Управление персоналом как система.

Управление персоналом (УП) - одно из направлений управленческой деятельности. По своему значению оно является одним из важнейших.

В соответствии с принципами системного подхода любая экономическая единица (государственная, экономическая отрасль, предприятие) рассматривается как система различных элементов (работники, здания, машины, оборонное сырье и материалы и т.д.), которые в ходе производственного процесса (ПС) объединены в единое целое.

Управление призвано обеспечивать целенаправленное, в соответствии с заданиями на выполнение объемов работ при требуемой экономичности и ожидаемых социальных результатов.

Управление на предприятии осуществляется практически во всех сферах деятельности.

Одной из составляющих и является управление персоналом и работа с персоналом. Для больших и малых предприятий, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг без людей нет предприятия. Без нужных людей ни одна организация (предприятие) не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Изучаемая нами отрасль знаний опирается на объективные законы общественного развития, описываемые философией, демографией, социологией, и, главным образом, науки об организации и управлении производством.

Как и любой комплексный управленческий процесс, управление персоналом включает:

- планирование;

- организацию;

- регулирование;

- контроль;

- учет (рис.2)

 

 

Рис. 2. Циклическая модель управления персоналом

Процесс планирования, символом которого является определение цели управления и средств ее достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления, включает такие этапы, как:

- установление правовых норм работы с персоналом;

- проектирование организационной структуры предприятия;

- оценка потребностей предприятия в кадрах и возможности их удовлетворения;

- прогнозирование распределения рабочей силы между производствами.

Процесс организации кадров включает профориентацию, профотбор, привлечение рабочей силы на предприятия, организацию приема работников, расстановку их по рабочим местам, профессиональную подготовку и переподготовку как рабочих кадров, так и руководящего звена, совершенствование условий труда занятого персонала.

Регулирование процессов управления персоналом состоит из повышения, перемещения и понижения работников, увольнения их, регулирования их заработной платы.

Контроль сводится к контролю за ходом работы с кадрами, к оценке ее эффективности как в целом, так и отдельных этапов.

Учет состоит в ведении государственной и внутренней кадровой отчетности, в оценке трудовых усилий занятого персонала.

Данная модель управления персоналом максимально приближена к основным элементам управления, с которой знакомы из предыдущих курсов. Но она не противоречит модели УТР (управления трудовыми ресурсами), управления персоналом. Она включает в себя следующие этапы (элементы), (рис.3):

 

 

Рис. 3. Управление трудовыми ресурсами (персоналом)

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в ресурсах;

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сокращения персонала;

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников с должности с повышенной или пониженной ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Таким образом, управление персоналом включает все управленческие решения и действия, которые прямо действуют или косвенно влияют на людей, работающих в организации (предприятии), фирме.

В процессе анализа работы с кадрами выделяются составные части этой деятельности:

- разработка кадровой политики;

- непосредственно работа с кадрами - практическое осуществление кадровой политики на всех уровнях хозяйственного руководства;

- совершенствование форм организации труда и производства:

- разработка структур конкретных предприятий, установление прав и обязанностей отдельных подразделений и работников, улучшение документооборота, организация трудового процесса;

- организация собственно кадровой администрации;

- методы управления кадрами.

В процессе работы с персоналом используются методы, которые подразделяются на 3 большие группы:

1. административно-организационные, связанные с определением структуры, функций, прав и ответственности аппарата управления (подбор и расстановка, административное распределение, контроль исполнения);

2. экономические, создающие материальную заинтересованность всех занятых в повышении эффективности и воздействующие на управление производством экономически, через интересы коллективов и отдельных работников;

3. социально-психологические, направленные на повышение уровня работников: с точки зрения ответственности за работу, поддержание работоспособности коллективов и т.д..

Таким образом, управление персоналом на предприятии следует рассматривать как систему. Система "персонал (кадры) промышленного предприятия представляет собой коллектив людей, образующих структуру, определенную и соответствующую:

- применяемой технике и технологии (их уровню, сложностям, особенностям);

- условиям обеспечения процессов производства рабочей силой, что требует знания процессов движения рабочей силы, и возможности использования этих процессов для целей обеспечения стабилизации текучести кадров;

- установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовым коллективом).

- установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовым коллективом).