Класифікація конфліктів та методика їх розв’язання

У практичній діяльності офіцера питання конфліктології повинні займати належне місце, він повинен глибоко розуміти сутність конфліктів, їх соціально-психологічну природу, організаційні, психологічні й педагогічні причини виникнення, динаміку розвитку та залагодження, вміти класифікувати й прогнозувати їхні ознаки.

Конфлікт являє собою протиріччя, що складно розв'язується та яке супроводжується гострими емоційними переживаннями. Соціальні психологи виділяють два різновиди конфлікту: внутрішньоособистісний та міжособистісний. Внутрішньоособистісний конфлікт являє собою зіткнення рівних за силою, але протилежних за напрямком інтересів, потреб, потягів в одній особистості.

Міжособистісний конфлікт це ситуація, де дійові особи переслідують несумісні цілі та реалізують протилежні цінності або одночасно прагнуть досягнення такої мети, якої може досягнути тільки одна із сторін. Причин для конфліктів може бути багато. Але у всіх випадках є одна особливість - воїн вступає у конфлікт за ситуації для нього значущої, коли він не вбачає іншої можливості змінити цю ситуацію. Офіцеру доводиться розв'язувати міжособистісні конфлікти, які стосуються двох або кількох осіб. Конфлікти між індивідом та колективом, між начальником та підлеглим тощо. Отже, йому необхідно добре знати класифікацію міжособистісних конфліктів та їхніх причин.

В основному всі міжособистісні конфлікти розподіляються на ділові та емоційні.

Діловий конфлікт має місце у процесі виконання службових обов'язків, коли деякі воїни не якісно виконують свої посадові обов'язки, покладають їх виконання на інших військовослужбовців тощо.

Емоційні конфлікти характеризуються тим, що вони виникають у галузі міжособистісних відносин через слабке виховання окремих воїнів, їхню психологічну несумісність. У зв'язку з тим, що причини таких конфліктів криються у особистісних якостях учасників цих конфліктів, їх складно контролювати та виявляти причини. Такі конфлікти офіцери повинні швидко локалізувати і застосовувати заходи для примирення протиборствуючих сторін. У протилежному випадку вони призводять до тяжких наслідків.

Виділяють два види мотивації конфліктів: позитивний і негативний. Конфлікт мотивований позитивно тоді, коли він спрямований на затвердження істини та усунення недоліків життєдіяльності військового колективу, на об'єктивне розв'язання проблем, існуючих як в офіційній, так і в неофіційній сфері взаємовідносин між військовослужбовцями. До негативно-мотиваційних конфліктів належать також конфлікти, які вносять розбрат у структуру управління підрозділом, погіршують якість бойової та гуманітарної підготовки, створюють умови для здійснення різноманітних вчинків тощо.

За обсягом конфлікти вирізняють широкі, які стосуються інтересів великих груп військовослужбовців, та локальні, що не виходять за межі інтересів конфліктуючих сторін. За керівництвом: керовані (регульовані) та некеровані (нерегульовані).

За часом протікання конфлікти розділяють на короткострокові (вони можуть мати вибуховий характер), довгострокові, разові та повторні.

За кількістю учасників виділяють певні різновиди конфліктів: конфлікти в системах — “особистість-особистість”, “особистість-група” та конфлікти між групами одного військового колективу.

За джерелом виникнення конфлікти бувають: об'єктивні та суб'єктивні, істинні та хибні.

За формою вираження: вербальні та невербальні аспекти конфліктної взаємодії, внутрішні й зовнішні, організаційні та неорганізаційні, навмисні і спонтанні тощо.

За типом структурних взаємовідносин: конфлікти за “вертикаллю” (між начальником та підлеглим) і за “горизонталлю”, коли в конфлікт втягнені військовослужбовці на рівнозначних посадах. Небезпека горизонтальних конфліктів полягає в тому, що вони можуть перерости у вертикальні конфлікти. І це тривожний симптом.

За силою емоційного впливу на учасників конфлікту: сильні, які стосуються соціального статусу особистості, її гідності, престижу, і слабкі, які не стосуються основних принципів існування особистості.

Конфлікт можна розглядати як позитивний та негативний. Конфлікт оцінюється позитивно, якщо він сприяє усуненню причин конфлікту, затверджується істина й усуваються недоліки в житті військового колективу. На жаль, у житті військового колективу через різні об'єктивні та суб'єктивні причини не всі конфлікти вчасно вирішуються. У таких випадках вони вносять розлад у систему взаємовідносин між військовослужбовцями, порушується здорова морально-психологічна атмосфера колективу.

Уникнути негативних наслідків міжособистісних конфліктів допомагає знання причин виникнення конфліктів. Причини виникнення конфліктів можна розділити на три великі групи:

1. Причини які мають соціально-психологічний характер (наявність у підрозділі соціально незрілих осіб, відсутність свідомої дисципліни у окремих військовослужбовців, занепад престижу військової служби і як наслідок — низька мотивація до військової служби; негативні риси характеру окремих членів військовою колективу, які межують з хворобливістю, дізорганізованістю колективу, низький рівень його розвитку, відсутність найпростіших знань із психології; негативні традиції, які ще формувались у різноманітних цивільних організаціях та установах; психологічна несумісність воїнів тощо).

2. Причини, які мають організаційний характер (недоліки в організації життєдіяльності підрозділу, низький рівень бойової та гуманітарної підготовки; недостатня підготовленість, малодосвідченість окремих керівників військових підрозділів, відсутність навичок керування; невідповідність стилю керування командирів підрозділів рівню зрілості військового колективу; не найкращий розподіл особового складу за посадами; недоліки в організації виховання особового складу підрозділу; недопіки у забезпеченні особового складу різними видами постачання тощо).

3. Морально-етичні причини (недостатня моральна вихованість окремих військовослужбовців, яка проявляється у грубості та неправдивості, неповазі до загальнолюдських цінностей, порушень правил спілкування; приниження власної гідності військовослужбовців; наявність негативних традицій, хибне розуміння товариства, пияцтво, низький рівень культури мовлення; відсутність особистого прикладу офіцерів та сержантів тощо).

4. Етнічно-регіональні причини (особливості культурного виховання, конфесійні розбіжності, особливості історичного розвитку регіонів тощо).

Поряд із знанням причин конфліктів офіцеру для цілеспрямованої роботи з їх попередження, подолання необхідно добре знати динаміку їхнього розвитку і вирішення, бо вони, незважаючи на їх різноманітність мають типову логічну послідовність. Завдання офіцера у вирішенні міжособистісного конфлікту - вжити заходів щодо його недопущення або усунення на ранній стадії виникнення. Таким чином постає питання про виділення певних етапів у розвитку та розв’язанні конфліктів.

Конфлікт не виникає миттєво, йому передує загострення емоційних відносин у процесі спілкування військовослужбовців, викликане певними протиріччями. Можна виділити такі групи протиріч, які найчастіше зумовлюють конфліктні ситуації:

1. Протиріччя між військовослужбовцями у сфері офіційних та неофіційних відносин.

2. Зіткнення власних та громадських інтересів, мотивів та цілей у взаємовідносинах.

3. Протиріччя між відсталими та передовими, консервативними і прогресивними поглядами стосовно військової служби, діяльності, один одного тощо.

4. Взаємоперенесення ділових конфліктів у структуру та динаміку міжособистісних відносин або навпаки.

Такі протиріччя за несвоєчасному розв'язанні їх призводять до конфліктної ситуації, яка являє собою початковий етап розвитку конфлікту. Найбільш характерні ознаки конфліктних ситуацій; факти ухилення від виконання вказівок, розпоряджень безпосередніх начальників; висловлювання невдоволення на адресу товаришів по службі; різка зміна ставлення відношення до служби і товаришів по службі; негативні судження про оточення життя і діяльність посадових осіб; відлюдькуватість, пригніченість окремих осіб; факти приниження гідності особистості за офіційних та неофіційних обставин тощо. Якщо ці протиріччя вчасно не помічає офіцер, не застосовує засобів щодо усунення, то вони призводять до другого етапу розвитку конфлікту: посилення конфліктної напруженості.

Офіцер має вжити заходів до попередження або нейтралізації конфліктної ситуації. Конфлікт необхідно попередити на цьому етапі. Головне на цій стадії виявити причини конфліктної ситуації і ліквідувати їх. Тут можливі три ситуації: повне вирішення конфліктної ситуації, що створює атмосферу довіри, взаєморозуміння і веде до прояву всіх життєвих можливостей особистості воїна; часткове вирішення конфлікту або його нейтралізація (цей варіант дій не найбажаніший, бо з часом за певних обставин може виникнути нова конфліктна ситуація); не вирішення конфліктної ситуації (цей шлях призводить прямо до конфлікту, чому сприяє виникнення нових приводів, обставин, які створюють конфлікт).

Для переходу конфліктної ситуації в конфлікт необхідний якийсь поштовх. Таким поштовхом звичайно буває внутрішня або зовнішня спонука. Такими можуть бути: зневажливий жест, міміка грубе різке слово, образливі висловлювання, приниження гідності, упереджене ставлення до особистості тощо. При цьому найбільш активними збудниками є слово та інтонація.

У психологічному відношенні складну проблему становить післяконфліктний період, який характеризується глибокими переживаннями конфліктуючих сторін, усвідомленням своїх позицій, причин та наслідків конфлікту. Тут від офіцера вимагається об'єктивний та конструктивний розгляд минулого конфлікту, надання психологічної допомоги у формі консультацій, порад та рекомендацій конфліктуючим сторонам, цілеспрямована індивідуально-виховна робота та усунення як причин конфлікту, так і його наслідків. В протилежному випадку у військових колективах можуть мати місце різні негативні наслідки.

Робота командирів із попередження та подолання конфліктних ситуацій має носити систематичний комплексний характер.

Ця система роботи складається з чотирьох тісно пов’язаних послідовних дій:

- профілактика конфліктів;

- попередження конфліктних ситуацій;

- припинення конфліктів;

- ліквідація наслідків конфліктів.

До профілактичних заходів можна віднести:

 статутну організацію служби, що усуває причини виникнення суперечок, невдоволення;

 якісну бойову та гуманітарну підготовку, яка поряд з освітянськими функціями виконує ефективну виховну функцію;

 підвищення психолого-педагогічної ерудиції офіцерського складу, який відіграє вирішальну роль у організації та проведенні роботи по попередженню конфліктних ситуацій;

 навчання молодих командирів практиці навчально-виховної роботи, тому що відсутність у них цих навичок заважає їхній цілеспрямованій праці;

 удосконалення всієї виховної роботи;

 проведення планових попереджувальних заходів для запобігання типовим для даного підрозділу порушенням;

 формування та згуртування військового колективу;

 розумний розподіл особового складу за посадами та за фахом виходячи з психологічної сумісності та індивідуально-психологічних особливостей;

 посилення в особового складу мотивації до військової служби, тобто необхідно зацікавити їх змістом військової служби, широко застосовуючи різні прийоми для переконання та заохочення;

 цілеспрямовану виховну роботу з військовослужбовцями, які мають нахил до порушення військової дисципліни, та надання їм різноманітної допомоги тощо.

До загальних превентивних заходів конфліктних ситуацій відносять:

 з ясування обставин та змісту розбіжностей, що виникли, їхніх причин, джерел тощо;

 опитування осіб, які мають інформацію про наступне міжособистісне протиріччя;

 проведення індивідуальних бесід з віиськовослужбовцями, між якими виникли розбіжності, з метою їх оцінки та визначення стратегії виховної роботи;

 використовування рекомендацій з класифікації міжособистісних конфліктів, аналіз реальних відносин між цими військовослужбовцями та визначення можливих наслідків розбіжностей;

 усунення психологічних бар'єрів у взаємовідношеннях воїнів, надання їм допомоги у з’ясуванні об'єктивних причин виникнення розбіжностей;

 створення умов для визнання помилок;

 внесення змін у зміст своєї діяльності, а також діяльність усіх осіб, які були учасниками розбіжностей, протиборства;

 усунення причин, умов, які створили конфліктну ситуацію, з використанням засобів педагогічного впливу тощо.

Залежно від змісту даної ситуації та ефективності управління, її наслідки можуть бути стабілізуючими (функціональними) або деструктивними (дисфункцюнальними) з відповідними передумовами формування майбутніх відносин. Стабілізуючі наслідки сприяють усуненню та згладжуванню причин конфліктної ситуації. Деструктивні - сприяють загостренню причин, які призвели до конфліктної ситуації.

Дослідники конфліктів Р.Блейк і Д.Мутон виділили 5 стилей міжособистісних вирішень конфліктних ситуацій: відхилення, згладжування, примус, компроміс та розв’язання проблеми.

Стиль розв’язання проблеми складається з вивчення причин, які утворюють конфліктну базу. Він передбачає: а) вивчення проблем, які можуть трапитись на шляху досягнення мети; б) вибір рішення, яке задовольняє обидві конфліктуючі сторони; в) зосередження уваги не на проблемі, а на особистісних якостях опонентів; г) створення сприятливих умов, в яких відбувається обговорення проблеми.

Проте як через об'єктивні, так і суб’єктивні причини не завжди вдається визначити початок конфлікту. У випадку, коли конфлікт уже виник, командиру необхідно:

 виконати роботу для попередження конфліктної ситуації;

 вжити заходів, які виключають нанесення моральних або матеріальних збитків, можливих антисуспільних дій як з боку однієї, так із обох протидіючих сторін;

 провести розбір (особистий, службовий, загальний) щодо змісту міжособистісного конфлікту;

 добитися фактичного усунення гострих протиріч, застосовуючи передусім педагогічні, а якщо необхідно, то й адміністративні засоби.

На даному етапі офіцер успішно може застосовувати перевірені практикою методи, за допомогою яких вдається успішно вирішити конфлікт.

Стиль конкуренції використовується тоді, коли опонент намагається, в першу чергу, задовольнити свої інтереси всупереч інтересам інших, примушуючи їх приймати корисні для нього рішення.

Стиль ухилення використовується, коли опонент не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми, або просто ухиляється від розв'язання конфлікту.

Стиль пристосування від попереднього стилю відрізняється тим, що опоненти діють разом, при цьому один із них пасивний у розв'язанні ситуації та згодний робити те, чого прагне інший опонент: він не відстоює своїх інтересів, поступається перед опонентом.

Стиль співпраці найтяжчий, проте він дає змогу виробити рішення, яке цілком задовольняє обидві сторони. Тут обидва опоненти беруть активну участь у розв’язанні конфлікту та відстоюють свої інтереси. Але при цьому вони намагаються співпрацювати один з одним.

Стиль компромісу від стилю співпраці відрізняється тим, що компроміс досягається на більш поверхневому рівні. Опоненти не шукають приховані потреби, як у випадку застосування стилю співпраці. Тут обидві сторони роблять невеликі поступки своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково.

Шляхи попередження та управління конфліктом:

 отримання психологічних знань у галузі проблеми психології особистості та військового колективу;

 вивчення основ конфліктології;

 організація вивчення соціально-психологічного клімату в певному військовому колективі;

 вжиття превентивних заходів на стадії виникнення протиріч у спілкуванні військовослужбовців та зростання психологічної напруженості;

 організаційна зміна складу формальних та неформальних малочисельних груп з метою усунення психологічних бар’єрів.

 З метою розв'язання та подолання конфліктів у військових колективах офіцерам можна рекомендувати наступні напрями роботи:

 суворе виконання вимог статутів усіма категоріями військовослужбовців;

 систематичне вивчення взаємовідносин між різними категоріями військовослужбовців;

 залучення до розв'язання конфліктів авторитетних військовослужбовців;

 виключення упередженості під час вивчення конфліктів;

 всебічне вивчення передумов, причин та умов виникнення конфлікту;

 об’єктивний аналіз поведінки учасників конфлікту, врахування їхніх психологічних станів;

 спрямування опонентів на конструктивний пошук виходу із конфлікту;

 врахування індивідуально-психологічних особливостей конфліктуючих і насамперед тих, які можуть посилити конфлікт;

 старанний аналіз інформації, яка стосується динаміки розвитку та розгортання конфлікту;

 конфіденційність інформації щодо даного конфлікту;

 вміле використовування впливу військового колективу на розв’язання конфлікту;

 індивідуальна психологічна допомога воїнам які вийшли з конфлікту, корекція їхніх дій, контроль та допомога.