Теория Макклелланда.

С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, изменяются его потребности. При этом решающую роль начинают играть потребности высшего порядка К ним относятся потребности власти, успеха и принадлежности. Эта теория опирается на данные исследований, которые говорят о том, что примерно 30% работников удовлетворяются только деньгами, остальных побуждают к действию потребности высшего порядка.

Процессуальные теории мотивации не оспаривают существование потребностей. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Теория ожиданий базируется на том, что человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно, приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей, например, ожидает, что окончание техникума, института поможет получить ему более интересную и высокооплачиваемую работу. Менеджеры должны формировать достаточно высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных и внушить им, что они могут их добиться если приложат силы.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотношений его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение, устранить дисбаланс.

 

Вопросы для самопроверки.

1.Дать понятие мотивации и объяснить значение мотивации для эффективного управления.

2.Рассказать о теории мотивации Маслоу.

3.Объяснить суть процессуальных теории мотивации.

4.Рассказать, что понимается в менеджменте под вознаграждением.

 

ТЕМА 2.5. Контроль.

Содержание темы.

Сущность и смысл контроля. Требования к контролю. Необходимость контроля. Основные виды контроля. Процесс контроля.

Методические рекомендации.

Десятки лет назад А. Файоль дал четкое определение контроля: "На предприятии контроль заключается в том, чтобы проверить все ли ты выполнил в соответствии с утвержденными планами, разработанными инструкциями, установленными принципами. Его цель - выявить слабые места и ошибки, своевременно исправить их и не допускать повторения.

Функцию контроля следует понимать, как вид управленческой деятельности, благодаря которой можно удержать организацию на нужном пути, сравнивая показатели ее деятельности с установленными стандартами.

В процессе контроля можно получить ответы на следующие вопросы: чему мы научились? Что в следующий раз следует делать иначе? В чем причина отклонений от намеченного? Какое воздействие оказал контроль на принятие решений? Требования к контролю.

1.Эффективность контроля. Определяется полезность, успешность контроля, сокращение расходов на контроль.

2.Эффект влияния на людей - выясняется вопрос, вызывает ли у работников применяемая технология контроля положительные стимулы или негативные, стрессовые ситуации.

3.Выполнение задач контроля - контроль должен определять совпадения или отклонения в системе управления организацией, способствовать устранению отклонений, выработке эффективных решений.

4.Определение границ контроля. Длина проверяемых отрезков должна позволить выявить отклонения на самой ранней стадии.

Почему необходим контроль?

1. Неопределенность.

Организация осуществляет свою деятельность в условиях меняющейся внешней среды. Изменяется экономическая и политическая ситуация, законы, условия конкуренции. Дли того чтобы правильно оценить влияние всех этих факторов, вовремя отреагировать на эти изменения и нужен контроль.

2. Предупреждение возникновения кризисных ситуаций.

Контроль должен вовремя выявить проблемы и соответственно скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

3. Поддержание успеха

Контроль необходим для поддержания всего того, что является успешным в деятельности организаций. Важнейший аспект контроля состоит в том, чтобы определить какие именно аспекты деятельности предприятия наиболее эффективно способствуют достижению ее целей.

Виды контроля:

Предварительный. Осуществляется до фактического начала работы, он используется в трех основных областях: трудовые, материальные и финансовые ресурсы.

Текущий контроль. Осуществляется в ходе проведения работ. Он базируется на изменении фактических результатов, полученных в процессе производства Чтобы контроль был эффективным необходима обратная связь.

Заключительный контроль. Проводится после завершения работ. Фактически полученные результаты сравниваются с плановыми. Заключительный контроль дает руководству предприятия информацию, необходимую для планирования и способствует мотивации.

Типы контроля:

Производственный.

Контроль запасов.

Контроль качества

Финансовый.

 

Процесс контроля.

1. Выработка стандартов и критериев.

Стандарты - это конкретные цели, которые устанавливаются в процессе планирования. Они характеризуются наличием каменных рамок.

2. Сопоставление достигнутых результатов.

Реально достигнутые результаты сопоставляются стандартами. На этом этапе руководство определяет масштабы отклонений, т.е. допустимые отклонения от плановых.

Измерение результатов - самый сложный и дорогостоящий элемент контроля.

Затем происходит передача и распространение информации до всех подразделений и работников.

3. Действия.

По результатам контроля нужно предпринять действия. Если дела идут хорошо, то можно ничего не предпринимать. Если есть изменения или отклонения, то их необходимо устранить. Если в процессе контроля выявлены значительные расхождения, то можно пересмотреть установленные стандарты и планы.

 

 

Вопросы для самопроверки.

1.Дать определение контроля, раскрыть его сущность.

2.Какие требования предъявляются к контролю.

3.Почему необходим контроль.

4.Рассказать об основных видах контроля.

5.Объяснить этапы контроля.

 

 

РАЗДЕЛ 3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ.

ТЕМА 3.1. Экономические методы управления.

 

Содержание темы:

Понятие методов управления и их классификация. Суть и содержание экономических методов. Формы экономических методов.

Методические рекомендации.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия ва управляемый объект для достижения поставленных организационных целей.

Характеризуя методы управления рассматривают:

1.Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел и т.д.).

2.Содержание методов - это специфика приемов и способов воздействия.

3.Организационная форма методов - это воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию.

В конкретном методе управления сочетаются и содержание, и направленность, и организационная форма В связи с этим выделяются следующие методы управления:

1.Организационно-адаиишетративные, основанные на прямых, директив указаниях.

