рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Организационная культура

Организационная культура - Лекция, раздел Философия, Лекции по курсу Теория организации. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА Культура В Общечеловеческом Смысле — Исторически Оп­ределенный Уровень Развит...

Культура в общечеловеческом смысле — исторически оп­ределенный уровень развития общества и человека, выражен­ный в формах организации жизни, а также в создаваемых ма­териальных и духовных ценностях.

Социальная организация, по данному ранее определению, — это объединение людей, созданное для выполнения опреде­ленных функций. Основу организации составляет ее коллек­тив. Так как организация представляет собой целевую управляемую систему, то между членами коллектива должны существовать упорядоченные отношения, которые регламен­тируются вполне определенной системой норм и правил.

Известно, что организация с хаотическими взаимоотноше­ниями между людьми неуправляема, следовательно, неспо­собна к эффективной деятельности и обречена на скорую ги­бель. Особенно важно выполнение этого требования для вновь создаваемых организаций, поскольку отсутствие четкой орга­низации на начальном этапе значительно увеличивает время вхождения коллектива в нормальный рабочий режим.

Организационная культура — это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.

Организационная культура неразрывно связана с организа­ционным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение, индивидуальное поведе­ние (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

Организационная культура является элементом информа­ционной среды деловой организации. Так как сама организа­ция является частью общественной системы, ее деловая куль­тура является составной частью общественной культуры.

Воздействие общества на деятельность организации мно­гообразно. Культурная среда организации зависит от степени развитости общества, существующих местных и националь­ных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни. Указанные факторы в разной степени (прямым или опосредованным путем) влияют на формирова­ние организационной культуры внутри организации.

Если отношения между членами коллектива превращаются в дружеские, то гораздо легче достичь взаимопонимания по многим вопросам. Поэтому в фирмах проводятся специальные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Руко­водство прогрессивных фирм успешно использует нефор­мальные, дружеские отношения, возникающие между членами коллектива для решения самых разнообразных задач.

Значительное влияние на деятельность организации оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До самого последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстра­ции своего усердия неплохо задержаться на час, два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сете­вых технологий эта ситуация в целом ряде организаций изме­нилась.

 

В современных условиях появилась новая система взаимо­отношений между членами коллектива, для нее был введен специальный термин Telecommuting. Он означает перемещение в пространстве результатов труда члена организации к месту их использования. Многочисленная армия работников среднего звена, в том числе финансисты, бухгалтеры, редак­торы, секретари и т.п., перестали ходить на работу. Они име­ют возможность, работая дома, обмениваться с коллегами файлами. Появление «передового» стиля работы способство­вало созданию нового типа организационной культуры. Энту­зиасты компьютерных сетей пророчат скорый конец «отсид­кам» в офисах на казенных стульях.

Как и при любом глобальном преобразовании, здесь име­ются серьезные проблемы, связанные с управлением людьми, так как отсутствие личных контактов значительно усложняет взаимодействие руководителей с подчиненными и исключает использование так называемого человеческого фактора. Им пренебрегать нельзя, так как роль человеческого фактора в решении задач эффективного управления чрезвычайно велика. Последние исследования показали, что переход к надомной работе приводит к снижению производительности труда на 10-15%. Во многом это связано с трудностью реализации за­кона синергии, который проявляется только при коллектив­ных видах деятельности. Поэтому большинство исследовате­лей считают, что, несмотря на видимую экономию личного времени (не надо ездить на работу, отвлекаться на общение с коллегами, не связанное со служебными обязанностями и т.п.) и пространства офисов, переход к «индивидуальной» работе пока экономически и психологически не оправдан. Возможно, в ходе дальнейшего развития информационно-коммуникаци­онных технологий многие из перечисленных недостатков бу­дут устранены и эффективность надомного труда повысится.

Во всяком случае, уже сейчас ведение переговоров на вир­туальных интернет-площадках во многих случаях считается более выгодным с экономической точки зрения, чем организа­ция встреч в офисе одной из фирм. Но это только в случае, ес­ли фирмы-участники переговоров расположены на значитель­ном удалении друг от друга, в особенности в разных странах. Даже самые яростные сторонники новых коммуникационных технологий не берутся отрицать заметно более высокую эф­фективность личного общения при установлении деловых контактов.

Человеческим фактором сложнее управлять, чем процес­сами технологического характера. Трудности порождаются наличием неопределенностей при толковании и реализации социальных законов. Наиболее высок уровень неопределен­ности в решении задач управления персоналом. Связанный с этим риск невыполнения управленческих решений может привести к снижению эффективности действия организации в целом.

Одной из основных задач организационной культуры явля­ется снижение доли субъективного фактора в реализации про­цедур управления и соответственно снижение управленческо­го риска. Это достигается за счет обезличенности создаваемой организационной культуры. Последнее означает, что она должна действовать независимо от индивидуальных особен­ностей членов организации. Любой человек, поступающий на работу, должен знать, что заняв определенную должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должност­ными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми. Разумеется, деятельность каждого конкретного человека зави­сит от психологических и физических свойств индивидуума, уровня образования, опыта и других личностных факторов. Однако сотрудник должен знать, что нарушение установлен­ного распорядку ведет к административной ответственности вплоть до увольнения.

В случае несовпадения объективных требований, порож­денных организационной культурой, и психофизических ка­честв личности возникает противоречие, которое в ряде слу­чаев может быть устранено путем проведения административ­ных мероприятий. Например, человеку можно предложить изменить свое поведение, повысить профессиональную подготовку и т.п. Если возникшее противоречие неустранимо, то делается вывод о нецелесообразности использования человека на данной должности. Таким образом, удается добиться при реализации целенаправленного управления людьми срабаты­вания формальных правил независимо от субъективных ка­честв личности.

Одним из важных мероприятий по поддержанию организа­ционной культуры, сложившейся в организации, является оценка профессиональной пригодности персонала. Это осо­бенно важно при наборе новых сотрудников. Поддержанию и развитию организационной культуры должна способствовать система профессионального обучения, в процессе которой со­трудники обучаются не только профессиональным навыкам, но и правилам общения с другими членами организации, партнерами по бизнесу и клиентами. Совершенствованию ор­ганизационной культуры способствует также стажировка в других организациях.

Одним из важнейших элементов организационной культу­ры является действующая система мотиваций — набор спо­собов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей ор­ганизации. Основой для разработки системы мотиваций эко­номического типа служит потребность в вознаграждении.

Потребности бывают первичными и вторичными. Первич­ные потребности в рамках организации — это материализован­ные запросы членов коллектива. К примеру, повышение зар­платы, получение материального вознаграждения или каких-либо других поощрений типа льготного медицинского обслу­живания, дополнительного отпуска, различных привилегий.

Вторичные потребности связаны с психологическим на­строем человека: потребностью в успехе, уважении, власти, общении. Использование в системе мотиваций вторичных по­требностей как стимулов для активизации деятельности членов организации в достижении общих целей является более сложной задачей, чем материальное стимулирование. Однако моральное стимулирование относится к более эффективным способам управления поведенческой деятельностью членов организации, так как направлено, в основном, на повышение творческой активности человека.

К обобщенным показателям организационной культуры относится качественный показатель, который называется имиджем организации. Имидж — это целенаправленно сфор­мированный образ организации. В понятие имиджа входит культура взаимоотношений между людьми, манера работы с партнерами и клиентами, дизайн оформления помещений и даже одежда сотрудников. Нередко для создания имиджа ор­ганизации привлекаются специалисты в этой области — имиджмейкеры.

Организационная культура современной деловой органи­зации немыслима без использования современных информа­ционных технологий управления, средств, предназначенных для обеспечения связи и коммуникаций. Это показатель современного уровня развития организации. В последнее время в развитых странах признаком высокой организационной культуры стало наличие страницы деловой организации в сети Интернет. На этой страничке содержится информация о деятельности организации и способах обращения к ней. Многие деловые организации открывают в сети Интернет свои пред­ставительства. В отличие от информационных WEB- страниц, «ни позволяют решать довольно широкий круг задач, связан­ных с информационным обменом с другими организациями и клиентами.

Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководите­ля или собственника организации путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива. К ее формированию целесооб­разно привлекать специалистов консультационных фирм.

На рис. показана взаимосвязь организационной куль­туры с такими понятиями, как профессиональная пригодность персонала, поведение членов организации, факторы внешней среды, эффективность и технологичность системы управле­ния, имидж организации.

Безусловно, об организационной культуре организации, в первую очередь судят по культурному уровню руководителя. Вспомните народную мудрость: «Каков поп, таков и приход».

Руководитель должен быть грамотным, интеллигентным и высокообразованным, иметь положительный имидж во внеш­ней среде, высокую квалификацию и эрудицию, большой опыт работы, пользоваться авторитетом у подчиненных, быть лояльным к сотрудникам, подавать пример везде и во всем, включая поведение в быту, а не только на работе.

Организационная культура может стать решающим факто­ром для повышения эффективности управления системой, ес­ли она согласуется со стратегией организации. О наличии ор­ганизационной культуры в организации можно говорить толь­ко в том случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Сово­купность ценностных ориентации и моральных норм форми­рует фирменный стиль организации, определяющий ее уни­кальность и неповторимость в выбранной сфере деятельности.

Сила воздействия организационной культуры на деятель­ность фирмы определяется совместимостью членов организа­ции, интенсивностью, стабильностью и продолжительностью их взаимодействия, отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Для оценки указанного воздейст­вия принято различать внешнюю и внутреннюю составляющие организационной культуры.

Внешняя сторона организационной культуры - это история организации, символика, традиции, церемонии. Они помогают новому работнику быстрее войти в коллектив, понять основ­ную миссию организации, особенности взаимоотношений в коллективе, оценить возможность продвижения по службе, узнать, поощряется ли инициатива исполнителей и как руко­водитель реагирует на ошибки и промахи подчиненных.

К внутренним составляющим относятся правила и нормы поведения в организации, должностные инструкции, распре­деление функциональных обязанностей, ценностные ориента­ции и общая управленческая концепция.

Из мировой практики известен ряд подходов к организаци­онной культуре. Существуют различные классификации орга­низационных культур. Например, Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов организаци­онной культуры (рис.).

Организационная культура, соответствующая типу «оран­жерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточе­ны на сохранении достигнутого ранее.

К собирателям отдельных колосков относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчи­нена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный ха­рактер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы та­ких организаций малоутешительны.

Организации, придерживающиеся культуры огорода, как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесе­нием в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

Организационная культура, получившая название француз­ского сада — это несколько измененный на американский ма­нер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархи­ческой структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

Организационная культура типа крупных плантаций харак­терна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децен­трализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных свя­зей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

Организационная культура, созданная по типу лианы, отли­чается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных техноло­гий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотруд­ников и высокой степенью мотивации персонала.

Организационная культура, построенная по типу косяка рыб, свойственна предприятиям, отличающимся высокой ма­невренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от измене­ний рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного пер­сонала.

Организационная культура кочующей орхидеи присуща не­формальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура та­ких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель — найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мо­тивации персонала практически отсутствуют.

Выбор типа организационной культуры — задача руково­дителя организации. В данном случае возможен лишь субъек­тивный подход. Тем не менее, могут быть даны некоторые об­щие рекомендации, которые позволяют улучшить микрокли­мат в организации и повысить ее организационную культуру, В этом плане целесообразны такие меры:

• осуществление ненавязчивого руководства, т.е. создание образа руководителя, наделенного харизмой;

• сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения;

• вовлечение членов коллектива в процесс создания имид­жа организации;

• влияние на поведение сотрудников путем разработки сис­темы мотиваций;

• создание благоприятного микроклимата в коллективе;

• организация информационного обмена как внутри орга­низации, так и вне организации.

 

 


 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Лекции по курсу Теория организации. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА

Составитель к т н доц каф Управление строительством... Шевченко Л В... ЛЕКЦИЯ...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Организационная культура

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Концепция организации и организаторского явления
  Каждый человек в течение всей жизни так или иначе связан с организациями. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходилось бы иметь дело с организациями.

Системные основы организации
  Основным инструментарием изучения организаций в рамках теории организации является теория систем. Причины этого очевидны — признаки и свойства любой организации и любой системы, по

Системы и подсистемы
  Существуют некоторые общие принципы единой плат­формы для изучения технических, биологических и со­циальных систем. Рассмотрим подробнее некоторые общие свойства си

Социальная организация.
1.1. Социальная система: основные компоненты и уровни Социальнойназывается система, в которую входит человек или которая предназначена для человека.

Социальная организация как социальная система
Социальные организации объединяют деятельность людей в обществе. Взаимодействие людей через социализацию создает условия и предпосылки для совершенствования общественных и производственных отношени

Цели социальных организаций
Виды социальных организаций Цели 1. Социально-экономические Главная цель: получение максимальной прибыли в интерес

Влияние уровня связей на состояние организаций
Социальные связи Экономические связи Слабые Средние Сильные Слабые Неус

Государственные и муниципальные организации
В соответствии с Гражданским кодексом РФ наряду с други­ми видами организаций выделяются государственные и муници­пальные унитарные предприятия. Они являются юридическими лицами. Существую

Формальные и неформальные организации
Любая организация может быть описана с помощью ряда пара­метров: целевое назначение, правовая и нормативная основы, ресур­сы, процессы и структура, разделение труда и распределение ролей, внешняя с

Эволюция социально-экономических систем
Адаптация социально-экономической системы — это не про­сто приспособление, а всегда развитие, идущее по пути системной дифференциации, направленное на достижение максимальной устойчивости системы.

Основные единичные организационные формы организаций
К единичным организационным формамотносятся организа­ции, представляющие одно юридическое лицо. Наименование орга­низационной формы определяется видом выпускаемой продукции: товара, услуг, информац

Основные групповые организационные формы организаций
К групповым организационным формам относятся компа­нии, представляющие интересы нескольких юридических лиц. Они являются объединениями организаций посредством либо кооперации, либо концентрации про

Внутренняя и внешняя среда организации
  Рассмотрим организацию как основную единицу ры­ночной экономики, где принимаются управленческие ре­шения. В любой организации реализуются три ключевых процесса:

Система управления
  Система управления представляет собой совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функцио­нирование организации. Она

Самоуправление и самоорганизация
  В широком смысле под самоорганизацией понимают необратимый процесс, приводящий в результате коопе­ративного взаимодействия подсистем к образованию бо­лее эффективных структур с пози

Коммуникации и ступени противоречий
  Под коммуникацией в широком смысле понимают об­щение, передачу информации от человека к человеку. В организационном контексте понятие «коммуникация» рассматривается как процесс

Формирование науки об организации.
1.1. Возникновение теории организации Люди часто ищут сходство в процессах и явлениях окружа­ющего мира, проводят аналогии между поведением биологи­ческих сообществ и человеческих

Закон синергии.
Энергетический потенциал деловой организации, определяющий ее возможности в достижении поставленной цели, зависит от множества факторов. Это как материальные характеристики (территория, служебные п

Закон информированности - упорядоченности
В современном обществе уровень развития государств оп­ределяется не только экономическими и природными ресур­сами, но и состоянием информационного обеспечения или состоянием информационной среды, в

Объем отдельных секторов рынка электронной коммерции
Сектор рынка электронной коммерции 1996 год 2000 год Бизнес - бизнес $ 600 млн. $ 66 470 млн.

Закон развития.
В результате организационных процессов в системах раз­личной природы происходят постоянные изменения; системы находятся в динамическом режиме — развитии. Вся природа участвует в этом процессе, изоб

Специфические законы социальной организации.
Новые информационные технологии, сетевые коммуника­ции и автоматизация управленческого труда способствуют усилению позитивного действия объективных законов органи­зации и совершенствованию принципо

Закон равновесия
Структурную устойчивость систем подвижного равновесия выражает закон равновесия, сформулированный Ле Шателье для физических и химических систем (известный как при Ле Шателье), но в действительности

Закон относительных сопротивлений (закон наименьших). Принцип концентрического действия
Закон относительных сопротивлений гласит: общая устойчивость системы как целого определяется наименьшей относительной устойчивостью составляющих его компонентов отношению к данному внешнему возд

Статика и динамика организационных систем.
Понятия статики и динамики, которые в настоящее время широко используются для характеристики социальных орга­низаций, заимствованы из механики и их смысл аналогичен соответствующим физически

Сравнительный анализ принципов действия статической и динамической организаций
Изученные в рамках данного курса законы организации определяют динамику ее развития. Динамично развивающаяся система должна быть в состоянии устойчивого равновесия. Это lie означает, что она находя

Принципы рационализации
Рационализация — это усовершенствование, улучшение, осуществление более целесообразной организации управлен­ческого и исполнительского труда. Термин «рационализация» произошел

Направления рационализации организационной и трудовой деятельности
Направление рационализации Реализация Усовершенство­вание научной организации тру­да. Создание наиболее благоприятных усл

Повышение качества управленческого и исполнительского труда
Применение на практике рассмотренных выше принципов рационализации позволяет повысить прибыльность реализа­ционной, производственной или научной деятельности, а так­же обеспечивает положительную ди

Влияние новых информационных технологий на процессы рационализации организационной деятельности
В истории человечества новации в области технологий не раз оказывали революционное влияние на общественное и экономическое развитие. В последние десятилетия благодаря стремительному развитию информ

Рационализирующее воздействие среды электронной коммерции на показатели трансакционных издержек
Тип трансакции Критерии оценки   Цена Время» Риск Удобства

Формирование организационных структур
Проектирование организационной системы представляет собой процесс создания прообраза будущей организации. Оно должно включать в себя не только описание организации на на

Проектирование и методы корректировки организационных систем
Процессы проектирования организационных систем нераз­рывно связаны с необходимостью корректировки («перепро­ектирования») структур уже действующих организаций. В ус­ловиях общей политической и экон

Практическая реализация метода оценки эффективности сформированной организационной системы
В соответствии с рассмотренным ранее алгоритмом проек­тирования организационных систем (рис. 7.5) формируется математическая модель функционирования будущего пред­приятия. На ее основе строится мод

Историческое развитие организационной науки
Выбор наилучшей формы организационной деятельности и связанные с этим организационные проблемы волновали лю­дей на протяжении всей истории существования человечества. Организационная наука

Развитие организационной мысли в России
В России значительную роль в развитии организационной деятельности сыграли реформы государственного управления, который провел Петр 1 Великий (годы жизни 1672-1725 гг.). Реформы государств

Вклад информатизации в организационную науку
Современный мир вступил в эпоху формирования инфор­мационного пространства, которое базируется на развитии се­тевых систем телекоммуникации и использовании компью­терных технологий сбора, обработки

Субъекты и объекты организаторской деятельности
Организационная деятельность — это создание или усо­вершенствование механизма управления организацией в соот­ветствии с целями и задачами организационных систем, пред­ставляющих со

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги