рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Менеджмент как система и вид управления

Менеджмент как система и вид управления - раздел Философия, Менеджмент Как Система И Вид Управ...

Менеджмент как система и вид управления

Термин «Управление» произошел от старорус. «управа», т.е. способность с чем-то управляться. У. – деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике,… У. – есть целенаправленный процесс воздействия субъекта управления на объект управления для получения заранее…

Функции и методы управления

  Функции управления – это направление или вид управленческой деятельности,… в основе функции – процессный подход.

Организация как объект управления

Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (или целей). Организация — форма объединения людей для их совместной деятельности в рамках… Целью менеджера является повышение эффективности совместной деятельности людей в организации.

Организационно-правовые формы хозяйственных организаций РФ

  Правовое положение фирмы определяет: размер ответственности по обязательствам… Юридические лица ¾ это объединения лиц и объединения капиталов, наделенные правами и обязанностями, имеющими…

Задачи организации традиционно делятся на три категории: работа с людьми, предметами (сырьем, инструментами, машинами, оборудованием) и информацией.

Технологиясочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для… Задачи и технологии тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает… Влияние технологии на управление в значительной мере определяются стандартизацией, автоматизацией и сертификацией…

Классификация технологий управления

Представленные категории в обеих классификациях достаточно схожи. Многозвенные технологии в классификации Томпсона эквивалентны технологиям массового и некоторым формам крупносерийного производства в классификации Вудфорд. Интенсивные технологии в классификации Томпсона эквивалентны индивидуальным технологиям в классификации Вудфорд. Посреднические технологии занимают промежуточное положение между индивидуальными технологиями и технологиями массового производства.

Посреднические технологии в классификации Томпсона позволяют организациям использовать многочисленные вариации потребностей сторон, вступающих во временные отношения как звено цепи в непрерывной последовательности таких отношений. Поэтому посреднические технологии в классификации Томпсона рассматриваются как эквивалентные непрерывному производству в классификации Вудфорд.

 

Люди как фактор внутренней среды организации

Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: · поведение отдельных людей, · поведение людей в группах,

Функция Планирование

Среднесрочное планирование Краткосрочное планирование Оперативное планирование Понятие и назначение бизнес-плана. Этапы разработки бизнес-плана. Структура…

Основные задачи планирования на предприятии.

2. Обеспечение успеха на рынке. 3. Обеспечение высоких и устойчивых темпов развития п/п. 4. Обеспечение пропорционального и сбалансированного развития всех частей п/п.

Принципы осуществления функции планирования

Принцип участия. Этот принцип означает, что процесс плани­рования должен привлекать к себе тех, кого он непосредственно затрагивает. Участники… Принцип непрерывности. Он означает, что процесс планирова­ния на предприятиях… Принцип гибкости. Он тесно связан с принципом непрерыв­ности. Этот принцип заключается в обеспечении возможности для…

Виды и стадии планирования

Вид планирования обусловлен характером задач, которые ставит перед собой предприятие, и возможными сроками их решения. В соответствии с этим планирование подразделяют на

  • долгосрочное (10 - 15 лет),
  • среднесрочное (3 - 5 лет),
  • краткосрочное, или текущее(1 - 2 года)
  • и оперативное (от одного до 10-12 рабочих дней).

Долгосрочное планирование

Экономическое прогнозирование. Под экономическим прогнозом понимают многовариантную гипотезу о возможных направлениях и результатах деятельности… · анализ экономических, социальных, экологических и научно-технических… · оценка сложившихся ситуаций и выявление узловых проблем хозяйственного развития;

Среднесрочное планирование

Среднесрочный план обычно содержит количественные показатели по продуктам, данные о капиталовложениях и источниках финансирования. Его разрабатывают… Функциональные подразделения предприятия отвечают за разработку планов…

Краткосрочное планирование

Основными звеньями текущего плана производства являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), которые представляют собой детальную… Реализацию текущих планов осуществляют через систему бюджетов, или финансовых… Бюджет представляет собой план расходов и доходов в стоимостном и натуральном выражении. Бюджеты должны…

Оперативное планирование

· -производственных программ цехов, участков и технологических линий, отражающих реальную загрузку производственных мощностей; · оперативных заданий этим подразделениям; · планов-графиков движения изделий, узлов и деталей по технологической цепочке.

Бизнес-план

Цель разработки бизнес-плана - подтвердить с помощью конкретных расчетов и анализа эффективность производственно-хозяйственной деятельности… · основы разработки концепции деятельности предприятия на базе… · способа оценки фактических результатов работы предприятия за определенный период и контроля выполнения различных…

Функция организации

2. Создание организационных структур управления 3. Жесткие организационные структуры управления 4. Гибкие организационные структуры управления

Через административно-организационное управление

Через оперативное управление.

