Лекція 6

Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту»

План

1. Людина в моделі управління Тейлора. Неотейлорівські погляди на персонал, обмеженість цих поглядів.

2. Сучасний розвиток теорії організації.

3. Зарубіжний досвід управління персоналом.

1. Людина в моделі управління Тейлора. Неотейлорівські погляди на персонал, обмеженість цих поглядів.

В умовах сучасного ділового світу, що нерідко виявляється непередбаченим і неконтрольованим, традиційні механізми «наукового менеджменту» стають непродуктивними. Традиційна управлінська наука усе менше відповідає практичним інтересам менеджерів, оскільки фокусує свою увага на аналізі, прогнозуванні і управлінні. В умовах мінливості зовнішнього середовища виникає нова наука управління, що концентрує свою увагу на хаосі, складності і самоорганізації. Сьогодні вчені створюють методи, за допомогою яких складні системи можуть ефективно справлятися з невизначеністю і швидкими змінами. Це відкриває можливість плідного діалогу між практикою управління і наукою, успішного використання досягнень науки в практиці.

Засновником американської науки управління є Фредерік Тейлор. У межах цієї теорії Тейлор (1856–1915) може бути визнаним засновником руху, відомого під назвою «наукова організація праці». Довівши важливість застосування на практиці методів наукової організації праці.

Теорії грунтувалися на механістичному розумінні людини, її місця в організації і сутності її діяльності та були спрямовані на вирішення проблем підвищення продуктивності праці шляхом удосконалення операцій ручної праці на основі її наукової організації.

Ф.Тейлор запропонував замінити індивідуальну оцінку кожного робітника науковим підходом до управління. Менеджери повинні були відокремити планування роботи від її безпосереднього виконання і залишити за собою право вибору методів виконання конкретної задачі. Аналізуючи всі етапи робочого процесу і створюючи стандарти для кожного з них, вони могли визначити найкращий метод виконання задачі, що гарантує максимальну ефективність.

Ці й інші специфічні поради Тейлора по управлінню відбивали наукове представлення XІХ ст. – розподіл цілого на окремі частини для того, щоб краще здійснювати контроль над ними. Дійсно, методика функціонального поділу (відділ планування, відділ заробітної плати, відділ стандартизації технології й устаткування і т.п.) є засобом досягнення зазначеної мети.

Принципи Тейлора ознаменували революцію в управлінні й організації праці. Протягом десятиліть його ідеї сприяли масовому росту продуктивності праці і підвищенню рівня життя. Тейлор сформулював обов'язки адміністрації і вперше показав, що саме вона має брати на себе всю ініціативу щодо планування, організації праці, навчання персоналу аж до підбору знарядь праці на кожному робочому місці. А всі працівники повинні строго виконувати закріплені за ними завдання. Обгрунтування необхідності управління працею, заміни грубо практичних методів виробництва строго науковими, стимулювання працівників з метою формування у них зацікавленості у високих результатах праці – найбільш характерні новації школи наукового управління Ф. Тейлора.

Однак досвід останніх 20 років показав, що в новій ситуації використання цих принципів веде до катастрофи. В умовах швидко мінливих ринків, квантифікація роботи, відділення планування від виконання, ізоляція робітників один від одного створюють такі організаційні структури, що важко в короткий термін пристосувати до змін, що відбуваються.

Теорії Тейлора були притаманні суттєві недоліки, що викликало значну її критику. Основна помилка Тейлора полягала в тому, що у своїх роздумах при формулюванні узагальнень він виходив із неіснуючої в природі так званої економічної людини, тобто людини, єдиною метою діяльності якої є прагнення до одержання максимальної матеріальної вигоди від своєї праці. При цьому не враховувалися психологічні моменти та індивідуальні елементи у формуванні ставлення людини до своєї праці, а звідси і до продуктивності праці, ігнорувались блага самого працюючого.

Помилки теорії Тейлора – ігнорування блага осіб, які виконують роботу, і моментів особистого характеру – намагався подолати в теорії організації праці інший основоположник цієї науки, американський інженер Г. Емерсон. Його заслугою є посилення уваги до теоретичного боку дослідження проблеми організації праці і поглиблення досліджень у напрямку розмежування процесу організації на простіші складові, що дало можливість більш глибоко аналізувати процес управління. За допомогою такого аналізу Емерсону вдалося сформулювати принципи правильної організації управлінської праці у знаменитих, так званих 12-ти принципах продуктивної праці Емерсона: наявність зрозумілої мети; здоровий глузд в організації; кваліфікована рада; дисципліна; чесна поведінка; швидка і систематична перевірка результатів; порядок роботи; існування норм і зразків; відповідні умови роботи; розроблені методи діяльності; точний інструктаж роботи; система заохочення.

Обидві концепції досліджень у галузі організації праці – концепція Тейлора і концепція Емерсона – стосуються питань управління приватним підприємством.

Сьогодні менеджери повинні заново осмислити фундаментальні елементи системи Тейлора: організація праці, мотивація робітника, задачі управління.

 

2. Сучасний розвиток теорії організації.

Проблеми теорії організації особливо актуальні в даний час, коли наша економіка переживає період докорінної перебудови всієї організаційної структури. Під організацією розуміють найбільш стійкі складові системи, які представляють її структуру. У громадських системах слід розглядати всю сферу взаємин людей, характер їх взаємозв'язку. Організація виробництва будується на системі виробничих відносин, ієрархічної пов'язаності окремих працівників і колективів (зокрема, ієрархічному підпорядкуванні), на системі прав, відповідальності та обов'язків. При цьому організація породжує певні механізми, що спрямовують діяльність її учасників з тих чи інших каналах (наприклад, механізм підбору, висунення і розстановки кадрів управління). Всі ці механізми також слід розглядати як елементи організації. Природа організації громадської структури та процеси суспільної діяльності багато в чому мають стихійний характер. Однак це не означає, що процесом формування механізмів і еволюцією організаційної структури неможливо керувати, грунтуючись на знанні системи зв'язків, що існують між організацією і поведінкою людей, економічними та соціальними процесами в суспільстві. Цілеспрямований розвиток виробництва – це перш за все цілеспрямоване вдосконалення його організації, економічної, правової та соціальної структури. Особливе місце в цьому розвитку належить спеціальним класу механізмів, що грають важливу роль в еволюції будь-яких організаційних структур, – механізмам планування, підбору, підготовки і формування кадрів різних категорій і рівнів управління. Найбільш відомими західними теоріями організації виробництва є теорії Ф. Тейлора і А. Файоля, а також сучасних дослідників проблем управління Г. Хікса, Р. Джулета, Е. Дейла та ін Роботи Ф. Тейлора, як відомо, відносяться до кінця XIX – початку ХХ століття. Його система виходить з обліку продуктивності праці робітника і відповідної оплати; мета теорії – спростити методи праці та пристосувати до цього наявні кошти, що має дати високі результати. Особлива увага приділяється ролі організаторів виробництва, які здійснюють нагляд за якістю і обслуговуванням устаткування, що визначають час роботи машин і працівників, витрати на основні й оборотні кошти, що стежать за дотриманням трудової дисципліни. В основі теорії А. Файоля лежить принцип організації підприємства як єдиного цілого. Вчений формулює 14 основних положень: розподіл функцій; авторитет; дисципліна; єдність в керівництві і в управлінні; підпорядкування інтересів; преміювання; централізація; ієрархія, порядок; справедливість; постійність персоналу; ініціатива і єдність персоналу. Теорії Ф. Тейлора і А. Файоля відносяться до класичних теорій організації. Неокласичні теорії виходять з зростаючої ролі людини в процесі виробництва і в суспільстві. Для них характерні такі основні моменти: мотиви, неформальна організація, комунікація та участь. Основою сучасних теорій організації, що випливають з теорії систем, служать чотири функціональні принципи: пріоритет функції досягнення мети, пристосування системи до оточення, інтеграція всіх частин системи і регулювання внутрішньої напруги в ній. Найбільш повно сучасна теорія представлена у Г. Хікса і Р. Джулета. На їхню думку, основними її характеристиками є системний підхід, динамічний характер процесу, багатовимірна структура з великою кількістю рівнів, багатостороння мотивація, стохастичний характер поведінки, дисципліна, велика кількість змінних, адаптація до змін. В умовах переходу вітчизняної економіки на ринкові відносини, її інтеграції у світову економічну систему на формування організаційних структур все більше починають впливати нові умови і чинники, пов'язані з реальною необхідністю засвоєння теорії та практики управління виробництвом у промислово розвинених країнах, з переходом переважно до економічних методів керівництва, корінний перебудовою всього господарського механізму. Найбільш важливим є перехід основних ланок управління народним господарством до самостійної розробки планів розвитку, що вимагає створення умов для економічно доцільної диверсифікації виробництва, ліквідації монополізму. У складі основних ланок отримує розвиток раціональне поєднання великих, середніх і малих підприємств, державних, кооперативних, приватних, змішаних, а також спільних підприємств і об'єднань. Нова модель організаційних структур управління вимагає перегляду функцій центральних економічних відомств, оскільки несумісність ряду цих функцій до нових умов господарювання досі гальмувала економічні реформи. Управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на основі поєднання принципів самоврядування і прав власника щодо господарського використання свого майна. При цьому підприємство самостійно визначає структуру управління і встановлює штати. Тому для обгрунтованого планування чисельності керівників, фахівців, робітників і службовців, а також постійного вдосконалення кадрової роботи менеджерам кадрових служб необхідно досить глибоко розбиратися в особливостях побудови і функціонування різних структур управління виробництвом. Найбільш відомі три типи управлінських структур: лінійна, функціональна і комбінована (штабна). При лінійній структурі орган управління безпосередньо керує всіма ланками нижчестоящого рівня. Така структура проста, проте у зв'язку з тим, що нижчестоящих ланок з усіх питань звертається до свого безпосереднього органу управління, останній зобов'язаний знати все. До того ж при збільшенні кількості ланок нижнього рівня зростає також кількість рівнів управління, так як ефективно керувати можна лише обмеженою кількістю підлеглих підрозділів. При функціональній структурі вищі органи спеціалізуються по функціях управління (планування та організація виробництва, проектування технологічних процесів, облік і комплектування кадрів і т. д.), а прийняті рішення стають більш кваліфікованими. Однак перед об'єктом управління виникає проблема черговості виконання вступників розпоряджень, вказівок або рекомендацій. Недоліки обох структур управління в значній мірі усуваються в структурах комбінованого типу – лінійно-функціональних, за яких кожному лінійному органу управління надається функціональний штаб. Крім того, розрізняють продукційну та програмно-цільову структури управління. Суть продукційної структури полягає в тому, що підприємство ділиться на відносно самостійні, але вузько спеціалізовані виробництва (наприклад, структура підприємства, директору якого передаються не тільки відповідні цехи, а й деякі функціональні служби). У програмно-цільовий структурі поряд з лінійними і функціональними керівниками вводиться категорія так званих керівників проектів. Їм тимчасово підпорядковуються фахівці з будь-якого підрозділу. При формуванні оптимальної структури управління важливе значення має визначення кількості структурних підрозділів, безпосередньо підкоряються одному керівнику, тому що можливості людини до сприйняття інформації, її переробки та прийняття рішень обмежені. Загальна кількість самостійних структурних підрозділів і окремих працівників (С д), що підкоряються безпосередньо директору підприємства чи іншому лінійному керівникові, можна розрахувати за формулою

С_д=7,87 + 0,00019 робочого часу_п,

де робочого часу_п – численність виробничого персоналу

Наприклад, для керівників дрібних підприємств (до 300 працюючих) раціональна чисельність безпосередніх підлеглих становить 7-9 чоловік, для середніх (1-5 тис. працюючих) – 10-12 чоловік, для великих (5-7 тис. працюючих) – 12 – 14 людей, для об'єднань (більше 7 тис. працюючих) – 14-16 чоловік. Як показує світова практика господарювання, межа чисельності сучасного промислового підприємства – 7-10 тис. працюючих. При цьому намічається тенденція до її зменшення (наприклад, у ФРН чисельність промислово-виробничого персоналу на одному підприємстві в середньому становить 250 чоловік, а в США – 80). У зв'язку з цим виникає необхідність впровадження нових прогресивних структур управління виробництвом, а також визначення оптимальної чисельності працюючих, оскільки чим більше підприємство, тим важче їм керувати.

Термін "менеджмент", як правило, трактується дуже широко. Тому будь-яке його визначення буде неповним. З деяким ступенем наближення можна сказати, що це система поточного та перспективного планування, прогнозування та організації виробництва, реалізації продукції та послуг з метою отримання прибутку. Іншими словами, управління – це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для формулювання і досягнення цілей організації. До менеджера як до керуючого організаційною системою в сучасних умовах пред'являються високі вимоги. Наприклад, у Японії підготовка повноцінного менеджера за місцем роботи після закінчення вищого навчального закладу займає не менше 8-10 років. Що ж (як мінімум) повинен вміти робити менеджер? Планувати й організовувати виробництво і реалізацію продукції. Приймати правильні нестандартні управлінські рішення. Керувати колективом на рівні сучасних вимог (бути лідером). Ефективно спілкуватися, контактувати з людьми. Спонукати працівників до результативної діяльності, відзначати і оцінювати кожне досягнення підлеглих. Знаходити оптимальний вихід з конфліктних ситуацій. Бути гранично об'єктивним незалежно від особистих симпатій. Підбирати, відбирати і навчати працівників. Вміти підкорятися і дотримувати субординації. Вести ділові переговори і виступати перед різними типами аудиторії. Розробки менеджменту націлені на забезпечення використання працівниками всього потенціалу, усіх можливостей для підвищення продуктивності і якості праці, їх зацікавленості в досягненні фірмою максимального прибутку. Тому головне в менеджменті – вміти працювати з людьми, домагатися їх мобілізації на постійне і послідовне підвищення економічних результатів діяльності організації.

 

3. Зарубіжний досвід управління персоналом.

У практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи – не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті – управлінні людськими ресурсами.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи – американський і японський.

Американський – передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаиійної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада – працівник». Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.

Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію.

Характерними умовами праці є:

- зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;

- більш широкий перелік професій і посадових інструкцій;

- перехід на гнучкі форми оплати праці;

- об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи – проектно-цільові групи.

Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США як малі, так і великі підприємства дотримуються відкритої політики «вхід-вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник-посада»).

Японській моделі характерна орієнтація на:

- довгу перспективу роботи на одному підприємстві;

- якість освіти й особистий потенціал робітника;

- оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;

- участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.

Основними принципами управління персоналом є:

- переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;

- висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;

- пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп;

- атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;

- підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.

В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є не кваліфікованими. Вони обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками. В Європі і США чітко визначені службові обов'язки інженера, техніка і робітника. Обидві моделі – американська і японська мають як «плюси», гак і «мінуси». Тому у світовій практиці намітилась тенденція застосування змішаної системи управління людськими ресурсами.