Лекція 37

Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом»

План

1. Згуртованість колективу, соціально-психологічний клімат.

2. Формальні і неформальні групи.

 

1. Згуртованість колективу, соціально-психологічний клімат.

Сьогодні став явним зв’язок між станом соціально-психологічного клімату в колективі та ефективністю сумісної діяльності його членів. І природно те, що оптимальне управління діяльністю та кліматом в будь-якому колективі потребує спеціальних знань та умінь з боку керівництва.

Як відомо, одним з показників успішної діяльності керівника організації є рівень сформованості у колективі сприятливого психологічного клімату. Створення здорового клімату виявляється, по суті, одним з основних завдань та цілей, які ставить перед собою справжній керівник.

Клімат у колективі може бути сприятливим та несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини.

Соціально-психологічний клімат – стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу.

Залежно від особливостей вияву соціально-психологічний клімат виконує в колективі відповідні функції: консолідуюча (полягає у згуртуванні колективу, об'єднанні зусиль для вирішення навчально-виховних завдань); стимулюючу (виявляється в реалізації «емоційних потенціалів колективу»); стабілізуючу (забезпечує стійкість внутрішньо колективних відносин, створює необхідні передумови для успішної адаптації нових членів колективу); регулюючу (виявляється в утвердженні норм взаємин, прогресивно-етичного оцінювання поведінки членів колективу).

Соціально-психологічний клімат – це притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який здійснює значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища.

Поняття «клімат» дуже містке. Воно охоплює не тільки психологію колективу, але і всі інші умови, впливаючи на стан людини, у тому числі і особливості організації праці, матеріально-речові умови. Серед них важливе місце займають психологічні складові: настрій людей, їх взаємини, згуртованість. Вони і складають основу психологічного клімату.

Психологічний клімат – це мікроклімат, зона дії якого значно локальніша від морального і соціального.

Структура психологічного клімату багаторівнева і багатоаспектна. Не існує однакових уявлень про соціально-психологічний клімат з погляду підходів до його вивчення. Варто відмітити, що найправильнішою тактикою для вирішення цього питання є максимальна конкретизація умов та факторів, опосередковуючих динаміку психологічного клімату; вивчення реальних проблем у життєдіяльності кожного окремого колективу й на цій основі формування конкретних завдань щодо його вивчення.

Будь-який керівник вболіває за те, щоб загальний настрій підпорядкованого йому колективу був завжди позитивним. Але для того, щоб зрозуміти яка якість мікроклімату, який настрій групи є переважаючим, керівник повинен не тільки відчувати: все добре чи ні, а й мати доцільне уявлення про основні риси сприятливого психологічного клімату.

Найважливішими ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі є:

- довіра та висока вимогливість членів групи один до одного;

- доброзичливість та ділова критика;

- вільне висловлювання власної думки при розгляді питань, які стосуються всього колективу;

- відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих та визнання за ними права приймати значущі для всієї групи рішення;

- достатня інформованість членів колективу про його завдання та про стан справ;

- задоволеність належністю до колективу;

- високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у ситуаціях, викликаючи фрустрацію у будь-кого з членів колективу;

- прийняття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів.

Перераховані ознаки є суб’єктивними, стосовно конкретного колективу.

Об’єктивні ознаки сприятливого психологічного клімату в колективі:

- високі результати діяльності;

- низька плинність кадрів;

- висока трудова дисципліна;

- відсутність напруженості та конфліктності в колективі.

Зрозуміло те, що кожен колектив має своє, неповторне обличчя, але вищезгадані ознаки є майже універсальні для будь-якого колективу, атмосфера якого розцінюється як позитивна. І закономірно те, що на дані ознаки впливає ряд факторів, від яких, власне, і залежить якість соціально-психологічного клімату у колективі.

Усі види взаємостосунків можна згрупувати на основні наступні фактори:

- суспільні відносини – за їх допомогою розкривається соціальний зміст етичних, правових, економічних та політичних стосунків конкретних людей у конкретних колективах;

- міжособистісні стосунки – за їх допомогою розкриваються соціально-психологічні форми, в яких існують та реалізуються суспільні стосунки у процесі спілкування й спільної діяльності людей. Характер міжособистісних стосунків значною мірою визначається умовами і функціями колективної діяльності на роботі, у сім’ї, в побуті;

- особливості організаційної взаємодії, які під час вирішення функціонально-технологічних завдань реалізують у статусно-рольовій системі стосунків і взаємозв’язків. Статусно-рольові стосунки офіційно закріплюються в адміністративно-посадовій структурі організації нормативним регулюванням санкцій і форм контролю за їх діями та вчинками. Вони пов’язані з ієрархією адміністративних прав та обов’язків співробітників. Рольові міжособистісні стосунки в колективах бувають офіційні і неофіційні. Неофіційні (чи неформальні) виникають доволі спонтанно, практично не залежать від адміністративно нормованих умов і складаються на основі індивідуальних переваг. Важливим є питання про співвідношення офіційних і неофіційних відносин. З огляду на це існує два правила:

- перше – якщо офіційно нормована структура стосунків не охоплює усього розмаїття виробничих ситуацій, коли потрібно оперативне узгодження і координація діяльності, то позитивні (неформальні) міжособистісні стосунки дають змогу компенсувати недоліки адміністративно-організаційної структури виробничих зв’язків;

- друге – позитивні неофіційні міжособистісні стосунки як елементи структури соціально-психологічного клімату можуть сприятливо впливати не виробничі стосунки, тобто соціально-психологічний клімат колективу значною мірою зумовлений емоційністю життєдіяльності та визначається пануючими моральними й естетичними еталонами людського спілкування і взаємодії, і внаслідок цього виходить за рамки виробничих стосунків, нормативно включаючи їх до своєї структури;

- колективні взаємостосунки, які відображають соціально-психологічну єдність членів колективу, спільність їх поглядів, соціальних цінностей, психологічну близькість. Вони створюються на основі згуртованості, взаємодопомоги, співробітництва. Такі стосунки стимулюють спілкування людей та сприяють розвиткові комунікативних якостей, відображаючих активність психологічних взаємозв’язків членів колективу, відвертість та щирість під час спілкування. Недостатність у проявах комунікативної активності пов’язана із нерішучістю, мовчазністю, замкнутістю, що зазвичай породжує феномени пліток, чуток, недомовок, негативних стереотипів у оцінках себе та інших людей.

Кожен з членів колективу виробляє відповідні соціально-психологічному клімату стиль, оцінку діяльності, ставлення до праці.

Істотним показником особливостей взаємостосунків у колективі є форми звернення як засобу вербального спілкування. Переважання якихось одних форм звернення-наказів чи прохань, пропозицій чи запитань, обговорень порад характеризує особливості взаємостосунків у колективі й цим слугує показником соціально-психологічного клімату. Вивчення комунікативних зв’язків у колективі за чисельністю і спрямованістю контактів, за їх змістом може свідчити про стан взаємостосунків у ньому. Несприятливий розвиток взаємостосунків призводить до поступового уособлення окремих членів колективу, скорочення кількості контактів у ньому, до переважання опосередкованих способів зв’язку, згортання комунікативних зв’язків до формально-необхідних, до порушень зворотного зв’язку між учасниками діяльності. Таким чином, комунікативні зв’язки у колективі виступають у якості емпіричних показників соціально-психологічного клімату.

Суть кожної людини бачиться лише у зв’язках з іншими людьми та реалізується через форми колективної взаємодії, через процеси спілкування. Через взаємостосунки людина усвідомлює свою суспільну цінність. Отже, самооцінка виступає в якості групового ефекту, як одна із форм прояву соціально-психологічного клімату. Оцінка свого становища у системі суспільних відносин та особистих зв’язків породжує відчуття більшого чи меншого вдоволення собою й іншими. Переживання взаємостосунків відбивається на настроях, викликає поліпшення чи погіршення психологічного самопочуття людини. Шляхом наслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої у колективі поширюються на усіх людей і, вторинно відбиваючись у їхній свідомості, створюють психологічне тло колективного життя. Психологічне самопочуття та настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчать про якість соціально-психологічного клімату у колективі. Самооцінка, самопочуття і настрій – це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив мікросередовища й усього комплексу умов діяльності людини у колективі. Вони виступають як суб’єктивні форми прояву соціально-психологічного клімату.

Будь-яка людина навіть через свою присутність у соціальній групі, а тим паче виконуючи спільну роботу, чинить вплив на численні сфери життя колективу, у тому числі й на соціально-психологічний клімат. Люди чинять позитивний або негативний вплив на самопочуття оточуючих залежно від їх соціально-психологічних та індивідуально-психологічних рис. До соціально-психологічних рис особистості, що мають позитивний вплив на формування соціально-психологічного клімату, належать принциповість, відповідальність, дисциплінованість, активність у міжособистісних та міжгрупових стосунках, товарискість, культура поведінки, тактовність. Негативний вплив на клімат чинять люди непослідовні, самолюбиві, нетактовні тощо. На самопочуття людей і через нього на загальних клімат колективу мають вплив і особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), а також темпераменту й характеру членів колективу. Окрім того, важливу роль відіграє підготовка людини до праці, тобто її знання, вміння та навики. Висока професійна компетентність людини викликає повагу, вона може слугувати прикладом для інших й цим сприяти зростанню майстерності працюючих з нею.

Таким чином динаміка розвитку внутрішніх групових стосунків істотно впливає на емоційний настрій колективу, який виражається у соціально-психологічному кліматі, який у свою чергу, впливає на якість та ефективність роботи трудового колективу.

 

2. Формальні і неформальні групи.

Групи поділяють класично: формальні- утворюються за волею керівництва у формі певних підрозділів організації; неформальні - утворюються спонтанно незалежно від бажань керівництва організації на закладі співпаданні інтересів членів групи.

Формальні групи бувають трьох типів:

1) група керівника (командна);

2) робоча (цільова) група;

3) комітети.

Формальна група — група, структура і діяльність якої раціонально організовані та стандартизовані згідно з точно приписаними груповими правилами, цілями і ролевими функціями.

Ефективність функціонування її забезпечується системою керівництва та контролю. Безпосереднє управління спирається на владні повноваження, розподілені відповідно до формально-статусної структури групи.

Неформальна група — самодіяльне об'єднання громадян, статус, структура, функції якого юридично не оформлені.

Отже, якщо формальні групи, будучи створеними для певної соціальної діяльності, мають юридично визначений статус, нормативну базу існування, яка закріплює структуру, тип завдань, колективні та індивідуальні права й обов'язки, то неформальні такої регламентації позбавлені.

У формальній групі взаємостосунки її учасників регламентуються внутрішніми документами, передбачаючи високий рівень дисципліни, організованості, підпорядкування індивідуальних інтересів колективній меті, а в неформальній порядок ґрунтується на традиціях, морально-етичних принципах, за дотриманням яких стежать не тільки лідери, а й усі учасники.

Ще одна особливість формальних груп — здійснення контролю за поведінкою учасників через зафіксовані норми та правила. У неформальних — контролюючу функцію виконують норми і традиції, сутність яких залежить від рівня згуртованості групи, ступеня її «закритості» для інших соціальних груп.

Неформальні об'єднання за їх головними ознаками й характерними рисами називають ще самодіяльними самокерованими об'єднаннями (ССО).

Вони можуть існувати:

1. У структурі формальних колективів (угруповання). Наприклад, окремі угруповання у структурному підрозділі підприємства. Воно не є самозамкнутим, його учасники активно взаємодіють як між собою, так з усім колективом, можуть допомагати керівникам у згуртуванні колективу або заважати цьому процесу. Один і той же працівник може належати до кількох неформальних груп, що може призвести до внутрішнього конфлікту особистості. Особливо тоді, коли спрямованість груп різна, що створює ситуації напруженості. Цей співробітник ніби опиняється між двома вогнями, перед необхідністю проблеми вибору.

2. Паралельно (незалежно) від формальних. Виникають на основі просторової близькості, спільності інтересів, занять, особистої симпатії, парної та групової дружби. Мета їх діяльності може бути як соціально значущою, так і асоціальною.

Формальна і неформальна організації не протистоять, а доповнюють одна одну, задовольняють інтереси, потреби працівників, необхідні для нормальної соціалізації особистості — пристосування до життя у суспільстві, засвоєння вимог, які суспільство пред'являє індивіду. Неформальні групи є незамінними для спілкування рівних з рівними. Завдання керівників — не ізольовувати й не протиставляти їх, не загострювати суперечності між ними, а знаходити спільне, зближувати, використовуючи усе найкраще в них.

Існує багато підходів до визначення груп, і майже всі автори підкреслюють, що учасники груп повинні, перш за все, психо­логічно усвідомлюватиіснування один одного і конкретну функцію.

Р.Фалмер подає визначення, яке охоплює характеристики, притаманні для більшості тлумачень. Група визначається як двоє або більше людей, які:

1) взаємодіють з кількома або всіма членами групи безпосередньо через мережу зв'язків;

2) поділяють одну мету або кілька спільних завдань;

3) керуються нормативною системою поведінки та взаємин;

4) підтримують стабільні рольові стосунки;

5) утворюють підгрупи на основі різних мереж притягування та відштовхування.

Інші визначення є більш обмеженими, вужчими і характери­зують лише окремі аспекти груп:

• група - це дві особи або більше, які взаємодіють одна з одною так, що кожна особавпливає на інших і одночасно перебуває під впливом інших осіб;