рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Лекція 38

Лекція 38 - Конспект, раздел Философия, З ДИСЦИПЛІНИ “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”. Змістовий модуль I. Теоретичні основи управління персоналом КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ Тема: «Соціально-Психологічні Аспекти Управління Персоналом»...

Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом»

План

1. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом

2. Корпоративна культура в системі управління персоналом

 

1. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом

Дії керівника визначаються тим, як він розуміє свої функції і задачі, що лежить в основі його рішень.

Керівникові доводиться виконувати різні ролі і, відповідно, функції. На думку Г. Мінцберга, роль стосовно управлінської діяльності-це набір певних поведінкових правил, які відповідають конкретній установі або конкретній посаді. Цим автором виділені десять управлінських ролей, які реалізуються у сферах прийняття рішень, інформаційного обміну та міжособистісних стосунків. Визначальна роль керівника випливає з того, що він наділений повноваженнями приймати рішення і координувати діяльність персоналу.

В діяльності керівника тісно переплітаються функції адміністратора, організатора, спеціаліста, інформаційного центру, вихователя.

В ролі адміністратора керівник використовує свої повноваження для забезпечення функціонування організації, розробляючи і реалізовуючи кадрову політику Комплектування штатів, підбір, навчання, розстановку і переміщення кадрів.

Виконуючи функцію організатора, керівник створює умови для ефективної праці, скоординованих дій працівників, зайнятих управлінням і виробництвом. Для цього керівник повинен чітко розуміти цілі діяльності, вміти визначати найбільш суттєві в даному періоді задачі, оцінити передумови, ресурси і методи їх вирішення.

Як спеціаліст керівник повинен бути професійно добре підготовленим, володіти знаннями і досвідом в конкретній сфері діяльності, оскільки функціями його є грамотна постановка завдань, компетентний аналіз та ефективний контроль за їх виконанням.

Функція керівника як споживача, генератора і передавача інформації ґрунтується на широких комунікативних зв’язках його з зовнішнім і внутрішнім середовищем. Завдяки цим зв’язкам він приймає інформацію від її розповсюджувачів, експертів та підлеглих і сам є джерелом інформації для зовнішніх організацій і власного персоналу.

Виховна функція керівника є особливо важливою, оскільки вона пов’язана з керівництвом людьми і спрямована на розвиток трудового потенціалу кожної особистості і колективу в цілому. Для цього важливо, щоб керівник умів впливати на підлеглих по можливості не силою наказу, а силою переконання, щоб прийняті ним рішення відносно результатів діяльності передбачали виховні наслідки.

Інструментами виховання є позитивні результати діяльності організації, якщо вони справедливо пов’язуються з оцінкою трудового внеску кожного працівника, сприяють зростанню його матеріального добробуту і самоутвердження в колективі. Все більшого значення набувають уміння керівника створювати таку моральну атмосферу, яка стимулювала б ефективну діяльність і блокувала небажані, зокрема конфліктоутворюючі, процеси.

У взаємовідносинах керівника з працівниками вирішальне значення має його авторитет. Авторитет керівника – це загальновизнаний неформальний вплив його на підлеглих, що базується на знаннях, моральних якостях, досвіді; це форма здійснення влади. Джерелами авторитету керівника є посадовий статус і завойований престиж. Доповнюючи один одного, вони створюють передумови для нормального функціонування організації.

Посадовий авторитет визначається системою субординації в структурах управління, наданими повноваженнями щодо прийняття управлінських рішень і виконання їх підлеглими, в тому числі і з застосуванням методів примусу. Він є правовою передумовою утвердження авторитету керівника. Реальною умовою створення авторитету є правильний стиль спілкування з підлеглими і колегами, який викликає доброзичливу реакцію підлеглих на атрибути соціального статусу, а саме: необхідність виконання функціональних обов’язків знаходить розуміння, методи діяльності – схвалення, а особистісні якості – повагу. В цьому випадку можна говорити, що керівник є одночасно лідером колективу, або формальним лідером.

Лідер – це людина, здатна справляти вплив на окремих людей або групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації.

Керівник – лідер користується службовим і особистим авторитетом. Для цього він повинен володіти високорозвинутими діловими та особистісними якостями, здібністю до спілкування і встановлення контактів з персоналом.

