможливо мати поганий суд і гарного працівника в ньому. Іншими словами, спочатку потрібно сформувати етику організації, а потім етику її працівників, тобто – сказати, яким має бути правосуддя, а потім те, якою має бути поведінка людей, що його забезпечують. А ще краще не казати, а написати, як повинні діяти працівники в умовах етичного вибору.

Визначення практичних стандартів і рішень, які приймаються залежно від ситуації, можна досягти тільки тоді, коли діяльність суду алгоритмізована. У цьому розділі описується підхід, який використовується лише в практиці Івано-Франківського міського суду і враховує алгоритми діяльності сааме цього суду.

Всі посади апарату Івано-Франківського міського суду були поділені на ті, які призначені для спілкування з відвідувачами і ті, які не призначені для цього. Це прискорило й покращило роботу, але одночасно було досягнуто й іншого ефекту: менше коло спілкування – менше потенційних конфліктів, оскільки будь-яке спілкування містить у собі можливість конфлікту. Відвідувачі завжди приносять до суду свій конфлікт; відвідувачі поміщають суд у свій конфлікт. Хочуть, щоб працівники суду були на ЇХ стороні. В свою чергу працівники суду повинні бути безсторонніми. А це - вже етика.

Розділивши таким чином працівників, керівництво суду на одних поклало функцію особистого спілкування з відвідувачами, а інші вдосконалювали свої вміння з операцій з документованою інформацією. Особи, які - на «передньому краї», знають свої належні дії в кожній службовій ситуації. Ці дії достатньо жорстко регламентовані, і це зроблено для того, щоб посадова особа якомога рідше змушена була б робити етичний вибір.

Сталі організаційні зв’язки в суді роблять непотрібним працівникові апарату суду кожного разу розмірковувати над тим, що робити. Це владні повноваження організації. Однак ситуації службового вибору іноді виникають.

Для вирішення зовнішніх і внутрішніх службових «етичних» питань існують рівні компетенції.

а) Оперативний рівень– проблема вирішується в місці, де вона виникла і тим працівником, перед яким вона постала. Більшість непередбачених випадків вирішуються саме так. Для цього управління децентралізовано і описано ситуації, в яких працівник

вирішує проблему на власний розсуд. Приклад: особа приїхала з іншого населеного пункту і не встигла здати документ в години прийому. Працівник відділу прийому самостійно вправі вирішити це питання в якості винятку.

б) Рівень керівника підрозділу– етична проблема, яка виникла у працівника, і він не може самостійно визначити, що робити, або виникли спірні питання між працівниками з приводу службових дій. Така проблема вирішується керівником підрозділу.

в) Рівень керівника апарату суду– всі проблеми, які не могли бути вирішені працівником в межах його повноважень, і не вирішені керівником підрозділу, а також спірні питання між підрозділами вирішуються і координуються керівником апарату суду.

г) Рівень голови суду– Голова суду не втручається в організаційні процеси, і це - загальне правило. Винятком може бути ситуація, коли проблема не змогла бути вирішена попередніми працівниками. Голова суду як правило займається стратегічними питаннями, і втручання голови може свідчити про неординарність випадку.

В Івано-Франківському міському суді особисто спілкуватися з публікою можуть:

- працівники відділу прийому, функції яких з цього приводу спеціалізовані;

- працівники підрозділу видачі документів;

- працівники, які у спеціальному місці ознайомлюють відвідувачів з матеріалами справ;

- секретарі судових засідань, розпорядники;

- працівники експедиції;

- помічники голови суду, керівник апарату суду, на яких покладено функції прийому, підготовки до розгляду і розгляд звернень громадян.

Ці особи повинні спілкуватися тільки в межах функції, й до таких осіб - особливі вимоги. Решта випадків спілкування носить неслужбовий характер, під час якого й можливі різного роду етичні проблеми. Всі випадки, які потребують етики вибору, передбачити не можливо, однак ті, які вже трапилися, потрібно вивчати, класифікувати і напрацьовувати способи їх вирішення. Для підготовки роботи у непередбачених ситуаціях доцільно використовувати практичні тренінги, як елемент децентралізації системи управління. Система управління – це спосіб підтримання відповідності між завданнями і засобами суду. Завдання управління полягає у зменшенні необхідності й можливостей етичного службового вибору.

На думку керівництва Івано-Франківського міського суду роль працівників апарату суду в збільшенні довіри громадян до суду є визначальною.

Працівники апарату суду– це організаційний каркас суду. Те, як вони будуть виконувати свої обов’язки, визначає обличчя суду. Особливо це стосується тих працівників, які особисто спілкуються з публікою.

Технічні працівники. Людей зустрічають по одягу. Охайність, чистота, інтер’єр судових приміщень залежить від технічних служб. Ці люди не спілкуються по службі з публікою, однак їх етика полягає в тому, щоб свою роботу вони робили ретельно і бажано з ентузіазмом. Нам хочеться, щоб вони були взірцем людини, і ми бажаємо їм цього, але хіба ми можемо від них цього вимагати? Ні, головне, щоб вони вчасно, бажано непомітно і без ускладнень для інших людей зробили свою роботу. Коли приміщення сяють,

Репутація організації піднімається. Ці працівники створюють фон, необхідні передумови для доступного, справедливого, ефективного судочинства. Помічено, що там де чисто, ніхто не смітить.

Працівники відділу прийому. На них покладається основне навантаження в Івано-Франківському міському суді, й від їх налагодженої роботи залежать як майбутній результат роботи суду так і обличчя суду, адже саме з ними першими (крім охорони) спілкується особа, яка звертається до суду за правосуддям.

Їх роль у забезпеченні доступності правосуддя полягає в тому, щоб прийняти всіх, хто бажає передати в суд документи. Саме тут, у цьому підрозділі, особа може особисто здати документи, дізнатися про час і місце першої зустрічі з суддею й отримати відповідне повідомлення. Те, що в цьому підрозділі визначається одразу ж час першої зустрічі з суддею, робить працівників цього підрозділу дуже «популярними». Їх завжди менше ніж відвідувачів, і відвідувачі часто не задоволені наявністю черги. Вони на першому етапі «роблять» правосуддя доступним тим, що по існуючим правилам забезпечують людей знанням про скору зустріч із суддею – як правило в межах 10 днів.

Справедливість всього правосуддя може існувати тільки в кожному його прояві. Відділ прийому, його працівники забезпечують справедливість тим, що всі справи і документи приймаються, реєструються, передаються на виконання незалежно від бажання самих працівників (відповідно до існуючих правил) з дотриманням суворої хронології та без надання переваг будь-кому. Тут працівники суду якраз і змушені бути справедливими, а не добрими. Типовий приклад: біля відділу прийому велика черга, і є люди похилого віку чи з особливими потребами. Чи повинен працівник надавати перевагу таким людям поряд з іншими? На думку керівництва Івано-Франківського міського суду - не повинен, хоч гуманістичні переконання штовхають працівників суду на це. Втім справедливість в таких випадках повинна бути ефективною. Такі питання працівник може вирішити сам: чи не буде звертати увагу на те, що таку людину пустили без черги, чи й сам може попросити публіку пропустити таку людину без черги. В кожному конкретному випадку – вибір працівника. Варіантів таких ситуацій безліч, а основне – вирішення ситуації найоптимальнішим, тобто ефективним чином.

Секретарі судових засідань, судові розпорядники, помічники суддів. З секретарями судових засідань все просто. Вони повинні спілкуватися з сторонами та іншими учасниками процесу, публікою, і тому їх поведінка прямо впливає на збільшення довіри громадян до суду. Досвід показує, що там, де судові засідання починаються вчасно, там, де секретарі судових засідань, розпорядники суду ввічливі, ретельні й пунктуальні, ніяких проблем немає. В іншому випадку - жодні заходи впливу чи євгенічні вправи над рештою персоналу не допоможуть. На цій стадії, на стадії розгляду справи, особливо важливо знати думку людей з приводу діяльності суду. Приклад із життя: відвідувач помітив, що прокурор зайшов сам до судової зали без іншої сторони, коли там вже був суддя, і довго не виходив. Звернув увагу на те, що незалежність і безсторонність суду в таких випадках під загрозою. Після розгляду відповідного звернення, прокурори не йдуть до зали без запрошення. Секретарі судового засідання не допускають, щоб люди могли подумати, що в суді існує упередженість.

Найскладніше з помічниками суддів. Адміністратору іноді буває важко зрозуміти позицію суддів. З точки зору судді, помічник – це його працівник, ЙОГО особистий речник, довірена особа, іноді приятель, особа залежна по службі. Коли помічник судді спілкується зі сторонами, то останні думають, що вустами помічника з ними говорить суддя. Зрозуміло, що це - проблема. Помічнику за його функцією немає потреби спілкуватися з відвідувачами. В Івано-Франківському міському суді намагаються не допускати спілкування помічників суддів із публікою, хоч змушені констатувати, що це не завжди вдається. На жаль, це залежить не від адміністратора.

Правила дреc-коду для працівників та відвідувачів Чорнобаївського районного суду Черкаської області

У Чорнобаївському районному суді значна увага надається дотриманню етичних норм працівниками апарату суду та їх зовнішньому вигляду. Тому 06 жовтня 2008 року збори трудового колективу працівників Чорнобаївського районного суду затвердили протоколом № 3 Правила дрес-коду для працівників та відвідувачів суду.

Правила дрес-коду для працівників та відвідувачів суду

Дрес-код – це правила, які вимагають від працівників та відвідувачів відповідного зовнішнього вигляду. Зовнішній вигляд підкреслює як професійну приналежність, рід діяльності так і характер організації, яку представляє працівник.