Оперативное управление заключается в постоянном сравнении достигнутых результатов с показателями текущих планов и последующей их корректировкой. Принципы организации: - целенаправленность (во имя достижения общей цели);

Организационные отношения

Работники, профессионально участвующие в менеджменте и со­ставляющие аппарат управления, именуются в нашей стране кадра­ми управления. Они… Ø руко­водители, Ø специалисты

Управленческие полномочия

Пределы полномочий определяются уставами, положениями, Должностными инструкциями, устными указаниями и в общем случае сужаются сверху вниз. Сегодня ни один человек не в состоянии единолично решать все возникающие… Распределение управленческих полномочий в организации мо­жет осуществляться двумя путями:

Коллективное управление

На уровне организации коллективное управление происходит в рамках участия сотрудников в различных советах, комитетах, творческих группах. В процессе… Превосходство коллективных решений над индивидуальными обусловлено: - наличием у группы большей информации;

Мотивация деятельности в менеджменте

  Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности,… Политика кнута и пряника. Осуществлялась с древних времен. В 1920г. Школа научного управления, Тейлор и его…

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации можно разбить на 4 этапа:

1. возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.);

2. разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу, поступить в вуз и т.п.);

3. определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно, определение путей, анализ альтернатив, выбор решения);

4. удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Мотивация трудаформируется до начала профессиональной деятельности - в процессе социализации индивидуума.

Основными факторами мотивации труда можно назвать:

 направления, стимулирующие работу (интересная работа);

 условия и содержательность труда;

 четкие цели - осознание того, что ожидается, и выделение соизмеримых целей;

 система экономических нормативов и льгот;

 уровень заработной платы;

 справедливость распределения доходов;

 авторитет, власть - способность принимать решения;

 обратная связь - получение определенной информации относительно выполнения работы;

 возможность продвижения по службе - отслеживание потенциала для продвижения, карьерные соображения;

 поддержка от руководства – наличие опытных менеджеров, желающих помочь;

 символ положения в обществе (статуса) - чувство причастности к достижению;

 рост, познание - чувство развиваемого навыка, личности;

 признание - получение благодарности от коллег за работу. Признание со стороны окружающих;

 благоприятная рабочая обстановка. Отношения в коллективе;

 отношения в семье;

 внутренняя культура.

Мотивы труда формируются, если:

 в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

 для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

 трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

 существует вероятность достижения целей. Когда получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый “феномен выученной беспомощности”, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны и другое), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

 

Среди методов управления, повышающих мотивацию труда, следует выделить:

 обогащение содержания труда. Работу можно сделать более интересной и результативной посредством увеличения полномочий при принятии решений, децентрализованного контроля и обратной связи;

 увеличение объема работ. Служебные обязанности следует распределить с учетом большего разнообразия в содержании работы;

 ротация. Необходимо позволить служащим познакомиться с несколькими видами деятельности с целью увеличения безопасности работы;

 делегирование. Целесообразно передавать подчиненным более высокие по уровню полномочия, наделяя их властью исполнения. Это ведет к увеличению интереса к работе;

 стиль управления. Партисипативное управление, наблюдение, ориентированное на служащего, и эффективная связь ведут к согласию и удовлетворенности;

 жалованье и льготы. Хорошее жалованье, приемлемые жилищные условия, медицинское обслуживание, транспорт, отпуска, страхование и т.д. повысят обязательность и преданность;

 обучение. Развитие способностей, внеслужебная польза, возникновение перспектив карьеры заставят служащего думать о блестящей карьере;

 уверенность в собственных силах. Повышение уверенности в себе приведет к снижению рассеянности, повысит статус и раскроет индивидуальность личности.

 

Важнейшей составляющей мотивационной среды предприятия является действующая на нем система стимулирования.

Модели механизма мотивации показывают, что мотивированность работника напрямую зависит от того, насколько он уверен, что вслед за произведенным им важным для организации результатом последует значимое для него вознаграждение.

Эту уверенность можно обеспечить только с помощью принятой и узаконенной на предприятии системы стимулирования, исключающей неопределенность и произвол в способах поощрения и наказания.

Важно помнить, что поощряться должны действия сотрудников, выходящие за пределы предписанных им обязанностей, а также необычные, уникальные результаты деятельности.

Что может считаться исключительным результатом деятельности? Как правило, к ним относятся:

1. экономический эффект, выражаемый в значительной экономии средств или увеличении прибыли, если он был получен как результат деятельности, не имеющей отношения к прямым обязанностям сотрудника;

2. высоко результативное руководство, которое, как правило, можно признать по итогам высокой творческой активности работников;

3. технические разработки, результатами которых является значительное улучшение характеристик выпускаемой продукции или процесса ее производства;

4. достижения, имеющие коммерческое значение, то есть выражающиеся в увеличении объемов реализации продукции и услуг, росте престижа фирмы, числа рынков сбыта или в появлении новых видов продукции и услуг;

5. проявлении инициативы, имеющей положительные для фирмы последствия;

6. исключительные усилия в период кризисных для предприятия ситуаций, способствующих выходу из кризиса;

7. патенты или открытия;

8. прогнозирование и предупреждение проблем

Работники, выполняющие непроизводственные функции, должны стимулироваться за достижение своих особых показателей, в которых заинтересовано предприятие. Иногда их нелегко определить конкретно, но получаемый эффект от поощрений перекрывает трудности создания системы стимулирования данного типа.

Так, например, рабочие на складе могут получать премиальные за своевременное оформление заказов, обработку наиболее важных документов, позволяющих предприятию получить определенную материальную выгоду и обеспечивающих ритмичность деятельности.

Продавцы могут получать дополнительные выплаты за сохранение постоянной клиентуры, бухгалтеры – за сокращение числа просроченных, неоплаченных счетов и т.д.

Системы стимулирования в том или ином виде существуют очень давно, и со временем выделились основные, наиболее действенные их формы.

Существует несколько классификаций видов вознаграждений.

Во-первых, различают материальные (экономические) и нематериальные (моральные) стимулы.

Во-вторых, различают внутренние вознаграждения (это оценка самих себя, удовлетворенность содержанием работы, уровнем ее исполнения, ее завершением) и внешние стимулы, создающиеся руководством предприятия для формирования нужного организационного поведения.

В-третьих, различают индивидуальное и групповое стимулирование В последнее время ученые и руководители-практики сходятся во мнении, что групповые формы стимулирования более предпочтительны, так как стимулируют ответственность за достижение групповых результатов, способствуют преодолению индивидуализма, усилению взаимопомощи, взаимозаменяемости.

Популярность групповых систем стимулирования растет потому, что

- они лучше позволяют реализовать цели самого предприятия и его руководства.

- Они обеспечивают рост производительности не на отдельном рабочем месте, а на участке работ.

- Эффект от их применения распространяется на создание более благоприятного психологического климата, формирование сплоченного коллектива.

В рамках систем индивидуального поощрения работники чаще всего побуждаются лишь к более высоким заработкам.

2. Виды систем экономического и морального стимулирования

  Индивидуальные
Экономические (прямые, денежные) Сдельная оплата – сегодня не очень эффективна, т.к. система, ориентированная на объемы, слишком часто приводит к снижению качества. Наиболее целесообразно там, где сотрудники выполняют работы, не влияющие на качество произведенной (например, складские, погрузочно-разгрузочные, упаковочные работы, розничная торговля и др.). Оплата на основе оценки профессионального мастерства - более индивидуализирована и поощряет рост квалификации и профессионализма в выполнении работы. Ее достоинство составляет также то, что такая система оплаты может быть связана с переходом на самоконтроль, поскольку соответствует определенному уровню признания мастерства и доверия со стороны руководителей предприятия. Дополнительные выплаты в стиле “кафетерий” - администрация устанавливает верхний предел средств, которые она согласна выплачивать в качестве дополнительных выплат, а работники сами выбирают порядок их получения и разрабатывают для себя пакеты дополнительных выплат. При этом они могут выбирать, получать ли им всю сумму сразу или постепенно, а также в какой форме – денежной, медицинской страховки, оплаты отдыха и т.д. Привлекательность этой формы в ее демократичности, которая усиливает доверие к администрации и повышает мотивированность к достижению результатов. Премии - могут иметь фиксированную ставку, а могут определяться по прогрессивной шкале, при которой сотрудник “накапливает очки” в зависимости от собственных достижений и после определенных уровней накопления начинает получать более значительные суммы. Комиссионные выплаты - это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию. Этот способ денежного вознаграждения устанавливает прямую связь между доходом фирмы и доходом каждого отдельного сотрудника. В наибольшей степени подходит для фирм, занимающихся продажами (любых товаров и услуг), и для той категории сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг. Доплата за отсутствие невыходов (в отличие от оплаты по болезни) Покупка акций компании - благодаря чему сотрудники, являющиеся фактическими совладельцами предприятия, не отделяют себя от фирмы и собственные доходы тесно увязывают с доходами и прибыльностью своего предприятия. Вовлечение сотрудников в акционерный процесс стимулируется специальными программами, которые достаточно широко распространены, например, в США. Цель таких программ – непосредственная увязка экономического благосостояния сотрудников с успешной деятельностью фирмы. Исследования показывают, что фирмы, на которых сотрудники являются совладельцами, развиваются в 2-4 раза быстрее, нежели фирмы, не использующие этот механизм. Плата за обучение
Экономические (косвенные, материальные) Льготное питание Оплата проездных расходов Медицинское страхование Доплата за стаж
Внеэкономические (моральные) Заработанные отгулы Гибкие рабочие графики Обогащение труда Оценка результативности Продвижение по службе Обучение Признание

3. Системы морального поощрения ориентируются, как правило, на выражение признания личных или групповых результатов и делятся как по этому признаку, так и по форме выражения этого признания.

Существует много форм общественного признания личных заслуг, не предусматривающего денежных вознаграждений. Это:

1. продвижение по службе;

2. публичное признание заслуг на проводимых совещаниях, в том числе при подведении итогов годовой работы фирмы;

3. увеличение размеров и улучшение интерьера занимаемого кабинета;

4. специальные статьи во внутрифирменной прессе;

5. сообщения и фотографии на специальных стендах;

6. специальные поручения как выражение доверия руководства;

7. почетные знаки и грамоты;

Путем подключения к престижной работе руководство может повысить статус сотрудника, обеспечив его мотивированность на приложение максимума усилий.

Формами общественного признания коллективных заслуг могут выступать:

1. широкое информирование всего персонала фирмы о достижениях группы сотрудников;

2. организация торжественных обедов в честь сотрудников, внесших существенный вклад в успехи фирмы;

3. направление группы сотрудников на специальные конференции, семинары, выставки и др.;

4. предоставление возможности обучения, повышения квалификации;

5. организация групповых экскурсий и поездок;

6. вручение сувениров всем членам группы.

Считается, что очень сильным мотивирующим действием обладает личное признание заслуг со стороны начальства, которое, как правило, происходит в следующих формах:

1. устное выражение благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения;

2. письменная благодарность за выполнение работы;

3. беседа с руководством о результатах работы.

Выбор формы поощрения тесно связан с мотивами, на которые оно направлено. Наиболее распространенное заблуждение в практике управления — это представление о том, что деньги являются главным стимулом к качественной работе. Как показывают исследования, это справедливо далеко не во всех случаях, а кроме того, деньги – это краткосрочный мотиватор, в то время, как мотивирующая сила правильно подобранного неэкономического поощрения, может быть значительно более устойчивой.

Система поощрения должна быть достаточно разнообразной с точки зрения используемых средств. Разнообразие форм и их жизненность обеспечивают сильный мотивирующий эффект. Кроме того, необходимо знать, каких вознаграждений работники ожидают за хорошую работу.

Конкретные методы стимулирования продуктивного труда в том или ином виде используют практически на каждом предприятии, поскольку его основной целью является максимизация прибыли, однако они сильно зависят от общих установок руководства в отношении коллектива сотрудников. В том случае, если предприниматель или руководитель предприятия заинтересован в создании стабильного коллектива, он, безусловно, будет уделять внимание вопросам мотивации работников и разрабатывать действенные системы стимулирования. В этой ситуации ему могут оказать большую помощь знания, накопленные в науке и практике управления. Если предприниматель занимает позицию “не нравится – уходи”, можно с большой уверенностью утверждать, что по-настоящему работоспособный коллектив не будет создан, люди будут испытывать неудовлетворенность работой.

На малых предприятиях существуют относительно более благоприятные возможности для эффективного стимулирования продуктивной деятельности работников, так как в силу небольших размеров коллектива руководитель предприятия имеет возможность лучше узнать каждого сотрудника и тот спектр мотивов, который можно наиболее продуктивно задействовать. Методы нематериального поощрения здесь более реализуемы и значимы, так как неформальные связи шире и прочнее, чем в крупных организациях. Кроме того, руководитель может дойти до каждого подчиненного и уделить ему необходимое внимание. В то же время последствия неумелого руководства и неверная политика стимулирования могут быть более разрушительными и вызывать значительную текучесть кадров.

Основные правила, которыми следует руководствоваться при построении системы стимулирования:

1. система стимулирования должна быть увязана с целями предприятия;

2. необходимо стимулировать активность персонала как в достижении целей функционирования, так и целей развития;

3. результаты, за которые вводится поощрение должны быть определены конкретно (то есть, быть измеримыми);

4. способы оценки результатов должны быть известны и понятны работникам;

5. не следует включать в систему стимулирования трудно достижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность;

6. стимулируя активность в отношении развития предприятия, необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и само движение к ним (промежуточные, “мелкие” результаты);

7. система поощрения должна побуждать к саморазвитию;

8. принятые формы поощрения должны давать сотруднику возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо стараться задействовать в системе стимулирования максимально возможное число мотивов;

9. необходимо использовать при поощрении работников как можно более разнообразные формы, сочетая материальное и моральное стимулирование, индивидуальные и коллективные формы поощрения, общественное и персональное признание заслуг и т.д.;

10. при выборе любых форм поощрения надо учитывать психологические особенности работников и групп – структуру их мотивов, стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.;

11. система стимулирования должна восприниматься работниками как система поощрения за достижения, а не наказания за ошибки и неудачи. Необходимо формировать с помощью различных методов вознаграждения мотивационную структуру “достигателей”;

12. поощрение за коллективные результаты является более предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей предприятия;

13. поощряя трудовые коллективы, следует избегать таких форм, при которых делится ограниченный “коллективный пирог”. Это сопряжено, как правило, с конфликтными ситуациями;

14. используя формы материального поощрения, нужно учитывать, что их мотивирующая сила повышается, если разрыв во времени между получением результата и вознаграждением минимален;

15. материальное поощрение обычно воспринимается как значимое, если его размер не меньше, чем половина получаемого регулярно заработка;

16. система стимулирования должна быть так построена, чтобы давать работнику возможность “заработать” в сумме максимально возможное для него поощрение за достижение различных значимых для предприятия результатов.

 

 


Контроль и координация в системе менеджмента

Управление основывается на четкой системе контроля, без которого оно имеет фиктивно-демонстративный характер. Слово «контроль» воспринимается, как правило, негативно и для многих означает… Основная задача управления заключается в обеспечении организа­ции достижения своих целей. Именно на стадии контроля…

Виды управленческого контроля

Предварительный (упреждающий, превентивный) – осуществляется до начала работы. Его задача состоит в проверке готовности организации и необходимых… Цель – гарантировать такое качество входящих ресурсов, чтобы у организации не… Направления предварительного контроля:

Информационное и коммуникационное обеспечение менеджмента

Для разработки и принятия управленческих решений, а также для организации их исполнения необходима информация. Информация— любое сообщение об объектах, явлениях, процессах, событиях… Управление как информационный процесс состоит в обмене ин­формацией между субъектом управления, управляемым объектом и…

Процесс коммуникации

Каналы коммуникации – способы передачи информации. Выбор канала зависит от содержания и объема информации. Классифицировать каналы можно по их… Ранжирование каналов по их пропускной способности: разговор лицом к… Зависимость канала от содержания сообщения выражается в том, является ли информация стандартным или нет. Нестандартные…

Виды коммуникаций в организации.

Коммуникации с помощью технических средств, ИТ.(Осуществляются с помощью электронной почты, телекоммуникационных систем, управленческих… Вербальные коммуникации, осуществляемые с помощью устной речи как системы… Невербальные коммуникации — сообщения, посланные отправителем без использования устной речи как системы кодирования, с…

Способы преодоления коммуникативных барьеров.

индивидуальные барьеры –умение слушать, рефлексивное слушание,выбирать адекватные каналы, отправитель и получатель должны стараться понять точку зрения друг друга.

Организационные барьеры: атмосфера доверия и открытости в организации; создание и использование формальных каналов коммуникации; сочетание формальных и неформальных каналов коммуникации; структура организации должна соответствовать потребностям в коммуникациях; преодолению проблем недостаточной координации способствует внедрение в орга­низации системы обратной связи и обучения; прогулочное управление.

 

Коммуникационные сети и их разновидности

Обычно выделяют три группы коммуникационных сетей: откры­тые, замкнутые и комбинированные. В открытых коммуникационных сетях движение команды или ин­формации может быть… Наиболее простой вид открытой коммуникационной сети -«змея» . Она характеризуется тем, что элементы структуры А и С…

Коммуникационные роли в организации

всесторонне описаны характеристики коммуникатора, способствующие повышению эф­фективности его речи, в частности выявлены типы его позиции во время… Таких позиций может быть три: открытая — коммуникатор открыто объявляет себя сторон­ником излагаемой точки зрения, оценивает различные факты 'в…

Социально-психологические основы менеджмента

Управление человеком и управление группой

Формирование качеств зависит от природных свойств (физиологических) человека и социальных условий. Отличитель­ные особенности личности: 1. Индивидуальность — неповторимое сочетание свойств лич­ности; своеобразие и неповторимость жизненного пути каждого…

Социальные (деловые) роли

Трудовой процесс будет нормально осуществ­ляться при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если же работников…

Межличностные роли

  Оценка роли, которую субъект играет в организации, опреде­ляющая его место в… Статус бывает формальным и неформальным.

Потенциальные достоинства неформальных групп

Процесс развития группы

На втором этапе группа сложилась. Осуществляются совместные действия. Проявились сильные и слабые стороны каждого работника. Сложились группировки,… На третьем этапе группа переживает подъем. Преобладает коллективная работа.… Четвертая стадия является переломной. На этом этапе возможно развитие группы в одном из двух противоположных…

Разновидности коллективов

Гомогенные коллективы более эффективны при решении про­стых проблем, а гетерогенные - сложных творческих, поэтому их роль сегодня возрастает. 2. По статусуколлективы можно разделить на официальныеи неофициальные.Первые,… Неофициальный коллектив обычно всегда становится на защи­ту своих участников, и большинство из них ценят хорошие…

Руководитель

Руководитель -лицо, направляющее и координи­рующее деятельность исполнителей, которые обязаны ему подчи­няться и в установленных рамках выполнять…   Основная его за­дача состоит в том, чтобы организовать выполнение работы силами под­чиненных, контролировать,…

Задачи руководителей

Ø Информирование подчиненных о положении дел в организации Ø Уважительное отношение к подчи­ненным, терпимость к их взглядам Ø Создание благоприятного мо­рально-психологического климата

Социальные роли руководителей

Эпоха Работники Социальная роль руководителя
Доиндустриальная и начало индустриализма (XVIII — начало XX в.) Однородная, безликая, малообразованная масса Диктатор
Развитый индустриализм (1-я половина XX в.) Образованные, осознающие себя как личности «Отец семейства» («патерналист»)
Постиндустриализм (2-я половина XX в.) Высокообразованные, способные творить Координатор, организатор совместной работы

Типы руководителей в соответствии с направленностью их деятельности

Руководителей, стремящихся сохранить свои позиции, по-дру­гому называют пассивными, олицетворяющими собой исполни­тельский тип личности. Они… Выделяют несколько разновидностей пассивных руководите­лей. Специалистыукрепляют свои позиции, доказывая высокий личный профессионализм в соответствующей области.

Качества руководителя

Руководство - деятельность по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающая достижение целей организации (подразделения). Оно включает постановку задач, координацию, мотивацию и т. п. Успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации.

Лидер

Лидер – человек, эффективно осуществляющий руководство группой.

Лидерство – искусство влиять на людей с тем, чтобы они по доброй воле стремились к достижению целей, которые не являются их личными целями (например, целями организации, отдела).

Лидер не назначается вышестоящей инстанцией и не утверждается приказом, а выдвигается и психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из сложных ситуаций.

Администраторы и лидеры различаются:

 

  Администратор Лидер
Подходом к решению проблем Большей частью ждут указаний «сверху» и беспрекословно их выполняют Главная задача администратора - какими способами достигать поставленные другими цели, организовать и направлять работу подчиненных согласно планам Обладают четким собственным видением будущего и путей движения к нему. Главная задача лидера определить, что делать
Характером действий Администраторы строят их на основе четкой регламентации, предписаний, правил, процедур, жестко контролируя подчиненных. Лидеры самостоятельно определяют свои поступки, исходя из складывающейся ситуации, проявляют инициативу, предоставляют последователям свободу действий
Основой власти Администраторам люди подчиняются по обязанности, боясь наказания или рассчитывая на дополнительное вознаграждение За лидерами следуют добровольно, разделяя их взгляды, понимая важность того, что они делают, к чему призывают, не рассчитывая на какие-то особые награды

 

Инструментальный лидер увлекает людей на решение тех или иных важных для организации проблем.

Эмоциональный лидер - обычно наиболее уважаемый человек, которому принадлежит решающее слово в межличностных отношениях.

В коллективах с невысоким уровнем развития лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра (может подбодрить, посочувствовать, помочь).

В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам.

Но в обоих случаях он - интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.

 

Лидер влияет на людей двояко:

Ø личным авторитетом — члены группы признают преимущества лидера перед другими в силу его положения, опыта, мастерства, образования и т.д.;

Ø личными качествами — человечность, обходительность, справедливое отношение к людям и т.п.

 

В реальной жизни все это проявляется как добровольное признание исключительности лидера.

Существуют четыре модели восприятия такого лидера окружающими .

1. «Один из нас» — предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как и все, радуется, переживает, страдает; жизнь приносит ему и удачу, и неприятности.

2. «Лучший из нас» — имеется в виду, что лидер является примером для всей группы и как человек, и как профессионал. Подчиненные стремятся подражать такому лидеру.

3. «Воплощение добродетели» — считается, что лидер является носителем норм морали. Он разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

4. «Оправдание ожиданий» — предполагается, что поведение лидера не зависит от меняющейся обстановки, т.е. лидер всегда должен быть верен своему слову и не допускать отклонения от курса поведения, одобренного группой.

Власть лидера основывается также на:

- хорошем знании подчиненных;

- умении поставить себя на их место, понять их стремления;

- способности анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные перспективы и последствия тех или иных действий;

- понимании психологических особенностей окружающих (партнеров, руководителей, подчиненных) и умелом их использовании в официальных и неофициальных контактах;

- возможности увлекать людей, вселять в них уверенность, вести за собой;

- гибкости, настойчивости, упорстве;

- обширных знаниях, эрудиции и многом другом.

Чтобы стать лидером, нужно личное желание занять высокий пост и соответственно готовность брать на себя нелегкие обязанности, ответственность, риск.

 

Систематическое изучение учеными проблемы лидерства было предпринято с начала 1930-х гг.

В результате сформировалась теория великих людей,которая исходила из того, что лидерами их сделал определенный набор личностных качеств (выдающиеся знания, интеллект, впе­чатляющая внешность, уверенность в себе, честность и пр.). Однако эта теория не могла объяснить, например, почему стали лидерами Сталин, Гитлер ит. п., явно не отвечавшие многим пере­численным требованиям.

Затем сформировалась поведенческая теория лидерства,со­гласно которой главную роль в деле его становления играют не личные качества человека, а манера его взаимоотношений с окру­жающими. Основным недостатком этой теории стал ее вывод о су­ществовании некоего оптимального стиля руководства, с помо­щью которого можно решить все управленческие проблемы, и не­обходимости его поиска.

Личные качества и стиль руководства являются важ­ными условиями успеха, но более поздние исследования убеди­тельно доказали, что решающую роль в нем могут сыграть ситуа­ционные факторы,включающие в себя и личные качества испол­нителей, ихарактер работы, особенности внешней среды и т. п.

 

Власть

 

Власть- возможность влиять на поведение людей, т.е. подчинять других своей воле.

Влияние – способность изменять поведение окружающих людей или процессов в нужную для организации сторону.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть- это власть должности. Она обусловлена официальным местом ее обладателя в структуре управления орга­низацией, а ее масштаб измеряется совокупностью служебных полномочий.

Реальная власть- это власть личности, ее авторитета. Она обусловлена местом человека в неофициальной системе отноше­ний и измеряется степенью готовности окружающих ему подчи­няться, зависимостью человека от них.

Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Час­то их обладатели являются разными лицами, даже противостоя­щими друг другу, что уменьшает возможность ее монополизации, опасность злоупотреблений и ошибок.

 

 

У добровольного подчинения одних лиц другим может быть три причины: традиция, личная харизма и убежденность.

Традицияподчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность независимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, здесь иг­норируются.

Традиционная власть поощряет посредственных людей, ибо они наиболее восприимчивы к ней и наиболее покорны. Она мало согласуется с современными условиями и рано или поздно заводит организации, а то и целые государства в безысходный тупик.

Личная харизма- это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности полу­чить его одобрение быть похожим на него, находиться с ним рядом слабохарактерные, лишенные своего Я люди готовы безоговороч­но выполнять все его требования. Но такая власть непрочна, по­скольку основывается на эмоциях, которые весьма переменчивы.

Убежденностьв необходимости подчиняться считается наибо­лее прочной основой власти. Она делает ненужными контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что посту­пать так, как это предписывает руководитель, наиболее правильно. В то же время убежденность обычно медленно формируется (чаще всего в результате повседневного сотрудничествав деле ре­шения стоящих задач) и зависит от многих обстоятельств - осо­бенностей организации, морально-психологического климата в ней, степени взаимного доверия подчиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т.п.

Прочность власти руководителя всовременных организациях зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению, чтообусловлено:

- значительным сокращением разрыва между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации;

- узкой специализацией исполнителей, которым в результате трудно найти замену;

- ослаблением традиции подчинения в целом ввиду сокращения числа лиц, проходящих военную службу или регулярно посещающих церковь;

- высокой мобильностью работников, их широкими внешними связями, простотой доступа к информации и т. п., значитель­но облегчающими для хороших специалистов поиск нового места.

Все это делает работников менее зависимыми от администра­ции, а следовательно, ослабляет власть руководителя.


Стиль менеджмента

Стиль руководства – совокупность конкретных способов воздействия руководителей на подчиненных.

Он определяется:

Ø характером деятельности организации,

Ø культурой, системой ценностей,

Ø позициями менеджеров,

Ø особенностями самих исполнителей,

Ø ситуациями.

 

Концепции «многомерных» стилей менеджмента

В современных условиях стиль руководства предопределяется не только личной ориентацией менеджера, но и комбинацией ряда других обстоятельств: содержанием работы, ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готов­ностью к сотрудничеству и пр. В разных ситуациях или по отноше­нию к различным исполнителям используются неодинаковые сти­ли руководства или их комбинации.

Концепция Ф. Фидлера.

3 переменные, влияющие на стиль:

Ø взаимодействие руководителя и подчиненного (хорошее-плохое)

Ø структурированность задачи (высокая – низкая)

Ø полномочия руководителя (сильные-слабые)

Стиль определяетсястепенью предпочтительности руководителя:

На решение задачи

На человеческие отношения

1) инструментальный, когда задачи четко сформулированы, его должностные полномочия значительны, а отношения с подчи­ненными благоприятны, так что… 2) стиль, ориентированный на человеческие отношения, под­ходит в умеренно… Если взаимоотношения хорошие и люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную…

Организационная (корпоративная) культура

Организационная (корпоративная) культура — это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом с це­лью внутренней интеграции… Организационная культура в качестве особой отрасли хозяйствен­ной практики и… Организационная культура выполняет следующие функции:

Элементы культуры

    На формирование организационной культуры оказывают влияние факторы внешней и внутрен­ней среды. Главная роль в…

Процесс формирования организационной культуры

Первый этап предполагает изучение и оценку сложившихся куль­турных структур. Второй этап процесса планирования культуры включает в себя определение… На третьем этапе содержание запланированных культурных па­раметров соотносится с реальными элементами культуры. Здесь…

Типология организационной культуры

Культура личной власти, или Зевса, основывается на владении ресурсами. Организации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень… Ролевая культура, или культура Аполлона, основывается на системе правил и… Культура задачи, или Афины, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и…

Модели оргкультур

1) кооперация между индивидами и частями организации – образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных… 2) принятие решений – осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации…

Национальные особенности оргкультур

Английская организационная культураосновывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение… Американская культура организациипостроена на традициях конкуренции и… Ей характерны:

– Конец работы –

Используемые теги: Менеджмент, система, вид, управления0.072

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Менеджмент как система и вид управления

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Управление, его цель и задачи функции. Организация управления. Система управления в составе системы производства
Информационная система ИС это организационно упорядоченная взаимосвязанная совокупность средств и методов ИТ а также используемых для хранения... Российский ГОСТ РВ определяет информационную систему как... Основной задачей ИС является удовлетворение конкретных информационных потребностей в рамках конкретной предметной...

Понятие управления. Виды управления. Управленческий труд и его особенности. МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ
Основатель Ф У Тейлор В г выпустил первую печатную работу которая... Основная идея используя замеры и наблюдения за работой исполнителей можно оптимизировать технологию выполнения работ...

Тема 1.1 Менеджмент – вид деятельности и система управления
РАЗДЕЛ Тема Природа и состав функций менеджмента Цель лекции ознакомить с функциями... РАЗДЕЛ Тема Динамика групп и лидерства в... Отбор кадров...

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему: «Роль управления в системе управления предприятием на примере салона красоты «Бабочка»
Филиал ГОУ ВПО Костромской государственный университет им Н А Некрасова в г Кировске Мурманской области... Кафедра Менеджмента... Специальность Менеджмент организации...

Лекция 1. Тема: Операционная система. Определение. Уровни операционной системы. Функции операционных систем. 1. Понятие операционной системы
Понятие операционной системы... Причиной появления операционных систем была необходимость создания удобных в... Операционная система ОС это программное обеспечение которое реализует связь между прикладными программами и...

Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
Персонал предприятия как объект управления... Принципы и методы управления персоналом... Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом...

Управление трудовыми ресурсами в системе менеджмента ОП "Стройпрогресс" ОАО "МАПИД"
Наиболее важные и общие из них следующие: -организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, повышается жесткость к издержкам… Крупные компании распадаются на ряд средних и мелких. Усиливается потребность… Управление персоналом становится стратегической задачей.

ОПОРНИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ з дисципліни Менеджмент. Поняття та зміст менеджменту. Поняття та сутність менеджменту
з дисципліни Менеджмент... ЗМІСТ... Модуль Змістовний модуль Поняття та зміст менеджменту Поняття та сутність менеджменту Зовнішнє та внутрішнє середовище...

Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личнсть и место социальных систем
В центре данного исследования стоит разработка теоретической схемы. Систематическое рассмотрение ее эмпирического использования будет предпринято… Основные положения системы координат действия подробно излагались ранее, и… При помощи ее анализируются структура и процессы систем, состоящих из отношений таких элементов к их ситуациям,…

0.045
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам