Модели мотивации

Модель Маслоу ( пирамида потребностей) (содержательная)
Составляющие модели	Закономерности	Методика применения	Недостатки
5 категорийпотребностей: физиологические – в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные – в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими; в уважении – в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих; в самовыражении - в реализации потенциала и личностном росте. Основание – физиологические потребности.	Прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи, что делает процесс мотивации бесконечным.	Основная задача: определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации. Основой технологии создания мотивационной модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры.   В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала.	1.Необязательно полное удовлетворение более “низких ” потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека. 2.Подобной структуры в чистом виде не существует. 3.Не учтены индивидуальные различии людей. 4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой. 5. В России не адаптируется. 6.Не учтен процесс воспроизводства потребности со временем.
Теория ERG К. Альфреда
Составляющие модели	Закономерности	Методика применения	Недостатки
Потребности человека составляют иерархию. Она составляет три уровня: 1.Потребность существования (Existence). Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата, условия работы. 2. Потребность в отношениях (Relatedness). Потребность в значимых социальных и межличностных связях. 3. Потребность в росте (Growth). Потребность в условиях для творчества и производительности.	Очень похожа на теорию Маслоу.	Отличие в порядке удовлетворения потребностей. Маслоу считал, что человек движется по иерархии вверх. Если не удовлетворена потребность более низкого порядка, не удовлетворяется потребность следующего порядка. Альфред предположил, что на ряду с процессами “удовлетворение - прогресс”, действует процесс “фрустрация-регресс”. Теория Альфреда полагает, что человек может заменять потребности, определяющие его поведение.
Модель Врума (теория ожидания) (процессуальная)
Составляющие модели	Закономерности	Методика применения	Недостатки
Осознание потребностей и через него интенсивности мотивации вызывает поведение человека, которое определяется оценкой им результатов этого поведения; степенью его удовлетворенности в том, оно приведет к желаемому. Составляющие модели: связи: затраты труда - результат, результат-вознаграждение; и валентность – степень удовлетворения результатом. Логическая формула модели: сила мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результатов труда и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы.	Наличие определенной активной потребности неявляется единственным необходимым условием мотивации.Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание – личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях.	Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат – вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков.	1.Не учтены индивидуальные особенности людей и организаций. 2. Не проработаны методология, техническая сторона применения в практике Сложно применить на практике.
Модель МакКлелланда – Аткинсона (теория приобретаемых потребностей) ( содержательная)
Составляющие модели	Закономерности	Методика применения	Недостатки
Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам: - Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения). - К власти (желание воздействовать на других). Потребность в уважении потребность во власти потребность в самоуважении. - К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи другим.	Основа поведения – потребности высших уровней.	Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение. Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации ( у них наибольшая преданность фирме).	1.Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня. 2.Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности. 3.Сложно использовать с организаторской точки зрения. Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.
Теория справедливости Адамса ( процессуальная)
Составляющие модели	Закономерности	Методика применения	Недостатки
Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т.д. ; Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием.	Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда.	Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда. Разъяснить перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.	1.Определение справедливости – процесс субъективный. 2. Влияют амбиции. 3. Ограничение финансовых возможностей. 4.Модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег. 5.Двухфакторная модель Герцберга.
Модель Портера – Лоулера ( процессуальная) интегрирует различные теории
Составляющие модели	Закономерности	Методика применения	Недостатки
Человек определяет для себя привлекательность вознаграждения за достижение цели, оценивает вероятность ее реализации и получение вознаграждения. От этого зависят его усилия. На достижение цели влияют индивидуальные способности, восприятие им его обязанностей. Достижение цели влечет результат - внешний и внутренний. Внешний результат (оценивается как справедливый или нет). Внутреннее и внешнее вознаграждения , их справедливость определяет удовлетворенность работой, которая оказывает воздействие на оценку значимости нового вознаграждения. Достигнутые результаты влияют на оценку вероятности будущих вознаграждений.	Результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы для создания системы мотивации.	Лучшая основа для понимания процесса мотивации.	Нет точного определения ценности. Оценка способностей и черт характера субъективна, что может свести к минимуму эффективность мотивации. Недостаток объективности оценок и других элементов модели.