Співробітник державної установи - теж носій певного іміджу. Статті 5 і 6 Загальних правил поведінки державного службовця вимагають від працівників держустанов відповідного зовнішнього вигляду: «відповідності очікуванням громадськості й забезпечення довіри суспільства й громадян до державної служби», а також «дотримання позитивного іміджу й авторитету органів державної влади й державної служби в цілому».

Правила дрес-коду для чоловіків:

- піджак і класичні брюки або костюм;

- сорочки білі або однотонні неяскравих кольорів;

- краватка спокійних тонів, повинна гармоніювати з сорочкою, костюмом або джемпером;

- джемпер (светр) (як із сорочкою так і під піджак);

- в холодну пору року можна одягати водолазки неяскравих кольорів;

- черевики класичного типу на тонкій або середньої товщини підошві;

- шкарпетки темних кольорів без візерунка. Колір та відтінок шкарпеток не повинні дуже відрізнятися від кольору штанів та черевиків.

Чоловіки повинні мати акуратний зовнішній вигляд, відпрасовані штани, чисті та доглянуті черевики.

Правила дреc-коду для жінок:

- діловий костюм (зі спідницею або брюками);

- блузи і джемпера класичних спокійних кольорів;

- брюки або спідниця можуть одягатися з блузою або джемпером;

- панчохи пастельного кольору (в усі пори року);

- манікюр та макіяж неяскравих кольорів.

В робочий час не дозволяється носити наступні речі:

- спортивний одяг та взуття;

- джинси з яскравими візерунками і кольоровими вставками;

- шкіряні штани, спідниці, піджаки;

- сорочки яскравих кольорів;

- чоловічі краватки нетрадиційної форми з яскравим малюнком;

- літні сарафани пляжного типу;

- прозорі плаття, блузи, спідниці;

- плаття з глибоким декольте;

- шорти і короткі спідниці (мінімальна довжина спідниці – 10 см. вище коліна);

- панчохи яскравих кольорів.

Анкетування щодо дотримання етичних норм і правил у Первомайському міськрайонному суді Харківської області

У Первомайському міськрайонному суді також велика увага надається питанням дотримання загальноприйнятих норм етики та правил поведінки працівника суду. З метою підвищення рівня дотримання працівниками суду зазначених норм та правил, в суді проводиться анкетування як працівників апарату так і відвідувачів суду, з якими працівники апарату спілкуються. У листопаді - грудні 2009 року відповідно до плану роботи суду проводилось анкетування серед відвідувачів та працівників апарату з метою вивчення стану дотримання державними службовцями, службовцями та працівниками суду Правил поведінки працівника суду. Анкети були розроблені окремо для відвідувачів та окремо для працівників апарату. Питання стосувалися дотримання працівниками суду окремих пунктів цих Правил під час виконання своїх посадових обов’язків та при спілкуванні з відвідувачами. Поставлені запитання роботи суддів не стосувалися.

В анкеті для працівників апарату суду було 15 запитань. На них дали відповіді всього 33 особи - державні службовці, службовці, працівники суду. В результаті опитування більшість опитаних погодилася з тим, що у Первомайському міськрайонному суді працівники апарату дотримуються Правил поведінки працівника суду: 16 (48,48%) - згодні, 14 (42,42%) – скоріше згодні, незгодних не було.

Анкета для відвідувачів також складалася з 15 запитань, на які відповіли 116 респондентів, з них: 59 (50, 87%) - сторони по справі; 21 (18,10%) - представники сторін;

36 (31,03%) - інші відвідувачі суду.

За статтю – 74 жінки (63,79%) та 42 чоловіки (36,21%). За віковою категорією переважає група відвідувачів у віці 30 - 44 років – 44 (37, 93%) від загальної кількості.

Результати аналізу анкет продемонстрували, що відвідувачі в цілому оцінили роботу Первомайського міськрайонного суду на відмінно – 35 (30,17%) та добре 32 (27,59%), що становить 67 (57,76%) від загальної кількості опитаних осіб та свідчить про оперативну та якісну роботу апарату суду, таку як організація судових засідань секретарями судових засідань, робота канцелярії по прийому громадян та видачі копій судових рішень тощо. Деякі респонденти написали свої пропозиції та побажання стосовно роботи апарату суду, які в основному стосувалися матеріально-технічного забезпечення суду, стану його будівель, що потребують ремонту та додаткового технічного обладнання; надання нового приміщення, де могли б розміститися всі працівники суду; зменшення навантаження на суддів, що впливає на строки розгляду справ; дотримання призначеного часу початку судових засідань.

Анкетування відвідувачів Первомайського міськрайонного суду Харківської області щодо дотримання працівниками апарату суду Правил поведінки працівника суду.

Зразок анкети, яка була розповсюджена серед працівників апарату суду:

Шановні колеги!

Ми працюємо у державній установі, й кожен з нас є представником судової системи України. Тому саме від дотримання нами особистої професійної та організаційної етики залежить зміцнення та підвищення довіри громадськості до суду. Для нас дуже важлива Ваша думка, тому пропонуємо відповісти на низку запитань. Поставте, будь ласка, позначку напроти того варіанту відповіді, який Вам підходить.

1. Як на Вашу думку, чи дотримуються Ваші колеги «Правил поведінки працівника суду»?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

2. Чи впливають вчинки працівників апарату на авторитет і довіру до суду?

Наведіть приклади________________________________

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

3. Чи всі працівники суду при виконанні своїх посадових обов'язків ставляться до колег та відвідувачів доброзичливо, ввічливо та з повагою?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

4. Як Ви вважаєте, чи з усіма працівниками суду можна співпрацювати?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

5. Чи дозволяють собі працівники суду неконструктивну критику та поширення навмисних чуток, висловлюючи свою думку щодо професійних та моральних якостей суддів та своїх колег?

1) 1-так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

6. Як на Вашу думку, чи всі працівники апарату однаково справедливо та неупереджено ставляться до відвідувачів, незалежно від їх соціального статусу та інших факторів?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

7. Чи всі Ваші колеги виконують посадові обов'язки сумлінно, на високому професійному рівні, своєчасно й ефективно?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

8. Чи часто Ви чуєте від своїх колег оцінки та коментарі рішень суду?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

9. Чи всі Ваші колеги одягаються доречно, носять достойний діловий одяг та уникають екстравагантності?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

10. Працівники суду завжди дотримуються високої культури спілкування, спілкуються рівним, спокійним тоном голосу, не відповідають на образи, звинувачення або критику з боку громадян, інших працівників суду аналогічним чином, або іншими проявами агресії, що принижують честь і гідність людини?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні


11. Чи часто у спілкуванні з колегами та відвідувачами працівники суду дозволяють собі прояви зверхності, вживання слів, що демонструють некомпетентність опонента, неправильне розуміння ситуації чи справи, принижують їх гідність в їх очах та очах присутніх?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

12. Чи мали місце випадки, коли працівники суду навмисно чи ненавмисно поширювали захищену, конфіденційну інформацію, одержану під час виконання службових обов'язків?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

13. Працівники суду завжди надають інформацію стосовно судових процедур, враховуючи рівень знань людини, яка до них звернулася по допомогу, та використовуючи термінологію, яку така особа може зрозуміти.

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

14. Чи відомо Вам, що працівники апарату використовують своє службове становище для отримання особистої вигоди або у приватних інтересах інших осіб?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

15. Чи схиляють працівники суду відвідувачів, учасників розгляду справи до дарування подарунків, вимагають чи приймають прямо або опосередковано подарунки, які можуть вплинути чи створити враження такого впливу на неупередженість при виконанні ними посадових обов'язків?

1) так

2) скоріше так

3) важко визначитись

4) скоріше ні

5) ні

Зразок анкети, яка була розповсюджена серед відвідувачів суду:

Шановні відвідувачі!

Ми проводимо анкетування для підвищення ефективності роботи апарату суду. Ваша думка є вкрай важливою для нас, тому ми просимо вас відповісти на кілька питань. Звертаємо вашу увагу на те, що питання не стосуються роботи суддів. Відмітьте, будь-ласка, «галочкою» той варіант відповіді, який вам найбільше підходить.

1. Ви прийшли до суду як:

− позивач

− відповідач

− потерпілий

− обвинувачений

− представник сторони

− інше

2. Ваша стать:

− чоловік

− жінка

3. Скільки Вам повних років:

− 18-29

− 30-44

− 45-59

− 60 і більше

4. Як Ви оцінюєте якість роботи суду в цілому?

− відмінно

− добре

− важко сказати

− задовільно

− незадовільно

Чи погоджуєтесь Ви з наступними ствердженнями? Поставте «галочку» біля відповіді, яку Ви вважаєте вірною.

5. Ви почуваєте себе комфортно в приміщенні суду?

1. - цілком погоджуюсь

2. – погоджуюсь більшою мірою

3. – важко визначитися

4. – більшою мірою не погоджуюсь

5. - не погоджуюсь

6. Працівники суду поводять себе гідно та уникають будь-яких дій, які негативно впливають на імідж судової системи і, зокрема, суду.

1. - цілком погоджуюсь

2. – погоджуюсь більшою мірою

3. – важко визначитися

4. – більшою мірою не погоджуюсь

5. - не погоджуюсь

7. Під час виконання своїх посадових обов’язків працівники суду ставилися до Вас доброзичливо, ввічливо та з повагою.

1. - цілком погоджуюсь

2. – погоджуюсь більшою мірою

3. – важко визначитися

4. – більшою мірою не погоджуюсь

5. - не погоджуюсь

8. Працівники суду однаково справедливо та неупереджено ставляться до усіх відвідувачів, незалежно від їх соціального статусу й інших факторів.

1. - цілком погоджуюсь

2. – погоджуюсь більшою мірою

3. – важко визначитися

4. – більшою мірою не погоджуюсь

5. - не погоджуюсь

9. Працівники суду надали Вам вичерпну інформацію відносно правил перебування в суді та судового процесу, враховуючи Ваш рівень знань, досвід та використовуючи зрозумілу термінологію.

1. - цілком погоджуюсь

2. – погоджуюсь більшою мірою

3. – важко визначитися

4. – більшою мірою не погоджуюсь

5. - не погоджуюсь

10. Працівники суду працюють старанно та не допускають помилок, які ведуть до переробки документів та порушенню термінів.

1. - цілком погоджуюсь

2. – погоджуюсь більшою мірою

3. – важко визначитися

4. – більшою мірою не погоджуюсь

5. - не погоджуюсь

11. Працівники суду в конфліктній ситуації поводяться стримано і не відповідають на образи чи критику з боку відвідувачів, колег, проявами агресії, які принижують честь та гідність людини.

1. - цілком погоджуюсь

2. – погоджуюсь більшою мірою

3. – важко визначитися

4. – більшою мірою не погоджуюсь

5. - не погоджуюсь

12. Працівники суду не схиляють відвідувачів до дарування подарунків, не вимагають та не приймають прямо чи опосередковано будь-які винагороди або гонорар за виконання своїх посадових обов’язків.

1. - цілком погоджуюсь

2. – погоджуюсь більшою мірою

3. – важко визначитися

4. – більшою мірою не погоджуюсь

5. - не погоджуюсь

13. Працівники суду одягаються акуратно, носять гідний одяг та уникають екстравагантності. Вони носять беджі із зазначенням прізвища, імені та по-батькові, та називають себе на першу вимогу відвідувачів суду.

1 - цілком погоджуюсь

2. – погоджуюсь більшою мірою

3. – важко визначитися

4. – більшою мірою не погоджуюсь

5. - не погоджуюсь

14. Працівники суду забезпечують безпеку та конфіденційність інформації, отриманої ними під час виконання посадових обов’язків.

1. - цілком погоджуюсь

2. – погоджуюсь більшою мірою

3. – важко визначитися

4. – більшою мірою не погоджуюсь

5. - не погоджуюсь

15. Ваші пропозиції та побажання відносно роботи апарату суду

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

8. Побудова ефективної команди

8.1. Лідерство та розподіл повноважень між Головою та керівником апарату суду

8.1.1. Ситуаційне лідерство

Команда – це ефективний засіб реалізації складних і суттєвих організаційних завдань. Ефективне функціонування команди вимагає під керівника і всієї організації проведення послідовних дій щодо процедури прийняття рішень, розподілу повноважень і відповідальності, виконання завдань.

Лідери завжди являються тим чи іншим ідеалом, якому люди будуть слідувати. Кожен розуміє унікальну роль лідера і не очікує, що він у всьому буде на висоті. Але від нього чекають, що він буде тримати під контролем роботу всієї команди і створювати умови для кожного члена, щоб він вносив всій вклад в досягнення цілей. Стиль лідерства, який вважається самим ефективним для створення високопродуктивної команди, - це комбінація 3 основних факторів: проявлення ініціативи і демонстрація прикладу, звертаючись до людей висловлювати свої ідеї та пропозиції, а також делегування повноважень, тобто з впевненістю доручати людям завдання і не вмішуватися в хід їх виконання.

Найскладнішим тут є вміння знаходити індивідуальний підхід до кожного підлеглого. Навичка це чи справжнє мистецтво, – вирішувати вам самим, але те, що цього можна навчитися, – факт. Навчитися думати так, як думає ваш підлеглий, – це ключ до ефективної комунікації. І неважливо, ставите ви завдання, даєте зворотний зв’язок, контролюєте чи надихаєте на досягнення, – вміння розуміти карту світу людини й дивитися на оточення її очима є навичкою номер один в управлінській діяльності.

Ситуаційне управління характеризується прийняттям управлінським персоналом рішень у ситуації, яка реально склалася або складається. Ситуаційний підхід визнає, що хоча управлінський процес однаковий, специфічні прийоми, які повинен використовувати керівник для ефективного досягнення цілей організації, можуть значною мірою відрізнятися. Він намагається пов'язати конкретні прийоми і концепції управління з певними ситуаціями для того, щоб досягти цілей організації найефективніше.

Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто конкретний набір обставин, які сильно впливають на організацію в певний конкретний момент часу.

Для того щоб діяти в рамках концепції загального процесу управління і з урахуванням ситуаційного підходу, варто узагальнити та пов'язати наявні знання, дати їм необхідний каркас, що можливо на основі системного підходу.

