Групповая динамика в трудовом коллективе и мотивация группы.

В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач. Групповая динамика представляет собой очень сложный и многоплановый процесс развития группы и взаимоотношений между ее членами. Некоторые аспекты этого процесса очевидны и достаточно легко регулируются, их проявления можно наблюдать и фиксировать. Другие – завуалированы и скрыты не только от посторонних, но даже не осознаются членами группы. Проявления этих аспектов и адекватная интерпретация требуют времени, усилий и способностей со стороны руководителя и членов группы. Брэндэн Рэдди назвал совокупность проблем групповой динамики «айсбергом» и выделил в нем 5 уровней:

1. Содержательные аспекты работы группы – это надводная часть айсберга. Как правило, содержание группового задания очевидно, и по поводу того, что группа делает, существует согласие между ее членами.

2. Частично очевидные и частично завуалированные проблемы организации групповой деятельности: взаимодействие между членами группы, распределение и выполнение заданий, межличностные конфликты.

3. Сокрытые и основные групповые проблемы: членство в группе (прием и принадлежность); распределение власти и влияния, автономность и компетентность; тесные отношения, дружба и сексуальные отношения. Решение этих проблем во многом определяет успех групповой деятельности.

4. Ценности, убеждения, принятие прав и обязанностей: личностные особенности, история индивидов и взаимоотношений, основные потребности и интересы членов группы.

5. Неосознанные аспекты группового взаимодействия (на уровне подсознания): страхи, антипатии и симпатии, подсознательные мотивы и так далее.

Закономерностью групповой динамики является, также определенная последовательность прохождения этапов формирования группы. Каждых этап формирования и развития группы характеризуется особыми проблемами, решение которых занимает значительное время и не позволяет группе эффективно решать какие-либо другие проблемы. Этими этапами являются:

1. Установочный - доминирование индивидуальных мотивов, потребность руководства и разъяснения.

2. Ориентация на групповые взаимоотношения, поиск общих интересов.

3. Борьба за позиции в группе, конфликты.

4. Выработка групповых норм и правил.

5. Ориентация на выполнение задания.

Знание закономерностей формирования группы и групповой динамики позволяет руководителю способствовать решению групповых проблем и более эффективно осуществлять мотивацию группы к достижениям.

Так, на первом этапе формирования группы руководитель должен:

- Обеспечить ясное лидерство, прояснить групповые цели и задачи, место и роли каждого члена группы, условий и прочее;

- Обеспечить ясное положительное и отрицательное подкрепление;

- Обеспечить и поддерживать неформальную коммуникацию, обмен информацией;

- Подчеркивать и утверждать значимость статуса индивидов, группы; групповые ценности;

На втором этапе руководителю следует сосредоточиться на следующих усилиях по мотивации группы:

- Проводить связь между индивидуальными интересами членов группы, ее целями и деятельностью;

- Проявлять интерес к потребностям и особенностям членов группы, их ожиданиям;

- Определять критерии групповой деятельности, ценности и нормы.

На третьем этапе основными усилиями по мотивации группы должны быть:

- Осуществление положительного и отрицательного подкрепления;

- Внимание на межличностные взаимоотношения;

- Разрешение конфликтов и противоречий;

- Проявление отношения к процессам распределения неформальной власти и влияния;

- Прояснение индивидуальных и групповых задач.

 

На 4 этапе на первый план выходят следующие усилия по мотивации группы:

- Обеспечение связи декларируемых ценностей и норм с практикой;

- Положительное и отрицательное подкрепление развития взаимоотношений и взаимодействия;

- Уточнение задач и заданий;

- Подчеркивания важности задач, статуса группы и ее членов.

И на 5 этапе руководителю следует сосредоточиться на следующих усилиях по мотивации группы:

- Положительное и отрицательное подкрепление взаимодействия и выполнения заданий;

- Поощрение инновации и самостоятельности;

- Обеспечение возможностей самовыражения в работе;

- Поощрение проявлений позитивной групповой сплоченности и сработанности.
Проблемы трудовой мотивации в коллективном труде.

1. Нередко в работающих группах встречается сильное давление на отдельных работников. Еще Ф.У.Тейлор писал о феномене «работы с прохладцей», когда даже квалифицированные специалисты, попавшие в бригаду лодырей, вынуждены были понижать качество работы, чтобы не становиться объектом нападок. Интересно, но часто обнаруживаются и обратные эффекты: когда уже лодырь, попавший в бригаду сознательных работников, вынужден либо работать лучше, либо уйти из такой бригады. Феномены влияния группы на личность сделал предметом специального изучения Э.Мэйо в своих знаменитых хоторнских экспериментах. Получается, что во многих случаях трудовая мотивация определяется не самим работником, а окружающими его коллегами, т.е. в каком-то смысле становится внешней. Правда, в полноценных коллективах, где уважают стремления каждого работника, в плане мотивации он может сохранить относительную самостоятельность. Или же эта самостоятельность будет определяться силой его воли как способности противостоять давлению своей группы.

2. Важное влияние на трудовую мотивацию часто оказывают уже сложившиеся групповые нормы, которые могут воздействовать на конкретных работников даже независимо от воздействия на них других людей (включая и лидеров группы). Считается, что сам уровень развития коллектива (как и организации) часто определяется как раз развитием этих норм.

3. Проблема общей ответственности за труд. Нередко «размытая» (или «распределенная») ответственность понижает мотивацию конкретных работников, особенно если работа малопривлекательная или сомнительная в этическом плане. Отказаться от нее человек не может в силу разных обстоятельств, но выполнять ее качественно также не стремится. Скорее, он выполняет ее чисто формально, мало заботясь о реальных результатах и действуя по принципу: «Сделаю хоть что-то, лишь бы начальство отвязалось...».

4. Особый интерес представляет мотивация в условиях работы в команде, для которой характерно общее переживание за неудачи и общая радость (гордость) за успешно сделанную работу. Естест­венно, что для этого у каждого работника должно быть сформи­ровано чувство сопричастности данной команде, что предполага­ет принятие им норм и ценностей своего коллектива. Мотивация в условиях работы в команде основана на приоритете общих це­лей над личными, хотя при этом личное мнение каждого работ­ника всегда уважается и поощряется на этапе выработки этих норм и их обсуждения. Но на этапе выполнения всё члены команды должны прийти к общему мнению, в каких-то моментах даже пойдя на определенные уступки.

Наконец, можно выделить проблему трудовой мотивации при работе в криминализированных группах, которые для совре­менной России являются часто встречающейся реальностью... Речь идет не только об откровенных бандитах, но и об организациях, которые, скрываясь за несовершенными законами, часто творят реальное зло для общества. Например, некоторые фирмы-посред­ники, из-за которых сильно «накручиваются» цены на товары. Нередко такие фирмы создают высокопоставленные чиновники для своих родственников и всяческих приближенных. Всегда надо помнить о том, что нередко криминализированные группы и орга­низации не существуют сами по себе, а являются частью крими­нализированного общества. В психологическом плане интересны ситуации, когда в таких организациях оказываются вполне порядочные люди, которые через какое-то время начинают понимать, чем они реально зани­маются. С одной стороны, им платят определенные деньги за рабо­ту, и отказываться от заработков не хочется, но с другой стороны, многих беспокоит перспектива перейти в другую организацию. Самое интересное начинается тогда, когда люди, устав от подоб­ных метаний-переживаний, начинают как-то оправдывать для себя эту сомнительную деятельность, т.е. выстраивают особую систему мотивации (а может, и мотивировок) такой деятельности.

2. Мотивация командной работы

Кочеткова

Современная теория менеджмента требует уменьшения числа уровней управления организацией и расширения практики делегирования полномочий. Дальнейшее развитие организационной теории и практики происходит в направлении повышения гибкости систем, их адаптации к условиям внешней среды, изменений социальных ценностей, переосмысления значения (повышения роли) горизонтальных связей командных цепочек, где все выполняют любую работу, не считаясь с собственными должностными инструкциями. Это усиливает значимость человека в организации, придает многогранность и смысл его работе, делает ее интересной, повышает ответственность за общий результат и прозрачность процесса достижения обшей цели. Командная работа, способна обеспечить необходимую современным компаниям гибкость, стимулировать творчество и создать атмосферу сотрудничества и поддержки.

Рабочая команда— это небольшая группа работников, стремящихся к достижению общей цели, постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия. Частота взаимодействия членов команды и достаточно продолжительный срок "жизни" определяют ее существенные отличия как от временных групп по принятию решений, так и от проектных команд в матричных структурах.

На практике нередко происходит смешение понятий группы и команды, хотя различия между ними весьма существенны. Главное из них — это возникновение в команде синергетического эффекта, суть которого состоит в том, что результат усилий ее членов оказывается больше суммы тех результатов, которые они могли бы получить, работая порознь. В реальном бизнесе зачастую требуется сформировать команду для реализации конкретных проектов в сжатые сроки. В этом случае возникает задача целенаправленного формирования команд. Если организация функционирует в основном по проектной схеме, то ее члены должны обладать специальными навыками командных "игроков". Иными словами, для того чтобы достигнуть преимуществ команды, необходимо затратить определенные усилия и средства.

Безусловно, работа в команде имеет и некоторые отрицательные стороны:

· много времени расходуется на обсуждение вопросов и принятие решения.

· ни одна группа не в состоянии действовать так же быстро и решительно, как компетентная личность;

· компромиссное решение, устраивающее всех, зачастую бывает не самым эффективным.

Ситуации, в которых организация работы в команде была бы наиболее эффективной формой труда:

• решение задач творческого характера (создание нового товара, услуги, модификация продукта и т. д.);

• создание команды руководителей или при руководителе для принятия сложных комплексных решений (разработка стратегии развития миссии, решение вопросов в кризисной ситуации и т. д.).

Структуру мотивации команды:

• стремление к цели, разделяемое всеми членами команды;

• принадлежность к даннойкоманде, гордость за нее, стремление утвердиться в конкуренции с другими группами;

• эмоциональные факторы; потребность в поддержке, участии, уважении.