Лекція 18

Тема: «Планування та формування персоналу»

План

1. Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність.

2. Добір кадрів. Особливості процесу набору, добору, підбору кадрів.

 

3. Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність.

Вакансія – від лат. vacans – порожній вільний, незаняте робоче місце, посаду, на яке може бути прийнятий новий працівник Вакансія – незаміщена посаду в організації, незайняте службове місце. Вакантне: незайняте, пусте, порожне, вільне, бездіяльне.

Посада – певна формальна позиція в інституційній службової ієрархії і пов'язані з нею права й обов'язки.

Посадова особа завжди наділена організаційно-розпорядчими повноваженнями, що надає їй можливість визначати завдання та напрями діяльності організаційної структури, шляхом прийняття управлінських рішень і організовувати інших осіб на їх виконання. Зовнішнім проявом таких повноважень є правоможність здійснювати адміністративно-господарські або інші обов'язки, які пов'язані з можливістю проводити дії юридичного значення. При цьому слід зробити застереження, що йдеться лише про правомірні дії посадової особи.

Посадова особа є суб'єктом, наділеним певними виконавчо-розпорядчими повноваженнями, що забезпечує здійснення управлінських функцій відповідного органу. Виконуючи свої повноваження, посадова особа одночасно реалізує компетенцію цього органу і здійснює управління людьми, "впливаючи на їх поведінку за допомогою юридично-владних дій". Наявність права вчиняти юридично-владні дії є важливою ознакою, що дає можливість відмежувати посадову особу від інших службовців. І ця позиції не викликає жодних заперечень серед науковців.

Професійна діяльність – це активна взаємодія з професійною дійсністю, в ході якої суб’єкт цілеспрямовано виконує встановлені кваліфікаційною характеристикою трудові функції в тій чи іншій сфері, а саме: у виробничо-технологічній, проектно-конструкторській, науково-дослідній, організаційно-управлінській.

Професійна діяльність визначається як «вид трудової активності людини, яка володіє комплексом спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, придбаних у результаті спеціальної підготовки, досвіду роботи»; як діяльність, що має власну мету, продукт, норми та засоби, що визначаються соціальною функцією та технологією сфери суспільного життя, яку дана діяльність обслуговує.

У сучасній економічній літературі існує багато визначень поняття «професія». У самому загальному вигляді професія розглядається як рід роботи. Міжнародна організація праці визначає професію як конкретну діяльність, ремесло, комплекс функцій, рід роботи, що виконується індивідом і складає частину будь-якого трудового процесу.

У вітчизняній літературі під професією розуміють широкий і стійкий рід трудової діяльності, який потребує певної сукупності теоретичних знань, умінь, навичок, що здобуваються в результаті загальної і спеціальної освіти та практичного досвіду.

У суспільстві існує розподіл праці, тобто окремі відносно постійні трудові пости, відносно відокремлені галузі трудової діяльності, які називаються професіями і спеціальностями. Необхідно розрізняти поняття «професія» і «спеціальність». Поняття «професія» ширше за поняття «спеціальність». Професія – це визначений вид трудової діяльності, що виник у результаті суспільного розподілу праці і вимагає для її виконання здібностей, теоретичних знань і практичних навичок. Вона визначається характером створюваного продукту, використовуваними знаряддями праці і специфічними умовами виробництва.

Професії виникли і розвиваються в результаті суспільного поділу праці, який поступово зумовлює появу ще вужчої сфери діяльності людей – спеціальності. Професія є групою споріднених спеціальностей. Спеціальність – підтип професії, що визначається подальшим розподілом праці у її межах. При виборі професії бажано конкретизувати вид майбутньої діяльності до певної спеціальності. Спеціальність – це комплекс знань, умінь, необхідних для конкретного виду діяльності у рамках тієї чи іншої професії.

Необхідно визнати відсутність загальноприйнятих критеріїв ідентифікації і розпізнання професій і спеціальностей. Часто ці поняття використовуються як синоніми.

Всебічне і глибоке вивчення різних видів професійної діяльності є необхідною умовою вирішення і ряду інших науково практичних завдань, спрямованих на ефективну зайнятість населення, надійність праці спеціалістів, оптимізацію процесу підготовки і перепідготовки кадрів, раціоналізацію режимів і умов праці, зниження травматизму і профзахворювань, обґрунтування припустимих варіантів переорієнтації людини з однієї професії на іншу та оволодіння суміжними спеціальностями.

Основою і необхідним етапом вирішення організаційних та методичних питань категорії «професійна компетентність» є вивчення конкретних видів професійної діяльності і визначення вимог, які вони ставлять до людини як суб’єкта праці.

Основна мета вивчення різних видів професійної діяльності – дати соціально-економічну і санітарно-гігієнічну характеристику професії, визначити вимоги, які вона ставить до психофізіологічних і особистісних характеристик людини, тобто окреслити сукупність професійно важливих якостей.

Кожний вид професійної діяльності передбачає певні характеристики, які відрізняють один вид діяльності від іншої, наприклад виробничу від технологічної чи організаційно-управлінської. Ця складова професійної діяльності визначається державними стандартами, диференціюється на професійні дії, а вони, в свою чергу, на відповідні знання та навики.

Як свідчить дефініційний аналіз, «компетенція» є похідним поняттям від поняття «компетентність», яке є семантично первинною категорією та являє собою систему, сукупність, певний «багаж» знань людини. Звернемось до джерел понять і зазначимо, що термін «компетенція» – латинського походження: від соmpetentia, що означає «здібний», або від соmpetento – прагну, відповідаю, підхожу, або соmpeten – досягати, відповідати.

Компетентність – це здатність виконувати професійну роль відповідно до визначених вимог з урахуванням реальної робочої ситуації, її можна розглядати і в більш широкому сенсі – як сукупність знань у дії. Якщо особа завдяки професіональним знанням і вмінням виконує необхідні завдання, компетентність вважається досягнутою. Компетентність передбачає свідоме й відповідальне ставлення до виконання професійних і соціальних ролей.

«Компетенція» – це поняття, яке містить суспільні ознаки, тоді, коли «компетентність» – в більшій мірі характеризує рівень підготовки суб’єкта діяльності.

Пропонуємо таке визначення компетентності – це встановлений формальними кваліфікаційними вимогами, сформований суспільною практикою обсяг знань і умінь, необхідний для успішного виконання суб’єктом суспільно-значимих задач. Іншими словами «компетентність» – володіння суб’єктом певними компетенціями.

 

2. Добір кадрів. Особливості процесу набору, добору, підбору кадрів.

Обсяг поняття “добір персоналу” різниться в залежності від компонентів, що входять до його складу. В своєму найширшому обсязі воно охоплює усю систему заходів пов’язаних із пошуком та працевлаштуванням нових співробітників. Сюди включають і аналіз ринку праці, і власне пошук майбутніх працівників, визначення їх професійної кваліфікації та здібностей, прогноз професійної успішності, адаптацію на нових посадах та інше.

Визначення поняття “добір персоналу”, в тому числі і ті, що подані в спеціальних словниках, нараховують кілька базових компонентів. Зокрема це тези, що стосуються власне мети та завдань процесу (заповнення вакантних робочих місць, відповідність організаційним вимогам, придатність для виконання посадових обов’язків); його основних напрямків (пошук персоналу, професійна діагностика, адаптація); комплексу необхідних заходів (створення кадрових агенцій, розбудова державної служби зайнятості); опису методів та процедур (аналіз резюме, інтерв'ю); вимог до кваліфікації, особистісних характеристик, стану здоров’я та інших характеристик кандидатів на базі яких власне і здійснюється добір.

Набір персоналу – це процес залучення працівників до заповнення вакансій. Перед організацією в процесі створення кадрового резерву постають два запитання: 1) де шукати потенційних працівників; 2) як сповістити про вакансії, що має організація.

Розрізняють активні та пасивні шляхи забезпечення потреби в персоналі. До активних звертаються тоді, коли на ринку праці попит перевищує пропозицію. Пасивним віддають перевагу за високої пропозиції.

Активними шляхами вважаються ті, за яких:

- організація набирає персонал безпосередньо в навчальних закладах завдяки двостороннім угодам з навчальним закладом і студентом;

- дає заявки з приводу вакансій у місцеві чи міжрегіональні центри зайнятості;

- використовує послуги консультантів з персоналу та фірм посередників з найму працівників;

- вербує персонал через своїх співробітників. До пасивних шляхів належать:

- рекламні оголошення в ЗМІ та спеціальних виданнях;

- оголошення місцевого характеру.

Джерелами інформації для проведення набору можуть бути:

- навчальні програми та плани випуску спеціалістів;

- навчальні програми в комерційних навчальних центрах і курсах навчання при біржах праці;

- аналітичні матеріали, що публікуються державними органами з праці Й зайнятості;

- спеціалізовані журнали та видання;

- інформаційні повідомлення зі служб зайнятості;

- технічні виставки, конференції, семінари;

- рекламні матеріали організацій конкурентів;

- презентації фірм у навчальних закладах або інших громадських місцях;

- дні відкритих дверей у навчальних закладах.

Наступним етапом після набору має стати якісний добір персоналу зі створеного резерву.

Найпоширенішим методом добору кадрів є співбесіда – універсальний спосіб оцінки персоналу на етапі добору.

Співбесіди можуть проходити сам на сам, бути груповими, коли для проведення співбесіди створюється комісія, до якої входять представник служби управління персоналом, майбутній керівник і психолог.

Кожен з варіантів має свої переваги й недоліки. Зокрема, перевагою групової співбесіди є економія часу й великий відсів претендентів; сам на сам – персональна увага до претендента й більша свобода; зі спеціальною комісією – багатостороння оцінка й об'єктивніше рішення стосовно конкретної особи.

Загальним правилом ефективного проведення співбесіди є те, що 70 % часу впродовж співбесіди має говорити кандидат на посаду, а 30 % – інтерв'ю.

Загальні рекомендації ефективного проведення співбесіди:

- ретельно готуватися до співбесіди;

- спланувати час для співбесіди;

- забезпечити сприятливі умови для розмови;

- зняти нервове напруження, тобто встановити довіру між особами;

- не брати до уваги перше враження;

- оцінювати кандидата після закінчення співбесіди;

- говорити зрозумілою для співрозмовника мовою. Характерні помилки при співбесіді:

- віра в перший погляд;

- "проекція", тобто більш сприятлива оцінка тих кандидатів, зовнішній вигляд і манери яких багато в чому нагадують ваші власні;

- "відлуння", тобто перенесення успіхів спеціалістів у якійсь галузі на іншу сферу діяльності;

- "контраст" – тенденція оцінювати кандидата порівняно з особою, яка була на співбесіді безпосередньо перед цим;

- "характеристика", коли претендент рекомендований ким-небудь зі співробітників, то його оцінюють залежно від того, хто його рекомендував.

Добір кадрів на основі документів є ще одним методом добору. До цих документів належать характеристика, автобіографія, анкета, персональне резюме з супровідним листом і лист-подяка.

Новим підходом до добору кадрів у сучасній організації є вимога з боку роботодавця такого документа, як персональне резюме. Воно має бути конкретним, коротким, стислим, об'єктивним, за обсягом не більше однієї сторінки друкованого тексту.