У кожному такому випадку необхідно добиватися активної й ефективної взаємодії керівників і працівників усіх рівнів у процесі виявлення проблем і прийняття рішень.

Суть ситуаційного управління полягає у тому, щоб вміти корегувати свою поведінку залежно від людини та ситуації, в якій ви разом опинилися. Керівники, що не виявляють гнучкості, рідко є успішними. І навіть якщо вони досягають результатів, то платять дорогу ціну, приносячи на вівтар успіху людину.


Чотири стилі управління

Стиль «Директивний»

Цей стиль передбачає, що керівник має поєднувати великий ступінь орієнтованості на завдання та менший – на людські стосунки. Він підходить для підлеглих із низьким рівнем зрілості. Такий стиль доречний тоді, коли підлеглі або не хочуть, або неспроможні відповідати за конкретне завдання й потребують відповідних інструкцій, керівництва та суворого контролю.

Стиль «Наставницький»

Керівник на однаковому рівні орієнтується й на завдання, й на стосунки. Підлеглі хочуть брати на себе відповідальність, але не можуть, тому що мають рівень зрілості нижчий від середнього. Керівник обирає поведінку, орієнтовану на завдання, щоб давати конкретні інструкції підлеглим стосовно того, що та як треба робити. І водночас керівник підтримує їхні бажання та ентузіазм виконувати завдання на власну відповідальність.

Стиль «Підтримувальний»

Характеризується помірно високим ступенем зрілості виконавців. У цій ситуації, як-то кажуть, надлишок знань породжує недостатність бажань. Для керівника, що поєднує низький ступінь орієнтованості на завдання та високий – на людські стосунки, найкращим буде стиль, який ґрунтується на участі підлеглих у прийнятті рішень, бо підлеглі знають, що та як виконувати. Їм не потрібні конкретні вказівки. Однак вони також мають усвідомлювати свою приналежність до завдання, що виконується. Керівники можуть підвищити рівень мотивації та приналежності своїх підлеглих, даючи їм змогу брати участь у прийнятті рішень та допомагаючи їм, не нав’язуючи при цьому жорстких указівок. Власне, керівник та підлеглі разом приймають рішення. І це сприяє більшому ступеню їхньої участі та причетності.

Стиль «Делегувальний»

Він характеризується високим ступенем зрілості виконавців. У цій ситуації підлеглі можуть та хочуть мати відповідальність. Тут більш за все підходить делегування, а поведінка керівника може поєднувати низький ступінь орієнтованості на завдання й на людські стосунки. Цей стиль доречний у ситуаціях зі зрілими виконавцями, бо підлеглі знають, що та як робити, усвідомлюють високий ступінь своєї причетності до завдання. У результаті керівник дає підлеглим змогу діяти самостійно.

Ситуаційний підхід реалізує принцип адаптивності, Ступінь гнучкості (адаптивність) стилю управління свідчить про те, наскільки ви можете змінити свій стиль поведінки залежно від рівня зрілості підлеглих

Спеціалісти в галузі управління радять ураховувати два фактори, коли ви ставите завдання підлеглому, – компетентність (“знає, що та як”) і мотивацію (“має бажання, ентузіазм щодо виконання завдання”). З огляду на ці два фактори ми отримуємо чотири типи підлеглих – С1, С2, С3, С4.

 

 

Компетентність

 

С4 С3 С2 С1
Може Може Не може Не може
Хоче або впевнений Не хоче або невпевнений Не хоче або невпевнений Хоче

 

Розгляньмо, наприклад, тип С 1. Людина дуже мотивована, хоче виконувати завдання, але їй бракує знань, навичок, умінь, досвіду. Якщо коротко, вона не знає що та як робити. Виникає питання: коли людину можна віднести до типу С1? Можливо, це новачок. Можливо, працівник отримав підвищення, з чим з’явилися нові обов’язки, звідси – відсутність компетентності.

Або подивимося на тип С2. Це співробітник, який не тільки не знає, що та як робити, але ще й не хоче вчитися. Цілковита відсутність як компетенції, так і мотивації. Що це за людина? Учасники тренінгу дали їй назву «трутень». І навряд чи існує організація, в якій немає таких «трутнів».

Так само й тип С3 дуже немотивований щодо виконання завдання, хоча прекрасно знає, що та як виконувати. Як співробітник потрапляє до цього типу? Уже давно працює на посаді, досконало володіє своєю справою, але через рутинність обов’язків виникла демотивація. Джерелом розчарувань можуть бути конфлікти з начальником, сімейні та психологічні проблеми й чимало інших факторів. Ці причини важливо з’ясувати для того, щоб допомогти підлеглому відновити мотивацію.

І наостанок тип С4. Це людина, чиї компетентність і мотивація сягають найвищого рівня. Це – мрія керівника. Усе, що треба робити, – підтримувати цього співробітника на його високому рівні й насолоджуватися плодами його праці.

Зверніть увагу, що залежно від завдання, яке треба виконати, співробітник може потрапляти до типу С1, С2, С3, С4 відповідно.

Таким чином, нам треба поставити співробітникові завдання. Робимо це за простим алгоритмом:

1. Визначаємо зрілість (компетентність + мотивація) співробітника, іншими словами, його готовність до виконання.

2. Обираємо стиль управління для співробітника, іншими словами, як саме керівник працюватиме з цим співробітником, на що треба звертати увагу, знову ж таки спираючись на два фактори – компетентність і мотивацію.

Які висновки варто зробити?

Перш за все, керівник має володіти усіма чотирма стилями управління, оскільки залежно від завдання може змінюватися тип співробітника.

По-друге, перед тим як ставити завдання, треба визначити зрілість (компетентність + мотивація) підлеглого та підібрати співробітника, який найбільше відповідає цьому завданню.

По-третє, керівник, ураховуючи зрілість співробітника, обирає той стиль управління, який найбільше підходить конкретному співробітникові для виконання конкретного завдання.

Пропонуємо розглянути декілька типів працівників, а також стилі управління, які найкраще до них застосовувати.

«Незацікавлений спеціаліст», стаж три роки Психологічна характеристика • Експерт, має авторитет • Демотивований • Працює без ентузіазму • Піддає сумніву вказівки керівників, критикує • Неформальний лідер Стиль поведінки керівника • Нове завдання • Збільшити відповідальність • З’ясувати інтереси (визначити джерело демотивації) • Умовне зниження статусу • Залучити до вирішення проблем • Призначити наставником • Нехай сам визначає терміни «Розчарований дилетант», стаж три місяці Психологічна характеристика • Загальні знання • Дещо в нього вже виходить • Часто ставить питання керівникам • Очікує на оцінку діяльності, підтримку Стиль поведінки керівника • Бути наставником • За те, що вдалося, – хвалити • Давати певну свободу в тому, що працівник робить добре • Щодо решти – давати вказівки • Залучати до діалогу
«Прекрасний професіонал», стаж три роки Психологічна характеристика • Відчуває свою спорідненість з організацією • Готовий виконувати будь-які завдання   Стиль поведінки керівника • SMART у загальному вигляді • Запитувати інформацію в нього самого • Умовне зниження статусу • Дати інформацію, якої працівник не має «Захоплений новачок», стаж три тижні Психологічна характеристика • Намагається себе проявити • Побоюється помилок • Очікує контроль, підтримку • Перебуває в стані незначного стресу Стиль поведінки керівника • Призначити наставника • Примушувати вести записи • Не треба мотивувати • Немає орієнтиру на стосунки • Авторитарний стиль • Давати вказівки • Розробити цілі • Деталізація (покроковий план) • Тотальний, покроковий контроль розуміння

8.1.2. Розподіл повноважень між Головою суду та керівником апарату суду

Основною місією судів є здійснення правосуддя, задля забезпечення захисту передбачених законом прав і інтересів людей. Але запорукою успішної реалізації цієї місії є приділення належної уваги іншим, досить важливим сферам діяльності. Налагодження ефективного функціонування канцелярії суду, ведення на належному рівні обліково- статистичної роботи, розгляд звернень і інформаційних запитів громадян, дотримання етичних стандартів в роботі, безперечно є суттєвим в досягненні кінцевої мети – реалізації основної місії суду. Керівник апарату має бути добре обізнаний із суттєвими компонентами суду, і, незалежно від того, хто формально відповідальний за них, дбати про їх ефективний менеджмент. Основою ефективного адміністрування в суді є наявність у судового адміністратора управлінських знань і навичок публічної діяльності.

Одним із багатьох вагомих аспектів нового закону «Про судоустрій та статус суддів» від 07 липня 2010 року стало визначення статусу керівника апарату суду, який несе персональну відповідальність за належне організаційне забезпечення суду, суддів та судового процесу, функціонування автоматизованої системи документообігу. Раніше основна частина цих повноважень належала Голові суду.

За Головою суду залишається загальне управління та адміністрування судом. Він/вона представляє суд як орган державної влади у зносинах з іншими органами державної влади, органами місцевого самоврядування, фізичними та юридичними особами; визначає адміністративні повноваження заступника голови місцевого суду; контролює ефективність діяльності апарату суду, контролює ведення в суді судової статистики, дбає про інформаційно-аналітичне забезпечення суддів з метою підвищення якості судочинства; здійснює інші повноваження, визначені законом.

Таким чином можна сказати, що у багатьох судах із функціональних обов’язків Голови суду виключили господарську діяльність та організаційне забезпечення судочинства, оскільки підготовкою кадрової документації щодо працівників навіть до прийняття нового закону займались в основному керівники апарату.

Зараз гострим є питання щодо матеріально-технічного забезпечення у деяких судах. Іноді назріває конфлікт між суддями та керівниками апарату щодо забезпечення суддів комп’ютерною технікою, належними умовами роботи (ремонт у кабінеті, меблі, канцтовари).

Звичайно у кожній установі є свої особливості в упорядкуванні функцій за посадою. Нижче ми наводимо приклад розмежування обов’язків між Головою суду та керівником апарату, і також між керівником апарату та його заступником, враховуючи теперішнє велике навантаження керівників апарату.

В Машівському районному суді Полтавської області функції Голови суду та керівника апарату були перерозподілені наступним чином:

Керівник апарату виконує наступні обов’язки:

Організація роботи

· забезпечення належного виконання всіма працівниками своїх посадових інструкцій;

· організація ведення діловодства в суді відповідно до вимог інструкції з діловодства;

· забезпечує функціонування автоматизованої системи діловодства (ДЗС);

· проведення виробничих нарад з працівниками;

· організація та контроль роботи відділів (канцелярії, судових розпорядників);

· контроль за дотриманням працівниками трудової дисципліни;

· вивчення ефективності використання робочого часу та надання рекомендацій з раціонального використання робочого часу;

· інформаційна стратегія суду (наявність інформації для громадян в приміщенні суду (стенди, схеми, буклети), робота веб-сайту, проведення інформаційних заходів щодо роботи суду(дні відкритих дверей, лекції), робота із засобами масової інформації);

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

КАДРОВА ПОЛІТИКА В СУДІ

практичний досвід сьогодення... Київ р Цей посібник був підготовлений на основі матеріалів навчального курсу Кадрова політика в суді Робота з персоналом суду розробленого у співпраці з...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: ПРОГРАМА КУРСУ

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Контроль
Контроль над іншими Контроль з боку керівника Рішення, що ухвалюються Підготовлені протоколи та звіти Використовувані ма

Тел. 8 (0342) 75-02-38
Щиро раді вітати Вас у нашій професійній команді! Варіант оголошення 2 Шанс для професійного юриста!

Питання 3
Опишіть випадок, коли ви здійснили певні кроки, щоб підтримати співробітництво в вашій команді. Чому рівень співробітництва був невисоким? Що саме ви робили та говорили?

Продовжуйте навчання.
· Надайте співробітнику можливості працювати самостійно, коли він «відчув» роботу. · Укажіть, до кого він повинен звернутися, якщо буде потрібна допомога. · Заохочуйте питання і ч

Кадрова робота
· призначення та звільнення працівників; · впровадження в колективі заходів орієнтації та адаптації працівників; · заохочення та дисциплінарні стягнення щодо працівників;

Кадрова робота
· вносить начальнику територіального управління ДСА подання про призначення керівника апарату та заступника керівника апарату; · видає накази з основної діяльності роботи суду відповідно д

Порушення правил
5. Несприятливий збіг обставин Поглянемо детальніше, які конфліктогени належать до кожного з цих типів. ПРАГНЕННЯ ДО ПЕРЕВАГИ ·

Проявлення синдрому вигоряння
  Фізичні Психологічні Поведінкові Болі в спині Зміна смакових пристрастей Діарея Підвищення тиску

Наймайте самовмотивованих людей
10. Будьте гарним керівником Скористайтеся ними і ваші відносини з підлеглими перейдуть на якісно новий рівень, де можливо зовсім не буде потреби у використанні дисципліна

Резюме посади
Особа, що обіймає цю посаду, управляє процесом проходження цивільних/кримінальних справ та відповідних проваджень від відкриття справи до її остаточного вирішення. Такі особи повністю обізнані з пр

Додаток 2
до наказу № 17/03-07 ДС від 07.09.2011 року   ПЕРЕЛІК ПИТАНЬ на перевірку знання Конституції України, Законів України «Про дер

Анкета кандидата
1. Прізвище, ім’я, по батькові___________________________________________________ 2. Дата і місце народження _____________________________________________________ 3. Місце прожива

Додаток № 1
Контрольний перелік заходів для проведення орієнтації та адаптації новопризначених працівників Апеляційного суду (ведеться в трьох примірниках: 1 - відділ кадров

ПОГРАМА НАСТАВНИЦТВА
новопризначеному _________________________ (посада) ___________________________________________ (Прізвище, ім’я, по батькові)   Призначений

Додаток № 3
Форма зворотного зв’язку новопризначеного працівника суду для перевірки успішності проведення орієнтації та адаптації (заповнюється після закі

Додаток
Перелік заходів для належного проведення орієнтації новопризначених працівників Апеляційного суду

ПОРЯДОК
проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями Машівського районного суду Полтавської області покладених на них обов'язків і завдань Цей Порядок визн

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги