Корпоративная культура

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура (то, ради чего люди стали ее членами, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни они разделяют, и т.д.).

Носителями орг. Культуры являются люди.

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

1. является выражением индивидуальности организации;
2. служит носителем корпоративного здравого смысла;
3. способствует формированию коллективной преданности организации;
4. служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации.

Функции корпоративной культуры диалектичны (консерватизм позволяет выжить и он же может погубить при существенных изменениях внешних условий).

Корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.

Можно определить корпоративную культуру как совокупность элементов:

- внешней среды бизнеса;

- ценностей, признанных сотрудниками (базовые понятия, верования);

- героев, служащих реальными примерами для сотрудников;

- правил и ритуалов организации – заранее установленных и систематизированных норм поведения сотрудников в тех или иных ситуациях;

- среды для передачи элементов культуры ( культурной сети).

Корпоративная культура складывается из:

- философии (смысл существования организации, ее отношение к сотрудникам и клиентам);

- доминирующих ценностей (относятся к целям существования или к средствам достижения целей);

- норм, ( для всех) принципы взаимоотношений в коллективе;

- правил;

- климата;

- поведенческих ритуалов.

Определение Кубра: “Корпоративная культура – это специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделение и отдельных лиц на достижение общих целей, обеспечить лояльность, облегчить общение.

Характеристика организационной культуры охватывает:

1. Организационную автономность- степень общности целей и задач людей в организации.
2. Идентификацию – степень отождествления работников с организацией.
3. Структуру, власть и влияние (лидерство) – взаимодействие органов управления и работников, правил руководства, контроля, запреты.
4. Поддержку и заботу - уровень помощи, оказываемую руководителями подчиненным.
5. Мотивацию.
6. Индивидуальную ценность и свободу в рамках организации – степень ответственности и независимости.
7. Управление конфликтами.
8. Творчество и развитие – степень риска в инновациях, поиске нестандартных решений.
9. Координацию деятельности – формирование целей и перспектив организации.
10. Интеграцию – возможность объединения людей в рамках организации.
11. Управленческое обеспечение – четкие коммуникационные связи.
12. Управление рисками - нормы риска.

Процесс формирования убеждения: информация, требующая анализа – разделяемая ценность – убеждение.

Силакультуры определяется:

- “толщиной культуры” (толщина культуры определяется количеством важных положений, разделяемых работниками);

- степенью разделяемости культуры членами организации;

- ясностью приоритетов культуры.

Сильная культура может быть препятствием к изменениям.

Организационная культура выполняет следующие функции:

- поддерживает управленческие решения руководства;

- формирует приверженность коллективным организационным задачам;

- укрепляет социальную стабильность;

- служит механизмом, который формирует и направляет отношения и поведение работников;

- создает базу для творческого развития личности.

Процесс развития корпоративной культуры имеет стадии: формирования, поддержания и изменения.

Формирование корпоративной культуры связано с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации.

Факторы внешней и внутренней среды существенно влияющие на формирование организационной культуры:

- организационные и личные цели лидера;

- управленческая культура лидера;

- деловая среда в целом и в отрасли;

- национальная культура.

Внутренние факторы

- миссия и цели организации;

- стратегия;

- характер и содержание работы;

- квалификация, образование и общий уровень работающих.

Внешние факторы:

- общие экономические условия;

- классовые, этнические, расовые различии.

Возможность поддержания культуры на уровне зависит от подбора работников, действий высшего руководства, методов социализации, реакции руководителей на критические ситуации, моделирования ролей, обучения, тренинга, критериев в определении вознаграждения и статуса, организационных символов и обрядности.

Ситуации, когда необходимо изменять культуру:

1. Среда подверглась фундаментальным изменениям.
2. Быстрые изменения внешней среды при высокой конкуренции.
3. Кампания находится в затруднительном положении.
4. Кампания растет слишком быстро.

Методы изменения культуры аналогичны методам поддержания ее.

 

Влияние культуры на эффективность функционирования кампании.

Парсонс : “Любая организация должна быть способна адаптироваться к условиям внешней среды, добиваться стоящих перед ней целей, интегрировать свои части в единое целое, получить признание со стороны людей и других организаций”. Стратегия и корпоративная культура должны соответствовать друг другу.

 

http://www.mibif.ru/st/library/op/tm.shtml