Реферат Курсовая Конспект
ГЛАВА I.Теоретические основы изучения проблемы управления карьерой персонала - раздел Философия, Содержание &n...
|
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………….…..……3
ГЛАВА I.Теоретические основы изучения проблемы управления карьерой персонала……………………………………………..............................................5
1.1 Понятие и сущность управления карьерой персонала………….…………..5
1.2 Классификация видов карьеры…………………………………….….……..9
1.3 Этапы и стадии карьеры…………………………………………………….16
ГЛАВА II. Анализ и изучение системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт» ……………………………..………………….…23
2.1 Краткая характеристика организации…….………………………………..23
2.2 Анализ системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт» …...……………………..………………………………27
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт»……………….....……………….….27
Заключение……………..………………………………………………………...31
Список литературы……….……………………………………………………...33
Приложение……………….……………………………………………………...35
Введение
У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [17, c.231].
Актуальность исследования. Актуальность исследований в области управления деловой карьерой обуславливается требованием времени и стремлением человека «расти» и самосовершенствоваться. В современном обществе для каждого человека карьера стоит практически на первом месте. Как правило, люди планируют свое будущее, а значит, нет ничего удивительного в том, что они хотят знать перспективы своего служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, и также условия, которые они должны для этого выполнить. В противном случае мотивация и интерес к работе становится слабым. Человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.
Объектом исследованияявляется ОАО «Белгородэнергосбыт».
Предметом исследования является система управления карьерой персонала в организации.
Цель:изучение системы управления карьерой персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию управления карьерой в ОАО «Белгородэнергосбыт».
Задачи:
1. Изучить теоретические основы понятия управления карьерой персонала;
2. Анализ системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт»;
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт».
Теоретико-методологическая база:труды Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, B.Я. Дятлова, А.П. Егоршина, Д.М. Иванцевича, А .Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.В. Травина, Э. Шейна, C.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др. Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э.Шейна
База исследования:наше исследование проводилось на базе ОАО «Белгородэнергосбыт», в качестве испытуемых выступали работники данного предприятия. Выборка составила 40 человек
Курсовая работа состоит извведения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения
Глава I. Теоретические основы управления карьерой персонала
Классификация видов карьеры
На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье» [7, с.103].
Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.
Рис.1. Модель карьеры «Трамплин».
Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации — работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации [3, c.261].
Рис. 2. Модель карьеры «Лестница».
Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером. технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности [3, с.134]. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 3.
Рис. 3. Модель карьеры «Змея».
Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально- психологического климата в коллективе.
Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи, автор известной книги «Теория Зет», говорит о расстановке кадров в Японии: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей — перемещать по всем отраслям бизнеса. Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы» [13, c.173].
При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека [19, c.481].
Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руководителя (рис. 4). По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.
Рис.4. Модель карьеры «Перепутье».
Если потенциал руководителя средний, но при этом он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», — гласит народная мудрость.
В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.
В реальной жизни же наиболее часто встречаются 6 типов подходов к построению карьеры [7, с.231].
1. Альпинист - сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.
2. Иллюзионист - предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.
3. Мастер - интересно осваивать новые области, главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.
4. Муравей - работает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.
5. Коллекционер - хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.
6. Узурпатор - надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности.
Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Эта типология карьеры менеджера представляет собой наиболее сложный вид карьеры [2, с.182].
Во-первых, охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере. Она может выражаться в продвижении по ступеням иерархии и в совершенствовании профессионализма при движении по функциональным подразделениям организации.
Во-вторых, сама профессия «менеджер» для овладения ею требует высоких личностных качеств, способностей и практических навыков, что оказывает влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности.
В-третьих, менеджер своим профессиональным ростом и личностными особенностями во многом определяет развитие и особенности организации, что отражается на характере карьеры.
В-четвертых, менеджер, как руководитель (зависит от служебного положения), является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных, и для себя.
Для современной России характерны несколько типов карьеры, которые определяют организационное поведение руководителей [4, с.214].
1. Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.
2. Карьера «от начальника» - модификация предыдущей, акцентируется внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической».
3. Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.
4. Собственноручная - человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.
5. Карьера «по трупам» - карьерные интересы сильно превалируют, что не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».
6. Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:
1) соединить в единое целое различных составных частей карьеры;
2) создать организационный фундамент для планирования карьеры;
3) не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
4) обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий» [21, c.305].
Таким образом, преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности. Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.
Заключение
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Понятие карьеры существует в широком и узком смысле. В широком смысле карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. В узком понимании карьера – служебное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.
Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности. Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.
Объектом нашего исследования является ОАО «Белгородэнергосбыт».
Предметом исследования является система управления карьерой персонала в организации.
Нами были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы понятия управления карьерой персонала;
2. Анализ системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт»;
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт».
В итоге отметим, что все поставленные задачи в данной работе были выполнены.
Таким образом, благодаря опроснику «Якоря карьеры» Э. Шейна мы выявили, что у каждого сотрудника имеются различные ценностные ориентации, но у каждого из них в большей мере преобладает только одна. У Большинства опрошенных преобладает ориентация на стабильность места работы и жительства (27,5%), это говорит о том, что эти люди будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Они отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры.
В итоге, планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Список литературы
1. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2010. - 411с.
2. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Курс лекций. Выпуск 3. М.: Эльф К, 2011. – 210 с.
Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих: Дис. к. социол.н. -М, 2010. – 139 с.
3. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. – М., 2009. – 17 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Высшая школа,2012.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2009. – 430 с.
6. Дресвянникова И. Технология адаптации новых сотрудников в организации. // Справочник кадровика. 2010. – 53 с.
7. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2011. – 432с.
8. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. М. 2009. – 132с.
9. Иванов Е.Г. Методические основы оценки эффективности труда служащих. – М.: Экономика, 2011. – 132 с.
10. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 2010. – 354 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009. – 304 с.
12. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. – М.: Экономика, 2006. – 193 с.
13. Комаров А. Особенности российского менеджмента на рубеже XXI века Управление персоналом. 2007. – 32 с.
14. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М.: Дело, 2012. – 35 с.
15. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М, 2011. – 324с.
16. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 2009. – 321 с.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2010. – 265 с.
18. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2010. – 352 с.
19. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). – М.: Прогресс, 2011. – 37 с.
20. Резник С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие. - М.: Логос, 2009. – 288 с.
21. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 408 с.
22. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 342 с.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2011. – 437 с.
24. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. M.: ЗАО Бизнес-Школа Интел-Синтез, 2010. – 352 с.
25. Хамакер Г. Карьера длиной в жизнь. Менеджмент в России и за рубежом. 2011. – 69 с.
– Конец работы –
Используемые теги: Глава, Теоретические, основы, изучения, проблемы, управления, карьерой, персонала0.107
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: ГЛАВА I.Теоретические основы изучения проблемы управления карьерой персонала
Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов