Краткая характеристика организации

ОАО «Белгородэнергосбыт» - компания, которая образовалась в процессе реорганизации ОАО «Белгородэнерго» путем выделения на базе филиала «Энергосбыт». Государственная регистрация данной компании состоялась первого октября 2004 года.

Основными направлениями деятельности являются: покупка электрической энергии на оптовом рынке электроэнергии (мощности) и последующая ее реализация потребителям области. В сферу деятельности работников компании входит анализ тарифов на электроэнергию, прогноз полезного отпуска электроэнергии на предстоящий год, а также изучение рынка сбыта и реализация мероприятий по его расширению.

ОАО «Белгородэнергосбыт» развивает дополнительные сервисы. На сегодняшний день на участках и в Центрах обслуживания клиентов компании реализуют приборы учета электроэнергии, энергосберегающие лампы, электротехнический инструмент. К услугам потребителей электроэнергии относится: организация учета электроэнергии у физических и юридических лиц, установка приборов учета, организация АИИС КУЭ. Специалисты предлагают провести энергоаудит, энергосервис, электролабораторные испытания.

Электрическую энергию ОАО «Белгородэнергосбыт» поставляет более чем 620 тыс. абонентам. В числе наиболее энергоемких потребителей – предприятия горнорудной промышленности.

ОАО «Белгородэнергосбыт» – клиентоориентированная компания. Высокое качество и оперативность обслуживания клиентов обусловлены профессионализмом работников компании и использованием современных технологий управления. В своей работе специалисты компании используют индивидуальный подход к клиентам, предлагая выбирать наиболее выгодные для них договорные условия работы – в зависимости от тарифного меню (одноставочного или двухставочного) и условий расчетов.

Миссия компании состоит в обеспечении реализации права любого добросовестного потребителя на территории Белгородской области на надежную и бесперебойную поставку электроэнергии, в объеме, соответствующем его потребностям.

Реализация указанной миссии обеспечивается надежными, квалифицированными услугами энергоснабжения с учетом оптимизации процесса закупки электроэнергии и реального снижения затрат на энергоресурсы. Предоставление индивидуального подхода для каждого клиента с учетом его экономических и технологических особенностей. Оказание полного перечня услуг касающегося рынка электроэнергии с привлечением профессиональных партнеров.

Обеспечение этой миссии основывается на применении высоких и новых технологиях, оказании сервиса сопутствующих услуг с максимальным уровнем качества, надежности партнерских отношений и сотрудничества. Сохранения достигнутых результатов в течение последних лет в энергосбытовой деятельности (уровень собираемости платежей, клиентская база, рентабельность энергосбытовой деятельности), повышение эффективности энергосбытовой деятельности (снижение издержек, расширение рынка сбыта), предложение новых услуг, введение прогрессивных методов управления и оптимизация энергосбытовых процессов.

ОАО «Белгородэнергосбыт» - это молодая, современная, перспективная и стремительно развивающаяся организация, которой 1 октября 2013 года исполнится 9 лет. В компании сегодня работают 372 высококвалифицированных специалиста.

Важно отметить, что в этой компании 2 специалиста имеют ученую степень кандидата наук, 230 специалистов с высшим образованием, со средним профессиональным - 86.

Сотрудниками компании являются выпускники ведущих вузов России: Белгородского технологического университета строительных материалов им. В.Г. Шухова, Белгородского государственного университета и Белгородского университета потребительской кооперации, Ставропольского политехнического института, Всесоюзного заочного политехнического института и т.д.

Персонал компании постоянно совершенствуется, посредством обучения на специализированных курсах и семинарах. Специалисты Белгородской сбытовой компании повышают свою квалификацию в ЗАО «Управляющая Компания Корпоративного Энергетического Университета», ООО «Институт рыночных технологий», Институт комплексного развития информационных технологий безопасности», Образовательный центр «Золотой фонд», Петербургский энергетический институт повышения квалификации, ООО «Дизаж М».

Подготовка персонала компании проводится и на собственной базе, поддерживается школа наставничества, проводятся тренинги и корпоративные семинары для персонала компании.

Белгородская сбытовая компания исходит из того, что затраты в области профессионального развития и обучения - это инвестиции в своих сотрудников, являющихся одним из главных капиталов компании. При этом компания рассчитывает, что новые знания и умения позволят сотрудникам увеличить свой вклад в достижение общих целей.

Основные направления социальной политики компании:

· социальная поддержка работников Общества;

· негосударственное пенсионное страхование;

· реализация жилищной программы Общества (субсидирование части процентной ставки банковского кредита);

· социальная поддержка семей и детей сотрудников;

· санаторно-курортное лечение;

· добровольное медицинское страхование;

· культурно-просветительские и оздоровительные мероприятия.

Ежегодно в компании проводится Спартакиада, посвященная Дню энергетика. Сотрудники компании соревнуются как в личном, так и в командном зачете в следующих видах спорта: мини-футболе, волейболе, плавании, настольном теннисе и стрельбе.

Хорошей традицией стало проведение Фестиваля самодеятельного и художественного творчества работников Белгородской сбытовой компании.

Компания искренне заботится о благополучии работающих сотрудников и пенсионерах компании. 101 пенсионер компании активно участвует в общественной и культурной жизни Белгородской сбытовой компании.

В целях обеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт» проводятся такие мероприятия, как:

· психофизиологический профессиональный отбор кандидатов на работу и оценка персонала;

· психофизиологический аудит с последующим анализом результатов проведённых мероприятий и рекомендациями;

· разработка программ сохранения здоровья персонала;

· развитие психофизиологической адаптации персонала (в виде тренингов);

· обеспечение психофизиологической реабилитации персонала с помощью психотерапевтических и физиотерапевтических мероприятий;

· организация необходимого лечения персонала в медицинских учреждениях здравоохранения.

Кадровая политика компании в первую очередь направлена на повышение эффективности работы персонала на основе внедрения современных управленческих технологий. Кроме этого, в компании большое внимание уделяется повышению квалификации персонала, обеспечению профессионального и карьерного роста, формированию и развитию кадрового резерва. Одно из важнейших звеньев кадровой политики - формирование и развитие корпоративной культуры, а также развитие индивидуальных способностей личности в сплоченном, нацеленном на выполнение общих задач коллективе компании.

 

2.2 Анализ системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт»

Для проведения исследования мы использовали методику диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э.Шейна в ОАО «Белгородэнергосбыт».

«Якоря карьеры» — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство [5, c.184].

Благодаря тесту «Якоря карьеры» Э. Шейна мы сможем определить, какие в данный момент ценностные ориентации в карьере преобладают у соискателя и соответствуют ли они требованиям работодателя.

Данный опросник весьма применим для группового эксперимента в компании и может использоваться как экспресс-методика при отборе персонала. Тест «Якоря карьеры» Шейна возможно использовать для проф. ориентации подростков и взрослых.

На Гистограмме 2.1 представлены ценностные ориентации персонала ОАО «Белгородэнергосбыт»

Рисунок 1

По Рисунке 1 мы видим, что у персонала ОАО «Белгородэнергосбыт» преобладают следующие ориентации:

1. Стабильность места работы и жительства – 27,5% (11 человек).

2. Организационная компетентность (менеджмент) – 22,5% (9 человек).

3. Профессиональная компетентность – 17,5% (7 человек).

4. Автономия – 10% (4 человек).

5. Предпринимательская креативность – 7,5% (3 человека).

6. Интеграция стилей жизни – 7,5% (3 человека).

7. Служение – 5% (2 человека).

8. Вызов – 2,5% (1 человек).

Из проведенного исследования мы выявили, что у большинства работников в большей степени преобладает ориентация на стабильность места работы и жительства и составляет: (27,5% - 11 человек), это значит, что эти работники в большей мере нуждаются и испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Эти сотрудники ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний [8, с.231].

Так же в ходе исследования было выявлено, что у 9 сотрудников (22,5% опрошенных) преобладает ориентация на организационную компетентность, это значит, что для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. И чем старше человек становится и чем больше опыта у него накапливается, тем эта ориентация становится все сильнее и сильнее.С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Для их профессионального развития центральным понятием является – власть, то есть осознание того, что принятие главных. Ключевых решений зависит именно от них. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия [9, с.187].

На 3 месте выявилось, что для работников важна ориентация на профессиональную компетентность и преобладает она у 7 сотрудников (17,5% опрошенных), это значит, что люди у которых ориентация именно на этот показатель, они хотя и хотят быть «мастерами своего дела», но они быстро теряют интерес к работе, которая не может позволить развить их способности. Такие люди бывают особенно счастливы в тот момент, когда достигают успеха в своей профессиональной деятельности. Мало вероятно, что их может заинтересовать работа или же более высокая должность, ели она не будет связана с их профессиональными компетенциями. В первую очередь они будут искать признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса, поэтому большинство из таких работников будут отвергать работу руководителя, управление они рассматривают, как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

Следующая ценностная ориентация – автономия в данном исследовании выявились у 10% опрошенных (4 сотрудников). Эта ориентация указывает на то, что для личности с такой ориентацией первичная забота состоит в освобождении себя от организационных правил, предписаний и ограничений. У них возникают трудности, которые связаны с установленными правилами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и так далее. Такие люди любят выполнять работу собственными стандартами, своим способом и своим темпом. Скорее всего они выберут низкосортную работу, нежели откажутся от автономии и независимости. Для них важно получить возможность работать самостоятельно, также самостоятельно решать, как, когда и что именно делать для достижения тех или иных целей. Прежде всего, карьера для них – это способ реализовать свою свободу. Такой человек может работать лишь в той организации, которая сможет обеспечить ему достаточную степень свободы [9, с.190].

Такие ориентации, как – предпринимательская креативность и интеграция стилей жизни преобладает у одинакового количества опрошенных – по 7,5% (по 3 сотрудника).

Людям с ориентацией на предпринимательскую креативность характеризуются тем, что им нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Они предприниматели по духу и работать на других – это не для них. Целью их карьеры является создание чего-то нового, воплотить в жизнь свою идею и в конечном итоге – организовать свое дело. В их понимании вершиной карьеры является свой собственный бизнес.

Следующая категория сотрудников – сотрудники с ориентацией на интеграцию стилей жизни. Им свойственно, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам, нежели добиваться успеха в карьере, для них важнее Выбирать и поддерживать определенный образ жизни. Развитие карьеры уместно для них лишь в том случае, если она не нарушает привычный для них стиль жизни. Для таких людей важно, чтобы все было уравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-либо одним ради чего-то другого им явно не свойственно [9, с.194].

Ориентация на служение преобладает у 2 сотрудников (5% порошенных), она характеризуется тем, что данная ценностная ориентация характерна для таких людей, которые занимаются делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.

Так же мы выявили, что ориентация на вызов преобладает лишь у одного сотрудника (2,5% опрошенных), такая ориентация характеризуется тем, что эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы “бросать вызов”. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Такие люди чувствуют себя преуспевающими только в том случае, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму. Они всегда готовы его принять! Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции “выигрыша – проигрыша”. Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно [9, с.203].

Таким образом, можно сказать, что благодаря опроснику «Якоря карьеры» Э. Шейна мы смогли выявить, что у всех сотрудников имеются различные ценностные ориентации, но в большей мере преобладает только одна. У большинства опрошенных выявилась ориентация на стабильность места работы и жительства (25%), это говорит о том, что эти люди будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Они отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры.

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт»

В проведенном исследовании было выявлено, что большинство сотрудников компании ОАО «Белгородэнергосбыт» не получают удовлетворения от выполняемой ими работы и не полностью находят применения своим профессиональным компетенциям, так как почти для всех сотрудников важно ориентация на стабильность места работы и жительства, в связи с этим мы разработали рекомендации для повышения мотивации труда работников [18, c.361]:

– в компании необходимо проводить регулярные совещания. Например, 2 раза в неделю, причем желательно периодически видоизменять либо форму их проведения, либо содержание, чтобы эти мероприятия не превратились в скучную текучку;

– поручать подготовку каких-либо мини-докладов для коллег, участвующих в летучках (это поможет переосмыслить собственный опыт и знания);

– также необходимо поощрять (словом и премией) инициативы сотрудниц в плане повышения квалификации, например, если пишут статьи в профильные журналы и корпоративные СМИ, участвуют в профессиональных конференциях, круглых столах, форумах; только сначала определите, инициатива сотрудницы какой должности не повредит компании;

– направлять на обучение (курсы повышения квалификации, тренинги);

– проводить опросы с целью собрать замечания и рацпредложения;

– ввести ротацию (перемещение сотрудниц с одной должности на равнозначную ей в другом отделе), дежурства (например, по комнате для чаепития) с тем, чтобы хотя бы иногда менять привычный ритм работы. Необходимо чтобы сотрудники активно участвовали в жизни компании. Во-первых, тогда им будет интереснее работать там, и во-вторых большую пользу для организации они принесут.

Что касается сотрудников, то они хотят чувствовать себя, в первую очередь, признанными профессионалами. Они не ждут комплиментов своему характеру, внешнему виду и т.п., им важно, чтобы оценили продукт их труда в стиле: «Блестящий результат!», «Отличная работа!», «Ты настоящий ас!»

В то же время женщинам в большей степени, чем мужчинам присуще чувство благодарности: если сотруднице пошли навстречу, она с готовностью это компенсирует, например, задержится в следующий раз допоздна или возьмет работу на дом. Отсюда вывод: относитесь уважительно к семейным обязанностям женщин, но при этом задавайте вполне конкретные рамки поблажек. Спорные вопросы следует закрепить в корпоративных стандартах и правилах и знакомить с ними работниц при первом же разговоре. Это поможет вам избежать проблем в будущем. Есть и другие формы примирения семьи и работы [9, c.361]:

· введение в практику «женского дня»: один дополнительный оплаченный выходной, который женщина использует на свои «личные дела», чтобы потом не отпрашиваться. Это актуально для походов по поликлиникам и разным инстанциям, которые по субботам и воскресеньям не работают;

· организация в компании корпоративного детского сада или комнат ребенка с няней, с тем, чтобы женщины могли не торопясь доделывать свою работу по вечерам и не беспокоиться о своих малышах;

· если компания организует обучение сотрудниц во внерабочее время, желательно предусмотреть гибкий график или дистанционное обучение, закрепив жестко только дни сдачи зачетов;

· награждение за хорошую работу подарком, который порадует членов семьи работницы;

· учет интересов семьи в системе материального стимулирования и соцобеспечения (страховки, путевки и пр.);

· возможность гибкого графика работы при условии выполнения планов.

Надеемся, что разработанные нами рекомендации помогут сотрудникам компании ОАО «Белгородэнергосбыт» получать удовлетворение от выполняемой ими работы и полностью находить применение своим профессиональным компетенциям.