Опорный конспект
Дисциплина «Управление персоналом»
Доцент, к.э.н.
Иванкович Т.С.
Санкт-Петербург
Г.
СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ......................................................................................................................................................................................... 2
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................................................................................................................ 3
1. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ................................................................................ 3
2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯПРОИЗВОДСТВОМ.........................................4
2.1. Управление персоналом как система............................................................................................................................. 4
2.2. Субъект управления персоналом...................................................................................................................................... 7
3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ........................................................ 7
4. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ.......................................................................................... 8
4.1. Планирование потребности в персонале....................................................................................................................... 8
4.2. Методы определения потребности в персонале...................................................................................................... 10
4.3. Источники удовлетворения потребности в персонале......................................................................................... 11
4.4. Организация работы с кадрами....................................................................................................................................... 13
5. МОТИВАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА...................................................................................................................... 16
5.1. Мотивация персонала.......................................................................................................................................................... 16
5.2. Адаптация персонала.......................................................................................................................................................... 23
6. ЛИДЕРСТВО...................................................................................................................................................................................... 24
7. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ............................................................................................................................................. 25
ЛИТЕРАТУРА........................................................................................................................................................................................ 29
ВВЕДЕНИЕ
Эффективный менеджмент предполагает продуктивное использование человеческих ресурсов. Самая современная техника и новейшая технология не дадут желаемого результата без рационального использования кадрового потенциала. В связи с этим возникает необходимость научного подхода к управлению персоналом и разработке принципиально новой кадровой политики для народного хозяйства.
Интеграция отечественного хозяйства в мировую систему экономических отношений предполагает широкое изучение передового зарубежного опыта в области менеджмента персонала.
Серьезное внимание, уделяемое этой проблеме за рубежом, подтверждается наличием значительного числа профессиональных организаций специалистов по работе с кадрами, крупнейшими из которых являются Международная ассоциация по кадровому управлению (Internatijnal Personnel Management association), Американское общество кадровых управляющих (The American Society of Personnel Administration), Ассоциация по исследованию трудовых отношений (Industrial Relations Association), а также изданием популярных журналов, посвященных работе с кадрами: "Кадры" ("Personnel"), "Кадровая психология" ("Personnel Psychology"), "Кадровая администрация" ("Personnel Administration").
Только в США обучение по курсу "Управление персоналом" ведется в 250 высших школах бизнеса, на 400 факультетах и отделениях 'университетов и колледжей. Практически все учебные заведения включают в свои программы специальные курсы как по управлению персоналом в целом, так и по отдельным его элементам (подготовка и подбор персонала, оценка и оплата труда, мотивация и стимулирование труда), определяющим содержание (функции и методы) менеджмента персонала.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯПРОИЗВОДСТВОМ
Субъект управления персоналом
Субъектом управления кадрами (управления персоналом) можно назвать линейный управляемый персонал (ЛП), осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами. Сюда же относится функциональный аппарат - кадровая служба (КС) , осуществляющий ряд учетных и организационных функций применительно к кадрам (прием, увольнение, учет), а также примыкают: ОТЗ, социологические службы и др.
В состав субъекта управления кадрами входят также профсоюзные и другие организации, выполняющие множество других функций.
Относительно субъекта управления персоналом следует сказать, что таковым является персонал предприятия.
ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
МОТИВАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
ЛИДЕРСТВО
Лидерство является одним из факторов развития всего нового, что еще не облачено в плановые работы.
Лидер – человек (работник), за которым неофициально по складывающимся обстоятельствам признается другими работниками (группой) право представлять их интересы, принимать решения в значимых ситуациях, организовывать, делегировать и распределять функции между ними.
Лидер выдвигается стихийно, может сам устанавливать свои права и обязанности, а сфера влияния ограничивается конкретными работниками (группой).
Выделяют несколько разновидностей и вариантов проявления лидерства (табл.3)
Таблица 3.
Разновидности и варианты проявления моделей лидерства
| Разновидности моделей лидеров | Варианты проявления | ||
| По направлениям деятельности | Ориентирована на задачу групповой деятельности | Ориентирована на взаимоотношения в группе | Комбинация ориентаций |
| По содержанию деятельности | Вдохновитель «идеолог» | Исполнитель «трудяга» | Комбинация содержаний - «универсал» |
| По обстоятельствам деятельности | Ситуативный «авральщик» | — | Комбинация обстоятельств |
| По стилю реализации функций лидера | Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| По внутриколлекти-вистским функциям | Деловой | Эмоциональный | Комбинация внутриколлекти-вистских функций |
Таким образом, функции лидера достаточно обширны. Работники коллектива обычно безошибочно улавливают особенности выражений этих функций. Возглавлять трудовой коллектив может лишь тот, кто формулирует задачу, волнующую коллектив, берет ответственность на себя.
Предпосылками, порождающими лидеров, являются ситуации, требующие:
- убеждения, просьбы, обращения к совести;
- внимания, обобщающего опыта, необходимого для коллектива;
- принятие на себя ответственности, не предусмотренной руководством «сверху»;
- выполнения функций, противоположных функциям руководителя. Отсюда, к личности лидера могут быть сформулированы следующие требования:
- знание и понимание лучше других целей и задач коллектива;
- способность формулировать потребности и нужды коллектива;
- оценка роли внешних факторов в деятельности коллектива;
- способность проявлять в поведении ожидания коллектива. Таким образом, лидер - человек, с представительскими склонностями и способностями, за которым идут не в силу формального подчинения по должности или необходимости, а потому, что он обладает умением организовать и увлекать других работников.
ЛИТЕРАТУРА
1. Human Resource Management. Fisher and other. Boston 2-Вудкок M., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М., Дело, 1991
2. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.- M., Дело, 1992
3. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации.- M., Дело, 1993
4. Друкер Ф. Питер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы,- M., СП Бук Челебер Интернэшкл, 1992
5. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-M., Дело, 1993
6. Исанко А.Н. Кадры управления в корпорациях США, M., Наука, 1988
7. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом. M., 1999
8. Э.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва-Новосибирск, 1998
9. Ю.Мескон M. Основы менеджмента,M., Дело, 1992
10. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы.- Казань, Иэд-во КФЭИ, 1994
11. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента.-M., изл-во МГУ, 1991
12. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.- M.,Наука, 1962
13. Управление - это наука и искусство (А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд).- M.,Республика, 1992
14. Управление персоналом (под ред. Зайцева Г.Г.).- СПб, изд-во СПб УЭФ, 1995
15. Файоль А. Общее и промышленное управление (пер. С франц.).- M., Контроллинг, 1992
16. Фаллер Г. Энциклопедия современного управления т. 1 (пер. с англ.).- M., ВИПКэнерго, 1992
17. Фаллер Г. Энциклопедия современного управления, т. 2. Организация как функция управления (пер. с англ.).- M., ВИПКэнерго, 1992
18. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения (пер. с . англ.).- M., Финансы м ситатистика, 1989
19. Цандлер Э. Практика управления: опыт современного менеджмента предприятий ФРГ (пер. с нем. В.П.Воронькова).-Обнинск, Титул, 1992
20. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности (пер. с англ.).- М., Экономика, 1992