Логические законы Муни

	принцип	процесс	результат
принцип координации	власть, или координация	осуществление координации	эффект координации
скалярный процесс	лидерство	делегирование	функциональная дефиниция
функциональный результат	законодательно установленный, определяющий все другое функционализм	прикладной, или исполнительский функционализм	интерпретативный, или оценочный функционализм

Источник: [96, с.50].

Каким образом следует понимать логические законы организации? Согласно подходу Муни и Рейли, первым и самым важным принципом организации выступает ко­ординация. Потенциально она содержит в себе все дру­гие принципы. Если произвести логическую развертку принципа координации, то окажется, что он включает в себя скалярный процесс и функциональный результат. Последний же выражает предписание каждому члену организации того или иного круга обязанностей, стало быть, определяет место и функцию индивида в иерархи­ческой пирамиде. Таким образом, принцип координации имеет 1) процесс (scalar) и 2) результат (functional). Точ­но так же расшифровываются и остальные принципы, подчиненные принципу координации.

Рассмотрим более подробно концепцию Муни и Рейли. Как мы уже видели, основным здесь выступает понятие «принцип». Этот термин употребляется в двух значениях — в дескриптивном и нормативном. С одной стороны, принципы описывают самые характерные и распространенные черты современных организаций. Они как бы вбирают в себя лучшее из практического опыта успешных компаний. Ведь какие бы цели ни пре­следовала та или иная организация — прибыльные, благотворительные или сервисные, — обойтись без ко­ординации она никак не может. Это универсальная, ти­пическая черта организации любого масштаба и вида — в бизнесе, религии, военном деле, просвещении, прави­тельстве.

Изучая различные учреждения, компании и государ­ственные организации, Муни и Рейли убедились, что действия людей должны иметь предписанный набор обя­занностей и увязываться между собой. В совместной де­ятельности люди достигают большего эффекта, нежели порознь. О том и гласит принцип координации.

Такова дескриптивная сторона принципов. Норма­тивная же часть заключается в том, что принципы, каж­дый в своей области, требуют определенных и строго увязанных между собой действий. Принцип координа­ции как норматив обязывает согласовывать должност­ные функции не только по горизонтали, но и по верти­кали. Например, поднимая тяжелый предмет, который не по силам каждому отдельно, группа рабочих коорди­нирует свои действия в направлении к общей цели и общей выгоде. В такой согласованности и выражается преимущество организации.

Лидерство и скалярный принцип

Но для того чтобы координировать действия не двух-трех, а десятков и сотен людей, необходим центр, который регулирует и синхронизирует общие усилия. Иными сло­вами, должен быть лидер, наделенный соответствующи­ми полномочиями или властью.

Для одноразовых операций, например, поднятия тяжести, подходит неформальный лидер, взявшийся руководить лишь на время. Для долговременных орга­низаций необходим постоянный лидер, в котором бы подчиненные не сомневались.

Личностные качества лидера здесь не так важны. Конечно, подчиненные не должны сомневаться в нем как в человеке, но главное — наличие права командо­вать и отдавать приказы. Законную силу им придает формальная структура власти, ее институциональный авторитет.

Менеджер в такой структуре должен рассматри­ваться не как «владелец» или носитель власти, а как пред­ставитель законной власти. Можно захватить власть или каким-то иным способом получить ее на время, но осу­ществлять эффективное координирование от имени та­кой власти нельзя. Необходим иной мандат и иные га­рантии. Когда за спиной стоит иерархия власти, оформленная юридически, люди подчиняются не лич­ности руководителя, а той структуре, что стоит за его спиной.

Вначале люди принимают легенду или миф об исто­ках власти, ее законном авторитете и лишь после этого соглашаются подчиняться. Кроме того должна быть не­кая доктрина, т. е. относительно стройная концепция или учение о том, какие высокие цели преследует данная организация, как она намеревается достичь успеха и принести счастье все членам организации.

Скалярный принцип описывает вертикальную ко­ординацию. Термин «скалярный» произошел от слова «скейл», что означает лестницу, движение по социальным ступенькам вверх, карьеру. Скалярный принцип озна­чает иерархическое построение организации, располо­жение уровней управления сверху вниз.

Лидерство как организационный принцип подра­зумевает власть и проявляется в делегировании пол­номочий. Некоторые свои полномочия начальник обя­зан передоверять помощникам. Если он этого не делает, то обрекает себя на выполнение чрезмерно широкого круга обязанностей, даже малозначитель­ных, второстепенных. Оптимальное делегирование покоится на соблюдении меры. Излишнее делегиро­вание чревато отказом от власти и ответственности, оно грозит размыть основу единоначалия. Лидер дол­жен сосредотачиваться на решении только самых важ­ных обязанностей, второстепенные он делегирует под­чиненным.

Лидерство входит в скалярный принцип и конкрети­зирует его. Другой стороной данного принципа выступа­ет понятие «функциональная дефиниция». Оно предпо­лагает, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления определены настолько детально и конкретно, насколько это возможно. Главный критерий — пределы ответственности должностного лица. Функцио­нальная дефиниция, или функциональный, принцип, ут­верждает: три и только три функции лежат в основании всех других организационных функций —детерминиру­ющая, прикладная и интерпретативная. Их можно на­звать иначе: соответственно планированием, выполнени­ем и контролем. Когда эти функции увязаны между собой, они составляют базис принципа координации.

Муни и Рейли иллюстрировали действие организа­ционных принципов на исторических примерах. Так, экклезия — собрание жителей Афин — была вправе ус­танавливать, применять на практике и интерпретиро­вать все гражданские законы. Иными словами, народ­ное собрание управлялось в соответствии с функциональным принципом. Классическим примером управления по скалярному принципу служит римское правительство. Император Диоклетиан построил на нем иерархическую структуру территориального управле­ния страной [113].

Муни и Рейли убеждены, что принципы формаль­ной организации универсальны, они применимы во всех сферах, в том числе и в промышленности. Их вклад в развитие менеджмента заключается в создании при­чинно-следственной модели организации. Язык Муни и Рейли, особенно в книге «Прогрессирующая индуст­рия», очень труден для понимания, требует немалого напряжения и знаний. Однако все окупается система­тичностью полученных знаний и точностью логических доказательств.

Эстафету принимают англичане

От Франции, Германии и Соединенных Штатов вер­немся к Англии. После деятельности основоположников «научного менеджмента» в области менеджмента здесь наступило некоторое затишье. Правда, оно было относи­тельным, так как внимание в конце XIX — начале XX века было сосредоточено больше на индустриальной психоло­гии, где англичане достигли определенных успехов.

Однако к середине XX века Англия вновь заявляет о себе. В 30—50-е годы Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик выпустили ряд книг, где проявили себя как системати­заторы и популяризаторы идей классической школы менеджмента. В обобщенном виде здесь излагается то, что у Тейлора, Вебера и Файоля еще не приобрело за­конченной формы. Кроме того, Гьюлик и Урвик попы­тались как-то гуманизировать теорию своих предше­ственников. В докладе «Менеджмент как система мышления» (1955) Урвик высказался с решительной кри­тикой тех, кто стремился представить тейлоризм в каче­стве бесчеловечной системы, а самого Тейлора — как холодного и расчетливого технократа.

Линдалл Ф.Урвик учился в Оксфорде, с 1928 по 1933 г. был директором Международного института по управ­лению в Женеве, вице-президентом Британского ин­ститута управления, много раз приглашался для кон­сультаций в США и другие страны. В 1934 г. основал собственную консультативную фирму, ставшую одной из крупнейших в Англии. Он автор более 40 книг и на­учных исследований в области менеджмента.

В 1934 г. Урвик издал книгу «Элементы админист­рации» [131], в которой задумал соединить в одно целое идеи Файоля, Тейлора, Рейли и Муни. Он считал, что менеджмент является социальной наукой, которой не хватает строгости и точности естествознания. Однако и существующих знаний вполне достаточно для эффек­тивного управления, надо только систематизировать их на основе научного метода. Каким же способом шла си­стематизация в теории Урвика и Гьюлика, чего они до­бились в конечном итоге?

«Синтетический подход» Урвика и Гьюлика

Их подход состоял в расширении числа управленчес­ких принципов и функций. В системе Файоля было 5 фун­кций и 14 принципов. У Гьюлика появляется 7 функций, а Урвик перечисляет 29 принципов управления. Но благо­даря такому расширению система элементов администра­ции Гьюлика, включающая планирование, организацию, комплектование штатов, руководство, координацию, от­четность и составление бюджета, приобрела более закон­ченный вид. В ней не было пропущено ничего важного, и она учитывала все многообразие реальных ситуаций.

Файолевский принцип порядка («место для каждо­го и каждый на своем месте»), игравший у него не са­мую главную роль, в концепции Гьюлика и Урвика ста­новится главенствующим. Только теперь он повествует о необходимости «соответствия людей структуре». И во­обще, организационная структура должна разрабаты­ваться хладнокровно, но со знанием дела, как и любой технический проект. Строить организацию под людей — самый неперспективный путь, полагает Урвик.

К сожалению, именно этот принцип чаще всего на­рушают на практике, особенно в научной сфере: раз имеется авторитетный специалист, то под него создает­ся специальный отдел или лаборатория, независимо от того, нужен такой сектор для пользы дела или нет. Такая технология называется «пристраивать нужных людей».

Рациональный метод построения организации требу­ет как раз иной логики: сначала создается продуманная структура, в которой нет лишних подразделений или уров­ней управления, а потом уже предпринимаются усилия для того, чтобы найти подходящих людей [131, с.34—39].

Второй важный элемент эффективной администра­ции — принцип единоначалия, который иначе называет­ся административной ответственностью одного лица. Фактически он совпадает с файолевским принципом, гласящим, что один работник не может подчиняться сразу двум руководителям. Если он получает непротиворечивые, т. е. совпадающие приказы сразу от двух руководителей, то в этом ничего страшного нет. Налицо лишь ненужное дублирование, показывающее неэффективность управле­ния. Но если приказы разные или даже противоречивые, то неэффективным становится само исполнение. Кроме того, распыляется ответственность административных лиц, неясно, кто должен отвечать за неправильный приказ.

Классическая школа первой выдвинула так называ­емый принцип департаментализации, который и сейчас эффективно применяется на практике. Согласно тако­му принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необхо­димость создания новых подразделений. Чтобы решить вопрос, нужны они или нет, надо было действовать в со­ответствии со следующей схемой:

1) выделить цель,

2) определить процесс или тип деятельности,

3) установить лицо или объект, с которым имеют дело,

4) определить место.

Если менеджер положительно ответил на все вопро­сы, т. е. выяснил, с какой целью создается новое подраз­деление, на чем оно будет специализироваться, кто и где этим станет заниматься, то это означает, что он точно установил функции и роль нового подразделения, его в общей структуре организации.

Принцип департаментализации (создания новых подразделений — департаментов) тесно связан с прин­ципом разделения власти, который требовал, чтобы каж­дому подразделению выделялась конкретная область (те­матика, круг задач), где он бы обладал исключительной властью. В отточенной форме идею выразил в конце 40-х годов Г.Саймон [128, с.22—26]. Он полагал, что инди­вид может получать приказы от разных начальников, но в случае конфликта должно быть только одно лицо, ко­торому он обязан повиноваться.

Другой принцип, игравший важную роль в «синтети­ческой» теории, получил название «диапазон контроля». Гьюлик считал, что если работа разнообразна по содержа­нию и результату, рассредоточена территориально, то один начальник способен эффективно руководить не­большим числом людей [116, с.7]. Правда, он не ставил количественных рамок, ограничившись общей поста­новкой вопроса. Количественную меру диапазона конт­роля определили другие представители классической школы, в частности, А.Файоль, Ян Гамильтон, В.Грайкунас и Л.Урвик.

Они установили, что руководитель крупного пред­приятия должен иметь не более 3—6 подчиненных [131, с. 126]. Почему нельзя держать в подчинении большее число людей? Ответ прост: человек не способен контро­лировать одновременно множество людей, его диапазон внимания определен психологическими и физическими особенностями организма. При арифметическом увели­чении численности подчиненных количество возможных связей между ними, полагал Урвик, возрастает в геомет­рической прогрессии [ 131, с. 125]. Сегодня ученые нашли более точные цифры. Так, Р.Дэвис считает: при физичес­кой работе число подчиненных равняется 30 человекам, при умственной—не больше 8 [15, с.273. Прим.].

Чтобы снизить нагрузку на руководителя, Урвик пред­лагал делегировать часть его полномочий помощникам. Максимально возможное делегирование особенно необхо­димо для высших менеджеров. Им же Урвик рекомендует применять тейлоровский «принцип исключения»: уделять внимание лишь значительным исключениям и нарушени­ям установленных правил [131, с. 110, 125].

Управление будет еще более эффективным, полага­ли Гьюлик и Урвик, если высшие менеджеры помимо всего прочего станут неукоснительно придерживаться «принципа соответствия». Этот принцип гласит, что на всех уровнях управления власть и ответственность дол­жны совпадать и быть равными. Если власть велика, а ответственности никакой, то это дорога к произволу, а если на менеджера возлагают слишком большую ответ­ственность, но не дают ему никакой власти, его действия окажутся безрезультатными. Поэтому ответственность лиц, наделенных значительной властью, является абсо­лютной только в известных границах, обозначенных ста­тусом и полномочиями данной должности. И в рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту лич­ной ответственности за действия подчиненных ему лю­дей [131, с.45— 46].

Значение работ Гьюлика и Урвика состоит в том, что они смогли соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления. Хотя сделать это было не так про­сто. Они не внесли ничего кардинально нового, не совер­шили никаких открытий, но после них теория менедж­мента приобрела гораздо более научный и систематизированный вид [96, с.56].

Подводя итоги рассмотрению отдельных персона-лий и направлений классической школы, целесообразно описать ее методологию.

Методология классической школы

Если оценивать ситуацию с точки зрения логики на­уки, то нужно сказать, что классическая школа в целом и движение «научный менеджмент» в частности в пер­вой четверти XX века переживали очень важный пери­од. Он характеризовался превращением разрозненных, возникающих на практике методов и принципов рацио­нализации производства в относительно целостную на­учную дисциплину. Можно говорить, что период накоп­ления наукой отдельных фактов сменился периодом их систематизации и обобщения. Выдвигаются новые идеа­лы и ценности рационального переустройства капитали­стического общества, формируются исходные принципы и концепции, образовавшие ядро первой парадигмы в зарубежной социологии менеджмента.

Поначалу классическая школа представляла собой довольно аморфное образование. Каждый мыслитель придерживался собственного подхода, никто не думал согласовывать его с другими или следовать единым нор­мам. Файоль, Урвики Вебер по-разному оценивали одни и те же события, интерпретировали ключевые понятия и принципы организации. Тем не менее между ними су­ществовало нечто общее, что и позволило историкам судить о них как о единой научной школе, имеющей соб­ственную теоретическую платформу и даже свою фи­лософию управления. Ведь все они были порождением одной исторической эпохи. Отсюда общность мировоз­зрения и концептуального взгляда на мир у Тейлора, Файоля и Вебера.

Благодаря усилиям Гьюлика, Муни и Урвика тео­рия классической школы приобрела наконец-то целос­тность и единство. Применение формально-логических методов к систематизации материала позволило выявить круг положений, ставших аксиомами управленческого знания. К ним относятся принципы специализации, де-партаментализации, диапазона контроля и единонача­лия. Именно тогда иерархическая модель организации стала называться формальной: деятельность по дости­жению поставленных целей регулировалась формаль­ной процедурой. Задачи распределялись как официаль­ные обязанности, и все внимание администрации сосредотачивалось на поддержании функционирова­ния организации.

Без малого полвека длился процесс изобретения, опытной проверки и шлифовки управленческих прин­ципов классической школы. Занимались грандиозной работой представители нескольких поколений. Однако здание классической теории управления еще не было достроено, когда ему уже пришлось выдержать мощные удары критиков.

Уже в 30-е годы бюрократическая модель как рацио­нальный тип организации подвергается принципиально­му пересмотру. Обнаружились противоречия (по терми­нологии А.Поулднера — дисфункции) в святая святых управления — формальной структуре. Неплодотворной показалась и попытка преувеличить роль самого функци­онирования организации (управленческого аспекта) в ущерб усилиям по достижению реальных задач (соб­ственно производства). В частности, Ч.Барнард и Г.Саймон доказали методологическую противоречивость ис­ходных принципов классической школы. Как оказалось, на практике эти принципы использовались во взаимно исключающихся ситуациях.

Основы классической парадигмы организации

Фундамент классической теории управления заложи­ли представители первого поколения — Тейлор, Файоль и Вебер, и сделали они это еще в первой четверти XX века. Исследования представителей второго поколения — Ур­вика, Гьюлика, Муни и Рейли — велись уже в рамках оформившейся программы. Свои усилия они направили на расширение и детализацию исходных принципов, уточнение понятий и методов, повышение практических возможностей инструментов. Отчасти подобной работой занимались даже пионеры нового движения. Так, Джилбретт распространил рациональные приемы работы Тей­лора на новые области, а Файоль переинтерпретировал управленческие принципы Тейлора, что привело к воз­никновению системы делегирования. Отчасти их дея­тельность разворачивалась уже в рамках «нормальной науки».

Однако завершение построения классической пара­дигмы представляло собой довольно сложный процесс. Некоторые принципы, в частности 4 научных принципа Тейлора, принципы бюрократии Вебера (особенно раз­деление труда) получили и теоретическое обоснование, и практическое применение. Ими широко пользовались менеджеры.

Но другие принципы, в частности принцип делеги­рования, классической школой были лишь предвосхи­щены. Они приобрели широкую популярность позже, во второй половине XX века, когда достигла расцвета со­всем другая научная школа — движение «человеческие отношения».

Представители классической школы первыми на­толкнулись на роль человеческого фактора, однако по­томки не ставили этого в заслугу ветеранам. Честь от­крытия человеческого фактора на производстве принадлежит школе «человеческих отношений». «Клас­сики» говорили о нем, но как-то между прочим. Только сторонники другой школы — школы «человеческих от­ношений» —уделили ему должное внимание, сделав его центральным пунктом своей теории. Человеческий фак­тор (мотивация, психологический климат, ценностные ориентации) для «классиков» оказался чужеродным. Он мало состыковывался с формальными законами органи­зации, которым они посвятили основное внимание.

Классическая парадигма как обобщенная модель управления включала четыре компонента.

1. Символические обобщения, например, «каждая организация должна иметь четко определенную иерар­хическую структуру» или «чем выше уровень организа­ционной иерархии, тем выше административная ответ­ственность». Это своеобразные законы мира, регулирующие социальный порядок и предустановленность бюрократической гармонии.

2. Социально-философские обобщения о природе человека и социальной реальности, роли корпорации и бизнеса в обществе, которые составляют своеобразную картину мира.

3.Ценности. Они включают обоснование полезнос­ти менеджмента как управленческой дисциплины, его этические нормы, а также внутринаучные принципы типа непротиворечивости данных, направленности те­ории на изменение практики.

4. «Экземпляры», или образцы, в соответствии с ко­торыми решаются новые задачи, например, тейлоровс­кие стандарты «правильной» работы, нормы и таблицы, составленные с помощью хронометража, должностные справочники.

Формирование парадигмы свидетельствовало о до­стижении наукой определенного уровня зрелости. Кри­терием зрелости может выступать наличие картины мира или концепция человека. В классической школе че­ловек интерпретируется как функциональное продол­жение организации, сама же организация представляет некоторую сумму капиталов и рабочей силы.

В такой организации соблюдается приоритет общих целей над индивидуальными. Человек заслуживает до­верия ровно настолько, насколько оказывается полез­ным; даже обычное общение между людьми содержит элементы влияния и подчинения, в основании которых лежит формальный авторитет. Распоряжения выполня­ются автоматически, а психологической компенсацией личностного дефицита служит гарантия безопасности, которая реализуется через ограничение ответственнос­ти исполнителей.

Создание парадигмы сплачивает научное сообщество вокруг общих ценностей и задач, снабжает их единым концептуальным языком, позволяет эффективно взаимо­действовать друг с другом, обмениваться опытом и резуль­татами исследований. Но она же становится определен­ным тормозом для дальнейшего развития, являющегося невозможным без отказа от фундаментальных принци­пов, которые в какой-то момент устаревают.

Тогда парадигма превращается в нечто самодовле­ющее, навязывая ученым отжившие нормы и методы. Она нацеливает их на изучение только разрешимых средствами данной теории проблем и требует избегать всего того, что не поддается объяснению или измерению привычными способами. Так, например, хотя поведение человека и роль группового фактора представители классической школы никогда не игнорировали, но и не рассматривали их как самостоятельную, т. е. социально-психологическую, а не инженерно-экономическую проблему. Никто из них не думал, что со временем второ­степенная проблема разрастется до грандиозных разме­ров и буквально свалит с пьедестала грандиозное и ка­завшееся многим очень прочным здание классической теории управления.

Вопросы к главе

1. Чем различаются подходы американцев Рейли и Муни и анг­личан Гьюлика и Урвика, сформировавшиеся в рамках одного и того же «синтетического» подхода?

2. Чем формальный лидер отличается от неформального?

3. Что такое легенда в формальной организации?

4. Почему скалярный принцип характеризует вертикальную ко­ординацию?

5. Что такое оптимальное делегирование?

6. Почему в классификации Муни и Рейли делегирование отно­сится к процессу, а не к принципу или результату?

7. Приведите конкретные примеры организации, где воплощался бы принцип «соответствия людей структуре» Гьюлика и Урвика.

8. В каких случаях принцип единоначалия помогает рационали­зировать деятельность подчиненных, а в каких — мешает?

9. Каким по величине должен быть «диапазон контроля» в брига­де станочников, армейском подразделении, научном коллективе? Пользуясь собственным опытом и дополнительной литературой, рассчитайте для каждого варианта численность подчиненных, ко­торыми способен эффективно руководить начальник.

Глава 14 ЗАРОЖДЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ И ЕГО РАЗВИТИЕ В СССР

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX— XX веков, но особенно стали заметньми в первые деся­тилетия XX века, когда в США и Европе приобрели ши­рокую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Попытки реализовать принципы НОТ предпринима­лись на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систе­матический характер. Причины, сдерживающие широ­комасштабные инновации в российской промышленно­сти, заключались в экономической отсталости страны.

Дореволюционный период

В начале XX века в России аграрное население пре­обладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произ­вела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в 2 раза превышало население США. На Западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше, чем в России. А это означало, что уровень организации производства у нас был суще­ственно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле руч­ного неквалифицированного труда.

Отличительными чертами служили наличие огромной доли дешевой рабочей силы, низкая заработная плата, неограниченный рабочий день, пренебрежение элемен­тарными требованиями техники безопасности, отсутствие наследственной рабочей аристократии, рабочих династий и устойчивого кадрового ядра рабочего класса. Рабочие, вчерашние выходцы из деревни, по культуре и организа­ции труда оставались все еще кустарями-отходниками.

Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессив­ных идей в области НОТ и менеджмента. Первые упоми­нания отейлоризме, как удалось выяснить И.А.Голосенко, появились в 1908—1909 гг. в узкоспециализированных журналах «Металлист» и «Записки Русского техническо­го общества» [17, с.64]. Пик интереса к творчеству Ф.Тей­лора падает на 1912—1914 гг. В ряде петербургских и мос­ковских организаций, в частности, «Политехническом обществе», «Русском инженерном обществе», «Обществе технологов», «Клубе общественных деятелей Петербурга», проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Ф.Тейлора, Ф.Джилбрет-та, Г.Гантта, Ф.Пиркгорстаидр.

В столичной и провинциальной печати наблюдает­ся настоящий бум вокруг идей тейлоризма, публикации о нем появляются в журналах «Русское богатство», «Ве­стник Европы», «Современник», «Юридический вест­ник», в газетах «Русские ведомости», «Русское слово», «Правда», «Биржевые ведомости». Только в газете «Утро России» за 1913г. опубликовано около десятка материа­лов о Тейлоре и вопросах НОТ.

Венцом легитимизации идей Тейлора в России сле­дует считать 1913г., когда появился первый в мире тей-лористский журнал «Фабрично-заводское дело», где си­стематизировалась самая разнообразная информация о создателе «научного менеджмента» [17, с.65]. Мало где в мире самому Тейлору и его системе уделялось столь широкое внимание на всех уровнях общества — начи­ная со студенческих аудиторий и кончая профсоюзами, научными обществами, министерскими кабинетами и залами заседания Государственной Думы. В обсуждении приняли участие известные русские ученые, публицис­ты, политики: В.И.Ленин, И.Озеров, П.Маслов.А.Богданов, В.Воронцов, Р.Поляков, В.Хвостов, А.Болтунов, И.Поплавский, А.Глушко, Г.Алексинский, Н.Сарровский, В.Железнов и др.

Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась еще ост­рее после Октябрьской революции. Она приобрела го­сударственный размах и политическую окраску. Воз­можно, что широкий общественный интерес к Тейлору возник в России даже раньше и приобрел гораздо более глубокий характер, чем у него на родине (известность идеи Тейлора получили здесь только после слушания дела о нем в Сенатской Комиссии США в 1911 г.). То же самое произошло и с социологическим учением О.Кон-та, на которое россияне обратили внимание раньше, чем во Франции, а его влияние оказалось в России даже бо­лее значительным, чем на родине.

До революции мнения о системе Тейлора раздели­лись на два противоположных лагеря — ее сторонников и противников. После революции, а именно в 20-е годы, общественное мнение по-прежнему выражали два ла­геря — тейлористы и антитейлористы.

Критиков тейлоризма (В.Воронцов, П.Маслов, И.Поплавский, Г.Алексинский) можно назвать привер­женцами популистской ориентации. Они полагали, что в России при низком уровне организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей и от­сутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы. Вернее, она принесет выгоды только бизнесменам.

Рестрикционизм, по мнению русских ученых, пред­ставлял нормальный способ защиты организма от переоб­ременения трудом, а не хитрость отдельных работников. Поэтому замена артельной работы индивидуально-сдельной лишь расширит возможности для злоупотреб­ления здоровьем рабочих. Российские предпринимате­ли, полагали антитейлористы, позаимствуют у Тейлора то, что выгодно им, а не рабочим — «форсированный труд». Наиболее ярко выражает подобные устремления статья В.И.Ленина «Система Тейлора — порабощение человека машиной», написанная до революции.

Отношение Ленина к Тейлору — беспрецедентный в истории случай. До 1917 г. он оценивал систему Тейло­ра крайне негативно, о чем свидетельствует заголовок упомянутой статьи. Но вот произошла Октябрьская ре­волюция, большевики пришли к власти. Главная их цель — доказать преимущества социализма над капитализ­мом во всех областях и прежде всего в производитель­ности труда. Через четыре года после первой своей статьи, т. е. в 1918 г. Ленин на заседании Совнаркома во все­услышание заявляет, что построить социализм без вы­сокой культуры и производительности труда невозмож­но, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма. Ленин призывает молодежь изу­чать, преподавать и распространять тейлоризм по всей России. Именно Ленин в 1921 г., вопреки ожесточенной критике недругов А. Гастева, прозванного «русским Тей­лором», поддержал его начинания и выделил миллионы рублей золотом на создание Центрального Института Труда — те миллионы, которые советники Ленина пред­лагали употребить на решение других, более насущных проблем. Нигде в мире глава государства не ставил судь­бу страны в зависимость от системы управления.

Сторонники технократической ориентации («тейлористы»), в их числе Р.Поляков, Н.Сарровский, В.Желез-нов и И.Озеров, видели в этой системе символ научно-технического прогресса: тейлоризм победит старую систему управления и бескультурье, как в свое время паровая машина победила ремесленный традициона­лизм. Система Тейлора — проявление общемировых тенденций производства, и рост безработицы связан именно с ними, а не с тейлоризмом. Сторонники Тейло­ра указывали, что в его системе нет ничего, что способ­ствовало бы ускоренному изнашиванию организма ра­ботника. Напротив, без НОТ такой процесс протекал бы как раз быстрее. Одновременно они предостерегали против механического переноса чужих идей: надо искать новые пути, учитывая исторический опыт нации и тру­довую этику народа [17, с.67—69].

Приверженцы тейлоризма ссылались на то, что в Рос­сии задолго до Тейлора в области НОТ проводились похо­жие эксперименты. Так, в Московском высшем техничес­ком училище еще в 1860—1870 гг. разрабатывались и внедрялись рациональные методы обучения профессиям, связанных с металлообработкой. В 1873 г. за эти достиже­ния МВТУ на Всемирной выставке в Вене получило медаль Преуспевания. По свидетельствам в печати тех лет, США первыми начали применять русскую методику [26, с.7].

Проблемами организации труда и профессионализа­ции Л.Крживицкий начал заниматься в начале XX века и независимо от Тейлора. Он разработал учение о профес­сиональных типах и даже пытался построить карту «раз­мещения в обществе способностей» [28]. На рубеже XX века усиливается интерес к социальным прогнозам, изу­чению различных форм профессиональной ориентации и социальной организации. Такой интерес во многом сти­мулировали экспериментальные исследования всемирно известного русского физиолога И.М.Сеченова, послужив­шие основой для созданного им позже теоретического учения о трудовых движениях человека.

Таким образом, теоретические основы учения о тру­довом действии появились в России раньше, чем в Аме­рике и Европе. Их практическим осуществлением занял­ся в начале XX века Велавенцев, идеи которого, согласно оценкам Гастева, «по методической стройности остав­ляют позади работы Джилбретта» [36, с.658].

Постреволюционный период

Формирование отечественной науки управления и организации труда разворачивалось в 20-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. «Тогда главные группировки, —писал П.М.Кержен­цев о I Всероссийской конференции по НОТ в 1921 г., — складывались под утлом зрения принятия или неприня­тия тейлоризма» [27, с.28]. Одни считали его приемлемым почти без оговорок, а другие почти целиком отвергали идеи Тейлора. Бывший народник Е.Максимов-Слобожанин счи­тал, что этой системе при социализме нет места, посколь­ку исчезла объективная почва ее существования — капи­талистические противоречия. Меньшевик О.Ерманский (из партии он вышел в 1921 г.) в своих работах по НОТ «почти совсем отбрасывает или замалчивает все поло­жительные стороны тейлоризма» [27, с.29]. Опасность такого подхода была очевидна, так как «по Ерманскому», по его учебникам велось преподавание НОТ во многих вузах.

Если антитейлористы умалчивали о достижениях за­падной теории рационализации, то тейлористы, которых было много среди инженеров и технических специали­стов, напротив, некритически превозносили американ­ские и европейские методы НОТ.

К «богдановщине», как называли антитейлоровское течение, примыкали тогда известные нотовцы Н.Лавров, П.Есьманский, А.Кан и О.Ерманский. Распространен­ным течением был и «файолизм», в котором технико-экономические, организационные и социальные сторо­ны производства заслонялись личным началом руководителя. П.М.Есьманский, директор Таганрогско­го института НОТ, вел активную исследовательскую де­ятельность, опубликовал ряд ценных работ. Его инсти­тут успешно проводил теоретические и прикладные изыскания в области совершенствования методов рабо­ты администраторов, высшего руководства, психологии управляющего, структуры производственного процесса и выпускал журнал «Хозяйственный расчет».

Хотя уже в начале 20-х годов появились многочислен­ные центральные и местные журналы по НОТ, публико­вались статьи, монографии и брошюры, вплоть до 1924 г. (до реорганизации ЦКК — РКК) движение НОТ еще не было координировано в масштабе всей страны. Недолго (с 1923 по 1925 г.) просуществовало добровольное обще­ство за рациональное использование времени — Лига «Время». До переломного 1923 г. научное знание и прак­тика НОТ находились в зачаточном состоянии. На этой, по выражению Н.А.Витке, «идеологической» фазе НОТ не стал еще профессиональной функцией или деятель­ностью, но держался «непосредственным упорством и энтузиазмом его носителей». В данный период «академи­ческая мысль только начинает осмысливать НОТ и недо­уменно стоит перед вопросом о месте НОТ в сложной системе современного знания» [11, с.136].

Длительная дискуссия вокруг тейлоризма касалась также вопросов производительности труда. Доказывая необоснованность попыток планировать заведомо низкие темпы роста экономики, А.К.Гастев проявил себя прин­ципиальным защитником повышения интенсивности тру­да. В 1918 г. ЦК Союза металлистов поставил вопрос о борьбе за высокие нормы выработки, в связи с чем, пи­шет Гастев, началась пропаганда НОТ и прежде всего идей Тейлора. Против выступили профсоюзы ряда отрас­лей, а также некоторые ученые, в числе которых был и О.А.Ерманский. Однако «Ленин резко встал по вопросу о системе Тейлора на сторону ЦК металлистов» [13, с.290].

Многие в то время считали возможным достиже­ние высокой производительности труда без его интен­сификации, полагая, что у классового врага следует пе­ренимать лишь теоретические достижения; учиться же у буржуазии дисциплине труда, его рациональной орга­низации и культуре не только бесполезно, но и якобы вредно. Ленин назвал подобные убеждения предрас­судками, облеченными в научную форму. Но тот же Ленин решительно критиковал тектологию Богданова за приверженность субъективному идеализму. Воз­можно, что в ее лице мы потеряли общесоциологичес­кую теорию управления, причем совершенно ориги­нальную, самобытную.

Отсутствие однозначного отношения к зарубежным теориям, дискуссии вокруг системы Тейлора, перерас­тавшие во внутрипартийную и групповую борьбу по ос­новным вопросам НОТ, — это и многое другое свидетель­ствует о переходности данного периода. В 1924 г. в «Правде» с тезисами «НОТ в СССР» выступила и под­вергла острой критике «литературное течение НОТ» группа ученых (П.Керженцев, В.Радусь-Зенкович, И.Бурдянский, Г.Торбек, М.Рудаков и др.), а в 1930 г. в Коммунистической Академии состоялись публичные прения по докладу И.М.Бурдянского «Против механи­цизма в рационализации (ошибочность и вредность «те­ории» рационализации О.А.Ерманского)». Центральным моментом здесь был вопрос о соотношении концепции организации труда О.А.Ерманского и марксистской те­ории. Ерманского обвинили в искажении методологи­ческих формулировок К.Маркса. Так, теорию трудовой стоимости Маркса он переводил в термины расхода фи­зической энергии человека. Обнаружилось, что принци­пы «положительного подбора», «организационной сум­мы» и «оптимума» он позаимствовал у Богданова, но умалчивал об этом.

Сам Бурдянский входил в так называемую группу «коммунистов-рационализаторов», занимавших марк­систские позиции и ведших в течение нескольких лет теоретический спор с Ерманским. Рационализацию труда Бурдянский считал не энергетическим, а соци­ально-политическим мероприятием. Несмотря на ряд правильных положений, у него встречались и неверные высказывания. В частности, он полагал, что при социа­лизме все будут работать на производстве лишь по 2— 3 часа, а остальное время заниматься общественной ра­ботой — дискутировать, читать, увлекаться спортом.

Перед П Всероссийской конференцией НОТ (1924 г.) четко выявились две теоретические группы — «группа 17-ти» (Керженцев, Бурдянский и др.) и «цитовцы» (Га-стев, Гольцман и др.). Основные различия заключались в том, что первые в центр внимания ставили вовлечение масс в работу НОТ, а вторые, по мнению их противни­ков, замыкались в узких лабораторных рамках, сводя всю практику НОТ к деятельности сотрудников научных институтов труда. П.Керженцев был глубоко убежден, что развитие НОТ должно происходить не путем указа­ний и предписаний из центра, а «лишь при энергичном и массовом почине самого пролетариата» [27, с.47]. Раз­личия между двумя ведущими научными школами были достаточно относительными. Керженцев разделял, ви­димо, общее заблуждение о том, что Гастев и «цитовцы» до конца проповедуют методологию «узкой базы», под­меняя широкую практическую работу лабораторными экспериментами. Не только «группа 17-ти», но и пред­ставители так называемой «группы литераторов НОТ» критиковали «узкую базу» ЦИТа. На конференции раз­давались голоса о том, что ЦИТ готовит «придатков к машине», другие обвиняли цитовцев в том, что они чрез­мерно интенсифицируют труд рабочих.

Иногда полемика выходила за научные рамки, ста­новилась способом сведения политических счетов. Поз­же, в середине 30-х годов, многим нотовцам припомни­ли полемический задор, с каким они выступали десять лет назад. Но как бы ни спорили между собой сторонни­ки и противники Тейлора, всех или большинство постиг­ла печальная участь: в их биографии значится один и тот же роковой год смерти — 1937—1938.

20-е годы — это, пожалуй, самый интересный и пло­дотворный период развития менеджмента, когда отече­ственная наука управления создала теоретические концеп­ции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Ни до, ни после этого она уже не знала столь высокого подъема. Короткий период в 10— 15 лет дал нам подлинные образцы социологии эффектив­ного управления, которые в последующие 50 лет не только не были развиты, но фактически полностью утрачены.

В те годы существовало около 10 научно-исследова­тельских институтов НОТ и управления, тысячи бюро, секций и лабораторий НОТ — первичных ячеек массо­вого рационализаторского движения; по проблемам уп­равления и НОТ выходило около 20 журналов.

В 20-е годы теоретические основы науки управления, понимаемой широко — от управления всем народным хозяйством до руководства отдельным предприятием, государственным учреждением и деревенским хозяй­ством, — развивали такие крупные ученые, как А.Чаянов, Н.Кондратьев, С.Струмилин, А.Гастев, А.Богданов. Каж­дый из них представлял собой неповторимую индивиду­альность, яркий исследовательский и публицистический талант, оставивший заметный след в истории. Гастев, Чаянов и Богданов, кроме того, обладали несомненным литературным талантом, писали фантастические романы, повести, рассказы, стихи. Не менее яркими фигурами представлен и второй эшелон управленцев — Ф. Дунаевский, Н.Витке, П.Керженцев, А.Журавский, О.Ерманс-кий, если к ним вообще применимо понятие «второго эшелона». Они проводили серьезные научные исследо­вания, публиковали книги и статьи, возглавляли инсти­туты и комитеты, выступали пропагандистами нового сти­ля управления. Сюда можно причислить плеяду крупных психологов, занимавшихся психотехникой, профессио­нальным отбором, изучением человеческого фактора. Это В.Бехтерев, А.Кларк, А.Лурия. Практическими проблема­ми управления вплотную занимались видные политичес­кие деятели—В.Куйбышев, Н.Бухарин, Ф.Дзержинский.

Таким образом, можно говорить о том, что зарож­дение науки управления приобрело в 20-е годы широ­кий общественно-политический резонанс.

Тектология А.Богданова

Среди теоретиков управления, несомненно, выде­ляется фигура А.А.Богданова (1873—1928) (его настоя­щая фамилия Малиновский). Закончив в 1899 г. меди­цинский факультет Харьковского университета,

Богданов рано увлекся политической борьбой: возглав­лял группу боевиков, неоднократно подвергался арестам и ссылкам, сотрудничал в большевистской печати, из­бирался в руководящие органы партии. Он известен как выдающийся экономист, философ, писатель, ставший одним из основоположников отечественной научной фантастики. В своем романе «Красная звезда» (1908) предвосхитил элементы АСУ, предсказал ракетный дви­гатель на основе расщепления атома. Его описанием кос­мического корабля («этеронеф»), которым заинтересо­вался К.Циолковский. Богданов организовали возглавил знаменитый Пролеткульт, а в конце жизни — первый в мире Институт переливания крови. Богданов олицетво­рял собой русский тип подвижника (пассионария, по выражению Л.Н.Гумилева). Умер в результате неудач­но проведенного эксперимента: он перелил себе кровь зараженного больного.

Научный кругозор Богданова простирался от исто­рии рабочего движения, политэкономии, социологии, психологии, литературоведения и философии до герон­тологии и гематологии. В фундаментальной работе «Тектология. Всеобщая организационная наука», написан­ной в 1912 г. и неоднократно переиздававшейся, он пытался отыскать универсальные принципы организа­ции, присущие и живой, и неживой природе.

Изобретение нового термина Богданов объяснял так. В греческом языке от одного корня образовался целый куст новых понятий: «таттейн» — строить, «тектон» — строитель, «таксис» — боевой строй, «технэ» — ремес­ло, профессия, искусство. В подобном ряду заложена «общая идея организационного процесса». Отсюда и название книги. До Богданова термин «тектология» при­менял к законам организации живых существ только Геккель.

Все проявления человеческой жизни, говорит Богда­нов, буквально пронизаны организационными принци­пами. Повседневная жизнь и человеческая речь, социаль­ное общение и трудовая деятельность, экономические действия и мышление выстроены по определенной сис­теме, у них есть своя логика и последовательность. Ины­ми словами, они не могли бы существовать, если бы не были организованы. Перефразируя знаменитый афоризм Декарта, Богданов говорил: «я организован, значит, я су­ществую». Тектология — учение о строительстве — при­обретает поистине универсальный смысл. Богданов тща­тельно прослеживает организующее начало, принципы тектологии в конкретных формах поведения и образа жизни людей, поведении живых существ, в неорганичес­кой природе, в человеческой истории, наконец, в соци­альной структуре общества и трудовой деятельности.

Богданов сформулировал «закон наименьших», со­гласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Этот закон, как и все другие законы тектологии, универсален. Он действует во всех сферах общественной жизни. Во вре­мя войны скорость эскадры определяется наименее бы­строходным кораблем. Если командир эскадры намерен повысить боеспособность своего подразделения, он дол­жен увеличить скорость отстающих судов. Если прави­тельство заинтересовано поднять производительность общественного труда, оно обязано увеличить эффектив­ность отстающих звеньев народного хозяйства. Идея «закона наименьших» легла в основу метода сетевого планирования и управления.

Неизвестно, повлияла ли идея «наиболее слабого звена» Богданова на В.Ленина, но известно, что и он высказывал сходные мысли. Ленин использовал эту идею в политических целях, когда привел Россию — сла­бое звено в цепи мирового капитализма — к победе со­циалистической революции.

Язык науки — язык эпохи

Тектологический язык Богданова очень запутан и фи­лософски перегружен. Так, средние доходы населения он называет «мерой социально-кристаллизованных активностей сопротивления». Богданов любил выражения типа «суммарный коэффициент структурной устойчивости», «энергия получаемых впечатлений» или «формирующий и регулирующий тектологический механизм».

Язык, с помощью которого выражала себя управлен­ческая теория в 20-е годы, ярок, афористичен, неордина­рен и совершенно необычен для нашего уха. «Интегрессия», «дезинтегрессия» и «конъюгационныи процесс» А.Богданова мало чем уступают таким образам-поняти­ям А. Гастева, как «культурное ратничество», «принцип подвижной портативности» или «азбука культуртрегер­ства». На фоне подобной экспрессивности просто блек­нут языковые формулы других советских нотовцев, допустим, того же А.Блонского, который в книге «Аз­бука труда» (1923) делил виды работ на: 1) требую­щие быстроты; 2) требующие силы; 3) ножные; 4) го­ловные; 5) работы, использующие весь вес тела; 6) смешанные. Не менее ярко у него описаны и типы ра­ботников, например «мускульный», «пищеварительный», «нервный» и «дыхательный». Если Гастев призывал изу­чать человеческие эмоции с помощью коэффициентов напряжения, углов наклона, математических формул и геометрических символов, то Блонский видел в челове­ке прежде всего машину, состоящую из рычагов (кос­тей) и двигателей (мускулов).

Таков язык зарождающейся науки управления, ко­торая стремилась стать ближе к реальной жизни. А жизнь говорила языком площади, митинговых призывов, плакатного стиха. Наука только отражала взбудоражен­ную революцией «низовую культуру», хотя и примеши­вала к ней элементы собственного формотворчества. Литературно одаренные Богданов и Гастев — идеологи и вдохновители Пролеткульта — не просто шли вслед за массами. Скорее они вели массы за собой, предлагая но­вые образцы мышления, открывая новую перспективу культурного обновления. Несомненно, экспрессивный стиль Богданова и Гастева, резко отличающийся от спо­койно-академических рассуждений Тейлора и Гантта, выражал не только новую эпоху, но и новую миссию управления — активно преобразующую мир, букваль­но перетряхивающую все организационные и культур­ные устои прежнего порядка.

Другая черта научной мысли той эпохи — ее политизация. Стоило специалисту заговорить о технических подробностях, как рано или поздно дело доходило до воп­росов исторической судьбы России. Создавалось впечат­ление, что организационные подробности управления для многих служили не основным предметом изучения, а лишь поводом, чтобы выступить с очередным заявле­нием о переустройстве мира. Так, О.Ерманский, автор известных учебников по НОТ, противник системы Тей­лора и методов Гастева, вечно колеблющийся между меньшевизмом и революционным экстремизмом, пред­ложил глобальный проект переустройства управления обществом.

«Индустриальная утопия» О.Ерманского

Правильно оценив прогрессивную роль механиза­ции и автоматизации производства, О.Ерманский при­ходит к несколько неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, посколь­ку работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы [18, с. 173]. Подкреплял теоретические поло­жения Ерманский следующими выкладками: 50 лет назад соотношение между руководителями и исполни­телями было 1:100, перед Первой мировой войной — 1:12, в 20-е годы — 1:7, на крупный же предприятиях, применяющих НОТ, — 1:5, идеал Тейлора — 1:3, нако­нец, в перспективе такое соотношение должно быть 1:0. «Остается неясным, — пишут А.Омаров и Э.Корицкий, приведшие в своей статье расчеты Ерманского, — кем же будут управлять руководители, если число исполни­телей сократится до нуля? Машинами? Но тогда речь должна идти не об управлении производством.., а об уп­равлении вещами... Вольно или невольно из этого на­прашивается вывод, что с повышением технического уровня производства отпадает надобность в управле­нии людьми, так как они вытесняются из непосред­ственного производства. Но это очевидное заблужде­ние» [37, с.101].

Процесс вытеснения человека из сферы непосред­ственного производства О.Ерманский почему-то понял как ликвидацию живого труда. Точнее, не вообще жи­вого труда, а труда исполнителей. Ведь деятельность ру­ководителя — тоже элемент живого труда. Конечно, уп­равленцы в проекте Ерманского остаются. Более того, численность их резко возрастает. Явно или неявно, но он призывает — страшно подумать! — к разбуханию административных штатов, разрастанию бюрократии и превращению ее в господствующую страту обще­ства. Не к этому ли привели сталинские реформы уп­равления?

«Индустриальная утопия» Ерманского строилась на одной очень незаметной методологической ошибке: аб­страктные теоретические рассуждения подкреплялись не менее абстрактной эмпирикой; вместо конкретного анализа проблемы автор приводил надуманные количе­ственные расчеты. По форме все вроде бы правильно, но по существу создается лишь видимость науки. При­чем на словах Ерманский — материалист. Кроме «эксп­луататора» Тейлора и «примитивного» Гастева он борет­ся также с «субъективно-идеалистическим» подходом Н.Витке, несомненно, талантливого и здравомысляще­го специалиста по НОТу.

Материализм автора «физиологического оптиму­ма» (основной принцип О.Ерманского) — особого рода. В его основе лежали заимствования из работ К.Маркса и А.Богданова (не всегда правильно понятые), а также идеи, почерпнутые им из элементарного курса физи­ки. В основу своей теории Ерманский положил три принципа — положительного отбора, организационной суммы и оптимума, которые давно уже были высказа­ны Богдановым. Теорию трудовой стоимости Маркса он излагает в терминах расхода физической энергии человека. Вот как он это делает. Уравняв все со всем, Ерманский суммирует 3 часа одного вида работы с 5 часами другого, имеющего совершенно иные характер и содержание труда. Почему? Оказывается, и физичес­кий, и умственный труд можно привести к единому материальному знаменателю, стоит только измерить количество выдыхаемого человеком углекислого газа и вдыхаемого кислорода. Если дирижер выдыхает его столько же, сколько токарь-оператор или конторщик, то качественных различий между ними нет. В «методо­логии газообмена» существуют лишь точные расчеты, цифры и формулы.

Наверное, не следовало бы останавливаться столь подробно на слабостях в концепции того или иного мыс­лителя, теоретических курьезах или заведомо утопичес­ких проектах. К сожалению, они были общим местом на­уки управления 20-х годов, выражали типичное в ней — наивность теоретической мысли, лишенной преемствен­ности с наследием старой российской культуры, ориен­тацию на классовый принцип и пролеткультовскую иде­ологию.

На стыке разных методологий

Другая особенность социологических поисков — чрезмерное увлечение механистическими, физически­ми и биологическими аналогиями. Даже крупные тео­ретики типа А.Богданова, ратующие за конкретность знания, перегружали социальные концепции заимство­ваниями из кристаллографии, теории дарвинизма, фи­зико-химической концепции Ле Шателье и т. п.

Однако те, кто смог подняться на массовыми сте­реотипами и классовой позицией, внесли серьезный вклад в науку управления. На теории «длинных волн» Н.Кондратьева базируются многие современные запад­ные концепции экономики. А.Богданова по праву счи­тают одним из основоположников общей теории орга­низации. Изучая универсальные законы изменения организации, он развил систему взглядов, очень близ­кую той, которую спустя 30 лет высказывал французс­кий математик и философ Р.Том в теории катастроф.

Сейчас в зарубежном менеджменте успешно разви­вается особое направление — «организационное изме­нение». Наиболее яркими его представителями являют­ся Т.Питерс и Р.Уотермен, авторы широко известного бестселлера «В поисках эффективного управления» (русский перевод — 1986 г.). Переход от жестких техно­логий к гибким производственным системам, замена бю­рократической пирамиды мобильными матричными структурами с «меняющейся геометрией», внедрение инновационных мероприятий и психологическая пере­ориентация сотрудников — все это, пусть в самой зача­точной форме, но уже содержалось и в теории органи­зационной динамики А. Богданова.

Мировая кибернетика в лице Л.фон Берталанфи, Н.Винера и Р.Эшби, заложивших основы общей тео­рии систем, не заметила идей не только А.Богданова, но иА.Гастева. Принципы гомеостазиса, обратной связи, изоморфизма и многие другие разрабатывались вне всякой связи со взглядами русских мыслителей, хотя с ними у зарубежных коллег масса поразитель­ных совпадений. Деятельность созданного в 1921 г. Центрального института труда во главе с Гастевым ох­ватывала вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. По мнению специалистов, здесь содержались в заро­дыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии, которые широко стали развиваться в последующие годы, но опять же не у нас, а за рубежом.

Концепция НОТ А.Ф.Журавского

В Москве в эти годы плодотворно трудился препо­даватель Горной академии А.Ф.Журавский — извест­ный специалист в области организации труда. Его мож­но отнести к социально-экономическому направлению НОТ. В круг его интересов входили вопросы организа­ции, нормирования и стимулирования труда, профотбо-ра и культуры труда. Организация труда — это рациональ­ное условие совместной, коллективной деятельности. Цель организации труда состоит в распределении работ­ников таким образом, чтобы усилия одного были согла­сованы с усилиями всех [22, с.6]. Подробно рассматри­вая буржуазные теории труда, Журавский высказывает ряд критических замечаний в адрес системы Тейлора, обвиняя ее, в частности, в том, что здесь оплачивается не квалификация или сложность труда, а умение рабо­тать правильно [22, с.34]. В то же время, с точки зрения Журавского, она не лишена и ряда положительных мо­ментов (например, предварительная подготовка произ­водства). Другой элемент — умение Тейлора не только выработать правильные методы труда, но и стимулиро­вать рабочего пользоваться ими. Поскольку в первые годы Советской власти еще продолжали действовать старые системы оплаты труда, то рабочие не были га­рантированы от неожиданного понижения расценок, что в конечном счете ухудшало мотивацию людей к доб­росовестному выполнению своих обязанностей. Опти­мальный выход — разработка научно обоснованных, отвечающих новым, социалистическим условиям, норм труда. При этом он считает, что за ошибки в установле­нии расценок должна платить дирекция, а не рабочие [22, с.36].

Определив интенсивность труда как уровень напря­женности работы и степень уплотненности рабочего времени, Журавский спрашивает: а как же побудить человека работать с полной отдачей, напряженно? И совершенно однозначно отвечает: только заинтересовав его в конечных результатах своего труда [22, с.39]. При повременной оплате рабочий экономически не заинте­ресован в повышении интенсивности труда.

Напряженная работа здесь возможна лишь при ус­ловии постоянного надзора кого-то со стороны, напри­мер мастера, который и устанавливает режим работы. В этом случае человек не мотивирован совершенствовать организацию своего труда. Поэтому Журавский отдает предпочтение сдельной оплате, считая, что «сдельные расценки следует устанавливать по выработке не плохо­го рабочего, а хорошего» [22, с.42]. Достаточно высокая и научно установленная норма стимулирует работника к повышению производительности труда. Интенсивность труда у Журавского зависит от квалификации (степени обученности), возраста, пола и др. Умелый рабочий дос­тигает большей интенсивности труда не ценой перенап­ряжения сил, а благодаря более эффективному приме­нению своих знаний и навыков. Один из способов повышения интенсивности — эта работа не на одном, а одновременно на нескольких станках. Как известно, в 30-е годы в СССР широко распространилось движение многостаночников, чему в значительной степени способ­ствовало хорошо поставленная организация труда на предприятиях. А в этом немалая заслуга принадлежит советским нотовцам.

Кроме того, Журавский рассматривает проблемы профотбора и психотехники, структуры управления и административной работы, биомеханики человека как рабочей силы, классификации типов рабочих в зависи­мости от их психофизиологических качеств, гигиены труда, организации и культуры быта.

Вопросы к главе

1. Что препятствовало распространению НОТ в России?

2. Когда произошла легализация тейлоризма в России? Когда Гастев работал на заводе «Айваз»? Какая здесь связь?

3. Каким образом разделились мнения о системе Тейлора до ре­волюции? А что произошло после революции? Какой была па­литра мнений о тейлоризме?

4. В чем своеобразие отношения Ленина к тейлоризму?

5. Каких успехов добились русские ученые на поприще НОТ до революции?

6. Чем характеризовался постреволюционный период развития теории НОТ?

7. Назовите основных представителей НОТ в советский период.

8. В чем содержание тектологии А.Богданова?

9. Охарактеризуйте концепцию О.Ерманского.

Глава 15 КУЛЬТУРА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ А. ГАСТЕВА

20-годы представляют собой, пожалуй, самую яркую страницу в истории отечественной науки управления. Этот период поражает воображение современников не только грандиозностью замыслов, количеством новых идей, проектов и теорий, ожесточенностью идеологи­ческих дискуссий, но и грандиозностью личностей, ко­торых дал Отечеству «серебряный век».

Жизнедеятельность А. Гастева

Несомненно, лидером отечественной науки управ­ления и НОТ в 20-е годы был А. К. Гастев. Несколько слов о его биографии.

Алексей Капитонович Гастев (1882—1941), эконо­мист, социолог, был активным деятелем революционно­го и рабочего движения в России, неоднократно подвер­гался арестам и ссылкам. В 1905 г. руководил боевой дружиной рабочих в Костроме, выступал на митингах с разоблачением эсеров и меньшевиков, участвовал в ра­боте III и IV съездов РСДРП. За плечами у Гастева не только революционный, но огромный производствен­ный опыт: слесарь на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук), а после Ок­тября — руководитель на предприятиях Москвы, Харь­кова и Горького, наконец, секретарь ЦК Всероссийско­го союза металлистов. Известен он и как поэт, его литературное творчество высоко ценили В.В.Маяковс­кий и А.В.Луначарский. Гастев был одним из теорети­ков и лидеров пролеткультовского движения.

С 1921 по 1938 г. возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве. Основная заслуга Гастева заклю­чается в разработке теоретических и эксперименталь­ных идей новой науки — социальной инженерии («со­циального инженеризма»), соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагоги­ки. Под его руководством на десятках предприятий вне­дрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам ЦИТа подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консуль­тантов по управлению и НОТ. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем. Разработки Гастева получили мировое признание, они изучаются в США, Англии, Франции и других странах.

Концепция культурных установок

Промышленное возрождение России, по мнению Га­стева, неотделимо от культурного переворота. Концепция трудового воспитания и культурных установок предпола­гает уничтожение «стихийной распущенности» челове­ка, которое начинается у Гастева с физической и быто­вой культуры — рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в соци­ально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производ­ства. Трудовая культура начинается с постепенного при­выкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу. Трудовая выдержка лучше всего складывается при работе операционной и труднее — при монтажной, не­повторяющейся или обладающей рваным ритмом.

На тяжелой, неритмичной работе, считает Гастев, больше приобретается болезней и вредных привычек. С одной стороны, русскому рабочему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры: уме­ния подчиняться, точно соблюдать свои служебные обя­занности независимо от того, приятно ему или нет. Ис­кусство коллективной работы, по Гастеву, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим зада­чам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения. Первым актом «организационного тре­нажа» является обучение не руководить другими, а под­чиняться самому. На этом принципе и строится у Гасте­ва новая наука — «педагогика тренировки». Ее методы и законы базируются на точном расчете, в котором уч­тены все мелочи и детали, она имеет три стадии: «общая гимнастика, имитация работы и, наконец, настоящая работа» [13, с. 55]. Если гимнастика выступает в каче­стве «чистой техники движения», то задача имитацион­ного упражнения — приучить человека к нагрузке. На завершающей стадии обучающийся приступает к насто­ящим трудовым операциям, которые должны быть от­репетированы до автоматизма.

Для руководителя Гастев предлагал полугодовой ис­пытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-пси­хологические наблюдения и на основании их составлял­ся «психологический паспорт». Требуемая от руководи­теля деловая инициатива будет встречена с большим энтузиазмом, если прежде он покажет себя как исполни­тельный и дисциплинированный работник. Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре тру­да и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логи­ке такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.

Трудовое обучение

Исходная ступень трудового обучения руководите­ля — исполнительская работа, простое «послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек». Исполнительская работа дается труднее распорядитель­ской и требует большего времени, усилий и воли. В ней воспитывается скорость реакций, быстрота движений, четкость и ритмичность труда; перед будущим руково­дителем следует ставить задачи «на быструю расплани­ровку стола, обставление комнаты, розыск телефонов, нахождение адресов... Ни одного поручения без срока, ни одного задания без измерений» [13, с. 57]. Лишь пос­ле прохождения школы организационно-распорядительской деятельности работника можно допускать к более сложным, планирующим функциям.

Гастев был убежден, что труднее и дольше осваива­ется самое простое и элементарное, нежели самое слож­ное и непонятное. Поэтому о