2.Экономические, обусловленные экономическими стимулами.

3.Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Экономические методы - это совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности.

Экономические методы предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив побуждается к эффективной работе экономическим стимулированием.

В условиях рынка экономические методы получают дальнейшее развитие и выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

 

Вопросы для самопроверки.

1.Дать определение метода управлении. Из каких трех элементов ' состоит метод управления?

2.Раскрыть суть экономических методов.

ТЕМА 3.2. Организационно-административные методы управления.

Содержание темы.

Объективная основа и задачи организационно-административных методов. Формы проявления при административных методах.

Методические рекомендации.

Объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления.

Задача организационно-административных методов состоит в координации действий подчиненных. Эти методы опираются на власть руководителя, его права, присущие организации дисциплину, порядок, ответственность.

организационно-административных методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания и контроль за их исполнением.

Возможны три формы проявления организационно-административных методов:

1.Обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.)

2.Согласительные (консультация, разрешение и др.)

3.Рекомендации, пожелания.

Организационно-административных методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

По существу административные методы- это методы принуждения.

Систему организационно-административных методов можно представить как совокупность двух элементов: воздействие 1) на структуру управления и 2) на процесс управления.

В практике управленческой деятельности выделяют три типа подчинения, связанных с административным воздействием:

1.Вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим сверху.

2.Пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений.

 

3. Осознанное, внутренне обоснованное.

 

Вопросы для самопроверки.

1.Рассказать, что является объективной основой организационно-административных методов,

2.В чем задача этих методов и в каких формах они проявляются?

3.Каковы типы подчинения?

 

ТЕМА 3.3. Социально-психологические методы управления.

 

Содержание темы.

Обоснование применения социально-психологических методов управления. Основа применения и цель социально-психологических методов. Основные средства, используемые этим методом.

Методические рекомендации.

Социологические исследования показали, что если успех деятельности руководителя на 15% зависит от профессиональных знаний, то на 85% от умения работать с людьми.

Каждой группе людей свойственен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психологической совместимости.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается путем приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и др.).

Главная цель этих методов - формирование в коллективе положительного со1шалыю-психологического климата, благодаря чему будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен наиболее полно учитывать природу человеческого поведения.

 

 

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Формы социально-психологического воздействия: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение, экономическое соревнование, критика и самокритика, постоянно действующие производственные совещания, различного рода ритуалы и обряды.

 

Вопросы для самопроверки.

1.Раскрыть содержание социально-психологических методов управления.

2.Почему существует необходимость в социально психологических методах и каково их значение для эффективного менеджмента?

3.В каких формах выступают социально-психологические методы?

ТЕМА 3.4. Стиль управления.

 

Содержание темы.

Понятие стиля руководства и факторы, влияющие на вето. Разновидности стилей руководства Теория X и V. Решетка менеджера.

 

Методические рекомендации.

Под стилем руководства понимают совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления.

Формирование стилей руководства менеджера определяется объективными и субъективными факторами.

Объективные факторы - это факторы, которые не зависят от менеджера, это- стиль руководства вышестоящего менеджера, возрастные, общеобразовательные, социально-психологические, характеристики коллектива, здоровье менеджера, особенности решаемых задач.

К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности менеджера. Это человеческие и деловые качества менеджера, знание и навыки управленческой деятельности, манеры поведения.

Различают следующие основные стили руководства:

1. Авторитарный (автократический) стиль руководства для него характерна централизация власти в руках одного руководителя,

 

 

ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными, единоличного принятия решений, подавление инициативы. Такой руководитель категоричен, резок с людьми, всегда приказывает, распоряжается. Для него характерен догматизм и стереотипность мышления.

Демократический стиль руководства Для него характерно стремление решать как можно больше вопросов коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе. В подготовке и реализации решений принимают участие все подчиненные.

Либеральный (невмешательский) стиль. Руководитель этого типа практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставляется полная самостоятельность. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов,

В менеджменте существует теория Мак-Грегора. По ней существует теория X которая характеризуется следующим:

1. Люди не любят трудиться и при любой возможности избегают

работы.

У людей нет честолюбия, они предпочитают, чтобы ими руководили.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать

принуждение, строгий контроль и угрозу наказания.

Теория V.

1.Труд - это естественный процесс. Если созданы благоприятные условия, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2.Если люди приобщены к целям организации, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3.Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4.Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Широкую известность получила двумерная классификация стилей руководства, разработанная американскими учеными Р. Блейком и Дж. Моуотки. Согласно данной классификации, стиль управления оценивается по следующим показателям: забота о производстве и забота о подчиненных. Согласно данной таблице различают следующие стили руководства:

1. Стиль 9.1. Характеризуется сочетанием высоких требований к достижению производственных результатов с низкой заботой о людях. Такой руководитель строг и требователен к подчиненным, принимает

 

 

единоличные решения, относится болезненно к критике со стороны подчиненных.

2. Стиль 1.9. Руководитель данного типа проявляет минимальный интерес и заботу о производстве и максимально заботится о людях. Такой руководитель внимателен к людям, доверяет подчиненным.

3. Стиль 1.1. Руководитель такого типа мало заботится о производстве и людях. Он занимает позицию стороннего наблюдателя, не проявляет инициативу, непоследователен в своих действиях.

4. Стиль 5.5. Этот стиль руководства основан на сочетании заботы о людях и производстве. Руководитель использует политику "кнута и пряника". Он всегда на стороне большинства

5. Стиля 9.9. Забота о производстве и людях. Деятельность руководителя направлена на повышение заинтересованности коллектива в достижении результатов труда Руководитель такого типа обладает высокой работоспособностью, стремится к нововведениям, уверен в себе, привлекает к принятию решений своих сотрудников.

 

ТАБЛИЦА СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ.

 

 

РАЗДЕЛ 4. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

И ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ.

 

 

ТЕМА 4.1. Организация деятельности кадровых служб.

 

 

Содержание темы. Содержание работы кадровых служб. Факторы, влияющие на систему управления персоналом.

Методические рекомендации.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы превращались в центре по разработке и реализации стратегии организации по труду. Основу содержания работы кадровых служб составляют.

Формирование кадров организации.

Развитие работников (профессиональная ориентация, переподготовка кадров, аттестация и др.).

Совершенствование организации труда и его стимулирование.

В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

Технико-технологические. К ним относятся изменение структуры и форм занятости, пересмотр организации труда, непрерывное повышение квалификации персонала, создание комплексных систем управления качеством.

Личностные. К ним относятся пересмотр принципов занятости, создание системы непрерывного образования кадров, ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, повышение роли корпоративной культуры.

Экономические и социально-политические. Их основу создают такие факторы как аккумулирование передового опыта управления кадрами, усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами.

Развитие теории управления включает понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации, повышение обоснованности решений.

 

Задачи кадровых служб.

1. Всесторонняя поддержка бизнеса

2. Формирование политики прогноза персонала.

3. Создание условий для высокопродуктивной работы.

4.Расширение знаний менеджеров организаций.

5.Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечения к ним внимания руководителей.

Вопросы для самопроверки.

1Какова роль кадровых служб в организации в условиях перехода к рынку.

2Рассказать о задачах кадровых служб.

3Что является содержанием работы кадровых служб?

 

ТЕМА 4.2. Подбор и расстановка кадров.

Содержание темы.

Процесс отбора персонала Характеристика наличия свободных мест. Критерии оценки сотрудников. Методы оценки сотрудников.

Методические рекомендации.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Процесс отбора персонала выглядит следующим образом:

Критерии оценки: личности; работы. На этом этапе определяются нормы поведения, производится характеристика профессиональных навыков.

Экспертная оценка - подбор тестов, задач.

Наблюдение и отчет. На этом этапе приглашают претендентов и производят тестирование и собеседование.

Оценка на этом этапе разрабатывают критерии оценки кандидатов и описывают полученные результаты.

Обратная связь. Необходимо принять решение по отобранным претендентам: принять, отказать или провести дополнительное тестирование.

 

Процесс планирования персонала:

1Кадровая политика. Определяются принципы приема на работу, функции, профессиональное развитие личности.

2Планирование потребности в персонале.

3Планирование приема на работу.

4Планирование сокращения кадров.

5Планирование затрат на подбор и обучение кадров.

6Планирование профессионального обучения персонала.

7Планирование работы и перспективы развития персонала

 

Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, Нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации. Один из методов определения потребности в кадрах состоит в оценке штатных расписаний и анализе стоящих перед организацией задач.

При планировании приема па работу важно дать правильную информацию. Можно использовать следующую схему объявления о наличии свободных мест:

1Содержание информации о фирме (название, месторасположение фирмы, величина предприятия, число сотрудников, стиль управления).

2Характеристика вакансий, функций персонала (причины вакансий, круг задач, компетентность претендента, возможность развития).

3Оценочные критерии личности претендентов (профессиональная подготовка, требования к поступающему).

4Преимущества и льготы фирмы (размер заработной платы, система найма, помощь при строительстве, оплата проезда и др.).

5Информация об условиях приема (срок приема, документы, адрес фирмы).

 

Основные критерии оценки сотрудников:

1Образование и производственный опыт.

2Поведение, манера держаться.

3Целеустремленность.

4Интеллектуальные способности.

5Манера разговора

6Профессиональная пригодность.

7Особенности.

Методы оценки персонала:

1. Прогностический метод. Широко используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителей и коллег по работе, личные беседы, психологические тесты.

2. Практический метод. Проверяется пригодность работников к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его

 

практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений.

3. Имитационный метод. Претенденту предлагается решить конкретную ситуацию.

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. Для этого разрабатывают критерии оценки:

Количество труда - определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени.

Качество труда - устанавливается доля брака в работе, качество продукции.

Отношение к работе - инициативность, возможность выдерживать большие нагрузки.

Тщательность в работе - отношение к работе, к средствам производства

Готовность к сотрудничеству внутри предприятия.

Каждый критерий оценивают в баллах и вводят коэффициенты весомости каждого фактора. Если, к примеру, ставится задача повысить производительность труда, то этому показателю ставится самый высокий коэффициент весомости. Итоговый показатель рассчитывается по формуле

Эн= К1 «Вф1 +К2 »Вф2 + ... + Кп « Вфд Вф1 + Вф2 + ... + Вфп

Эн - итоговый показатель эффективности и качества труда кандидата К), К2, Кп - оценочный критерий (фактор) работы кандидата Вф1, Вф2, Вфл - коэффициенты весомости факторов (критериев)

Полученные в результате экспертной оценки персонала используются для накопления банка данных о претендентах.

При отборе кандидатов используется проведение собеседования. При проведении собеседования менеджеру по кадрам следует знать профиль должности, необходимо выполнить анализ документов кандидата перед проведением собеседования. Следует подготовить концепции вопросов. Информацию следует записать и сделать выводы.

Вопросы для самопроверки.

1.Из каких этапов состоит процесс отбора персонала?

2.Как осуществляется процесс планирования персонала?

3.Расскажите, как правильно составить объявление о наличии свободных вакансий.

4.По каким критериям можно оценивать сотрудников?

5.Какие существуют методы оценки сотрудников?

6.Расскажите об экспертной оценке кандидатов.

7.Объясните, как правильно провести собеседование.

ТЕМА 4.3. Система повышения квалификации персонала.

 

Содержание темы. Цели повышения квалификации кадров. Концепции преподавания. Формы обучения персонала Повышение квалификации персонала.

Методические рекомендации. К целям повышения квалификации относятся:

Основные. Осуществляется передача профессиональных знаний, общеобразовательных знаний и знаний в области методики.

Дополнительные. Осуществляется детализация и конкретизация основных целей. В частности происходит обучение установлению и поддержание контактов, проведение переговоров, новым знаниям, решению стратегических задач, развитию способностей, сотрудничеству с внутренней и внешней средой.

Преподавательская концепция для взрослых включает:

Работу в малых группах.

Проблемность, т.е. необходимо поставить проблему из реальной жизни, связанной с интересами обучающихся.

Ориентация на имеющийся опыт.

Обратная связь.

Нацеленность на самообучение.

Формы обучения персонала многочисленны. Их можно свести к двум основным направлениям: при непосредственном руководстве преподавателя и без руководства преподавателя. Но ко всем формам предъявляются следующие требования:

Мотивация, обучающийся должен знать, что он получит в результате обучения в будущем.

Условия обучения.

Стадийность обучения, т.е. обучение от более простого к сложному.

Обратная связь.

Повышение квалификации персонала может происходить и на фирме и вне ее.

Подготовка управленческих кадров может проводится путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разработка конкретных деловых ситуаций, чтение литературы, деловые игры. Вариантом этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления, потенциал по службе.

Вопросы для самопроверки.

1. Перечислить цели повышения квалификации персонала.

Рассказать о формах повышения квалификации персонала.

Перечислить требования к повышению квалификации персонала.

 

ТЕМА 4.4. Организация труда руководителя.

Содержание темы.

Характер, содержание и особенности управленческого труда Основные направления рационализации, организации труда менеджера

Методические рекомендации.

Управленческий труд является разновидностью умственного труда, основной его задачей является обеспечение целенаправленной, скоордия1грованной деятельности как отдельных участников трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношения, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.

Особенности управленческого труда:

Он участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других людей.

В качестве предмета управленческого труда выступает управленческий процесс и люди, участвующие в нём.

Его результатом являются управленческие решения.

Средствами труда служит организационная и вычислительная техника.

Это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.

Принципы рациональной организации труда.

1. Комплексность. Этот принцип предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касаются не одного работника, а всего коллектива.

 

2Системность. Предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий управляемого объекта В результате такого подхода создается система организации труда.

3Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов.

4Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций.

5Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом.

6Целенаправленное творчество. Оно заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала сотрудников.

Направления рациональной организации управленческого труда:

1Оплата и стимулирование труда.

2Разделение и кооперация труда.

3Техническое обеспечение и механизация труда.

4Нормирование труда.

5Благоприятный режим и условия труда.

1. Оплата и стимулирование труда. К организации и стимулированию труда предъявляются следующие требования

оплата по результатам труда

уверенность и защищённость работников

стимулирующий и мотивирующий аспект заработной платы

дополнительные формы оплаты труда за личный вклад.

В настоящее время в РБ действует тарифная система оплаты труда. Единая тарифная сетка состоит из 28 разрядов, ставка 1 разряда - 500 тыс. руб.

Выделяют следующие формы оплаты и стимулирования труда: повременная и сдельная формы.

2. Нормирование труда предусматривает определение трудоемкости работ для правильного определения численности персонала для нормирования труда применяют расчетные (аналитические) и исследовательские методы. К исследовательским методам относят проведение фото-рафии и хронометража Наибольшее распространение получили аналитические методы, с помощью которых анализируется использование рабочего времени высококлассными специалистами. Содержание их труда можно принять за эталон, а структуру их рабочего дня считать нормативом.

 

 

Виды норм управленческого труда:

а) Нормы управляемости - число работников, которыми наиболее
эффективно может руководить начальник. Устанавливается для
руководителей.

б) укрупненные нормативы численности. Устанавливаются для
специалистов.

в) Нормы времени и обслуживания для технических исполнителей.

3. Благоприятный режим труда.

Принципы рациональной организации управленческого труда:

а) делегирование полномочий

б) специализация

в) параллельность

г) пропорциональность

д) ритмичность

Кроме принципов для организации рабочих мест аппарата управления необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических эстетических требований. К ним, в частности, относятся:

а) материальная и моральная заинтересованность

б) удобство мебели

в) наличие средств оргтехники

г) благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия
труда

д) рациональный режим труда и отдыха.

На основе наблюдений было установлено чередование периодов высшей работоспособности и утомления управленческих работников в течение рабочего дня. Поэтому организовывать труд менеджера необходимо с учетом этих периодов работоспособности.

Культура управленческого труда.

Управленческая культура - это совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зреют, идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

В основе управленческого труда лежит определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджерами. Наиболее важные из них:

Юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах.

Моральные нормы - регулируют повеление менеджера в области нравственности и морали.

Организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей, правила внутреннего распорядка

Экономические нормы регулируют экономическую деятельность организации.

 

 

Основные элементы культуры управленческого труда:

1Личная культура.

2Культура содержания рабочего места.

3Рациональное распределение рабочего времени.

4Культура в работе с корреспонденцией.

5Культура проведения массовых мероприятий.

6Организационная культура.

7Культура приема посетителей.

8Культура речи.

 

 

Вопросы для самопроверки.

1Рассказать об особенностях управленческого труда

2Перечислить пришиты рациональной организации труда.

3По каким направлениям осуществляется рациональная организация

управленческого труда.

4Расскажите о видах норм управленческого труда,

5Перечистить основные принципы рациональной организации

управленческого труда.

6Что входит в понятие культуры управленческого труда?

 

 

РАЗДЕЛ 5. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.

 

 

ТЕМА 5.1. Коммуникации.

 

 

Содержание темы. Понятие, сущность и принципы коммуникации. Коммуникационный процесс. Совершенствование коммуникаций.

 

Методические рекомендации. Коммуникации - это процесс обмена информацией между людьми. Цель коммуникации на предприятии - осуществление изменений, влияние на деятельность таким образом, чтобы достичь преуспевания. Виды коммуникаций:

Коммуникации между предприятием и внешней средой, (реклама, конференции, презентации, встречи, конференции, переговоры, телефон И ДР-)

Коммуникации внутри организации: по нисходящей (от высших уровней на низшие)-, по восходящей (от подчиненных к руководителю); по горизонтали (обмен информацией между различными подразделениями); неформальные коммуникации (каналы распространения слухов).

Принципы эффективной коммуникации.

Полнота информации.

Точность, ясность.

Краткость.

Конкретность. 5 Корректность. 6. Гибкость.

В процессе обмена информацией можно выделить 4 базовых элемента.

Отправитель, т.е. лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающую ее.

Сообщение, т.е. собственно информация, закодированная с помощью символов.

Канал, т.е. средство передачи информации.

Получатель - лицо, которому предназначена информация.

 

Коммуникационный процесс можно представить в виде следующей схемы:

1.Человек, у которого зародилась идея или отобрана информация, решает ею поделиться.

2.Идея кодируется в какой-то форме письменного, устного или другого языка

3.Закодированная идея передается символами, звуками или другими средствами выражения (передатчик).

4.При передаче возникает шум - это всё то, что может помешать правильному восприятию информации.

5.Приемник, лицо получающее информацию.

6.Декодирование - это перевод символов отправителя в мысли

получателя.

7.Окончательное впечатление порождает полученную идею.

Способы совершенствования коммуникаций.

1.Регулирование информационных потоков. Руководитель должен четко определить количество и качество нужной информации.

2.Управленческие действия. Сюда относятся личные встречи с подчиненными, совещания, участие в планировании, контроле.

3.Система обратной связи. Здесь можно выделить:

а) системы запросов

б) внутренняя телефонная связь
в) опросники

г) политика открытых дверей

д) консультативные службы

е) процедура подачи жалоб, предложений

ж) проверка слухов, как правило 75% такой информации верна

з) информационные бюллетени.

Вопросы для самопроверки.

Дать определение коммуникации.

Какую роль играет информация в принятии эффективных

решений?

Рассказать об основных видах коммуникации.

Перечислить принципы эффективной коммуникации.

Объяснить принцип коммуникационного процесса.

Какие существуют способы совершенствования коммуникации?

ТЕМА 5.2. Общая характеристика решений и их классификация.

Содержание темы.

Понятие управленческих решений. Вилы решений. Требования, предъявляемые к управленческим решениям.

Методические рекомендации.

Под управленческим решением понимают выбор одной из альтернатив. Управленческие решения рассматривают как основной вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач.

Решения можно классифицировать по различным признакам. Однако определяющим моментом являются условия, в которых принимаются решения:

1.Решения, принимаемые в условиях неопределенности, риска Максимум, что может сделать менеджер в условиях риска - это определить вероятность успеха каждой из альтернатив.

2.В условиях определенности менеджер сравнительно уверен в результатах каждой из альтернатив.

 

Существуют и другие критерии классификации решений:

1.По сроку действия - долго-, средне- и краткосрочные решения.

2.По частоте принятия: одноразовые и повторяющиеся.

3.По широте охвата: общие (касающиеся всех сотрудников) и узко-специализированные.

4.По форме подготовки: единоличные, групповые и коллективные.

5.По сложности: простые и сложные. Выделяют также организационные решения.

Организационные решения - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Цель организационного решения - обеспечение движения к поставленным перед организацией целей.

Организационные решения можно разделить на запрограммированные и незапрограммированные.

В запрограммированном решении число возможных альтернатив ограничено и выбор должен был, сделан в пределах направлений, заданных организацией.

Незапрограммированные решения - это решения, требующие в определенной мере новых ситуаций. К таким решениям можно отнести решения по тому, какими должны быть, цели организаций, как улучшить продукцию и др.

 

 

Подходы к принятию решений основаны на том, что процесс принятия решений имеет интуитивный, основанный на суждениях или рациональный характер.

Интуитивные решения - это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен.

Решения, основанные на суждении - это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом.

Рациональные решения. Главные различия между решениями рациональными и основанными на суждении заключается в том, что первое не зависит от прошлого опыта. Рациональное решение обуславливается с помощью объективного аналитического процесса.

Вопросы для самопроверки.

1.Что понимается под управленческим решением?

2.Почему процесс принятия решений относят к связующим процессам в менеджменте?

3.Расскажите о типах управленческих решений?

4.Какие существуют подходы к принятию решений?

 

ТЕМА 5.3. Технология принятия управленческих решений.

Содержание темы.

Требования предъявляемые к управленческим решениям. Принципы обоснованности решений. Процесс принятия решений.

Методические рекомендации.

К управленческим решениям предъявляются следующие требования:

1.Научная обоснованность, компетентность.

2.Полномочность, т.е. решение должно приниматься лицом или органом, имеющим право принимать решения.

3.Директивность, т.е. обязательность выполнения.

4.Непротиворечивость.

5.Своевременность (оперативность). .

6.Точность, ясность, лаконичность формирования решения.

7.Экономичность, эффективность, оптимальность.

8.Комплексность, т.е. учет всех факторов, относящихся к данному решению.

 

Принципы обоснования решений..

Объективность. Требует принимать решения в интересах системы, организации.

Всесторонность рассмотрения - предусматривает глубокое изучение проблемы, получение максимум информации по изучаемой проблеме.

Комплексный подход означает, что решение ситуации должно касаться всех основных аспектов проблемной ситуации.

Системный подход предполагает рассмотрение проблем как комплекса взаимосвязанных и развивающихся частей системы, четкое выявление цели принимаемого решения.

В процессе принятия и реализации решений выделяют следующие этапы:

1.Постановка задачи.

2.Выбор альтернатив.

3.Принятие решения.

4.Организация исполнения и контроля за реализацией решения.

1-Постановка проблемы. На этом этапе задача менеджера состоит в анализе проблемной ситуации, изучением положенья дел и целей.

2-На втором этапе происходит выявление ограничений и определение альтернатив.

3-На стадии принятия решений разрабатываются альтернативные решения, дается их оценка и отбирается альтернатива с наиболее благоприятными общими последствиями.

4-На этой стадии принимаются меры для конкретизации решения и доведение его до исполнителей. В процессе контроля выявляются отклонения и вносятся поправки.

 

ТЕМА 5.4. Методы принятия решений.

Содержание темы.

Классификация методов принятия решений, индивидуальные и коллективные методы принятия решений.

Методические рекомендации.

Все методы принятия управленческих решений можно объединить в три группы:

1. Неформальные (эвристические) методы принятия решений. Они основываются на аналитических способностях лиц, принимающих.

 

управленческие решения. Это совокупность логических приемов и методики выбора оптимальных решений путем теоретического сравнения альтернатив с учетом накопленного опыта. Эти методы базируются на интуиции менеджера

2.Коллективные методы. Основным моментом в процессе коллективной работы над принятием решений является определение круга лиц , участников данной процедуры. Главным критерием формирования такой группы является компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Формы коллективной работы: заседание, совещание, работа в комиссии и др.

3.Количественные методы принятия решений. В их основе лежит научно-практический подход, предполагающий выбор оптимальных решений путем обработки с помощью ЭВМ больших массивов информации.

4.Индивидуальные стили принятия решений.

а) Решения уравновешенного типа - свойственны людям, которые
приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей,
возникшей в результате предварительного анализа условий и
требований задачи. Подобная тактика принятия решении наиболее
эффективна.

б) Импульсивные решения - характерны для людей, у которых
процесс построения гипотез резко преобладает над действиями по их
проверке и уточнению.

в) Инертные решения - результат осторожного поиска. После
появления первоначальной гипотезы ее уточнение идет крайне
медленно. Процесс принятия этих решений растянут во времени.

г) Рискованные решения напоминают импульсивные. В этих
решениях в отличие от импульсивных присутствует этап
обоснования гипотезы.

д) Решения осторожного типа характеризуются особой
тщательностью оценки гипотез, критичностью.

 

Вопросы для самопроверки к теме 5.3. 5.4.

1Объяснить требования, предъявляемые к управленческим решениям.

2Рассказать о принципах обоснования решений.

3Рассказать об этапах принятия решений.

4Объяснить суть неформальных и количественных методов принятия решений.

5Коллективные методы принятия решений, их содержание.

6Индивидуальные методы принятия решений.

 

 

 

РАЗДЕЛ 6. ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ.

ТЕМА 6.1. Техническое обеспечение и механизация труда.

Содержание темы.

Организационная техника. Направление механизации и автоматизации управленческого труда.

Методические рекомендации.

К настоящему времени определились два основных направления механизации и автоматизации ручного труда. Первое осуществляется путем внедрения современных электронно-вычислительных систем, разработки экономико-математических методов и моделей и использование их на основе АСУ. Второе - посредством применения организационной техники и разработанных на ее основе организационных проектов и систем комплексной механизации и автоматизации управленческого труда

Различают следующие направления механизации и автоматизации управленческого труда

1.Механизация отдельных операций.

2.Механизация групп операций и процедур управления.

3.Создание систем комплексной механизации и автоматизации процессов реализации всех функций управления.

Организационной техникой называют совокупность средств, служащих для рациональной организации и автоматизации управленческих работ с целью повышения оперативности, эффективности и культуры управления.

Механизации в первую очередь подлежат бухгалтерский учет, первичный учет, оперативное руководство, плановые расчеты, делопроизводство, учет кадров, общее руководство.

Хотя номенклатура средств оргтехники широка (от авторучек до ЭВМ) их можно определить в следующие группы:

1Средства изготовления документов: пишущие машинки, пишущие автоматы, регистраторы информации, диктофонная техника

2Средства копирования и размножения документов. Наиболее прогрессивными считается микрофильмирование. Наиболее часто используются ксероксы.

3Средства обработки информации. Сюда входят средства скрепления и склеивания документов, адресные и штемпельные средства, а также комплексы и процессоры с оперативной памятью.

 

4Средства хранения, группировки и поиска документации: специальное оборудование для хранения документов (блоки подвесного хранения, специальные шкафы, стеллажи).

5Средства передачи информации: радиостанции, радиотелефоны, автоответчики, селекторные устройства).

6 Средства вычислительной техники.

 

 

Вопросы для самопроверки.

1Какие существуют направления механизации и автоматизации управленческого труда?

2Какие существуют виды организационной техники.

3Каким образом использование организационной техники повышает эффективность управленческого труда?

 

РАЗДЕЛ 7. ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ.

ТЕМА 7.1. Формы и организация общения.

 

Содержание темы.

Понятие общения и его роль в деятельности менеджера. Формы общения и компоненты общения. Организация общения.

Методические рекомендации.

Общение служит жизненно важной цеди установления взаимосвязей и сотрудничества людей. Практически все проблемы бизнеса связаны с общением, поэтому общение - это процесс передачи идей, мыслей, доведение их до понимания другими людьми.

Общение - самый важный навык, которым должен обладать менеджер.

Установлена взаимосвязь и влияние уровня общительности на успешность деятельности организации. Отрицательное влияние на результаты труда оказывает и сверхнизкая и сверхвысокая общительность.

Компоненты общения:

коммуникатор - тот, кто инициирует общение, кто сообщает информацию.

аудитория - тот, кому говорят, сообщают информацию.

сообщение - то, что говорят, содержание информации.

средства общения - технические средства, благодаря которым информация попадает к получателю.

Существует две основные формы общения:

Опосредованное (косвенное) - через посредников, по телефону, факсу, через обмен телеграммами.

Непосредственное-(контактное) - вступление собеседников в контакт. В данном случае применяются два вида коммуникаций: вербальные (речевые) и невербальные (жесты, мимика, тембр голоса).

Информация, которая проходит по каналам общения в организации может быть разделена на три группы:

1. Функциональная, передается всем или определенной группе лиц для . того, чтобы они могли выполнять свои функции. Это информация о политике, целях и задачах организации.

2. Координационная, циркулирует между функциональными подразделениями организации.

 

3. Оценочная, происходит общение, которое имеет отношение к понятиям, статусу и уважению к сотрудникам (награды, поощрения, грамоты).

Организация общения включает:

Цель общения.

Подготовка общения.

Общение.

Принятие решений.

На этапе подготовки к общению анализируются участники общения, уровень их профессиональной подготовки, тема общения и оценивается сложившаяся ситуация. Затем определяется место общения. Необходимо определить главную и второстепенную цели общения, продумать возможные альтернативы.

Процесс непосредственного общения начинается с создания контакта. Эта фаза связана с преодолением определенного психологического барьера Затем следует фаза передачи (получения) информации. Во врем этой фазы необходимо информировать собеседника, ставить вопросы, наблюдать за реакцией собеседника. Особое значение имеет умение слушать собеседника. Затем необходимо привести аргументы, продумать вопросы, которые вы будете задавать, предусмотреть возможные варианты ответов.

Заключительным элементом общения является принятие решения. Подводятся общие и частные итоги беседы, конкретизируются вопросы для последующего решения.

 

 

Вопросы для самопроверки.

1Дать определение общения.

2Рассказать о компонентах общения.

3Какие существуют формы общения?

4Перечислить виды информации.

5Рассказать об этапах организации общения.

 

 

ТЕМА 7.2. Деловое совещание.

 

Содержание темы.

Классификация деловых совещаний. Организация проведения деловых совещаний.

 

Методические рекомендации.

Деловые совещания - одна из важнейших форм управленческой деятельности. Они представляют собой особый вид организации, которая создается на чрезвычайно короткий срок и имеет определенную целенаправленность.

Совещания классифицируются по следующим признакам:

1) По назначению

- вырабатывающие и принимающие решения разъясняющие и уточняющие задачи по реализации ранее принятых решений

подводящие итоги

оперативные

2) По периодичности проведения

- разовые

-регулярные

-периодические

3) По количеству участников

узкий состав (до 5 человек)

расширенный (до 20 человек)

представительный (свыше 20 человек)

4) По степени стабильности состава участников
-с фиксированным составом

-с приглашаемыми по списку

-комбинированные

5) По принадлежности
-административные
-научные
-объединенные

Технология организации и проведения деловых совещаний.

Подготовка совещания. Начинается с определения его целесообразности и необходимости. Далее определяется состав, дата и время проведения, место проведения.

Проведение совещания. Здесь важно определить продолжительность совещания. Оптимальная продолжительность совещания - около 60 минут. Для создания деловой обстановки необходимо определить регламент.

Первичным отрицательным документом является протокол совещания, где фиксируются цели совещания, решения, исполнители и сроки.

3. Принятие решения. Решения могут вырабатываться двумя
способами:

а) специально отобранная комиссия по подготовке решения заранее составляет его проект.

 

б) председатель собрания подводит итоги обсуждения и формирует решение.

После принятия решения определяется лицо или группа лиц, осуществляющих контроль и исполнение решения.

 

 

Вопросы для самопроверки.

1Дать определение, что такое совещание.

2Привести классификацию совещаний.

3Из каких этапов состоит организация и проведение совещаний?

 

РАЗДЕЛ. 8. КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ.

ТЕМА 8.1. Природа конфликта.

Содержание темы.

Понятие и модель конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов.

Методические рекомендации.

Конфликт - это столкновение противоречивых или несовместимых сил, это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя иди более сторонами.

Конфликт, возникающий в организации, называется организационным.

Причины конфликтов.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Поэтому распределение ресурсов часто приводит к конфликту.

Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников.

Противоречия между функциями, входящих в круг должностных обязанностей работника и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

Различна в манере поведения и жизненном опыте.

неопределенность перспектив роста.

Модель конфликта. Конфликтная ситуация обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта, так и вследствие объективных обстоятельств.

 

Конфликт может быть функциональным, т.е. полезным для членов трудового коллектива и организации в целом и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность.

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но и типы конфликтов.

Существует четыре основных типа конфликта:

Внутриличностный. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. Чаще всего, это борьба руководителя за ограниченные ресурсы.

Конфликт между личностью и группой - возникает, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт.

Вопросы для самопроверки.

1Дать определение конфликта.

2Рассказать о модели конфликта.

3Какие существуют типы конфликтов?

4Перечислить типы конфликтов.

 

ТЕМА 8.2. Методы разрешения конфликта.

Содержание темы.

Точки зрения на конфликт. Способы разрешения конфликтов.

Методические рекомендации.

Считается, что менеджер должен не устранять конфликты, а управлять ими и эффективно их использовать. И первый шаг В управлении конфликтом состоит в понимании его источников.

 

Существует три точки зрения на конфликты:

Менеджер считает, что конфликт ве нужен и наносит только вред организации. И поскольку конфликт - это всегда плохо, дело менеджера - устранить его любым способом.

Сторонники второго подхода считают, что конфликт нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае

 

 

считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он не возникал.

3. Менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения считают, что конфликт не только неизбежен, но и необходим, потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина.

В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления.

Существует несколько способов разрешения межличностных конфликтов.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается отойти от конфликта. Он старается не попадать в ситуации, которые прогнозируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Сглаживание (уступчивость). Действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами.

Принуждение. В рамках этого стиля преобладают попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и использует принуждение.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Считается, что выбор стратегии компромисса - оптимальный путь к решению противоречий. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать диагнозу проблемы.

Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Для этого необходимо:

а) определить проблему в категориях целен, я не решений

б) после того, как проблема определена, определите решении,
которые применимы для всех сторон

в) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах
другой стороны

г) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное злившие на обмен
информации

д) во время общения создайте положительное отношение друг к
другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения других сторон.

 

 

Стратегия поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов представлена графически.

 

 

Решение проблемы

 

Степень Сглаживание Компромисс

внимания

сторон

к взглядам

и интересам

других

 

 

Уклонение Принуждение

Низкая Высокая

 

 

Вопросы для самопроверки.

1. Объясните какие точки зрения на конфликт существуют.

2.Расскажите какие существуют способы разрешения конфликтов

 

 

 

РАЗДЕЛ 9. РУКОВОДИТЕЛЬ

КАК ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ.

 

ТЕМА 9.1. Специфика предпринимательской деятельности.

 

Содержание темы.

Сущность и основные признаки предпринимательства. Субъекты и формы предпринимательской деятельности. Организация и выбор области предпринимательства Определение рынка для будущего дела

 

Методические рекомендации.

Законом Республики Беларусь о предпринимательстве определено, «по предпринимательство есть самостоятельная, инициативная деятельность граждан, направленная на получение прибыли или личного дохода и осуществляемая от своего имени, па свой риск и под имущественную ответственность юридического лица (предприятия).

Основные ориентиры предпринимательской деятельности: рентабельность самостоятельного дела, обеспечение определенного соотношения между издержками и ценами; полученная в конкурентной борьбе прибыль.

Признаки предпринимательства:

Независимость хозяйствующих субъектов и их экономическая самостоятельность.

Личная экономическая заинтересованность.

Личная ответственность за результаты хозяйственной деятельности.

Новаторство и творческий поиск.

Хозяйственный (или предпринимательский) риск.

Предпринимателем в Республике Беларусь может быть физическое или юридическое лицо, а также объединившиеся в общество (товарищество) несколько физических или юридических лиц, которые по праву собственности (или по доверенности) владеют, распоряжаются и пользуются имуществом предприятия (хозяйственной единицы), управляют и организуют его хозяйственно-финансовую деятельность. Субъектами предпринимательства могут выступать иностранные граждане или лица без гражданства Не допускается занятие предпринимательской деятельностью должностными лицами и специалистами, работающими в органах государственной власти и

управления, прокуратуры и судах, в функции которых входит осуществление контроля за предпринимательской деятельностью.

В Республике Беларусь допускаются следующие виды предпринимательской деятельности:

частное предпринимательство, осуществляемое субъектами предпринимательства на основе своей собственности или на основе имущества, полученного и используемого на законном основании.

коллективное предпринимательство, осуществляемое предпринимателями на основе коллективной собственности или на основе имущества, полученного и используемого на законном основании.

Предпринимательство может выступать с образованием или без образования юридического лица.

Статус предпринимателя приобретается посредством государственной регистрации.

Предприниматель Республики Беларусь имеет право:

Самостоятельного выбора формы собственности и форм хозяйствования.

Заниматься любой хозяйственной деятельностью, не запрещенной законодательством республики.

Создавать любые предприятия, организация которых не противоречит закону.

Самостоятельно принимать и увольнять работников.

Устанавливать формы и системы заработной платы.

Открывать счета в банках.

Свободно распоряжаться своим имуществом и прибылью.

Получать любой, не ограниченный по размерам доход.

Выступать истцом и ответчиком в суде.

Осуществлять любую деятельность, не запрещенную законом.

Предприниматель обязан выполнять все обязательств