Планирование потребности в персонале

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании, материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании.

Потребность в кадрах - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование в кадрах ведется ненадлежащим образом или же ему НЕ уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Процесс планирования укрупненно включает 3 этапа:

 

Рис. 4. Процесс планирования трудовых ресурсов

Что же такое планирование трудовых ресурсов? Это процесс, посредством которого организационные цели, обозначенные как должностные инструкции и бизнес-планы (т.е. то, что требуется от конкретного человека) преобразуется в кадровые цели, касающиеся уровня численности и темпов движения (текучесть, продвижение в должности), а отсюда в интегрированный набор кадровых политик и программ.

Планирование помогает убедиться, что организация (предприятие) не будет испытывать недостатка или избытка в кадрах; в том, что нужные люди окажутся в нужное время на нужных местах, что изменения внутри организации или окружающей среде будут встречены с минимальными затратами, а также в том, что существуют определенные направления и координация всех действий с кадрами. Процесс планирования ТР (трудовых ресурсов) можно представить в виде модели (рис.5).

Согласно предлагаемой модели прежде всего необходимо решить:

1) кто планирует?

2) для кого планируют?

Планирует и должна этим заниматься кадровая служба совместно с ОТЗ. Рекомендуется планировать по проблематичным профессиям и обязательно для программ продвижения руководителей.

Планируют для руководства организации,(предприятия, фирмы).

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ

Прежде всего, сформулируем основные понятия:

ОБЩАЯ ПОТРЕБНОСТЬ - численность работников, которую необходимо иметь предприятию, организации для своей производственно-хозяйственной деятельности.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ПОТРЕБНОСТЬ - численность работников, которую необходимо завербовать (подобрать) для предприятия с целью обеспечения возмещения выбытия работников и роста численности их до размера общей потребности в них.

Дополнительная потребность рассчитывается с учетом:

- потребности на развитие предприятия (фирмы), т.е. на прирост количества должностей и рабочих мест;

потребности на возмещение выбытия работников, включая все возможные причины выбытия: уход в армию, на пенсию, естественную убыль, продвижение на вышестоящие должности.

1. Сбор информации:

 

 

2. Прогнозирование потребности

в трудовых ресурсах:

 

 

3. Прогнозирование притока кадров:

 

4. Планы и программы:

 

5. Обратная связь в процессе

планирования:

 

 

Рис. 5. Модель планирования трудовых ресурсов.