Теория Ф Герцберга “двухфакторная модель” (содержательная). Все факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом разбил на 2 группы (внешние, по отношению к труду (гарантии сохранения работы, социальный статус и т.д.) и мотивационные (признание заслуг, процесс труда и т.д.), связанные с процессом труда).

Теория усиления мотивации Скиннера. Мотивация зависит от прошлого опыта людей. Наличие стимулов вызывает определенное поведение у человека. Если последствия положительные, то работник аналогично будет себя вести в подобной ситуации и в будущем. Неоднократное повторение одних и тех же (положительных) результатов приводят к формированию поведенческой установки.

Теория Маркгрегора. На основе отношения человека к труду ( лентяй, не ответственный либо желающий трудиться и т.д.) Промежуточный тип теория Оучи ( тип Z).

Практические советы Хамнера:

- Не вознаграждайте всех одинаково.

- Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных.

- Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить вознаграждение.

- Покажите людям, что они делают неправильно.

- Не наказывайте сотрудников в присутствии других сотрудников.

- При вознаграждении будьте честны и справедливы.

 

Одним из важнейших факторов мотивации является коллектив (устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающей групповой сплоченностью). Люди могут получать удовольствие от принадлежности к коллективу.

Факторы групповой сплоченности:

- общая цель;

- общение в коллективе;

- приемлемое для всех равенство социального статуса;

- участие в установлении групповых норм и стандартов;

- положительное мнение членов группы друг о друге;

- преимущества в принадлежности к группе;

- оптимальный состав группы (5-9 чел.); Лучше нечетное.

- пространственная близость;

- преобладание положительного опыта в достижении целей у группы;

- психологическая совместимость членов группы.

Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к малозначимым факторам. Сторонники процессуальных теорий наоборот (деньги удовлетворяют большое число потребностей).

 

http://www.mibif.ru/st/library/op/zc.shtml

Курс лекций по предмету "Организационное поведение"

Жизненный цикл организации

Рост и изменение хорошо описывает концепция жизненного цикла организации (life cycle).

№	Характеристика стадии жизненного цикла	Черты кризиса
Стадия предпринимательства
1.	Рождение организации. Акцент на создание продукта и выживание на рынке. Основатели кампании сами занимаются вопросами производства и сбыта. Организация неформальна и небюрократична. Контроль осуществляют сами собственники. Рост организации определяется предлагаемыми ею новыми продуктами и услугами. Основная черта – творчество. Размер – маленькая организация.	Потребность в руководстве.
Стадия коллективизма
2.	Выработка четких целей, определение направления своей деятельности. Подразделения выстраиваются в соответствии с властной иерархией, спецификой деятельности и начинающимся разделением труда. Сотрудники идентифицируют себя с миссией организации, стараются добиться ее успеха. Работники воспринимаются себя членами коллектива, коммуникация и контроль по большей части являются неформальными, хотя уже начинают появляться отдельные формализованные системы. Основная цель- рост.	Потребность в делегировании полномочий. Новый менеджмент успешен, рядовые сотрудники постепенно начинают ощущать потребность в большей самостоятельности. Встает задача найти механизм контроля и координации работы подразделений без прямого надзора сверху.
Стадия формализации
3.	Появляются и начинают действовать правила, процедуры и системы контроля. Коммуникации становятся более редкими и формальными. Высшее руководство начинают занимать такие проблемы, как стратегия и планирование. Контроль передается на средний уровень управления. Цель- внутренняя стабильность и расширение рынка.	Необходимость расширения бюрократии. Организация становиться слишком большой и сложной, чтобы ею можно было управлять посредством формальных программ.
Стадия совершенствования
4.	Зрелая кампания становится большой и бюрократизированной, с экстенсивными системами контроля, правилами и процедурами. По-новому рассматривается сотрудничество и командная работа. Бюрократия может быть ограничена. Усиливается социальный контроль и самодисциплина. Формальные процедуры могут быть упрощены и переданы командам менеджеров и рабочим группам. Команды часто формируются из представителей разных подразделений. Возможно деление организации на множество подразделений. Приобретают статус и репутация организации. Менеджеры могут наступать на бюрократию или пытаться ее модернизировать.	Потребность в управлении. Достигнув стадии зрелости организация может пережить временный упадок. Кампания перестает соответствовать требованиям окружающей среды. Необходимы инновации.

По мере прохождения четырех стадий жизненного цикла у организации меняются ее структура, системы контроля, инновации и цели.

Бюрократия и власть в организации (по Веберу).

Вебер считал, что бюрократия способна гарантировать более эффективное функционирование организаций в бизнесе и правительственных структурах.

Бюрократия	Узаконенные основания власти
1.Правила и процедуры	Позволяют осуществлять работу в предсказуемых условиях	Рационально-законные	Работники верят в законность правил и право тех, кто располагает властью, отдавать приказы. Этот тип власти лежит в основе большинства правительственных орг.
2.Специализация и разделение труда	Каждый работник имеет свою четкую задачу	Традиционные	Опирается на веру в традиции и законность положения людей. Традиционная власть принадлежит монархам и церкви.
3. Иерархия власти	Служит чутким механизмом инспектирования и контроля	Харизматические	Основана на приверженности людей выдающейся личности и готовности исполнять ее приказы. Организации возглавляемые харизматическыми личностями, отражают его личность и ценности.
4.Квалифицированный персонал	Дает основания для найма сотрудников, противостоит найму по знакомству, фаворитизму
5.Разграничение должности и должностного лица	Люди не владеют работой или наследственными правами на нее.
6.Письменная коммуникация в производстве	Печатная документация создает “память” организации и обеспечивает непрерывность ее существования во времени.

Логичная и рациональная форма организации, описанная Вебером, позволяет работать эффективно и в соответствии с установленными правилами.

Крупные организации более формализованы. ( В малых организациях топ-менеджеры могут контролировать работу личным наблюдением.)

Централизация определяет уровень иерархии, на котором дается право принятия решения. Крупные организации более децентрализованы.

Организационные стратегии контроля.

№	Тип стратегии	Требования
1.	Бюрократическая	Правила, стандарты, иерархия, легитимность власти
2.	Рыночная	Цены, конкуренция, изменение взаимосвязей
3.	Клановая	Традиция, общие ценности и убеждения, доверие

 

О рыночном контроле говорят тогда, когда результаты деятельности и продуктивность организации основываются на ценовой конкуренции. Для использования этой формы контроля необходимо ясное представление о ценах на продукцию и рыночной ситуации. В отсутствии конкуренции этот метод неточно отражает внутреннюю эффективность.

Для осуществления кланового контроля необходимо использовать такие особенности жизни организации, как корпоративная культура, общие ценности, приверженность кампании, традиции и убеждения. Это контроль поведения сотрудников. Должны быть общие системы ценностей и доверие. Клановый контроль имеет большое значение в неопределенной ситуации. Требует периода врастания в группу.

Самоконтроль – основан на ценностях и стандартах самого человека. Требует наличие сильных лидеров в кампании.

Упадок и сокращение организации.

Упадок организации – употребляется при определении условий, при которых в течение определенного периода времени наблюдается существенное и абсолютное сокращение ресурсов организации. Упадок организации часто ассоциируется с негативными изменениями в окружающей среде (сокращаются масштабы ее деятельности в определенных сферах) или меняется ее форма.

Упадок организации определяют три фактора:

 

1. Организационная атрофия. Организация утрачивает свою эффективность, чрезмерно бюрократизируется, не способна адаптироваться к окружающей среде. Сигнал: чрезмерная громоздкость штатов, административных процедур, недостаток эффективной коммуникации и координации.

2. Уязвимость. Свидетельствует стратегическая неспособность к процветанию в окружающей среде.

3. Упадок окружающей среды или конкуренция. Упадок окружающей среды связывают с сокращением энергии и ресурсов, способных поддержать организацию.

 

Модель стадий упадка.

 

http://www.mibif.ru/st/library/op/spul.shtml

Курс лекций по предмету "Организационное поведение"

Социально-психологическая установка личности. ( автор М.Е. Торшинин)

Социально-психологические установки есть состояния психологической готовности, складывающейся на основе опыта и оказывающей влияние на реакции человека относительно тех объектов и ситуаций, с которыми он связан и которые социально значимы. Понятие "установка" следует рассматривать не как вообще отношение, позицию к какому-либо предмету, явлению, человеку, а как диспозицию – готовность к определенному поведению в конкретной ситуации. Это понятие выражает конкретную связь между внутренним и внешним.

Функции установок:

№	Функция установки	Источник возникновения установки	Смысл установки
1.	Функция приспособления	Связана с необходимостью обеспечить максимально благоприятное положение человека в социальной среде.	Положительные установки к благоприятным стимулам. Отрицательные – к источникам неприятных стимулов.
2.	Энергозащитная	Связана с необходимостью поддерживать внутреннюю устойчивость личности.	Отрицательные установки к тем лицам, действия которых могут послужить источником опасности для целостности личности. Источником отрицательной установки может служить негативное отношение к нам.
3.	Ценностно-выразительная	Связана с потребностями в личностной устойчивости.	Положительные установки вырабатываются, как правило, к представителям нашего личностного типа.
4.	Организации мировоззрения	Вырабатываются по отношению к знаниям о мире. Научные представления+обыденные.	Система установок – это совокупность эмоционально окрашенных элементов знания о мире, о людях.

 

Компоненты установки:

- Когнитивный, содержащий знание, представление.

- Аффективный, отражающий эмоционально-оценочное отношение к объекту.

- Поведенческий (конативный), выражающий потенциальную готовность личности реализовать определенное поведение по отношению к объекту.

Изменение (создание установки).

В процессе человеческого общения, социального взаимодействия установки преобразуются. В общении всегда есть элемент осознанного или неосознанного стремления изменить установки другого человека.

Установки образуют систему. Установки, находящиеся в центре и образующие большое количество связей называются центральными, фокальными установками (установки к знаниям, связанные с мировоззрением и моральным кредо личности). Главная центральная установка – это установка к собственному “Я”, так как в процессе социализации мы всегда соотносим все значимые для нас явления с мыслью о себе. Установка самооценки собственного “Я” оказывается в пересечении всех связей системы. Изменение фокальной установки не возможно без разрушения целостности личности. Концепция своего “Я” отрицательна только у крайне невротичных людей.

Периферийные установки имеют мало связей и поэтому легче и быстрее поддаются изменению. При изменении установки возможны следующие ситуации:

1. соседние установки изменяются по направленности ( с + на -);

2. может измениться степень важности установки;

3. может измениться принцип связи между соседними установками.

В основе системы установок лежат как когнитивные, так и эмоциональные связи. Более надежным и быстрым способом изменения установок является, отношения к проблеме. Логический способ изменения установки срабатывает не всегда, так как человек избегает сведений, которые могут доказать ошибочность его поведения. Существует зависимость между вероятностью изменения установки и объемом информации об установке (с увеличением количества информации вероятность изменения повышается, но существует предел насыщения). Вероятность изменения установки зависит от ее сбалансированности. Человек стремится избегать информации, которая способна вызвать когнитивный диссонанс – несоответствие между установками или установками и реальным поведение человека. В случае сбалансированной системы установок речевое воздействие другого человека или группы действует по принципу ассимиляционного контрастного действия (Если мнение человека близко к мнению оратора, происходит объединение мнений (ассимиляция), если противоположно – человек еще больше убеждается в своей правоте (контраст)).

Человек обладает системой селекции информации: на уровне внимания (внимание направляется туда, что интересует человека); на уровне восприятия; на уровне памяти.

Методы воздействия: Совокупность приемов реализующих воздействие на:

- потребности, интересы, склонности, мотивацию;

- на установки, групповые нормы, самооценки людей;

- на состояние, в котором человек находится и которое изменяет его поведение.

Чтобы изменить мотивацию человека вовлекают в новую деятельность. Для изменения поведения надо изменить иерархию его мотивов, актуализация мотивов более низкой сферы (н-р. метод регрессии).

Метод создания неопределенных ситуаций . Позволяет ввести человека в состояние “разрушенных установок”, потери себя, и если после этого показать ему путь выхода из неопределенности, он будет готов воспринять эту установку и реагировать требуемым образом. Особенно если при этом произвести внушающие маневры: апелляция к мнению большинства, вовлечение в общую деятельность…

Требуемая социальная установка формируется у человека:

1. если он периодически включается в соответствующую деятельность;

2. многократно получает соответствующую информацию;

3. если он включается в престижную, значимую для него группу, в которой эта установка поддерживается (кооптация).

Для формирования установки на требуемое отношение или оценку события, используется метод ассоциативного или эмоционального переноса (включить объект в один контекст с тем, что уже имеет оценку, или вызвать эмоцию по поводу этого контекста).

Для усиления (актуализации установки) способной вызвать эмоциональный или моральный протест человека используется прием “совмещения стереотипных фраз”, с тем, что хотят внедрить (стереотипные фразы снижают внимание, эмоциональное отношение человека на какой-то момент, достаточный для срабатывания установки).

Для изменения эмоционального отношения и состояния человека к текущим событиям эффективен прием “воспоминания горького прошлого” (увидев прошлую жизнь в черном свете происходит снижение недовольства сегодняшним днем).

Для разрядки отрицательного эмоционального состояния людей в требуемом направлении и с требуемым эффектом используют прием “канализации настроения” (провоцирование изливание гнева толпы на “стрелочника”).

Если мотивация, установки и эмоциональное состояние людей учтены, воздействие наиболее эффективно.

Чтобы изменить поведение группы необходимо изменить групповые нормы (групповые нормы определяют, регулируют поведение людей и группы в целом). Активное воздействие на групповые нормы может осуществить лидер либо включение в другую деятельность.

Сопротивление при этом зависит от:

- уровня групповой сплоченности;

- фиксировании на содержании старых норм и требований;

- от степени расхождения с новыми нормами.

Влиять на групповую сплоченность можно через:

1. осознание группой своей социальной роли или отличая от других групп;
2. использование групповых символов;
3. создание, формирование “мы-чувства”, когда человек чувствует себя внутри группы (эффект простонародья у политиков).

Когнити́вный диссона́нс — состояние, характеризующееся столкновением в сознании индивида противоречивых знаний, убеждений, поведенческих установок относительно некоторого объекта или явления.

Теория когнитивного диссонанса* — одна из «теорий соответствия», основывающихся на приписывании личности стремления к связному и упорядоченному восприятию своего отношения к миру. Понятие «когнитивный диссонанс» впервые введено учеником Курта Левина Леоном Фестингером в 1956 году для объяснения изменений мнений, убеждений как способа устранения смысловых конфликтных ситуаций.

В теории когнитивного диссонанса логически противоречивым знаниям об одном и том же предмете приписывается статус мотивации, призванной обеспечить устранение возникающего при столкновении с противоречиями чувства дискомфорта за счёт изменения существовавших знаний или социальных установок. Считается, что существует комплекс знаний об объектах и людях, названный когнитивной системой, который может быть разной степени сложности, согласованности и взаимосвязанности. При этом сложность когнитивной системы зависит от количества и разнообразия включенных в неё знаний. По классическому определению Л. Фестингера, когнитивный диссонанс — это несоответствие между двумя когнитивными элементами (когнициями) — мыслями, опытом, информацией и т. д. — при котором отрицание одного элемента вытекает из существования другого, и связанное с этим несоответствием ощущение дискомфорта, иначе говоря, чувство дискомфорта возникает при столкновении в сознании логически противоречивых знаний об одном и том же явлении, событии, объекте. Теория когнитивного диссонанса характеризует способы устранения или сглаживания этих противоречий и описывает то, как это делает человек в типичных случаях.

 

*) текст по этой гиперссылке:

http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_%D0%BA%D0%BE%D0%B3%D0%BD%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%B0

Теория когнитивного диссонанса была предложена Леоном Фестингером в 1957 г. Она представляет собой объяснение конфликтных ситуаций, которые нередко возникают «в когнитивной структуре одного человека» ^[1]. Теория ставит своей целью объяснить и исследовать когнитивное состояние, возникающее у человека, как реакция на некую ситуацию, действия индивидов или целого коллектива, то есть его внутреннее состояние и переживания.

Содержание [убрать] 1 Главные гипотезы теории 2 Возникновение диссонанса 3 Степень диссонанса 4 Ослабление диссонанса 5 Предотвращение появление диссонанса и его избегание 6 Ссылки 7 Примечания