Лідерство – це мистецтво управлінської діяльності. Це процес несилового впливу у напрямку досягнення організацією своїх цілей; це вид діяльності, який пронизує всю систему управління.

Основні стилі керівництва – авторитарний, ліберальний, демократичний.

При авторитарному (диктатор) стилі лідер володіє достатньою владою, щоб нав‘язувати свою волю підлеглим і без коливань проводити в життя прийняті рішення, використовуючи адміністративні методи впливу на підлеглих. Висока концентрація влади в руках керівника, він одноосібно розв‘язує всі питання управління виробництвом, не враховуючи думки про це підлеглих, часто втручається в дії керівників нижчого ступеню, зв‘язує їх ініціативу. Тут лідер користується у підлеглих як формальний авторитет.

При ліберальному стилі лідерства підлеглим надається велика самостійність в роботі, в прийнятті рішень, керівник дає лише загальні настанови і час від часу контролює діяльність виконавців. Цей стиль знаходить обмежене поширення, він властивий переважно науковим установам.

Демократичний стиль характеризується високим ступенем делегування повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються свободою у виконанні завдань. Рішення приймається тільки після виявлення думки підлеглих, лідер охоче ділиться з ними владою, надає проявити ініціативу, розвивати свої здібності. Лідер користується не тільки службовим, але і високим авторитетому підлеглих, панує дух співробітництва і розвиваються управлінські навички у підлеглих.

Характерними рисами діяльності ефективного керівника є:

- формулювання принципів діяльності для своїх підлеглих і для всієї організації;

- делегування значної частини відповідальності іншим;

- врахування вимог конкретної ситуації;

- надання підлеглим можливості для самовираження;

- заохочення підлеглих до постановки перед собою високих цілей;

- раціональне використання робочого часу;

- потяг до самовдосконалення;

- використання конструктивної критики щодо діяльності організації;

- розумний ризик і відповідальність.

Результативність діяльності керівника залежить від таких факторів, як особистісні якості, досвід роботи на керівній посаді; освіта в галузі управління і бажання працювати керівником.

Для досягнення успіхів в управлінні персоналом керівникові потрібні відповідні здібності – як вроджені, так і набуті. Обов’язковими здібностями є:

- технічні – здатність професійно, кваліфіковано виконувати свої обов’язки;

- аналітичні – здатність ідентифікувати ключові фактори ситуації, їх взаємодію та визначати ті, які заслуговують найбільшої уваги;

- діагностичні – здатність визначати проблеми організації та причини їх виникнення;

- концептуальні – здатність усвідомлювати причинно-наслідкові зв’язки, можливості координації діяльності з метою досягнення поставлених цілей найбільш ефективними способами;

- комунікативні – здатність сприймати і оцінювати людей, входити з ними в контакт, впливати на них та приваблювати до себе.

Існує багато класифікацій якостей, необхідних керівникові. Наведемо одну з них, яка враховує сім груп якостей:

- морально-етичні (особиста відповідальність за доручену справу; чесність і добросовісність; уважне ставлення до людей; принциповість; вміння сприймати критику і бути самокритичним);

- дисципліна і ставлення до праці (працелюбність, дисциплінованість);

- рівень знань (освіта, компетентність, ерудиція);

- організаційні здібності (діловитість, ініціативність, вміння працювати з підлеглими; вміння чітко і ясно висловлювати думки; вміння створювати команду; цілеспрямованість);

- забезпечення ефективної системи управління (уміння своєчасно приймати рішення, забезпечити контроль за їх виконанням; уміння швидко орієнтуватися в ситуації, уміння владнати конфліктні ситуації);

- риси характеру (врівноваженість, наполегливість, комунікабельність, порядність, скромність);

- інші якості (здоров’я, стаж роботи, зовнішній імідж).

Оскільки управління персоналом грунтується на взаємовідносинах (формальних і неформальних) керівника-лідера з підлеглими, то особливо високі вимоги ставляться до його психологічних якостей. Такими якостями виступають:

- атракція – здатність приваблювати до себе людей завдяки формуванню у них в процесі спілкування позитивних емоцій;

- чесність, порядність, правдивість, висока вимогливість до себе і підлеглих, відповідальність;

- справедливість, доброзичливість і повага у відносинах з підлеглими, здатність створювати в колективі сприятливу атмосферу;

- знання людської психології та індивідуально-особистісних властивостей підлеглих, методів ефективного впливу на них;

- емпатія (співпереживання) – вміння поставити себе на місце іншого, вникнути в його проблеми, потреби, інтереси, мотиви діяльності;

- толерантність – вміння у будь-яких умовах залишатися витриманим, терплячим, ввічливим щодо висловлювань думок іншими, розсудливим і не втрачати здатності приймати розумні рішення;

- рішучість, наполегливість, здатність до вольових дій;

- вміння мислити проблемно і перспективно, відрізняти реальні факти від суб’єктивних думок;

- високий рівень емоційно-вольової сфери, психологічна стійкість і врівноваженість;

- вміння впливати на людей, переконувати їх і добиватися взаєморозуміння.

Центральним моментом творчого управління персоналом, виходячи з психологічних аспектів управління, є здібність керівника позитивно впливати на працівників. Це означає, що його вплив обгрунтований, а підлеглі з розумінням виконують розпорядження.

Методами психологічного впливу на підлеглих є навіювання (умовляння) та переконання .

Навіювання (суггестія) – особливий вид цілеспрямованого, неаргументованого впливу на людину, коли інформація нею сприймається некритично, а згода досягається завдяки готовим висновкам.

На відміну від навіювання, переконання як метод психологічного впливу на підлеглих спрямоване на формування у них поглядів і моральних критеріїв щодо виконання своїх обов’язків. Воно ґрунтується на використанні керівником логічних доводів з метою формування у підлеглих відповідних висновків і згоди діяти адекватно актуальним задачам і потребам діяльності.

Основними способами переконання є інформування, роз’яснення і аргументація, в результаті чого досягається розуміння цінності цілей та реальності їх досягнення. Важливими психологічними передумовами ефективного переконання підлеглих є надання їм можливості висловлювати свої думки, брати участь в обговоренні проблеми. Керівник при цьому не повинен тиснути на підлеглих і керуватися у психологічному впливі на них принципами доцільності, науковості, етичності.

 

2. Корпоративна культура в системі управління персоналом

Світовий досвід господарювання свідчить, що велике значення має створення атмосфери, правил поведінки, норм, які дозволили б звести до мінімуму проблеми корпоративного управління акціонерними товариствами, які викликані, перш за все, специфікою побудови індивідуальними інтересами колективної форм власності. Впровадження у корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей всіх учасників управління, підносить акціонерне товариство на більш високий рівень організації його діяльності. Ці норми і є нормами корпоративної культури, яка являє собою систему матеріальних та духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою і властиві даній корпорації, відображають її індивідуальність і бачення себе та інших у матеріальному та соціальному становищі.

Варто відзначити, що практично одностайно визнаючи наявність феномену корпоративної культури, академічні та ділові кола не сходяться у трактуванні його змісту. До того ж наукове осмислення цього явища ще не дійшло своєї завершальної стадії, що спричиняє широкий плюралізм підходів.

Більшість авторів трактують корпоративну культуру організації як складну композицію ціннісних орієнтацій, вірувань, очікувань, норм та принципів, що поділяються усіма членами колективу та лежать в основі відносин та взаємодій як всередині організації, так і за її межами.

Виділяють три рівні корпоративної культури. Верхній, поверхневий рівень корпоративної культури складають видимі об'єкти, артефакти культури: манера одягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за поведінкою працівників підприємства.

Другий рівень корпоративної культури складають виражені в словах і справах працівників підприємства загальні цінності і переконання, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які проявляються в їхніх розповідях, мові, використовуваних символах.

Але деякі цінності закладені у корпоративній культурі настільки глибоко, що робітники просто їх не помічають. Ці базові, основні переконання і складають сутність корпоративної культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні.

Корпоративна культура у системі управління персоналом підприємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.

Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства. Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом підприємства необхідно вирішувати наступні завдання:

- розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства; заохочення залучення персоналу в спільну діяльність на благо підприємства;

- зміцнення стабільності системи соціальних відносин;

- підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

- надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху;

- створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві;

- делегування відповідальності;

- зміцнення корпоративної родини (вітання персоналу із сімейними святами, подіями і т. д.).

Механізм впливу корпоративної культури на діяльність підприємства полягає у тому, що працівники прогнозують розвиток ситуації, щодо якої вони оцінюють і вибудовують моделі своєї поведінки. Реалізуючи їх у діяльності, вони підсилюють ті чи інші тенденції та створюють у такий спосіб адекватні їм ситуації. Зміст корпоративної культури визначається ступенем особистої значимості професійно-трудової діяльності для більшості співробітників.

Характер корпоративної культури описується системою ознак, визначених за декількома критеріями:

- позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності, її саморозвитку, а також цінність підприємства як умови реалізації такого способу;

- негативна – відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві в цілому є позитивним, однак, для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації -невигідним.

Необхідно розрізняти сильну та слабку культуру. Молоді підприємства чи підприємства, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких підприємств не мають достатньо спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей. Однак не всі зрілі підприємства зі стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності підприємства повинні постійно підтримуватися.

Сильна культура чітко визначає поведінку працівників. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльності у підприємства формується за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення якої-небудь документації і розподілів. Більше того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніша культура підприємства, тим менше управлінському персоналу потрібно приділяти уваги розвитку формальних правил і положень для керування поведінкою працівника. Це закладено у підсвідомості працівника, що приймає культуру підприємства.

Джерелами формування корпоративної культури виступають: система особистих цінностей та індивідуально-своєрідних способів їх реалізації; способи, форми та структура організації діяльності, що втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємств; уявлення про оптимальну та припустиму модель поведінки співробітника в колективі, що відображає систему внутрішньогрупових цінностей, що склалися.

Механізм формування корпоративної культури полягає у взаємодії її джерел, які вони визначають, домінуючи в колективі, значенні та ієрархії цінностей. Ієрархічна система виділених у такий спосіб цінностей породжує найбільш адекватну сукупність способів їх реалізації, що втілюються у способах діяльності та формують внутрішньогрупові норми та моделі поведінки.

Формування корпоративної культури може відбуватися такими шляхами: довгостроковою практичною діяльністю; діяльністю керівника чи власника (власна культура); штучним формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних організацій; природним відбором найкращих норм, правил і стандартів, запропонованих керівником і колективом.

Виділяють такі основні етапи формування корпоративної культури як тривалого і складного процесу:

1) визначення місії корпорації;

2) визначення основних базових цінностей;

3) формування правил поведінки працівників корпорації, виходячи з базових цінностей;

4) описування традицій та символіки, що відображають усе вище перераховане.

Усі ці кроки та їх результати доцільно описати в корпоративній книзі. Цей документ особливо необхідний в ситуаціях прийому на роботу й адаптації нових співробітників. Він дає можливість зрозуміти, наскільки потенційний співробітник поділяє цінності корпорації.

Функціями корпоративної культури має бути формування певного образу підприємства та забезпечення соціальної стабільності, єдності та відданості працівників. За допомогою корпоративної культури повинно здійснюватися формування та контроль норм поведінки персоналу, найбільш доцільних з точки зору інтересів більшості учасників організації. Корпоративна культура має бути тим, переважно невидимим, фактором бізнесу, що живить усі процеси та з' єднує воєдино всі елементи і механізми менеджменту, забезпечуючи при цьому раціональність та гармонію дій.

Корпоративні цінності, котрі спочатку були представлені засновником організації, її вищим керівництвом, завдяки добре продуманій системі використання різних методів управління, і зокрема, соціально-психологічних, мають оволодівати колективом, який в подальшому не дозволить ігнорувати ці цінності окремим співробітникам. Все це дозволить створювати імідж фірми, природний дух, більш цілеспрямовано направляти спільних витрат ресурсів більш результативно.

Корпоративна культура підприємства справляє вплив на працівників при введенні та соціалізації їх в організації, але вона має діяти і в напрямку спрямування їх на розвиток, на професійне навчання, підвищення якості своєї робочої сили. Корпоративна культура повинна бути спрямована таким чином, щоб працівники організації вбачали в своєму розвиткові розвиток та підвищення ефективності діяльності підприємства, щоб у них формувались переконання, цінності, схильності до навчання та розвитку.

Велике значення для підтримки певної корпоративної культури повинно мати функціонування підрозділу з управління персоналом. Дійсно, головним внутрішньофірмовим інструментом формування ефективної організаційної культури є робота з персоналом, яка орієнтована на оптимізацію двох основних функцій трудової діяльності: життєзабезпечуючої і творчої. Система роботи з персоналом передбачає раціональну інтеграцію формальних і неформальних норм і правил координації, яка спрямована на розвиток. Організаційна культура і система роботи з персоналом виступають один для одного чинниками внутрішнього впливу, оскільки, з одного боку, зміни організаційної культури викликають необхідність відповідної зміни роботи з персоналом; з іншого, напрями роботи з персоналом, що зміцнюють і розвивають організаційну культуру, в свою чергу, отримують її як основу свого подальшого вдосконалення.

Корпоративна культура – могутній і потужній інструмент управління персоналом, що забезпечує довготривалий успіх підприємства на ринку. Система цінностей співробітників та всієї організації визначає даний вид культури. Розглядається роль символів, фірмового стилю, ритуалів і свят, історії організації, здорового способу життя. Розвиток корпоративної культури пояснюється у взаємозв'язку з видом менеджменту, середовищем, періодами часу, технологією і особистістю того, хто працює.

Корпоративна культура є частиною управління персоналом і включає зведення найбільш важливих положень дія-і організації, визначається місією і стратегією розвитку. Формування команди, обмін досвідом, розвитку творчого мислення і творчої компетентності співробітників.

Корпоративна культура – той комплекс духовних і матеріальних цінностей, які відображають індивідуальність компанії. підтримується колективне мислення і співпраця, які допомагають в досягненні мети підприємства – бути успішним. Командна єдність орієнтується на відвертість і справедливість.

Співробітники можуть займатися улюбленою справою, розкривати свій потенціал в особистісному і професійних напрямах. Професіоналізм і відповідальність – найвища майстерність в роботі, що дозволяє передбачати, створювати і впроваджувати інноваційні рішення.

Командний дух на всіх рівнях управління розвиває систему внутрішніх комунікацій.

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

З ДИСЦИПЛІНИ “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”. Змістовий модуль I. Теоретичні основи управління персоналом КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ... З ДИСЦИПЛІНИ... УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ для бакалаврів...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Лекція 38

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Лекція 1
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу» План 1. Базові категорії, що характеризують управління персоналом. 2. Основні категорії теорії управління

Основні категорії теорії управління
Теорія менеджменту є порівняно молодою науковою дисципліною, що оформилася в окрему галузь знань у XX ст. При цьому інтенсивний її розвиток розпочався лише після другої світової війни. Теорія розро

Лекція 2
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу» План 1. Поняття: кадри, робоча сила, трудові ресурси, персонал, людські ресурси. 2. Різноманітність визначень уп

Лекція 3
Тема: «Предмет, зміст і структура курсу» План 1. Співвіднесеність понять "керівництво персоналом", "управління персоналом", "менеджмент п

Лекція 4
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту» План 1. Методологія менеджменту персоналу організації. 2. Концепції управління персоналом.

Лекція 5
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту» План 1. Натуралістичний і діяльнісний методологічні підходи в управлінні персоналом. 2. Іст

Натуралістичний підхід – становлення й усвідомлення особистості.
Отже, людина потрапляє в цей світ, функціонує в ній і тільки потім починає усвідомлювати себе і виділяє себе як особистість. Особистість, індивідуальність – це те, що завжди дається боротьбою, це н

Лекція 6
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту» План 1. Людина в моделі управління Тейлора. Неотейлорівські погляди на персонал, обмеженість цих пог

Лекція 7
Тема: «Системний підхід до управління персоналом» План 1. Управління персоналом як процес і як система. 2. Організаційна структура управління персоналом.

Лекція 8
Тема: «Системний підхід до управління персоналом» План 1. Основні вимоги до формування системи управління персоналом. 2. Методи побудови системи управлін

Лекція 9
Тема: «Ресурсне забезпечення управління персоналом» План 1. Нормативно-правова база управління персоналом. 2. Науково-методичне забезпечення управління п

Лекція 10
Тема: «Ресурсне забезпечення управління персоналом» План 1. Кадрове забезпечення управління персоналом. 2. Матеріально-технічне, фінансове та інформаційн

Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов’язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним навчанням тощо, вимагає і фінансових ресурсі

Лекція 11
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації» План 1. Поняття стратегії та політики управління персоналом, їх взаємозв’язок. 2. Зміст п

Лекція 12
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації» План 1. Фактори, що впливають на формування політики управління персоналом. 2. Класифікац

Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
Зовнішні Внутрішні Вимоги національного трудового законодавства Ієрархічна структура організації

Лекція 13
Тема: «Стратегія та політика управління персоналом організації» План 1. Характеристика, основні напрями бюрократичної та патерналістичної моделей управління персо

Таблиця 2.3
Характеристики бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньофірмового ринку праці Критерії Бюрократична модель ринку праці Патерн

Лекція 14
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції» План 1. Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації. 2. Різновиди служб пер

Лекція 15
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції» План 1. Статус кадрових служб, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень. 2

Основні професійні ролі менеджера з персоналу
Якщо скористатися моделями компетентності стосовно самим характеристикам менеджера з персоналу, то з усього викладеного вище зрозуміло, що це не може бути ні одномірна модель, що описує досить прос

Навички командної роботи
1. Командна орієнтація – розуміння необхідності спільної діяльності та вміння працювати у взаємодії з іншими; 2. Контактність – уміння встановлювати ділові і творчі стосунки з партнерами;

Лекція 16
Тема: «Служби управління персоналом: цілі, завдання і функції» План 1. Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації. 2. Реорганізація

Облік особового складу організації
Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляру) та алфавітної книги. На працівників, яких приймають на п

Особові картки комплектуються за структурними підрозділами підприємства та апарату управління.
Штатно-посадова книга (штатний формуляр)– це основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персоналу підприємства. Штатно-посадову книгу в

Особові картки комплектуються за структурними підрозділами підприємства та апарату управління.
Штатно-посадова книга (штатний формуляр)– це основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персоналу підприємства. Штатно-посадову книгу в

Лекція 17
Тема: «Планування та формування персоналу» План 1. Поняття, мета та завдання планування персоналу 2. Планування чисельності персоналу по категоріях: осно

Методи планування потреби в кадрах.
Складовими процесу планування є також вибір методу планування; здійснення розрахунку; складання плану та джерел його забезпечення; дослідження ситуації на ринку праці; визначення перспективної потр

Планування чисельності інших категорій промислово-виробничого персоналу
При плануванні чисельності управлінського і обслуговуючого персоналу на підприємстві головну увагу приділяють його подальшому скороченню і здешевленню. Це повинно відбитися у відносному скороченні

Розрахунок додаткової потреби у працівниках і спеціалістах
Розрахунок додаткової потреби у працівниках потрібен для комплектування, а також для підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві. Додаткова потреба в кадрах складаєтьс

Лекція 18
Тема: «Планування та формування персоналу» План 1. Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність. 2. Добір кадрів. Особливості процесу набору, д

Лекція 19
Тема: «Планування та формування персоналу» План 1. Основні джерела інформації про вакансії 2. Моделі та методи відбору працівників. 3. Професійн

Забезпечення процесів добору персоналу.
Аналiз роботи: як називається робота, де потрiбно виконувати її, якою є мета роботи, хто вiдповiдає за працiвника, за що вiдповiдає працiвник, з ким працiвник має справу під час виконання роботи, в

Стимулювання фірмою набору персоналу.
Метою набору є залучення певної кiлькостi персоналу на кожну з вакансiй. Стимулювання фiрмою – це тi позитивнi можливостi та переваги, якi фiрма пропонує для залучення кандидатiв.

Лекція 20
Тема: «Розвиток персоналу» План 1. Професійний розвиток персоналу. 2. Поняття про трудову кар'єру та просування по службі. П

Лекція 21
Тема: «Розвиток персоналу» План 1. Планування та управління службовою кар'єрою працівників. 2. Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна. &nb

Лекція 21
Тема: «Розвиток персоналу» План 1. Поняття навчання персоналу. Програми підготовки персоналу. 2. Професійна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідг

Лекція 22
Тема: «Розвиток персоналу» План 1. Післядипломна та додаткова освіта. 2. Управління мобільністю кадрів. 3. Ротація кадрів як форма руху і підвищ

Розділ 1. Управління процесом руху персоналу
План 1. Поняття руху персоналу в організації. 2. Основні процеси руху персоналу: введення в посаду, адаптація, професійні переміщення, ротація підвищення по службі, переведення на

Розділ 1. Управління процесом руху персоналу
План Методи розрахунку втрат від надмірного руху та звільнення працівників. Основні методи управління персоналом.   1. Методи розрахун

Розділ 2. Управління процесом вивільнення персоналу
План 1. Причини та фактори вивільнення персоналу. 2. Аутстафінг, аутсорсінг, лізинг персоналу. 1. Причини та фактори вивільнення персоналу.

Розділ 2. Управління процесом вивільнення персоналу
План 1. Підстави для припинення трудової угоди. 2. Управління плинністю кадрів. 3. Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.  

Підтримання установленого ритму виробництва
Створення умов, яким би якісним не був цей комплекс заходів, ще не гарантує ефективної діяльності персоналу. Необхідно спільну працю добре організувати і контролювати перебіг виробничих і трудових

Лекція 28
Тема: «Управління робочим часом працівників» План 1. Поняття робочого часу як універсальної міри кількості праці. 2. Регулювання робочого часу.

Лекція 29
Тема: «Управління робочим часом працівників» План 1. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року. 2. Гнучкі режими праці.

А в с а в с
           

Лекція 30
Тема: «Оцінювання та атестація персоналу» План 1. Сутність та види оцінки персоналу, її критерії та методи. 2. Етапи оцінювання персоналу. 3. Кр

Лекція 31
Тема: «Оцінювання та атестація персоналу» План 1. Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу. 2. Атестація персоналу.  

Лекція 32
Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу» План 1. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій «мотив», «інтерес», «стимул» і «стимулювання». 2. Теорії

Лекція 33
Тема: «Мотивація та стимулювання персоналу» План 1. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення. 2. Методи нематері

Матеріальна мотивація трудової діяльності
Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до числа яких відноситься й Україна (низьким рівнем доходів) Матеріальна мотивація

Сутність і функції заробітної плати
Заробітна плата – одна з найскладовіших економ. Категорій і одне з найважливіших соціально – економічних явищ. Вона є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матер.

Лекція 34
Тема: «Створення сприятливих умов праці» План 1. Поняття умов праці в організації. 2. Державне регулювання умов праці. Понят

Усі ці фактори виливають на формування умов праці одночасно і у нерозривній єдності, обумовлюючи поряд з іншими параметрами виробниче середовище.
Класифікація факторів допомагає на рівні галузі, об’єднання, окремого виробництва: - формувати та поліпшувати умови праці, аналізувати їх стан; - планувати заходи щодо поліпшення

Лекція 35
Тема: «Створення сприятливих умов праці» План 1. Оцінювання умов праці на виробництві. 2. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві.

Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
За останні роки на підприємствах України умови праці значно погіршилися. У сфері матеріального виробництва кожен третій, а на окремих підприємствах кожен другий працівник працює в несприятливих умо

Лекція 36
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом» План 1. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкт управління. 2. Колектив як со

Лекція 37
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом» План 1. Згуртованість колективу, соціально-психологічний клімат. 2. Формальні і неформальні

Лекція 39
Тема: «Соціально-психологічні аспекти управління персоналом» План 1. Типи та причини конфліктів. 2. Управління конфліктною ситуацією. 3. Соціаль

Лекція 40
Тема: «Соціальне партнерство в організації» План 1. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники. 2. Соціальний розвиток колективу

Лекція 41
Тема: «Соціальне партнерство в організації» План 1. Громадські організації. 2. Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.

Лекція 42
Тема: «Ефективність управління персоналом» План 1. Ефективність роботи персоналу: сутність та підходи. 2. Методика оцінки ефективності.  

Методи оцінки
Для оцінки ефективності і продуктивності діяльності з управління персоналом можуть застосовуватись різні методи, а саме: використання інформаційних систем з управління людськими ресурсами, опитуван

Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу
Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як частина загальної ефективності суспільного виробництва. В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриман

Лекція 43
Тема: «Ефективність управління персоналом» План 1. Соціальна та економічна ефективність роботи персоналу. 2. Порівняльна характеристика різних методів оц

Соціальна ефективність менеджменту персоналу
Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому коле

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги