рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Забезпечення процесів добору персоналу.

Забезпечення процесів добору персоналу. - Конспект, раздел Философия, З ДИСЦИПЛІНИ “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”. Змістовий модуль I. Теоретичні основи управління персоналом КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ Аналiз Роботи: Як Називається Робота, Де Потрiбно Виконувати Її, Якою Є Мета ...

Аналiз роботи: як називається робота, де потрiбно виконувати її, якою є мета роботи, хто вiдповiдає за працiвника, за що вiдповiдає працiвник, з ким працiвник має справу під час виконання роботи, в чому полягають основнi завдання роботи, як цi завдання виконуються, якi робочi стандарти (норми) потрiбнi, якi вмiння, знання, досвiд потрiбнi для того, щоб вiдповiдати цим стандартам, якi зусилля потрiбнi для виконання цiєї роботи, чи потребує ця робота фiзичних i/або розумових зусиль, якi завдання є простими, якi – складними?

Описуючи виконання обов’язкiв, необхiдно вказати основнi обов’язки та витрати часу у % на виконання кожного обов’язку протягом типового робочого дня.

Iнформацiя, отримана в результатi аналiзу робiт, повинна бути використана для опису роботи, який включає: відомості про посаду працiвника; посаду начальника працiвника; посади пiдлеглих працiвникiв; мету роботи; основнi завдання роботи.

Опис роботи служить для: розробки опису потрiбної людини; написання об’яви про наймання на роботу; розробки форми заяви; попереднього розгляду претендентiв на роботу; оцiнки кандидатiв пiд час спiвбесiди; пiдготовки нових працiвникiв до нової посади; оцiнки працiвникiв; порiвняння рiзних робiт (за умовами та зарплатою).

У специфiкацiї особи детально описується тип потрiбної людини, зокрема вмiння, знання та досвiд. У практицi вiдомий «план семи точок», розроблений Алеком Роджером як основа для специфiкацiї особи: фiзичний стан, досягнення, загальний iнтелект, здiбностi, iнтереси, характер, iншi умови.

 

2. Моделі та методи відбору працівників.

Відбір персоналу – це процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника з метою встановлення, його здатності виконувати посадові обов'язки на певному робочому місці або посаді, і в кінцевому підсумку вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятого з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольняють цілям організації.

При відборі кандидатів прийнято керуватися наступними принципами:

1. Орієнтація на сильні, а не слабкі сторони кандидатів і пошук найбільш прийнятого для даної посади. Якщо декілька кандидатів не задовольняють вимогам, то може доцільно переглянути вимоги, оскільки вони можуть бути завищеними,

2. Відмова від найму нових працівників незалежно від їх кваліфікації та особистих якостей, якщо в них немає потреби.

3. Орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає посада.

4. Забезпечення відповідних індивідуальних якостей кандидатів вимогам, що висуваються до посади.

На попередньому етапі відбору за допомогою професіограми відбувається первинний відсів кандидатів, які нездатні виконувати необхідні виробничі функції.

Іншими інструментами, окрім професіограми в процесі первинного відбору можуть бути:

1. Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія претендента є достатньо надійним індикатором його потенціалу для виконання виробничих функцій. Аналіз відбувається на підставі порівняння анкетних даних кандидата і моделі робочого місця. Наявність такої моделі необхідною умовою проведення справедливого для кандидата і ефективного для організації відбору претендентів.

2. Графологічна експертиза. Даний метод базується на теорії, згідно якої почерк людини є достатньо об'єктивним відображенням її особистості, і за допомогою почерку можливо оцінити різні характеристики людини, і в тому числі її здатність виконувати певні виробничі функції. Так наприклад, в деяких організаціях США графологічні експертизи проводять за 238 параметрами. Перевага даного методу як первинного відбору полягає в низьких витратах, а недоліком є певна односторонність, тому даний метод необхідно застосовувати в комплексі з іншими методами первинного відбору.

3. Фізіономічна експертиза, тобто на основі фотографії кандидата – профіль і анфас.

За результатами аналізу анкетних даних, графологічної та фізіономічної експертизи приймається рішення про доцільність особистої зустрічі з кандидатом. Задачами такої попередньої співбесіди є наступні:

- попереднє визначення компетенції та особистих якостей претендента, а також його зацікавленості в роботі;

- інформування претендента про організацію, зміст роботи та терміни ц виконання;

- з'ясування інтересів і очікувань обох сторін, області їх розходження та можливих шляхів погодження;

- надання претенденту в кінцевому підсумку можливості самому оцінити чи дійсно він хоче отримати цю роботу.

Під час співбесіди з працівниками кадрової служби більш конкретно визначається наскільки претендент відповідає портрету ідеального працівника та його здатність виконувати необхідні виробничі функції, а також потенціал до професійного зростання і розвитку.За допомогою тестування можливо оцінити здатності до аналітичного мислення, вміння швидко точно виконувати роботи, охайність, уважність та пам'ять, інтелект та ряд інших характеристик.

Правила тестування:

1. Тести необхідно використовувати як один з інструментів відбору, але не єдиний.

2. Необхідно завжди оцінювати дієвість тестів для конкретної організації, тобто недостатньо впевнитися, що тести були ефективними в інших організаціях,

3. Для застосування тестів необхідно мати стандарти найму і відбору працівників в організації.

4. Необхідно вести записи, в яких відображається чому був прийнятий той чи піший кандидат.

5. Необхідно користуватися послугами спеціаліста-психолога при тестуванні.

6. Необхідно створити спеціальні умови під час проведення тестування.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

З ДИСЦИПЛІНИ “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”. Змістовий модуль I. Теоретичні основи управління персоналом КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ... З ДИСЦИПЛІНИ... УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ для бакалаврів...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Забезпечення процесів добору персоналу.

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Лекція 1
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу» План 1. Базові категорії, що характеризують управління персоналом. 2. Основні категорії теорії управління

Основні категорії теорії управління
Теорія менеджменту є порівняно молодою науковою дисципліною, що оформилася в окрему галузь знань у XX ст. При цьому інтенсивний її розвиток розпочався лише після другої світової війни. Теорія розро

Лекція 2
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу» План 1. Поняття: кадри, робоча сила, трудові ресурси, персонал, людські ресурси. 2. Різноманітність визначень уп

Лекція 3
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу» План 1. Співвіднесеність понять "керівництво персоналом", "управління персоналом", "менеджмент п

Лекція 4
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту» План 1. Методологія менеджменту персоналу організації. 2. Концепції управління персоналом.

Лекція 5
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту» План 1. Натуралістичний і діяльнісний методологічні підходи в управлінні персоналом. 2. Іст

Натуралістичний підхід – становлення й усвідомлення особистості.
Отже, людина потрапляє в цей світ, функціонує в ній і тільки потім починає усвідомлювати себе і виділяє себе як особистість. Особистість, індивідуальність – це те, що завжди дається боротьбою, це н

Лекція 6
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту» План 1. Людина в моделі управління Тейлора. Неотейлорівські погляди на персонал, обмеженість цих пог

Лекція 7
Тема: «Системний підхід до управління персоналом» План 1. Управління персоналом як процес і як система. 2. Організаційна структура управління персоналом.

Лекція 8
Тема: «Системний підхід до управління персоналом» План 1. Основні вимоги до формування системи управління персоналом. 2. Методи побудови системи управлін

Лекція 9
Тема: «Ресурсне забезпечення управління персоналом» План 1. Нормативно-правова база управління персоналом. 2. Науково-методичне забезпечення управління п

Лекція 10
Тема: «Ресурсне забезпечення управління персоналом» План 1. Кадрове забезпечення управління персоналом. 2. Матеріально-технічне, фінансове та інформаційн

Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов’язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним навчанням тощо, вимагає і фінансових ресурсі

Лекція 11
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації» План 1. Поняття стратегії та політики управління персоналом, їх взаємозв’язок. 2. Зміст п

Лекція 12
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації» План 1. Фактори, що впливають на формування політики управління персоналом. 2. Класифікац

Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
Зовнішні Внутрішні Вимоги національного трудового законодавства Ієрархічна структура організації

Лекція 13
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації» План 1. Характеристика, основні напрями бюрократичної та патерналістичної моделей управління персо

Таблиця 2.3
Характеристики бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньофірмового ринку праці Критерії Бюрократична модель ринку праці Патерн

Лекція 14
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції» План 1. Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації. 2. Різновиди служб пер

Лекція 15
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції» План 1. Статус кадрових служб, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень. 2

Основні професійні ролі менеджера з персоналу
Якщо скористатися моделями компетентності стосовно самим характеристикам менеджера з персоналу, то з усього викладеного вище зрозуміло, що це не може бути ні одномірна модель, що описує досить прос

Навички командної роботи
1. Командна орієнтація – розуміння необхідності спільної діяльності та вміння працювати у взаємодії з іншими; 2. Контактність – уміння встановлювати ділові і творчі стосунки з партнерами;

Лекція 16
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції» План 1. Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації. 2. Реорганізація

Облік особового складу організації
Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляру) та алфавітної книги. На працівників, яких приймають на п

Особові картки комплектуються за структурними підрозділами підприємства та апарату управління.
Штатно-посадова книга (штатний формуляр)– це основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персоналу підприємства. Штатно-посадову книгу в

Особові картки комплектуються за структурними підрозділами підприємства та апарату управління.
Штатно-посадова книга (штатний формуляр)– це основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персоналу підприємства. Штатно-посадову книгу в

Лекція 17
Тема: «Планування та формування персоналу» План 1. Поняття, мета та завдання планування персоналу 2. Планування чисельності персоналу по категоріях: осно

Методи планування потреби в кадрах.
Складовими процесу планування є також вибір методу планування; здійснення розрахунку; складання плану та джерел його забезпечення; дослідження ситуації на ринку праці; визначення перспективної потр

Планування чисельності інших категорій промислово-виробничого персоналу
При плануванні чисельності управлінського і обслуговуючого персоналу на підприємстві головну увагу приділяють його подальшому скороченню і здешевленню. Це повинно відбитися у відносному скороченні

Розрахунок додаткової потреби у працівниках і спеціалістах
Розрахунок додаткової потреби у працівниках потрібен для комплектування, а також для підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві. Додаткова потреба в кадрах складаєтьс

Лекція 18
Тема: «Планування та формування персоналу» План 1. Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність. 2. Добір кадрів. Особливості процесу набору, д

Лекція 19
Тема: «Планування та формування персоналу» План 1. Основні джерела інформації про вакансії 2. Моделі та методи відбору працівників. 3. Професійн

Стимулювання фірмою набору персоналу.
Метою набору є залучення певної кiлькостi персоналу на кожну з вакансiй. Стимулювання фiрмою – це тi позитивнi можливостi та переваги, якi фiрма пропонує для залучення кандидатiв.

Лекція 20
Тема: «Розвиток персоналу» План 1. Професійний розвиток персоналу. 2. Поняття про трудову кар'єру та просування по службі. П

Лекція 21
Тема: «Розвиток персоналу» План 1. Планування та управління службовою кар'єрою працівників. 2. Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна. &nb

Лекція 21
Тема: «Розвиток персоналу» План 1. Поняття навчання персоналу. Програми підготовки персоналу. 2. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідг

Лекція 22
Тема: «Розвиток персоналу» План 1. Післядипломна та додаткова освіта. 2. Управління мобільністю кадрів. 3. Ротація кадрів як форма руху і підвищ

Розділ 1. Управління процесом руху персоналу
План 1. Поняття руху персоналу в організації. 2. Основні процеси руху персоналу: введення в посаду, адаптація, професійні переміщення, ротація підвищення по службі, переведення на

Розділ 1. Управління процесом руху персоналу
План Методи розрахунку втрат від надмірного руху та звільнення працівників. Основні методи управління персоналом.   1. Методи розрахун

Розділ 2. Управління процесом вивільнення персоналу
План 1. Причини та фактори вивільнення персоналу. 2. Аутстафінг, аутсорсінг, лізинг персоналу. 1. Причини та фактори вивільнення персоналу.

Розділ 2. Управління процесом вивільнення персоналу
План 1. Підстави для припинення трудової угоди. 2. Управління плинністю кадрів. 3. Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.  

Підтримання установленого ритму виробництва
Створення умов, яким би якісним не був цей комплекс заходів, ще не гарантує ефективної діяльності персоналу. Необхідно спільну працю добре організувати і контролювати перебіг виробничих і трудових

Лекція 28
Тема: «Управління робочим часом працівників» План 1. Поняття робочого часу як універсальної міри кількості праці. 2. Регулювання робочого часу.

Лекція 29
Тема: «Управління робочим часом працівників» План 1. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року. 2. Гнучкі режими праці.

А в с а в с
           

Лекція 30
Тема: «Оцінювання та атестація персоналу» План 1. Сутність та види оцінки персоналу, її критерії та методи. 2. Етапи оцінювання персоналу. 3. Кр

Лекція 31
Тема: «Оцінювання та атестація персоналу» План 1. Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу. 2. Атестація персоналу.  

Лекція 32
Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу» План 1. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій «мотив», «інтерес», «стимул» і «стимулювання». 2. Теорії

Лекція 33
Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу» План 1. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення. 2. Методи нематері

Матеріальна мотивація трудової діяльності
Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до числа яких відноситься й Україна (низьким рівнем доходів) Матеріальна мотивація

Сутність і функції заробітної плати
Заробітна плата – одна з найскладовіших економ. Категорій і одне з найважливіших соціально – економічних явищ. Вона є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матер.

Лекція 34
Тема: «Створення сприятливих умов праці» План 1. Поняття умов праці в організації. 2. Державне регулювання умов праці. Понят

Усі ці фактори виливають на формування умов праці одночасно і у нерозривній єдності, обумовлюючи поряд з іншими параметрами виробниче середовище.
Класифікація факторів допомагає на рівні галузі, об’єднання, окремого виробництва: - формувати та поліпшувати умови праці, аналізувати їх стан; - планувати заходи щодо поліпшення

Лекція 35
Тема: «Створення сприятливих умов праці» План 1. Оцінювання умов праці на виробництві. 2. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві.

Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
За останні роки на підприємствах України умови праці значно погіршилися. У сфері матеріального виробництва кожен третій, а на окремих підприємствах кожен другий працівник працює в несприятливих умо

Лекція 36
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом» План 1. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкт управління. 2. Колектив як со

Лекція 37
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом» План 1. Згуртованість колективу, соціально-психологічний клімат. 2. Формальні і неформальні

Лекція 38
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом» План 1. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом 2. Корпоративна культура в систем

Лекція 39
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом» План 1. Типи та причини конфліктів. 2. Управління конфліктною ситуацією. 3. Соціаль

Лекція 40
Тема: «Соціальне партнерство в організації» План 1. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники. 2. Соціальний розвиток колективу

Лекція 41
Тема: «Соціальне партнерство в організації» План 1. Громадські організації. 2. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.

Лекція 42
Тема: «Ефективність управління персоналом» План 1. Ефективність роботи персоналу: сутність та підходи. 2. Методика оцінки ефективності.  

Методи оцінки
Для оцінки ефективності і продуктивності діяльності з управління персоналом можуть застосовуватись різні методи, а саме: використання інформаційних систем з управління людськими ресурсами, опитуван

Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як частина загальної ефективності суспільного виробництва. В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриман

Лекція 43
Тема: «Ефективність управління персоналом» План 1. Соціальна та економічна ефективність роботи персоналу. 2. Порівняльна характеристика різних методів оц

Соціальна ефективність менеджменту персоналу
Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому коле

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги