рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Лекція 21

Лекція 21 - Конспект, раздел Философия, З ДИСЦИПЛІНИ “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”. Змістовий модуль I. Теоретичні основи управління персоналом КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ Тема: «Розвиток Персоналу» План 1. Поняття...

Тема: «Розвиток персоналу»

План

1. Поняття навчання персоналу. Програми підготовки персоналу.

2. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка.

1. Навчання персоналу. Програми підготовки персоналу.

Навчання, – яке не обходить жодної людини, – це також праця, і до того ж праця важка, довготривала і складна. Зовсім недостатньо одного лише відчуття потреби та необхідності, бажання вчитися, інтересу до навчання, розуміння того, що без навчання не можна набути знань, оволодіти професією, забезпечити себе, свою сім’ю матеріально, розвинути здібності і таланти і в підсумку самореалізуватися як неповторна особистість. Вкрай необхідно одночасно мати певні навички, володіти прийомами, що дозволяють найпродуктивніше вчитися. Багато людей, найперше молодих, нажаль, такими навичками і прийомами не володіють, а тому вчитися їм надто важко, у порівнянні з іншими, та і успіхів вони досягають невеликих.

Навчання – цілеспрямований і планомірний процес передачі і засвоєння знань, умінь, навиків і способів пізнавальної діяльності людини. Напрацювання здібностей, необхідних, щоб з цим життям управлятися.

Виховання – це цілісний вплив, мета якого в накопиченні людиною необхідного для життя в суспільстві соціального досвіду та формування у нього системи цінностей. Навчання відрізняється від виховання організованістю. При навчанні повинен бути реалізований державний освітній стандарт. У вихованні стандарту немає. І навчання, і виховання направлені на розвиток людини. Навчання допомагає накопичити досвід в науковій і наочній сферах, а виховання – в соціальній.

Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом.

Навчальна праця – це різновидність праці, основу якої становить розумова діяльність, хоча кожна людина використовує при цьому ще й великі фізичні зусилля.

Головним же чином навчання – це праця самостійна, індивідуальна.

Якщо людина розраховує на успіх, то такою працею не можна займатися від випадку до випадку, не дотримуючись певних умов, спадкоємності.

Навчання лише тоді ефективне, коли воно супроводжується певними зовнішніми і внутрішніми мотивами.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах організації – підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини – підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці, а рівень освіти є одним із трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять показники тривалості життя та доход на душу населення

Професійне навчання персоналу – це цілеспрямований процес формування у працівників організації професійних теоретичних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних форм і методів, необхідних працівникам організації зараз чи в майбутньому.

Професійна підготовка кваліфікованих робітників та фахівців з вищою освітою здійснюється у професійно-технічних і вищих навчальних закладах І – ІV рівнів акредитації. В організації професійне навчання персоналу забезпечує первинну підготовку робітників, перепідготовку чи підвищення кваліфікації робітників та фахівців.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу є:

- первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;

- навчання з метою поєднання вимог посади і діловими якостями;

- навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;

- навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;

- навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

Первинна професійна підготовка робітників – це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної зайнятості.

Професійно-технічна освіта має 3 ступені. Навчальні плани і програми кожного ступеня професійно-технічної освіти складаються таким чином, щоб випускники першого ступеня мали можливість продовжувати навчання на другому ступені, а випускники другого ступеня на третьому.

Вища освіта – рівень освіти, який здобувається особою у ВНЗ в результаті послідовного, системного та цілеспрямованого процесу засвоєння змісту навчання, який ґрунтується на повній загальній середній освіті й завершується здобуттям певної кваліфікації за підсумками державної атестації.

Вищими закладами освіти є технікум, коледж, інститут, консерваторія, академія, університет та інші.

Рівень акредитації – рівень спроможності ВНЗ провадити освітню діяльність, пов'язану із здобуттям вищої освіти та кваліфікації. Відповідно до статусу ВНЗ встановлено 4 рівні акредитації: 1 рівень – технікум, училище; 2 рівень – коледж; 3-4 – інститут, консерваторія, академія, університет.

Підготовка МС, Б, С та М здійснюється за освітньо-кваліфікаційними рівнями згідно з відповідними програмами.

Молодший спеціаліст – освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі повної загальної середньої освіти здобула неповну вищу освіту, спеціальні уміння та знання, достатні для здійснення виробничих функцій певного рівня професійної діяльності, передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності. (І рівень акредитації).

Бакалавр – освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі повної загальної середньої освіти здобула базову вищу освіту, спеціальні уміння та знання щодо узагальненого об’єкта праці (діяльності), достатні для виконання обов’язків (робіт) певного рівня професійної діяльності, що передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності (ІІ-ІУ рівень акредитації).

Спеціаліст – освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра здобула повну вищу освіту спеціальні уміння та знання, достатні для виконання завдань та обов’язків (робіт) певного рівня професійної діяльності, що передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності (ІІІ-ІУ рівень акредитації)

Магістр – освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра здобула повну вищу освіту, спеціальні уміння та знання, достатні для виконання професійних завдань та обов’язків (робіт) певного рівня професійної діяльності, що передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності (ІУ рівень акредитації).

Підготовка кваліфікованих робітників в організації проводиться відповідно до переліку професій, що наведені у Класифікаторі професій. Професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється шляхом курсового (навчальні групи 5-30 осіб) чи індивідуального навчання (теоретичний курс самостійно).

2. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка.

Професі́йна підгото́вка – здобуття кваліфікації за відповідним напрямом підготовки або спеціальністю.

Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в даному випадку викладачі ведуть заняття з робітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві.

Навчальні плани, програми підвищення кваліфікації робітників розробляються і затверджуються для:

- виробничо-технічних курсів

- курсів цільового призначення

Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка робітників на виробництві здійснюється у наступних випадках:

- для навчання робітників, які вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією тощо;

- для розширення професійного профілю робітників, підготовки їх до роботи в умовах колективної форми організації праці;

- при потребі змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або втрати здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Перепідготовка робітників, як і первинна їх професійна підготовка, проводиться на виробництві шляхом курсового та індивідуального навчання кадрів та завершується кваліфікаційною атестацією.

Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців проводиться для вдосконалення знань, умінь та навиків за наявною спеціальністю, оволодіння функціональними обов’язками, основами менеджменту, маркетингу, вдосконалення навиків управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо.

Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців може відбуватися як:

- спеціалізація;

- довгострокове підвищення кваліфікації;

- короткотермінове підвищення кваліфікації;

- стажування.

Спеціалізація проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навиків в межах спеціальності, якою він уже володіє. Як звичайно, спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах за професійним спрямуванням виробничої діяльності працівника без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Тривалість спеціалізації становить не менше 500 год., після завершення якої працівникові видається диплом про перепідготовку.

Довгострокове підвищення кваліфікації здійснюється передусім для керівних працівників та фахівців, щойно прийнятих на роботу, або в разі їх переміщення по службі. У загальному порядку для керівних працівників та фахівців таке навчання має проводитися залежно від виробничої потреби, але не рідше одного разу на п’ять років. Зазвичай навчання здійснюється в закладах післядипломної освіти, а його тривалість установлюється від 72 до 500 год. Довгострокове підвищення кваліфікації підтверджується відповідним свідоцтвом.

Короткотермінове підвищення кваліфікації — це поглиблене вивчення керівними працівниками та фахівцями підприємства певного напряму діяльності. Проводиться періодично залежно від виробничої потреби, а саме: модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства, значних змін у нормативно-правовій базі, яка регулює його діяльність, тощо. Тривалість навчання становить не більше 72 год. Підтвердженням такого навчання є посвідчення або довідка.

Стажування — проводиться на підприємствах як в Україні, так і за її межами задля того, щоб працівники засвоїли вітчизняний і зарубіжний досвід та набули практичних умінь і навиків для виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування залежить від мети й виробничої потреби та становить не більше 10 місяців. Після закінчення стажування працівникові видається довідка довільної форми.

Окрім перелічених форм підвищення кваліфікації, підприємства в разі виробничої потреби можуть застосовуватися й інші форми, такі як: семінари, семінари-практикуми, семінари-наради, «круглі столи», тренінги тощо.

Перепідготовка осіб з ВО – це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки МС, Б, С чи М у межах одного чи різних освітніх напрямів та досвіду практичної роботи, що не обумовлює підвищенняосвітньо-кваліфікаційного рівня фахівця.

Післядипломна підготовка фахівців – це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки МС, Б, С в межах одного освітнього напряму та досвіду практичної роботи з підвищенняосвітньо-кваліфікаційного рівня.

Система безперервного навчання персоналу.Неперервна освіта реалізується через: забезпечення наступності змісту і координації освітньо-виховної діяльності на різних ступенях освіти, які функціонують як продовження попередніх і передбачають підготовку осіб для можливого переходу до наступних ступенів; формування потреби й здатності до самонавчання відповідно до інтелектуальних можливостей особистості; оптимізація системи перепідготовки працівників і підвищення їхньої кваліфікації; створення інтегрованих навчальних планів та програм; зв’язок між середньою загальноосвітньою, професійно – технічною, вищою школою та закладами післядипломної освіти; формування й розвиток навчально-науково-виробничих комплексів ступеневої підготовки фахівців.

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

З ДИСЦИПЛІНИ “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”. Змістовий модуль I. Теоретичні основи управління персоналом КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ... З ДИСЦИПЛІНИ... УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ для бакалаврів...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Лекція 21

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Лекція 1
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу» План 1. Базові категорії, що характеризують управління персоналом. 2. Основні категорії теорії управління

Основні категорії теорії управління
Теорія менеджменту є порівняно молодою науковою дисципліною, що оформилася в окрему галузь знань у XX ст. При цьому інтенсивний її розвиток розпочався лише після другої світової війни. Теорія розро

Лекція 2
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу» План 1. Поняття: кадри, робоча сила, трудові ресурси, персонал, людські ресурси. 2. Різноманітність визначень уп

Лекція 3
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу» План 1. Співвіднесеність понять "керівництво персоналом", "управління персоналом", "менеджмент п

Лекція 4
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту» План 1. Методологія менеджменту персоналу організації. 2. Концепції управління персоналом.

Лекція 5
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту» План 1. Натуралістичний і діяльнісний методологічні підходи в управлінні персоналом. 2. Іст

Натуралістичний підхід – становлення й усвідомлення особистості.
Отже, людина потрапляє в цей світ, функціонує в ній і тільки потім починає усвідомлювати себе і виділяє себе як особистість. Особистість, індивідуальність – це те, що завжди дається боротьбою, це н

Лекція 6
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту» План 1. Людина в моделі управління Тейлора. Неотейлорівські погляди на персонал, обмеженість цих пог

Лекція 7
Тема: «Системний підхід до управління персоналом» План 1. Управління персоналом як процес і як система. 2. Організаційна структура управління персоналом.

Лекція 8
Тема: «Системний підхід до управління персоналом» План 1. Основні вимоги до формування системи управління персоналом. 2. Методи побудови системи управлін

Лекція 9
Тема: «Ресурсне забезпечення управління персоналом» План 1. Нормативно-правова база управління персоналом. 2. Науково-методичне забезпечення управління п

Лекція 10
Тема: «Ресурсне забезпечення управління персоналом» План 1. Кадрове забезпечення управління персоналом. 2. Матеріально-технічне, фінансове та інформаційн

Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов’язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним навчанням тощо, вимагає і фінансових ресурсі

Лекція 11
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації» План 1. Поняття стратегії та політики управління персоналом, їх взаємозв’язок. 2. Зміст п

Лекція 12
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації» План 1. Фактори, що впливають на формування політики управління персоналом. 2. Класифікац

Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
Зовнішні Внутрішні Вимоги національного трудового законодавства Ієрархічна структура організації

Лекція 13
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації» План 1. Характеристика, основні напрями бюрократичної та патерналістичної моделей управління персо

Таблиця 2.3
Характеристики бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньофірмового ринку праці Критерії Бюрократична модель ринку праці Патерн

Лекція 14
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції» План 1. Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації. 2. Різновиди служб пер

Лекція 15
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції» План 1. Статус кадрових служб, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень. 2

Основні професійні ролі менеджера з персоналу
Якщо скористатися моделями компетентності стосовно самим характеристикам менеджера з персоналу, то з усього викладеного вище зрозуміло, що це не може бути ні одномірна модель, що описує досить прос

Навички командної роботи
1. Командна орієнтація – розуміння необхідності спільної діяльності та вміння працювати у взаємодії з іншими; 2. Контактність – уміння встановлювати ділові і творчі стосунки з партнерами;

Лекція 16
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції» План 1. Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації. 2. Реорганізація

Облік особового складу організації
Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляру) та алфавітної книги. На працівників, яких приймають на п

Особові картки комплектуються за структурними підрозділами підприємства та апарату управління.
Штатно-посадова книга (штатний формуляр)– це основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персоналу підприємства. Штатно-посадову книгу в

Особові картки комплектуються за структурними підрозділами підприємства та апарату управління.
Штатно-посадова книга (штатний формуляр)– це основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персоналу підприємства. Штатно-посадову книгу в

Лекція 17
Тема: «Планування та формування персоналу» План 1. Поняття, мета та завдання планування персоналу 2. Планування чисельності персоналу по категоріях: осно

Методи планування потреби в кадрах.
Складовими процесу планування є також вибір методу планування; здійснення розрахунку; складання плану та джерел його забезпечення; дослідження ситуації на ринку праці; визначення перспективної потр

Планування чисельності інших категорій промислово-виробничого персоналу
При плануванні чисельності управлінського і обслуговуючого персоналу на підприємстві головну увагу приділяють його подальшому скороченню і здешевленню. Це повинно відбитися у відносному скороченні

Розрахунок додаткової потреби у працівниках і спеціалістах
Розрахунок додаткової потреби у працівниках потрібен для комплектування, а також для підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві. Додаткова потреба в кадрах складаєтьс

Лекція 18
Тема: «Планування та формування персоналу» План 1. Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність. 2. Добір кадрів. Особливості процесу набору, д

Лекція 19
Тема: «Планування та формування персоналу» План 1. Основні джерела інформації про вакансії 2. Моделі та методи відбору працівників. 3. Професійн

Забезпечення процесів добору персоналу.
Аналiз роботи: як називається робота, де потрiбно виконувати її, якою є мета роботи, хто вiдповiдає за працiвника, за що вiдповiдає працiвник, з ким працiвник має справу під час виконання роботи, в

Стимулювання фірмою набору персоналу.
Метою набору є залучення певної кiлькостi персоналу на кожну з вакансiй. Стимулювання фiрмою – це тi позитивнi можливостi та переваги, якi фiрма пропонує для залучення кандидатiв.

Лекція 20
Тема: «Розвиток персоналу» План 1. Професійний розвиток персоналу. 2. Поняття про трудову кар'єру та просування по службі. П

Лекція 21
Тема: «Розвиток персоналу» План 1. Планування та управління службовою кар'єрою працівників. 2. Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна. &nb

Лекція 22
Тема: «Розвиток персоналу» План 1. Післядипломна та додаткова освіта. 2. Управління мобільністю кадрів. 3. Ротація кадрів як форма руху і підвищ

Розділ 1. Управління процесом руху персоналу
План 1. Поняття руху персоналу в організації. 2. Основні процеси руху персоналу: введення в посаду, адаптація, професійні переміщення, ротація підвищення по службі, переведення на

Розділ 1. Управління процесом руху персоналу
План Методи розрахунку втрат від надмірного руху та звільнення працівників. Основні методи управління персоналом.   1. Методи розрахун

Розділ 2. Управління процесом вивільнення персоналу
План 1. Причини та фактори вивільнення персоналу. 2. Аутстафінг, аутсорсінг, лізинг персоналу. 1. Причини та фактори вивільнення персоналу.

Розділ 2. Управління процесом вивільнення персоналу
План 1. Підстави для припинення трудової угоди. 2. Управління плинністю кадрів. 3. Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.  

Підтримання установленого ритму виробництва
Створення умов, яким би якісним не був цей комплекс заходів, ще не гарантує ефективної діяльності персоналу. Необхідно спільну працю добре організувати і контролювати перебіг виробничих і трудових

Лекція 28
Тема: «Управління робочим часом працівників» План 1. Поняття робочого часу як універсальної міри кількості праці. 2. Регулювання робочого часу.

Лекція 29
Тема: «Управління робочим часом працівників» План 1. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року. 2. Гнучкі режими праці.

А в с а в с
           

Лекція 30
Тема: «Оцінювання та атестація персоналу» План 1. Сутність та види оцінки персоналу, її критерії та методи. 2. Етапи оцінювання персоналу. 3. Кр

Лекція 31
Тема: «Оцінювання та атестація персоналу» План 1. Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу. 2. Атестація персоналу.  

Лекція 32
Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу» План 1. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій «мотив», «інтерес», «стимул» і «стимулювання». 2. Теорії

Лекція 33
Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу» План 1. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення. 2. Методи нематері

Матеріальна мотивація трудової діяльності
Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до числа яких відноситься й Україна (низьким рівнем доходів) Матеріальна мотивація

Сутність і функції заробітної плати
Заробітна плата – одна з найскладовіших економ. Категорій і одне з найважливіших соціально – економічних явищ. Вона є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матер.

Лекція 34
Тема: «Створення сприятливих умов праці» План 1. Поняття умов праці в організації. 2. Державне регулювання умов праці. Понят

Усі ці фактори виливають на формування умов праці одночасно і у нерозривній єдності, обумовлюючи поряд з іншими параметрами виробниче середовище.
Класифікація факторів допомагає на рівні галузі, об’єднання, окремого виробництва: - формувати та поліпшувати умови праці, аналізувати їх стан; - планувати заходи щодо поліпшення

Лекція 35
Тема: «Створення сприятливих умов праці» План 1. Оцінювання умов праці на виробництві. 2. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві.

Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
За останні роки на підприємствах України умови праці значно погіршилися. У сфері матеріального виробництва кожен третій, а на окремих підприємствах кожен другий працівник працює в несприятливих умо

Лекція 36
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом» План 1. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкт управління. 2. Колектив як со

Лекція 37
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом» План 1. Згуртованість колективу, соціально-психологічний клімат. 2. Формальні і неформальні

Лекція 38
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом» План 1. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом 2. Корпоративна культура в систем

Лекція 39
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом» План 1. Типи та причини конфліктів. 2. Управління конфліктною ситуацією. 3. Соціаль

Лекція 40
Тема: «Соціальне партнерство в організації» План 1. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники. 2. Соціальний розвиток колективу

Лекція 41
Тема: «Соціальне партнерство в організації» План 1. Громадські організації. 2. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.

Лекція 42
Тема: «Ефективність управління персоналом» План 1. Ефективність роботи персоналу: сутність та підходи. 2. Методика оцінки ефективності.  

Методи оцінки
Для оцінки ефективності і продуктивності діяльності з управління персоналом можуть застосовуватись різні методи, а саме: використання інформаційних систем з управління людськими ресурсами, опитуван

Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як частина загальної ефективності суспільного виробництва. В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриман

Лекція 43
Тема: «Ефективність управління персоналом» План 1. Соціальна та економічна ефективність роботи персоналу. 2. Порівняльна характеристика різних методів оц

Соціальна ефективність менеджменту персоналу
Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому коле

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги