Лекція 11

Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації»

План

1. Поняття стратегії та політики управління персоналом, їх взаємозв’язок.

2. Зміст політики управління персоналом на різних етапах життєвого циклу організації.

1.Поняття стратегії та політики управління персоналом, їх взаємозв’язок.

Під управлінською стратегією розуміють загальну концепцію того, яким чином досягаються цілі організації, вирішуються проблеми, які стоять перед нею, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси. На практиці стратегія являє собою систему управлінських і організаційних рішень, направлених на реалізацію місії, цілей і завдань фірми, пов’язаних або з її розвитком, або з перетворенням.

Елементами управлінської стратегії є: система цілей (місія, загальнофірмові і специфічні цілі), пріоритети (головні принципи розподілу ресурсів), правила здійснення управлінських дій.

Стратегія організації – це програма дій, спрямована в майбутнє для забезпечення виживання та розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і розвиток підприємства, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію управління персоналом доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію.

Стратегією УП слід розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб підприємства в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних поглядів, ідей, принципів та узгоджений з генеральною стратегією.

Можливі різні варіанти узгодження генеральної стратегії підприємства та стратегії управління персоналом:

- стратегія підприємства та стратегія управління персоналом створюються одночасно як єдине ціле;

- спочатку формується стратегія підприємства, а потім як похідна й залежна від неї стратегія управління персоналом;

- стратегія підприємства формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.

На підставі стратегії УП формується політика УП (кадрова політика), яка конкретизує напрями та принципи розвитку системи управління персоналом.

Під стратегією та політикою УП підприємства розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми й методи. Вони розробляються власниками підприємства, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напряму й засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунтування необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу організації. Розроблення стратегії та політики є лише однією з функцій управління персоналом, проте її цілі можуть збігатися з цілями самої системи.

Механізм реалізації політики УП – це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

Політика УП організації – генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму щодо виробленню цілей і задач, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого і високопродуктивного колективу, здатного вчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку, з урахуванням стратегії розвитку організації і стратегії управління її персоналом.

Правильне функціонування і оптимальний розвиток соціальних механізмів відбору та розподілу індивідів в ієрархічній структурі суспільства можливо лише у випадку науково обґрунтованої розробки і реалізації кадрової політики. У теорії і практиці управління її розуміють по-різному. Кадрову політику визначають так:

- система цілей, принципів і випливають з них норм, методів і критеріїв роботи з кадрами;

- цілісна, загальнодержавна стратегія;

- політичний курс роботи з кадрами;

- генеральний напрямок у кадровій роботі;

- специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизований з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного та кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики;

- система управління людьми;

- діяльність персоналу управління;

- стратегічний напрямок роботи служб персоналу; система теоретичних поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в області роботи з персоналом, її основних форм і методів.

Таке різноманіття визначень кадрової політики дозволяє зробити наступні висновки:

1) кадрова політика – поняття багатогранне;

2) у кадровій політиці відсутним склалося розуміння одного і того ж соціального явища.

При цьому зазначається, що кадрова політика:

- ґрунтується на пізнаних закономірностях суспільного розвитку, має соціальну природу;

- спрямована на оптимальне формування та ефективне функціонування соціальних механізмів відбору, виховання і розподілу індивідів в соціальній структурі;

- визначається сукупністю найбільш важливих положень, виражених у державних рішеннях на тривалу перспективу або на конкретний період;

- має цілі і зміст;

- у своїй основі реалізує стратегію організації;

- реалізується в управлінні персоналом через діяльність кадрових служб (кадрову роботу);

- будується на методологічній базі системо діяльнісного підходу функціонування і розвитку організації;

- об'єктом вважає людські ресурси, а предметом – систему управління цими ресурсами.

Політика УП розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом чи кадровою службою.

Основна мета кадрової політики – це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Основні напрями кадрових заходів:

- стратегічне планування (прогнозування та планування робочих місць, добір,підбір персоналу);

- адаптація прийнятих працівників (включення новачків в організацію, вимоги, культура, правила, норми тощо);

- інспекція праці, оцінка й атестація (оцінка якісних і кількісних показників діяльності персоналу, та їх особистоті);

- планування кар’єри (порівняння потенційних можливостей, здібностей і цілей працівників з вимогами організації і планами її розвитку, виражений у складанні програми професійного та посадового росту, формування кадрового резерву, навчання тощо);

- створення системи стимулювання (мотивація до праці);

- соціальний захист персоналу (забезпечення соціальної належності працівників).

Стратегія та політика менеджменту персоналу відносяться до розряду функціональних, яка підпорядкована завданню реалізації генеральної стратегії. Тому вони виходять з останньої, розвивають її і деталізують.

Умовно генеральні стратегії можна розділити на дві групи: стратегії функціонування (зв’язані з поведінкою організації на ринку і бувають в трьох варіантах: лідерства в низьких витратах, диференціації і фокусування) і розвитку (зростання, помірного зростання, скорочення і комбінована).

Стратегії можуть бути різними також і за своїм характером. В цьому відношенні виділяють три види стратегій: наступаючу, наступаючо-оборонна (стратегія стабілізації), і оборонну (стратегія виживання). Як правило, наступаючий характер мають стратегії зростання і помірного зростання; наступаючо-оборонну – комбінована стратегія; чисто оборонний – стратегія скорочення діяльності.

Характер стратегії вимагає певних якостей управлінського персоналу. Для реалізації наступаючої стратегії потрібні менеджери підприємницького типу, які вміють знаходити нові, нетрадиційні шляхи роботи. Для реалізації наступаючо-оборонної стратегії більш придатні обережні менеджери-адміністратори, Оборонна стратегія вимагає поєднання підприємницьких і адміністративних здібностей, жорсткості, які дозволять зберегти фірму.

 

 

2.Зміст політики управління персоналом на різних етапах життєвого циклу організації.

Політика менеджменту персоналу організації, через яку реалізуються цілі та завдання останньої, базується на стратегії менеджменту персоналу організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою стратегіями є елементом загальної стратегії розвитку організації. Таким чином, стратегія та політика менеджменту персоналу є зв’язуючим елементом, який поєднує цілі та завдання організації з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбору, складання штатного розпису, атестації, профнавчання, просування, стимулювання праці тощо. У свою чергу, політика менеджменту персоналу та ступінь її реалістичності залежать від врахування двох основних вихідних положень: направленості загальної стратегії менеджменту персоналу та характеру її адаптованості до специфічних умов розвитку організації на сучасному етапі. Врахування зазначених положень показує загальну направленість дій, які необхідно передбачити в конкретній політиці менеджменту персоналу на певному відрізку часу. Це дозволить досягти того, щоб заходи політики менеджменту персоналу короткочасної дії не протирічили об’єктивним тенденціям стратегії менеджменту персоналу та розвитку організації в цілому, розрахованим на тривалий період. Отже, заходи щодо менеджменту персоналу можуть бути розраховані на далеку перспективу (стратегія) або орієнтовані на оперативне вирішення кадрових питань (тактика або політика). Останні заходи конкретизуються в кадровій роботі організації, яка має виходити з політики менеджменту персоналу (рис. 2.1)

Рис. 2.1. Взаємозв’язок стратегії та політики управління персоналом із загальною стратегією розвитку підприємства та кадровою роботою

Важливими складовими політики управління персоналом є такі:

- політика зайнятості;

- політика трудових доходів;

- соціальна політика організації.

Головний чинник, "що задає" можливі контури і параметри процесу управління, – сама організація. Відомо, що організації розрізняються по багатьох критеріях. Різноманітність організацій в Україні передбачає велику кількість підходів до побудови управлінських структур. Ці підходи різноманітні в комерційних організаціях і некомерційних, великих, середніх і малих, що знаходяться на різних стадіях життєвого циклу, де є різний рівень розподілу і спеціалізації праці, автоматизації, ієрархічних і "плоских", кооперування і так далі. Очевидно, що структура управління великими підприємствами більш складна у порівнянні з тієї, що потрібна невеликій фірмі, де всі функції менеджменту зосереджуються в руках одного – двох членів організації (звичайно керівника і бухгалтера), де відповідно немає необхідності проектувати формальні структурні параметри. По мірі зростання організації, а значить, і обсягу управлінських робіт, розвивається розподіл праці і формуються спеціалізовані ланки (наприклад, по управлінню персоналом, виробництвом, фінансами, інноваціями і т.п.), злагоджена робота яких вимагає координації і контролю. Побудова формальної структури управління, в якій чітко визначені ролі, зв'язки, повноваження і рівні, стає імперативом.

Слід звернути увагу на поєднання процесу управління з фазами життєвого циклу організації, про що, нажаль, нерідко забувають проектанти і фахівці, вирішуючи задачу вдосконалення управлінських структур. На стадії зародження організації управління нерідко здійснюється самим підприємцем. На стадії зростання відбувається функціональний розподіл праці менеджерів.

На стадії зрілості в структурі управління найчастіше реалізується тенденція до децентралізації. На стадії спаду звичайно розробляються міри по вдосконаленню управлінської структури у відповідності з потребами і тенденціями у зміні виробництва. Нарешті, на стадії припинення існування організації структура управління або повністю руйнується (якщо фірма ліквідується), або відбувається її реорганізація (бо скоро дану фірму приєднує до себе інша компанія, що пристосовує структуру управління до тієї фази життєвого циклу, в якій вона знаходиться).

На формування процесу управління впливають зміни організаційних форм, в яких функціонують підприємства. Так, при входженні фірми в склад якогось згуртування, скажемо, асоціації, концерну і т.п., відбувається перерозподіл управлінських функцій (частина функцій, природно, централізується), тому міняється і структура управління фірми. Але, навіть, якщо підприємство залишається самостійним і незалежним, але стає частиною організаційної мережі, що об'єднує на тимчасовій основі ряд взаємопов’язаних підприємств (найчастіше для використання сприятливої ситуації), йому потрібно вносити в свою управлінську структуру ряд змін. Це зв'язане з необхідністю підсиленням функцій координації і адаптації до систем менеджменту інших компаній, що входять в мережу.

Важливий чинник формування управлінських структур – рівень розвитку на підприємстві інформаційної технології. Загальна тенденція до децентралізації "електронного інтелекту", що веде до зростання числа персональних комп'ютерів при одночасному розширенні використання на рівні підприємства локальних мереж, веде до ліквідації або скорочення обсягу робіт по ряду функцій на середньому і низовому рівнях. Це відноситься передусім до координації роботи підлеглих ланок, передачі інформації, узагальнення результатів діяльності окремих співробітників. Прямим результатом використання локальних мереж може бути розширення сфери контролю керівників при скороченні числа рівнів управління на підприємстві.