Организация работы с кадрами.

Понятие о трудовом законодательстве.

Формирование и функционирование трудовых коллективов и кадров регламентируется Конституцией, законами о труде, а также целым рядом других юридических актов.

Основные положения Конституции о труде получают дальнейшую расшифровку в КЗОТе (разница): в Конституции - работник имеет право на отдых, а в КЗОТе дается полная конкретизация и расшифровка, т.е. механизм претворении этих положений закона в жизнь.

Так, в частности, КЗОТ определяет права и обязанности работников, порядок и организационные структуры, в рамках которых реализуются эти права, порядок рассмотрения трудовых споров.

Особое место среди указанных юридических актов принадлежит закону о предприятии.

В нем зафиксированы место и роль трудовых коллективов на производстве, основные полномочия трудовых коллективов и администрации, а также владельцев акций в управлении, формы осуществления указанных полномочий.

Закон внёс ряд новых моментов в практику работы:

*во-первых, расширился круг вопросов (производственных, социальных и воспитательных), которые входят в сферу управленческого воздействия со стороны трудовых коллективов;

*во-вторых, трудовые коллективы не ограничиваются выработкой предложений и рекомендаций - закон предоставляет им право по многим вопросам самостоятельно принимать решения, обязательные для администрации;

*в-третьих, совершенствуются формы и методы осуществления полномочий трудовых коллективов, углубляется непосредственное участие их в управлении предприятиями и организациями, устанавливаются нормы трудовых взаимоотношений между владельцами предприятия и работающими.

Наряду с законодательной базой изменяется база административных актов, которые на предприятиях реализуются в ходе разработки организационных структур управления, паспортов предприятий, положений о подразделениях, должностных инструкций.

Практика научного управления производством требует, чтобы цель и задачи каждой организационной единицы сверху донизу были четко определены, зафиксированы и согласованы с общими задачами единой хозяйственной системы.

Аналогично должны быть определены и взаимно согласованы права и обязанности каждого работника.

Эта работа начинается после того, как завершена разработка организационной структуры управления, зафиксированы все моменты, касающиеся технологии производства.

Работники, занимающиеся трудовыми и кадровыми вопросами, должны выполнять анализ распределения работы. Акцент делается на определение круга важнейших принципиальных обязанностей работника, на описание уровня навыков и способностей, требуемых для успешного выполнения этой работы, места данной должности в организации и т.п., ответственности и условий труда.

Серьезное внимание должно быть уделено точному определению требуемых личностных характеристик: физических и умственных способностей, склада психики и т.д., необходимых для того чтобы выполнить работу в соответствии с предъявляемыми требованиями.

Эти сведения фиксируются в должностных инструкциях, положениях о подразделениях и т.д.

Однако, при существующей организации этой работы не достигается полной увязки потребностей и запросов предприятий с возможностями отдельных работников и их личностно-деловыми качествами.

Прием и увольнение.

Начальным моментом организации работы с персоналом является прием работников на работу и заключение трудового договора. Завершающим моментом - расторжение трудового договора и увольнение работника. При этом основное внимание должно быть уделено тем элементам работы с кадрами, которые прямо или опосредованно влияют на конечные результаты деятельности. Прием - момент, отражающий процесс отбора кандидатов.

Таким образом, ЦЕЛЬЮ является отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия. Для этого используются такие методы, как:

- заполнение анкеты;

- анализ данных трудовой книжки;

-личные беседы работников отдела кадров и представителей администрации с претендентом;

- характеристики с предшествующего места работы;

- рекомендации лиц, знающих претендента.

Приводимая полная схема процедуры отбора может быть с успехом использована на практике при условии ее корректировки к конкретным условиям предприятия.

В тех условиях, когда в подборе кадров участвует региональная биржа труда, в качестве предварительного этапа добавляется собеседование на бирже.

Решение о приеме работника на конкретную должность в конкретное подразделение принимается руководителем трудового коллектива, а затем в отделе кадров производится оформление.

Прием претендента и его отбор может осуществляться из внутренних источников (других подразделений) предприятия и извне. И те и другие имеют свои достоинства и свои недостатки.

Прием из внутренних источников.

Достоинства:

1)человек известен, знаешь, что от него ждать;

2) мотивирует людей внутри;

3) сокращается время на подготовку и вхождение в должность;

4(быстрее и дешевле внутренние, чем внешние Недостатки:

1)не хватает кадров и они не успевают расти;

2)идет «эффект ряби»;

3)теряется гибкость - все доморощенные, стандартные, без нововведений;

4)достичь решительных изменений и целей нет возможности.

Прием из внешних источников.

Достоинства:

1)новые идеи и точки зрения;

2)устраняется «эффект ряби»;

3)гибкость;

4)если талант - то это дешевле, чем самим обучать;

5)раз в 10-15 лет должна быть '«встряска» в организации

(предприятии).

Недостатки:

1)дорого;

2)риск получить «кота в мешке»;

3)слишком много внешних, не мотивирует своих к росту.

Важным моментом после принятия решения о найме работника является правильная организация процесса распределения принятых, (и уже работающих) по рабочим местам.

Смысл ее состоит в том, чтобы направить работников на те рабочие места, где они могут быть использованы с максимальным эффектом.

 

 

Рис. 8. Полная схема процедуры отбора кандидатов при приеме на работу