Донецький державний університет управління
Кафедра філософії і психології
Діденко Н.Г., Коноваленко Н.В.
Філософія управління
Опорний конспект лекцій
Донецьк 2012
Змістовий модуль 1. Методологія сучасного управління в контексті суспільного розвитку
Тема 1.Управління як предмет філософського аналізу. Основні типи управління та рівні його дії
План
1. Сутність, предмет і завдання філософії управління.
2. Феномен управління, його структура, основні характеристики і функції.
3. Управлінські відносини як взаємозв’язок і взаємодія між суб’єктом і об’єктом соціального управління.
4. Типи управління та управлінські ролі: проблеми вибору.
5. Роль потреб та інтересів у формуванні мотивів і цілей управлінської діяльності .
Ключові терміни та поняття:
управління, суб’єкт і об’єкт управління, управлінська діяльність, менеджмент, потреби та інтереси, мотиви і цілі управлінської діяльності.
1. 1. Сутність, предмет та функції філософії управління.
Діяльність людини в суспільстві обумовлена певними філософськими засадами. При цьому іноді людина навіть не помічає цього. Але як свідчить практика соціального управління, успішною є та діяльність, яка усвідомлена управлінцем з філософських позицій.
Філософія управління як тип інтелектуальної діяльності зародилася в Греції в кінці VII в. до н.е.
Спочатку філософія управління як знання, яке розвивається самостійно, була витіснена аналітичними методами дослідження розвитку соціально-економічних процесів. Згодом, філософія управління взаємодіє з теорією управління, але залишається цілком самостійною наукою.
Філософія управління - це інтелектуальна сфера, де перетинаються пізнавальні інтереси філософії і управління: вона вивчає концепції про місце і роль людини-суб'єкта в системі управління, а також форми і способи їх практичної реалізації у функціонуванні і розвитку систем управління. Філософія управління – це не тільки філософські роздуми про сутність і природу феномену управління, але й філософське розуміння того, що відоме світу як «мистецтво управляти».
Філософія управління - частина загальної філософії, одна з її галузей. Їй притаманне загальнофілософське, специфічно філософське, а також те, що безпосередньо йде від специфіки предмета. Філософія, виступаючи однією з найдавніших форм суспільної свідомості, узагальнює знання про світ, саму людину і її місце в світі, про її відносини з іншими людьми. У загальній сукупності цих знань належне місце посідають і уявлення про сутність управління та його філософські аспекти. Ці уявлення виступають лише результатом пізнавальної діяльності, субєктивним відображенням людського бачення і розуміння обєктивних процесів управління. Тому і цілі, і сутність, і результати одного й того ж управлінського процесу різні люди часто сприймають і оцінюють з істотно різних позицій.
Широке розуміння обєктивної реальності зумовлює необхідність її характеристики за певною сукупністю найбільш загальних ознак і властивостей, якими є цілісність, системна упорядкованість, невичерпність, послідовність тощо.
Іншими словами, одна з істотних функцій філософії полягає в тому, що вона здатна моделювати можливі світи. У цьому сенсі філософія управління повинна виходити з урахування тенденцій розвитку сучасного світу, ускладнення суспільства, зміни взаємовідносин людини і соціуму, щоб можна було створити теорію управління, адекватну трансформаціям людства, що відбуваються. Значимість філософії управління для майбутньої теорії управління можна висловити тезою, згідно з якою необхідно мислити глобально, щоб ефективно діяти локально
Власне, філософія управління - це не тільки наука. Це знання, що допускає невизначеність, неоднозначність, недомовленість, таємничість, та спрямоване на їх виявлення, послідовне обмеження, подолання. Воно сприймається як необхідна приналежність буття взагалі.
Управляюча людина діє як творець свого світу, у тому числі і світу ідеального, світу знань: знакового, словесного, ціннісного.
Філософія в її загальному плані вивчає відношення "людина — світ", тоді як предметом філософії управління є вивчення методологічних та світоглядних засад організаційних процесів суспільства та відносин між людьми, які виникають при здійсненні цих процесів.
Філософія управління вступає у справу тоді, коли у людини виникає потреба проникнути вглиб якоїсь реальності, зрозуміти її сутнісні підстави.
Мета філософії управління - виявляти внутрішні метасмисли (від грецької meta-те, що за смислом ) взаємодії суб'єктів і об'єктів управління, тобто знайти реальні смисли зміни стану об'єкта від цільового впливу суб'єкта управління. Філософам доводиться не тільки виявляти метасмисли, а й оперувати ними, конструюючи і пояснюючи наявну реальність, іноді приховану і неявну для зовнішнього спостереження. Поки філософ не озброєний метасмислом, не існує і філософського пізнання.
Філософія управління не суперечить науці управління. Немає ніякої необхідності у витісненні одного іншим. І, якщо сподіватися на інтеграцію науки управління та філософії управління на рівні метазначення (глибинного розуміння того, що відбувається), то філософія управління дає можливість активно впливати на реальну взаємодію суб'єктів і об'єктів управління, тобто на практику.
Але філософія управління не може бути ні галуззю теорії управління як науки, ні її додатком, ні допоміжним засобом. Важливо підкреслити, що філософія управління не прагне підміняти собою загальну теорію управління чи теорію соціального управління.
У філософії управління – своя задача: формувати загальні принципи та методологію управління, вести аналіз, синтез, інтеграцію апріорного, початкового, вихідного знання про процеси управління.
Філософія управління має визначити світоглядні, морально- етичні й ціннісні аспекти соціального управління, його роль і значення у соціальному прогресі та культурному розвитку. Філософія управління призначена бути теоретичною основою формування методології управлінської діяльності та основних принципів ефективного її здійснення. На неї покладаються завдання визначення магістральних шляхів і тенденцій розвитку соціального управління в залежності від логіки суспільного розвитку, науково-технічного і соціального прогресу.
Предметом філософії управління є виявлення природи і сутності феномену управління, дослідження генезису та джерел розвитку цього складного соціального феномену, аналіз його загальної структури, функцій та притаманних йому діалектичних суперечностей.
Предмет дослідження філософії управління також включає визначення найбільш загальних закономірностей соціального управління, вивчення залежності між індивідуально - особистісними, соціально - значущими груповими і суспільними цілями, прагненнями та інтересами, а також виявлення їхніх проявів у реальній управлінській практиці.
До предмету філософії управління слід віднести також і дослідження співвідношення влади і управління, права і управління, категорій стихійного, випадкового і детермінованого, понять закономірного, волюнтаристичного й об’єктивно необхідного в процесі управління, а також аналіз еволюції форм і методів управління в процесі історичного розвитку суспільства, науково-технічного і соціального прогресу.
Свій предмет вона розглядає по - філософськи, тобто системно, комплексно, цілісно, критично.
Отже, філософія управління одночасно належить як до сукупності філософських наук, так і до сукупності наук про управління соціальними системами. З тієї простої причини, що саме управління - це соціально-культурний спосіб регулювання взаємодій в організації і, в цілому, спосіб регулювання соціальних взаємодій, вироблений людськими індивідами у своїй еволюції та історії. Зокрема, як розділ теорії соціального управління , філософія управління досліджує сутність цього важливого явища, його значення в життєдіяльності суспільства у цілому, окремих соціальних груп і особистості окремої людини.
Структура філософії управління як наукової дисципліни включає наступні компоненти:онтологія управління; гносеологія управління; логіка управління; аксіологія управління; етика управління; методологія управління.
Онтологія управління людей розкриває сутність управління як специфічного соціального феномену, відповідає на запитання, що взагалі являє собою явище управління, яка його роль у забезпеченні буття конкретної людини як суспільної істоти та суспільства в цілому як основної форми існування й діяльності людей, якою є природа соціального управління.
Гносеологія управління – теоретична основа пізнання феномена управління і його закономірностей. Гносеологія управління відповідає на запитання, яким чином найбільш доцільно досліджувати феномен управління, як можна зрозуміти його сутність.
Логіка управління відповідає на запитання, яким повинен бути управлінський вплив і як найбільш доцільно його здійснювати у конкретній ситуації.Логіка управління пояснює внутрішню структуру процесів управління, роль окремих його компонентів,характер поведінки людей в процесі управління. Логіка управління зумовлює взаємозв’язок, взаємозалежність і послідовність етапів управління, закономірності вибору різних методів, засобів і технологій здійснення управлінської діяльності, необхідних для забезпечення її оптимальної ефективності. Саме логіка управління безпосередньо повязує обрані цілі, стратегію досягнення цих цілей, зміст і характер діяльності, спрямованої на її реалізацію, та очікувані результати.
Аксіологія управління досліджує властивості предметів і явищ, які стають метою діяльності та управління нею, здатні задовольняти потреби й інтереси людини і суспільства в цілому. Аксіологія управління відповідає на запитання, чи не суперечить управлінське рішення, той чи інший управлінський вплив ціннісним нормам і уявленням суспільства. Мета аксіології управління полягає у зясуванні природи ціннісних основ самого управління та у дослідженні цінностей та ідеалів, притаманних соціуму, вивченні взаємозалежності та взаємодії аксіологічних основ обраної системи управління і стилю управління з життєвими цінностями, ідеалами, мотивами та інтересами всіх учасників спільної діяльності та процесу управління нею:як керівників, що формують управлінські рішення та забезпечують їх виконання, так і безпосередніх виконавців.
Етика управління відбиває моральні аспекти суспільних відносин, особливості їх прояву у процесі соціального управління. Етика управління відповідає на запитання, яким чином управлінські рішення та їх можливі наслідки співвідносяться з нормами і принципами моральної парадигми, прийнятої у даному суспільстві. Етика управління формує розуміння того, за якими правилами будуються ділові та управлінські відносини, як має здійснюватися ділове спілкування, якою має бути поведінка учасників управлінських процесів. Саме етика управління аналізує місце і роль таких категорій, як добро і зло, справедливість і несправедливість, честь і гідність у загальній структурі процесів управлінської діяльності.
Методологія управління – це певна сукупність найбільш загальних принципів організації управлінського поцесу, методів, форм і засобів, за допомогою яких забезпечується досягнення бажаної його ефективності. Методологія управління відповідає на запитання, які принципи мають бути покладені в основу організації управління, ефективного формування і здійснення системи управлінських рішень.
В такому контексті під філософією управління можна розуміти узагальнену систему теоретичних поглядів, аргументованих уявлень та фундаментальних ідей, які обґрунтовують цілі та зміст управлінської діяльності в єдиному контексті процесів культурно-історичного, матеріального і духовного розвитку суспільства та окремих його підсистем.
2. 2. Феномен управління, його структура, основні характеристики і функції.
2. Проблема управління в історії філософії.
Наука управління виникла одночасно з формуванням філософського знання і в своєму розвитку спиралась на це знання. З розвитком суспільства мінялися не тільки підходи до форм влади та організації управління, але й їхнє розуміння, відбувалось теоретичне осмислення і філософське узагальнення цих надзвичайно важливих соціальних феноменів. Проблеми раціональної організації суспільного устрою, проблеми влади, соціальних відносин та соціального управління, дослідження природи людини як однієї з основ управління суспільством посідають істотне місце у науковій спадщині багатьох видатних мислителів [4, 392-403]. У давньоєгипетському трактаті “Повчання Птахотепа” ще чотири тисячі років тому сформульовані такі глибоко продумані поради керівникові:” Якщо ти начальник, будь спокійним, коли слухаєш слова прохача; не відштовхуй його раніше, ніж він полегшить свою душу від того, що хотів сказати тобі. Людина, вражена нещастям, хоче вилити свою душу навіть більше, ніж досягти сприятливого вирішення свого питання”[5, 218].
Давньокитайський філософ Лао-цзи ( приблизно 604р. до н.е.) розробив оригінальне вчення про “Дао” як організаційний принцип усього сущого, регулятивну норму соціальності та моральних якостей людини. Вчення про Дао, або даосизм, є одним із джерел виникнення і розвитку ідей логіки управління. Спільним для них виступає положення про неприпустимість порушення закону природності, тобто необхідність максимальної відповідності будь-яких дій людини, у тому числі й здійснення управлінських функцій, механізмам самоорганізації системи.
У вченні знаменитого китайського філософа Конфуція (551-479р.р. до н.е.) центральне місце посідають питання моральності людини, створення досконалого суспільства, раціонального державного устрою, принципи взаємодії людини з іншими людьми. Філософ вважав необхідним розвиток у людини здатності управляти собою. Саме Конфунцію належить формулювання “золотого правила управлінської етики”:”Допомагай іншим досягти того, чого б ти хотів досягти; чого не бажаєш собі, того не роби іншим ”. Його філософія була підпорядкована високим цілям досягнення соціальної злагоди, єдності індивіда і суспільства, краси і добра.
Конфуцій запропонував концепцію суспільства як сім’ї, у якій головна роль відведена батькові, тобто правителю країни. Він вважав, що на чолі суспільства повинен стояти загально шанований, але лише номінальний правитель. Реальна ж влада повинна належати вченим-інтелігентам, які поєднують в собі якості філософів, літераторів, учених і чиновників.
На думку одного з послідовників Конфуція Мен-цзи (372—289р.р. до н. е.), центральною ідеєю всієї системи управління має бути урахування людської природи. Крім любові до людей як центрального елемента людської природи, філософ додає до змісту цього поняття ще почуття обов’язку. Мен-цзи вперше сформулював принципи “гуманного управління” або “гуманної політики ”, відповідно до яких правитель повинен бути не тільки знаючим і мудрим, а й володіти моральною силою. За думкою філософа, “правитель, який думає здійснити велику справу, має шанобливо ставитись до людей високого розуму серед своїх слуг. Коли вони йому потрібні, він не викликає їх до себе, а сам йде до них і радиться з ними. У розумного правителя такі слуги є завжди. Якщо ж у повазі до людської гідності, у любові до правильного шляху він не такий, йому не здійснити великих справ ” [5, 215].
Філософія управління була тією цариною, якої дотикались різні філософські школи античності. Практично немає ні одного з філософів стародавньої Греції і Риму, який би не висловив свою думку стосовно управління в економічній і, особливо, в політичній сферах. Але з стародавніх греків лише Сократ, Платон і Арістотель, а з римлян Ціцерон, більш-менш чітко визначили засади управління. Характерно, що вони високо підносили роль знань взагалі та їх значення для суспільної організації, зокрема.
Вже в Піфагорійському союзі, створеному відомим мислителем Піфагором (571-497 pp. до н.е.), доводилось, що кожне суспільне явище детерміноване певними світоглядними характеристиками, спирається на ті чи інші філософські засади. В людських стосункахзавжди існує панування і підкорення. Люди, покликані до управління, відчувають необхідність підкорення своєї волі космічному порядку. В основі науки управління людьми повинно бути містичне покликання до керівництва з раціональним його обгрунтуванням. Отже, люди не можуть жити, коли вони певним чином не організовані і коли відсутні ті, хто бере на себе відповідальність за управління суспільством і його структурами. Якщо людина підпорядковує себе комусь, то цим самим вона підпорядковується Логосу. Найгіршим є те суспільство, вважали піфагорійці, де панує безладдя. Тому кожна людина повинна вибрати своєю філософією філософію поваги до іншого, покори до вищих в ієрархічній структурі суспільства, а в сім'ї — батькам.
Управлінці складають групу людей, яка вигідно відрізняється від інших і краща не тільки тим, що вона має аристократичне походження, але моральними та інтелектуальними якостями. Тож той, хто хоче працювати з людьми, мусить постійно тренувати свою волю, інтелект, бути доблесним, благородним. Тому важливим є, окрім навчання молоді, ще і її виховання. І піфагорійці пропагували особливий стиль життя молодих громадян суспільства, в основі якого була відмова від марнування часу, натомість - наполегливе навчання музиці, гімнастика, оволодівання природничими науками.
Геракліт (середина 40-ч років VI ст. до н.е. - 480 р. до н.е.), цілком погоджуючись з Піфагором, що керування людьми передбачає у керуючого високі моральні якості, заявляв прямо, що управляти суспільством повинні аристократи. Аристократи— це високоякісна верства суспільства, якій з дитинства закладають почуття шляхетності, гідності, орієнтації в суспільних ситуаціях. Вони краще від представників інших верств населення підготовлені до управління, бо аристократи — вже готові управлінці, а інших ще потрібно довго вчити науці управління. “Для мене,—заявляв Геракліт,—один вартий десяти тисяч, якщо він кращий”[3, 21]. Звеличуючи авторитет мудрості як єдиний спосіб пізнання світу, він протиставляв “ владі юрби” ідею організованого суспільства, у якому панують закони.
Для давньогрецького філософа Сократа (469-399 pp. до н.е.) найбільш важливим було не відкриття законів буття, а вивчення поведінки людей в різних ситуаціях. Жити по-людському— це діяти так, щоб не зробити боляче іншому, і, разом з тим, це - цілеспрямованість, вміння не відступати від своєї мети. Слід мати на увазі, що на всіх рівнях існує певна ієрархізація цілей. І людина повинна знати, що її власна мета тоді може бути успішно реалізована, коли вона співпадає з загальною метою, яку поставило перед собою суспільство.
Управління людьми, вчив Сократ, є “царське мистецтво”. До нього можна допускати лише тих, хто оволодів основами усіх знань, добре вихований, має схильність до керівництва, визначається чеснотами. Чеснота є вираженням рівня знання. Всяке зло є результатом неусвідомлених дій, незнання суті справи. Неосвічений управлінець більше приносить зла, ніж користі. Його дії непередбачені, думки хаотичні, алогічні, їх важко визначити через зміст загального.
Справжніми царями й іншими правителями є не ті, хто тільки носить ознаки царської влади або вибраний ким попало, або добився влади насильством, а ті, хто хоче і вміє управляти відповідно до загальноприйнятих моральних норм і принципів не тільки в умовах конкретно взятого суспільства, але і людства в цілому. Управлінець може бути різного рівня — від керівника групи з кількох осіб до управителя провінцією і навіть царством, але загальною рисою всіх ступенів і рангів повинна бути доброчесність, вміння критично оцінити самого себе, прагнення до здійснення всезагального блага. Сократ був першим, хто виходячи з поняття загального, проголосив принцип універсального управлінського процесу.
Спираючись на принцип загального в управлінському процесі, учень Сократа Платон (427-347 pp. до н.е.) вперше в історії філософії зробив спробу здійснити класифікацію форм державного управління. В своїх працях, а особливо, в “Державі” і “Законах”, Платон створює образ ідеальної держави. Управління є доменою людей освічених, які оволоділи висотами наукового пізнання, розуміють причини поведінки людей в господарчому та політичному житті полісу, і на основі знань вміють передбачити майбутнє. Люди ж неосвічені, демос, не здатні оцінити ні себе, ні своїх близьких, відсутність необхідних знань не дозволяє їм зробити погляд в майбутнє. Представники демосу - оратори-демагоги витісняють з управлінських структур афінську аристократію, яка не вміє, а іноді принципово не хоче маніпулювати неосвіченою, податливою на емоції і нерозсудливі дії юрбою.
Суспільство в державі, згідно Платону, повинно бути поділене на 3 стани: філософів, воїнів, ремісників і землеробів. Найкраще управляти державою можуть філософи. Саме вони володіють всіма знаннями, політ їх думки відповідає широті і багатоманітності управлінського процесу, який вимагає активної діяльності розуму, напруги всіх духовних зусиль. Приватну власність філософів і воїнів слід ліквідувати: філософів вона буде відволікати від філософування і управління, а воїнів — від служби.
Важливою рисою платонівської ідеальної держави є виховання громадян. Програма виховання повинна розроблятись таким чином, щоб вона була однаковою для всіх виховних закладів. Під впливом суспільно-політичних настроїв Спарти, де збереглися пережитки матріархату і жінки часто займали високі керівні посади в суспільстві, Платон приходить до висновку, що в містах-полісах юнаки і дівчата повинні отримувати однакове виховання і освіту з тим, щоб мати рівні стартові можливості для управління суспільством і його підрозділами.
Розробляючи вчення про ідеальну державу, грецький мислитель зазначав, що такою може бути та держава, де при владі аристократія. Це мудрі, добрі, шляхетні керівники. Менш ідеальною формою правління є тімократія (або тимархія), де керівництво державою здійснюють герої. Це люди честі, відваги і сили. Для них багатство є предметом зневаги. Нижчою формою управління державою стосовно тімократії є олігархія. Це влада багатих людей. В державі, де керує олігархія, все пристосовується до влади грошей. Розбещені менталітетом олігархії, громадяни такого суспільства “чим вище ставлять гроші, тим нижче — чесноти” [1, 79]. Ще гіршою формою державного управління, вважав Платон, є демократія. Це така форма, де панує безмежна свобода і відсутня шана до старших за віком і посадою. А найгіршою формою управління є тиранія. Тиран спирається, як правило, на рабів і “найгірших людей”. Він “...в перші дні і години свого правління усміхається і обнімає всіх з ким зустрічається, не називає себе тираном, обіцяє багато взагалі і конкретно, звільняє від боргів, народові і близьким до себе роздає землі і вдає з себе милостивого і лагідного до всіх...” Тиран постійно потребує поклоніння, він підозрілий і мстивий. Всюди він вбачає змову, ворогів. “Тому тиран,— писав Платон,— якщо хоче втримати владу, повинен наполегливо знищувати всіх, аж поки в нього не залишиться ні ворогів, ні друзів...” [1,81-82].
В праці “Закони”, яка написана Платоном пізніше “Держави”, проект ідеальної держави дещо модифікований. На чолі держави в “Законах” вже не мудреці-філософи, а старійшини. З старійшин вибирається правитель держави, для якого слід встановити віковий ценз — 50 років. Найменше порушення регламентованого буття передбачає для людини суворі кари. Завдання управлінця всіх рівнів у суспільстві — боротись зі всякими новаціями, стверджуючи одноманітність в житті спільноти, виховувати у людей почуття самопожертви в ім'я держави, що є вищим проявом їх самовдосконалення. Правда, самопожертва в ім'я держави була необхідна для її правителів і воїнів. Для ремісників такі суворі норми були зняті, адже з цих людей керівники не набирались, тож і вимоги до них були відповідно занижені.
Станам у державі, вважав Платон, відповідають ті ж самі чесноти, що і частинам душі: чеснотою правителів є мудрість, воїнів — мужність, ремісників — панування над собою. Гармонійна єдність фундаментальних античних цінностей дозволяє досягти вищого блага держави, під яким мається на увазі справедливість (такий стан речей, при якому кожен, займаючись своєю справою, одержує відповідну винагороду). Коли кожен з станів сумлінно виконує свої обов'язки, дотримується принципу одноманітності, в державі панує гармонія, вона розквітає, всі члени суспільства щасливі і спокійні. Ідеальна держава Платона спиралась на прекрасний принцип: індивіди підпорядковуються державі, а держава керується загальнолюдськими, загальноприйнятими нормами, але реалізація цього принципу була жорстокою. Ідеальна держава Платона - прообраз тоталітаризму сьогодні.
Арістотель (384—322 pp. до н. є.) обґрунтував статус людини в суспільстві як “політичної істоти”. Згідно з арістотелівським вченням про форму і зміст, все, що матеріальне, не має ніякої цінності і абсурдне без форми. Тож і людина стає собою, коли вона, як і їй подібні, організована в якусь спільноту (форму). Людина може жити тільки в певній організації і, зокрема, в такій великій, як держава, де чітко визначено місце кожному. А “держава виникає заради потреб життя, але існує вона заради досягнення загального добра” [1,126]. Управління людьми має різні рівні, але, різниця тільки в об'ємі даної форми і змісту. Навіть найменша організація передбачає пана і раба, чоловіка і жінку, батька і дітей, а в кінцевому рахунку — керівника і підлеглого. “Влада пана над рабом є свого роду наука, однорідна з наукою організації сім’ї, державою і царською владою...” [1,126] .
Як і Сократ, Арістотель вважав, що керування людьми на різних рівнях є мистецтвом, яке набувається роками. Але до управління людьми здатні не всі. “Вже з моменту свого народження, деякі... відрізняються тим, що одні з них призначені до підпорядкування, інші до керування”[1,126]. Чим вищий інтелект підлеглих, тим більшого вміння управляти вимагається від керівника [1,126]. Особливо це важливо в управлінні вільними людьми. Керівник, поставлений зверху або вибраний членами організації, повинен уособлювати в собі вміння, інтелект, справедливість кожної конкретно взятої людини. Як Сократ та Платон, Арістотель вважав, що тут тільки одного формального призначення на посаду є замало. Людина повинна бути освіченою, добре вихованою, мати хист до керівництва.
Велика увага в філософії Арістотеля надається формам управління державою. Ці форми, вважав мислитель, можуть бути “правильними” і “неправильними”. Правильними є: монархія — коли при владі одна людина, яка управляє, виходячи із загального блага, дбаючи про добро всіх підлеглих; аристократія — управління, яке здійснюється небагатьма, знову ж таки в інтересах загалу, і, нарешті, політія — коли управлінцями є представники більшості населення міста-поліса. “Неправильними” формами управління є відхилена від монархічної форми управління тиранія, від аристократичної — олігархія, від політії — демократія. “Олігархія дотримується інтересів заможних класів, демократія — інтересів неімущих класів; загального ж блага ні одна з цих відхилених форм державного устрою не має” [1, І32]. Найгіршою серед “відхилених” форм управління Арістотель вважав тиранію.
За думкою Арістотеля, суб'єкти управління, яких вибирають на посади за їх чесноти, - аристократи. Вони чесні, шляхетні, розумні, але управління людьми завжди дає блага людині, навіть у тому випадку, коли управлінець від них намагається триматись осторонь. Та в певний момент, з накопиченням цих благ, непомітно, навіть для себе, представники аристократії “відхиляються” і переходять в стан олігархії.
Кожна форма управлінняспирається на принципи, якими керуються в своїй діяльності управлінці. Тільки принцип, яким керується аристократія, є благом для суспільства. Олігархічне управління перетворює суспільство у ринок, де ніхто ні про що не думає, окрім гонитви за грошима. Принцип свободи в демократії розглядається як потенційне безладдя, тому демос не знає межі конечного і безконечного. Вже в ті часи філософ вважав неприйнятними революційні зміни.
В основу системи управління, за Арістотелем, слід покласти принцип “середини”[2, 121]. Принцип середини в стосунках з людьми дозволяє суб'єкту управління завжди виглядати витриманим, в міру вимогливим і поблажливим до підлеглих, керувати своїми афектами непомітно для оточуючих.
Через призму ”середини”, Арістотель розглядає управління на рівні держави. Такою “серединою”, поєднанням олігархії і демократії є політія, яка “ …стоїть ближче до демократії, ніж до олігархії,… має найбільшу безпеку”[2, І32 — 133]. Безпека і спокій громадян у суспільстві, повторював за Платоном Арістотель, є найбільшим благом для всіх людей, незалежно від того, до якого стану вони належать. Якщо людині нічого не загрожує, її дії виважені, вона з задоволенням спілкується з іншими людьми, не боїться за наслідки необачних, ненавмисних дій, які допускає значно менше, ніж в умовах невпевненості, страху. Завдяки "середині“ більш дієвими є закони, людянішими — моральні норми.
Демокріт (40-370р.р. до н.е) розглянув питання про матеріальні потреби людей як рушійну силу історії. Він обґрунтував значення демократії як устрою, що найбільш відповідає потребам людського співіснування у суспільстві. Основний етичний принцип філософії Демокрита – ідеал “доброго духу”, безтурботного, спокійного стану, який не хвилюють ніякі острахи чи переживання. За умови такого ставлення людей до життя управління соціумом можна було б здійснювати легко і ненав’язливо.
Середньовіччя сформувало новий тип культури, нове бачення світу взагалі і суспільства зокрема. Засада першості релігійних сфер життя стосовно світських формувала теологічне розуміння місця індивіда в суспільстві, впливала на створення релігійно-філософських основ науки управління.
В VII ст. основи науки управління намагався сформулювати єпископ з Севільї Ісидор (560-4квітня 636р.). Ісидор вважав, що управлінець всіх рівнів повинен керуватись системою законів, побудованою на основі строгої ієрархії: а) закони божі; б) загальні закони; в) людські закони [3, 38]. Людина є істотою земною, вона мусить бути лояльною стосовно керівників, які над нею поставлені вищою владою, але і керівник, і підвладний повинні постійно мати на увазі, що все, що є на землі і на небі, підлягає волі божих законів. На землі ці закони репрезентують папа римський і духовенство. Праця управлінця— це постійний контакт з людьми. Ісидор зазначав, що управитель мусить на основі людських законів знайти спільну мову з працюючими, одночасно не порушуючи божих і загальних законів.
Розвиток науки управління в середньовіччі йшов в руслі загальнотеоретичних положень теології і охоплював, в основному, “верхні” поверхи управлінння. І неабияку роль в цьому зіграло вчення середньовічного схоласта, видатного релігійного філософа XIII століття Фоми Аквінського (1224-1274 pp.). Спираючись на вчення Арістотеля про людину як істоту суспільно-політичну, Фома приходить до висновку, що як людина є результатом дій суспільства, так і державна влада є результатом опосередкованих божих діянь. Завдання державних владик — робити все можливе, щоб у суспільстві панував лад і порядок. Цей лад і порядок окрім волі вищих урядовців, повинен бути забезпечений ієрархічною структурою суспільства, яку Фома Аквінський уявляв в формі велетенського, пірамідального ланцюга. Чим ближче до вершини, тим кожне наступне кільце ланцюга,— суспільні стани,— більше зменшується в розмірі, але набуває вищих якостей. Останнє кільце в цьому ланцюгу піраміди спрямоване безпосередньо до Бога.
В суспільстві кожен нижчий стан є якісно гірший від вищого, тому з представників дворянства не можна формувати управління для духовенства, а з представників третього стану - купців, торгівців, ремісників і т. д.— для дворянства. Поділ на вищих і нижчих має всезагальний характер, навіть ангели на небесах не є рівні. Фома Аквінський стверджував, що селяни, а також городяни, які зайняті в ремісництві, дрібній торгівлі і т. д., не мають права до виконання управлінських функцій поза сферою своєї професії. Вихідці з верхівки третього стану можуть посідати керівні посади, але при умові, якщо вони відрізняються від інших розумом, освітою, вихованням. Всупереч традиційній думці, Фома стверджував, що люди, які мають багатство, ніяк не можуть бути “гіршими”. Багатство само не падає з неба, його потрібно створити. Ті, хто його має і примножує,— люди розумні, кмітливі. Управління суспільством — це мистецтво, і тому ті, хто легітимно отримує прибутки, мають неабиякий хист спілкування. Саме такі люди якнайкраще підходять на посади управлінців в середовищі третього стану і, як особливий виняток, їх можна допускати на керівні посади до вищих станів. Фома Аквінський був твердо переконаний, що цінність людини визначається не тільки її походженням, але і освітою та вихованням.
Найкращою формою управління державою, вважав Фома Аквінський, є монархія. Щоб монарх не перетворився на тирана, слід перед його входженням на престол поставити йому дві вимоги, а саме: не порушувати християнських норм, приписів церкви; дотримуватись чинного законодавства стосовно прав і обов'язків монарха. Якщо він порушить першу, піддані мають право відмовити йому в покорі, якщо другу,— то тут слід звернутись до вердикту церкви, тому, що тиранія — то є кара божа за гріхи підданих. Тільки церква в змозі визначити, наскільки великим є зло тирана.
Дисципліна в суспільстві і його структурах повинна триматись не на страхові перед світською владою, а перед Богом. Справжнім управлінцем є та людина, яка в своїх діях керується релігійними нормами і відповідними документами, офіційно прийнятими католицькою церквою.
Вчення Фоми Аквінського про науку управління є свідченням майстерного поєднання релігії і філософії у теологічному вирішенні проблеми “управлінець -керований” в епоху середньовіччя, обгрунтуванням необхідності підпорядкування людини церковній владі на всіх її рівнях.
Система управління, стверджував ректор Паризького університету Марселій Падунський(1280 — рік смерті невідомий), не може будуватись лише на релігійних нормах і принципах, як це намагався довести Фома Аквінський. Управління має дві засади - релігійну і світську. Там, де мова йде про формування загальних теологічних норм управління,— це сфера релігії і церкви як її інституту. Але там, де проявляється вміння людини організувати маси, повести їх за собою при вирішенні господарчих, військових, політичних та ін. проблем — останнє слово повинно належати світським установам.
Рішучим противником філософських засад томізму в сфері управління суспільством був філософ - номіналіст Вільям Оккам(1300-1348 pp.) Люди народжуються вільними і рівними перед Богом, писав Оккам, тож і тих, хто повинен ними керувати, вони можуть вибирати самі [3,44].
Проти релігійно-філософських засад в управлінні виступив великий поет і громадянин Флоренції Данте Аліг’єрі (1285-1321 pp.). В працях “Божественна комедія” і “Про монархію” він стверджував, що світом керують дурні і мерзотники. Серед них одні не знають, що таке наука управління людьми, інші добре її вивчили і все роблять для того, щоб максимально використати керівні посади тільки для вирішення особистих справ. Той, хто керує людьми, повинен знати, що найдорожчим для них є мир і спокій в суспільстві. Люди є найвищою цінністю, і діяльність управлінця повинна бути спрямована на забезпечення їх потреб. Він, незалежно від посади, є слугою тих, ким керує. Імператор, король є просто найвищими посадовими особами держави. Вони при державі, а не вона при них.
В своїх філософсько-політичних роботах Нікколо Макіавеллі (1469-1529 pp.) багато місця відводить управлінню суспільством. Філософ обґрунтував вчення про державу як механізм регуляції особистих інтересів і майнових суперечностей, запропонував і детально описав правила раціонального управління державою. Показовим є його справді системний підхід до підготовки і формування управлінських рішень, які необхідно приймати державному керівникові:”Не варто лише сподіватися на те, що можна прийняти безпомилкове рішення, навпаки, варто заздалегідь примиритися з тим, що всяке рішення є сумнівним, тому що це в порядку речей, що уникнувши однієї неприємності, попадаєш в іншу. Однак у тім і полягає мудрість, щоб зваживши всі можливі неприємності, найменше зло прийняти за благо”[5, 217].
Згідно його поглядам, керівництво людьми повинно виключати сентиментальність. Щиро вболіваючи за людей, ратуючи за їх звільнення від духовних кайданів середньовіччя, Макіавеллі разом з тим стверджував, що не може людина бути моральною, коли аморальною є епоха. Моральність в таких умовах приводить індивіда до невдач і глибоких розчарувань. Навіть добре навчений управлінець і кмітливий підприємець втратить все, коли в своїй діяльності не буде враховувати особливості людської природи, в якій більше злого, ніж доброго. Люди, писав в праці “Князь” Макіавеллі, жадібні, жорстокі, і їм необхідно влаштувати випробування: голод вчить людей працьовитості, а закони — добрим вчинкам [3, 42]. Таке реальне життя епохи, але коли брати масштаби суспільства, людства в цілому, зазначав Макіавеллі, то лише добро є позитивним рушієм суспільних процесів. Воно, а не зло, сприяє творчому поступу. Філософією справжньої людини, вважав Макіавеллі, повинна бути впевненість в собі, сміливість, ініціатива, ризик, підприємництво, тобто активна, але легітимна, діяльність.
Епоха Відродження висунула цілу плеяду філософів, які, критикуючи, систему управління тогочасного суспільства, презентують його у “виправленому” вигляді. До таких належав правознавець і один з найближчих радників англійського короля Генріха VIII Томас Мор (1478-1535). В 1516 р. з'явилась і набула широкої популярності серед освіченої частини населення Англії книга Мора “Золота книга, наскільки ж кумедна про найкращий успіх держави і про новий острів Утопію”, більш відома під назвою “Утопія”. На острові Утопія немає приватної власності. Жителі щасливі і живуть в гармонії з природою та між собою. Устрій Утопії — демократичний. Кожні 30 сімей щорічно вибирають своїх управлінців, а ті зі свого середовища ще кількох — вищих за рангом. Очолює державу Утопію князь, якого вибирають серед чотирьох висунутих народом кандидатів на зборах управлінців вищого і нижчого рангів. Князь вибирається і керує державою до смерті, але якщо він проявить схильність до тиранії, то негайно буде усунутий від влади на зборах тих же управлінців.
Думки, висловлені Мором в “Утопії”, дали поштовх до появи подібних поглядів в різних країнах Європи. Наука управління в ідеалізованій формі розкривалась в “Місті сонця” Томмазо Кампанелли (1565-1639 pp.), а в Нові часи — в “Новій Атлантиді” Френсіса Бекона (1561-1626 pp.).
Томазо Кампанелла показав утопічне суспільство, у якому немає приватної власності та індивідуальної родини і яке ґрунтується на праці людей. Однак управління цими уявними суспільними утвореннями не враховувало можливої розбіжності індивідуальних інтересів і прагнень людей. А ідеалізація особи, яка здійснює управління соціальними системами і спільною працею людей, не враховувала реалій життя. Як пізніше писав Ш.Монтеск’є, “досвід багатьох століть свідчить, що кожна людина, якій належить влада, схильна зловживати нею, і що вона йде у цьому напрямку, доки не досягне межі”[5, 219].
Англійський філософ Френсіс Бекон (1561-1626), спираючись на принцип емпіризму, вперше в історії філософської думки зробив спробу розкрити взаємовідносини людей на рівні міжособових стосунків "людина — людина", "організація — людина", "керівник — підлеглий".
Через призму аспектів філософії людини Ф.Бекон в його праці “Нова Атлантида” докладно визначає місце кожної людини в суспільстві неіснуючого острова Бенсалем. Управління бенсалемцями здійснюється з урахуванням індивідуальних особливостей кожного і раціональним використанням його здібностей. Між структурами організації бенсалемського суспільства діє взаємоповага, розуміння кожним особливостей внутрішнього світу людини. Це розуміння формується на основі особистого досвіду в процесі спілкування та спостереження за діями інших людей. На острові Бенсалем немає чвар і війн. Цьому бенсалемці завдячують, в першу чергу, глибоко продуманій організації господарчого, політичного і духовного життя.
Методом, який набув популярності в Нові часи і який став другою підвалиною науки управління поряд з емпіризмом, став раціоналізм. Його представники Рене Декарт (1596-1650 pp.), Гуго Гроцій (1583-1645 pp.), Бенедикт Спіноза (1632-1677 pp.), Томас Гоббс (1588-1679 pp.) вважали, що достовірні знання — це результат логічних міркувань, діяльності розуму. Тож не випадково постулати раціоналізму лягли в основу управлінських рішень суспільства, яке будувалось на ринкових засадах нового типу.
Голландський юрист, дипломат і філософ Гуго Гроцій стверджував, що однією з найважливіших особливостей людини є її прагнення до спілкування, виходячи з засади доцільності і внутрішньої потреби. В своїй діяльності особа, з одного боку, перевіряє себе, чи співпадає ця діяльність з нормами суспільства, а з другого боку,— орієнтується на рішення тих, хто управляє громадою, містом, суспільством. Вміння керувати людьми формується як на рівні великих спільнот, так і буденного життя кожної людини. Проте не всі здатні до керівництва. Логіка мислення у кожного своя і право на керівництво людьми, визначення кожному його місця в суспільній системі має той, хто краще орієнтується в законах природи і суспільства. Управляти людьми можна тільки, виходячи з засад розуму, який визначає, яка дія є морально загальноприйнятною, а яка сприймається з певним застереженням, хоч і є необхідною. Той, хто керує, повинен виходити з засади економічної вигоди людей. Тільки таке управління може принести успіх, тому що кожна людина розумом і серцем сприймає в першу чергу те, що сприяє її матеріальному добробуту.
Сучасник Г.Гроція англійський філософ Томас Гоббс обґрунтував так звану договірну теорію держави. Абсолютна влада керівника держави, котрий дбає про матеріальне і духовне благополуччя всіх людей, є найвищим проявом раціональності правління. Люди шляхом угоди з володарем довірили йому свою долю, тож він мусить виправдати їх довір’я. Але ніхто не може виступити проти монарха, адже цим самим він стає проти всіх членів суспільства.
Ідею суспільного договору Т. Гоббса, реалізованому в державі, розвивав і голландський мислитель Б. Спіноза. Держава, зазначав він, це така організація, яка при допомозі сили і погроз створила безпечне існування всім без винятку. Метою державного управління є створення умов для досягнення безпеки, щастя і свобод усім громадянам без винятку. З позицій раціоналізму найкраще, коли своїм життям керують всі члени суспільства, але цілком зрозуміло, що це неможливо, тому воно делегує свої права керівництва окремим людям, які наділені вмінням організовувати інших, створювати лад і порядок.
Английский філософ Джон Локк (1632-1704 ) – автор ліберально-демократичної концепції соціальної організації, головним чинником волі в якій проголошувався принцип недоторканості приватної власності. Він дав тлумачення соціальної рівності як рівності можливостей індивідів. Локк також теоретично обґрунтував роль права в регуляції відносин між громадянами і фактично створив нову галузь філософської науки – філософію права.
Дійсно величезний внесок в розробку філософських проблем суспільства, влади та управління був здійснений представниками французького Просвітництва. Так, Шарль Луї Монтеск’є (1689-1755) поставив проблему взаємодії між різними гілками державної влади і висунув ідею щодо об’єктивного характеру законів суспільного і громадського життя. Характерною рисою вчення Монтеск’є виступає розуміння людської природи суспільства, влади, права та управління. Він підкреслював, що закони являють собою необхідні відносини, які випливають з природи речей. Ці відносини можна виявити і дослідити. Вони залежать від типу правління, клімату, розміру території, географічного середовища, чисельності населення, манер, норм моралі і звичаїв населення країни.
Французький письменник-філософ Вольтер(1694-1778) виступав проти абсолютизму, визнавав неохідність для ефективного управління державою освіченого монарха, ідеалом якого для нього був Петро І. Він теоретично виважено обґрунтував переваги соціальних реформ, мирного реформування суспільства “згори”, врівноваженого “просвітницького правління”. Людина розглядалася Вольтером як суспільна істота, яка у своїх діях виходить з практичних потреб. Для впорядкування та узгодження дій люди передають державі загальні керівні функції. Держава, у свою чергу, зобов’язана забезпечити “природні права” людей, найважливішим з яких є свобода, рівність перед законом і неподільна власність на продукти своєї праці”[4, 205].
Зрозуміло, що практичне здійснення будь-якої влади й будь-якого соціального управління пов’язано з обмеженням волі індивідуума, тобто з певним насильством над ним. У зв’язку з цим Жан-Жак Руссо (1712-1778) здійснив аналіз чинників суспільного насильства та причин втрати людиною природно притаманної їй свободи, шляхів повернення цієї свободи, організації її на засадах оптимального порядку. Причину нерівності він вбачав в існуванні приватної власності, яка виникає в результаті обману. ЇЇ перерозподіл усім порівно вважав реальним шляхом усунення суспільної нерівності. За переконанням Жан-Жака Руссо, ідеальним державним устроєм слід вважати республіку.Уряд має здійснювати лише виконавчі функції, зобов’язаний дотримуватися законів і охороняти свободи під контролем народу. Народ же, як суверен, може відсторонити від виконання управлінських функцій будь-кого та відхилити будь-яке рішення уряду.
Розкриваючи становлення теорії управління, не можна обминути ролі в її розвитку французького соціаліста-утопіста Сен-Сімона де Рувруа Анрі Клоде (1760-1825 pp.). В своїх працях цей мислитель зробив спробу дати прообраз майбутнього суспільства, розглядаючи його як єдиний організм, об'єднаний релігійними і моральними нормами та суспільною трудовою діяльністю. Він вважав, що сучасне йому суспільство проявляє прагнення до формування таких соціальних структур, які сприяли б ефективному розвитку наук і промисловості. Тож і керівництво в ньому слід надавати відповідно вченим і промисловцям. Вчені повинні керувати духовним життям суспільства, а промисловці — сферою матеріального виробництва. Тоді суспільство змогло б задовольнити потреби всіх своїх членів, наступила б гармонія в суспільному бутті, бо вчені володіють інтелектуальною силою, а промисловці — матеріальною.
Менеджмент в його сьогоднішньому змісті, з'явився на початку XX століття, проте його науково-практичну основу заклав англійський філософ, соціаліст-утопіст Роберт Оуен (1771-1858 pp.). Аналізуючи умови життя людей, Оуен прийшов до висновку, який зробив революційний переворот у підприємництві. Машини і обладнання, стверджував Оуен, мають дуже важливе значення у зростанні продуктивності праці, але не менш вагомим є і вміле керівництво людьми. Слід так збудувати систему управління, щоб людина була розкута матеріально і духовно, тоді зросте не тільки продуктивність праці, але кожен відчує себе суб’єктом царства розуму і свободи.
В праці “Новий погляд на суспільство, або досвід про формування характеру” (1812-1813 pp.) Р.Оуен пише з твердим переконанням, що людину змінюють обставини. Вміння керівника підійти до неї розбудить у самого знедоленого внутрішні сили до боротьби за своє щастя. Людина ніби народжується знову, а в мудрому керівникові вона вбачає вже не володаря своєї долі, а передусім порадника, спільника, який знає значно більше, має більш широкі можливості, але це є спільник у вирішенні певних завдань, які стоять перед виробництвом. Щоб виховати таких управлінців і їх підлеглих - спільників, необхідно реформувати всю систему людських відносин, здійснювати виховні заходи не в масштабах певного підприємства, навчального закладу і т. д., а на рівні державної політики. “Всяка держава,— писав він,— щоб бути добре керованою, повинна звернути основну увагу на виховання характеру. Краще керованою буде та держава, яка розробить найбільш досконалу систему виховання народу”[3,56] .
Представник класичної німецької філософії Іммануїл Кант (1724 — 1804) розвиває ідеї про верховну владу народу, але, люди повинні бути якимось чином заангажовані в систему управління і лише тоді можна вияснити здатність кожного зайняти певне місце в управлінському процесі. Всіх людей слід поставити в однакові політичні умови, і нехай кожен своїм розумом, енергією досягає економічних успіхів.
Звертаючись до історії управління державою, Кант вважав, що найкращою формою правління є абсолютна монархія. Вона проста для розуміння і реалізації управлінських функцій, тоді як демократія є дуже складною і непередбачуваною в наслідках дій. З розвитком суспільства монархічна форма правління втрачає риси досконалості, тому що досконалість є закінченою системою і не може розвиватися далі, а оскільки такою системою є монархія, то необхідна її заміна: абсолютна монархія замінюється конституційною, але всяке насильство над монархом-правителем неприпустиме.
Держава як організація є результатом угоди: відрікаючись частково від своєї свободи, кожна людина вільно користується тією частиною, яку залишає собі. Але кожен має своє уявлення про цю частину, тому для уніфікації свободи на користь держави і кожної людини існує право.
Активні члени суспільства вміють творчо вирішувати проблеми, які стоять як перед невеликою групою осіб, так і суспільством в цілому. Ця найбільш підготовлена соціально частина населення повинна в своїй діяльності керуватися категоричним імперативом, згідно з яким слід діяти таким чином, щоб максима твоєї волі завжди могла відповідати принципові загального законодавства. Другою умовою категоричного імперативу є положення, згідно з яким кожна людина повинна бути не лише засобом для здійснення якихось цілей, але й абсолютною ціллю, тому кожен повинен діяти так, щоб людство як в твоїй особі, так і в особі іншого служило не тільки засобом, але і ціллю.
Реформаторські ідеї Канта в царині управління і підприємництва знайшли свій відгук в кінці XIX століття серед значної частини реформаторів в сфері права, економіки, політики, управління. Послідовником Канта і в той же час творцем нової філософської системи був Йоганн Готліб Фіхте (1762-1814). Людина, проголошував німецький мислитель Фіхте, створена для діяльності. Діяльність іманентна її суті. Фіхте закликає до самовідданої праці кожного над самим собою у сфері самопізнання, вміння якісно і логічно мислити, формувати в собі потребу в реформах суспільного життя. В праці “Закрита торгова держава” Фіхте пропонує таку організацію суспільства, де керують ті, які знають, що таке праця, які звіряють свої чини з діючим правом, для яких держава є непересічною цінністю. Але Фіхте помилково вважав, що держава, яка замкнула свої кордони і спрямувала волю своїх громадян на піднесення добробуту всередині країни, завжди буде процвітати.
Значне місце проблеми управління займають в творчості Георга Вільгельма Фрідріха Гегеля (1770-1831). Становлення людини, суспільства, держави, за Гегелем, є історією розвитку абсолютного духу. Історія людства є історією держав. Кожна держава є втіленням свободи. Таким чином, і різні її дії є історією усвідомленої свободи. Всім людям усвідомлену свободу принесло християнство. Від того часу метою історичного розвитку є реалізація абсолютної свободи у світі, тобто повна раціоналізація стосунків між людьми. Засобами, які використовує розум для цієї реалізації, є людські потреби і прагнення. Людям здається, що вони самі можуть формувати відносини між собою, керувати і підпорядковуватися на засадах добровільності і т.д., але в дійсності це не так. Абсолютний дух, розум керує ними.
Керувати людьми, вважав Гегель,— це не тільки благо, але і величезна відповідальність. Людина-керівник буквально спалює себе. Ті, хто їй підкоряється, найчастіше бачать зовнішні сторони керівника, вип’ячують його приватне життя, зловтішаються над його промахами. І чим вище посада, тим більше зростає відповідальність, але разом з тим, і претензійність та зловтішність підлеглих, якщо у тих, хто підноситься над ними, є якісь негаразди, слабкості. Відомі в суспільстві, в державі люди і, особливо, ті, яким доля доручила керувати великими масами людей, як правило, нещасливі. “Вони,— пише Гегель,— рано помирають, як Олександр; їх вбивають, як Цезаря; їх висилають, як Наполеона на острів Св.Єлени. Та злорадна втіха, що життя історичних людей не можна назвати щасливим...,— цю втіху можуть знаходити в історії ті, хто її потребує. А потребують цього заздрісні люди, яких дратує велике, видатне, і вони намагаються применшити його і виставляють напоказ його слабкі сторони” [1, 165].
Між керівником і підлеглим можуть бути навіть добрі стосунки, але у випадку, коли “пан допускає до себе свого слугу (у Гегеля — камердинера), останній, здебільшого, шукає в панові не чесноти, а дріб’язкові недоліки, знову ж таки заради того, щоб стати врівень з паном ”. Тому, робить висновок Гегель, найкращими стосунками в системі “управління — підпорядкування” є ті, котрі базуються на основі розумності, раціональності. Але, абсолютизуючи раціональне у керівництві, Гегель приходить до реакційного висновку, що жінки, як вираз чуттєвого, не можуть бути повноцінними керівниками. Як Кант і Фіхте, він вважав, що місце жінки - в сім'ї. Навіть якщо жінка освічена, вона може легко піддатися чарам серця, а це суперечить принципу раціональності. Коли жінка керує державою, то така держава у небезпеці.
У ХІХ столітті Карл Маркс (1820-1895р.р.) та Фрідріх Енгельс(1818 -1883 р.р.) обґрунтували необхідність насильницької ліквідації приватної власності, побудови соціалістичного, а потім комуністичного суспільства на принципах суспільної власності та диктатури пролетаріату; обґрунтували історичну місію пролетаріату як могильника капіталізму та творця нового соціалістичного суспільства; змістили функцію філософії з пізнавальної до соціально - практичної, по суті перетворивши її на ідеологію”[4, 400]. Але одним із слабких місць марксистського вчення взагалі і його більшовистської інтерпретації, зокрема, була відсутність розуміння того, що соціальне управління – це специфічний вид людської діяльності. Саме тому в колишньому СРСР досягнення світового менеджменту не були затребувані й належним чином сприйняті, а саме управління навіть не вважалося особливою професією. Сучасна глибока й тривала соціально-економічна криза в Україні значною мірою обумовлена саме кризою управління. Її подолання лежить в площині формування належної ”критичної маси” професійних керівників-лідерів нової формації.
Крім того, марксизм як цілісна система соціально-філософських ідей виходив з реалій капіталістичного устрою другої половини ХІХ століття. Абсолютизація його положень, спроби перенесення на сучасні умови при повному ігноруванні кардинальних змін, що відбулися в світі за цей час, політизація і ідеологізація науки управління і стали однією з причин того, що суспільно-політичний устрій і соціально-економічний уклад, побудовані в колишньому Радянському Союзі, насправді стали карикатурою на соціалізм. Тож перейшовши в історично нові умови 20 ст., управлінці наполегливо шукали філософської парадигми, на основі якої можна було б формувати управлінські рішення.
Таку парадигму запропонував німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920).
Аналізуючи сучасне йому суспільство, він прийшов до висновку, що саме раціональність є тією філософською основою, на якій може успішно функціонувати ринкове господарство. Він вважав, що суспільство розвивається завдяки розуму і праці індивідів. Ідеальним виразом раціоналізації суспільства в умовах ринкових відносин є особливості бюрократичного апарату в організаціях різного типу управління. Такими особливостями є: а) дотримання членами управлінських груп певної, визначеної ними поведінки; б)строгий розподіл обов'язків і компетенції відповідно до спеціалізації; в)ієрархія у керівництві тієї чи іншої організації; г) професіоналізм; д) можливість отримати посаду відповідно до рівня компетенції; є) ротація керівних кадрів.
Заслугою Вебера є те, що він пропагував раціоналізм як філософську основу управління не тільки на прикладах дій державного апарату, як це робили Гегель, Маркс, але на всіх організаційних рівнях суспільного життя. Бюрократи, очолюючи організації, писав Вебер, у всіх своїх діях керуються перш за все засадами раціональності. На основі цих засад вони постійно шліфують свою управлінську майстерність. Саме завдяки раціональному підходу до системи управління в суспільстві створилась група людей, яка постійно вчиться “вмінню керувати, оволодівати таємницями комунікативного мистецтва” в економічній, політичній та культурологічній сферах [3, 82].
Оскільки сучасне соціальне управління все більше орієнтується на людину, на її індивідуальні прагнення та інтереси, відповідно зростає роль відповідальності не тільки керівника, а й кожного працівника, за свої рішення, вчинки, дії. Тому надзвичайно важливою уявляється ідея Вебера про те, що згідно з протестантською етикою відповідальність за помисли, вчинки і поведінку людини має покладатися не на Бога, а на саму людину. Ця ідея сприяє розвитку у людини почуття власної гідності та самоповаги, формує переконання в тому, що забезпечення її життєвого успіху і добробуту її сім”ї залежить в першу чергу від самої людини.
Бюрократизація суспільства вперше в теорії філософської думки отримала свою апологію (а заодно і критику) в працях іспанського філософа Хосе Ортеги-і-Гасета (1881-1955), який розділяв все людство ”на два основних типи за принципом: духовна аристократія – духовний плебс [5, 224]. Ортега-і-Гассет розвиває ідею аристократичності духу як суспільного ідеалу. Аристократ - це людина, яка пред’являє високі вимоги насамперед до самої себе, на відміну від так званої людини маси, людини - користувача, людини-обивателя. Отже, гідне життя полягає в служінні не за примусом, а в силу усвідомленої внутрішньої потреби. При цьому самодисципліна виступає внутрішнім стрижнем аристократичної духовної стійкості. Тому людина еліти – це, перш за все, людина енергії. Тільки кращі представники людства, згідно з ідеями Ортеги-і-Гассета, несуть і стверджують передові ідеї і цінності.
Висновки
Сьогодні положення філософії управління, розроблені видатними вченими минулого, особливо актуальні на тлі масового поширення бездуховності, вседозволеності, тероризму та інших форм насильства. Виникає завдання протиставлення негативним суспільним явищам нових суспільних ідеалів, спільних дій управлінських, освітніх, громадських організацій. І більшості ідей видатних філософів - гуманістів співзвучні основні положення концепції про необхідність формування в Україні нової національної управлінської еліти, яка б була високо професіональною, мала гуманітарно - технічний характер підготовки і була вихована на високих морально-етичних принципах.
Майбутня управлінська еліта повинна добре знати закономірності функціонування суспільства і суспільного виробництва та визначальні тенденції сучасного технологічного розвитку і світового розвитку взагалі. Вона повинна розуміти міру нашого соціального та наукового відставання і бути здатною запропонувати інноваційні шляхи його подолання на основі впровадження перспективних високих технологій та прогресивних стратегій. Домінанта практичної діяльності цієї еліти має ґрунтуватися на глибокому усвідомленні того, що визначальна мета суспільного виробництва полягає у задоволенні потреб та інтересів людини. Для успішного забезпечення високої ефективності соціального управління необхідно спиратись на творчість людини, на знання індивідуальних особливостей і прагнень кожного працівника та на уміння спрямувати їх на досягнення спільних цілей. Принцип саме такого людиноцентризму і являє собою основу сучасної філософії управління.
Національна управлінська еліта має бути здатною з позицій системного аналізу, філософського усвідомлення глибинних джерел виникнення і можливих шляхів подолання складної ситуації, розробити і запропонувати суспільству загальноприйнятні ефективні стратегії подолання кризи і забезпечення подальшої демократизації суспільного життя і сталого соціально-економічного і духовного розвитку України.
Елементи управління
Цілеспрямований Організуючий
Мета має бути:
- об’єктивно обумовленою статичний (структурний)
і обґрунтованою,
- соціально умотивованою динамічний (функціональний)
(відповідати потребам та інтересам),
- забезпеченою ресурсами (матеріальними,
інтелектуальними),
- організованою
Конкретна поведінка і діяльність людей
В рамках намічених цілей та взаємодії
Функціями управління у сучасній філософській літературі найчастіше називають розробку і прийняття управлінських рішень, організацію, регулювання, коригування, облік і контроль.
Ефективність управління визначається тим, наскільки успішною є організація і координація діяльності людей. Враховуючи, що і організація, і координація потребують волі і авторитету, а управлiнськi рiшення приймаються, як правило, окремими особами, що мають вiдповiдну владу, остання виступає як одна з найбільш важливих проблем управлiння, що неоднозначно вирiшується в фiлософських дослiдженнях. На характер взаємодії між управлінням і владою впливає також те, що, грунтуючись на соцiальних iнтересах i вiдносинах, управлiння відображає змiни в соцiальнiй структурi, тому вiдносини мiж управлiнням та владою будуть залежати вiд конкретних iсторичних обставин.
В теорії управління ще досить часто управління розглядається як односторонній процес цілеспрямованого впливу управляючих на управляємих, хоча і з наявністю зворотного зв’язку, але лише як індикатора ефективності управлінської дії і каналу інформації про стан об’єкта управління і зовнішнього середовища. В дійсності, кожна система управління формується на основі певної суспільної взаємодії, яка направлена на збереження та розвиток даної людської спільноти. При цьому державна владаздійснюється за допомогою спеціального управлінського апарату і спрямовується на узгодження прагнень членів суспільства, співіснування різних соціальних верств і може використовувати для цього засоби організованого та законодавчо встановленого примусу. Існування держави є необхідною умовою забезпечення єдності суспільства як цілісного організму, тобто держава виконує ту інтегративну місію, в рамках якої може виступати виразником не лише інтересів домінуючої частини населення, але й усього суспільства. Умовою ефективного соціального управління є вираження владою всезагального інтересу і відповідність держави як способу організації влади потребам і інтересам всіх громадян.
Але в умовах суспільних трансформацій. у державному секторі завжди виникає суперечність між розробкою і підтримкою цінностей, політики, методів і традицій державних установ, які служать суспільству, і необхідністю маніпулювати обмеженими ресурсами для вирішення численних задач, отже, моделлю ефективного управління, яке може мати загальний і універсальний характер у всіх сферах людського життя, вбачається його концентрація на усвідомленні першорядності інтересів громадян, ведення управлінської діяльності на принципах стратегічного мислення, заохочення компетентних спеціалістів, випереджаючого розвитку знань, теорії щодо дійсності. Для сучасних соціальних та філософських досліджень характерним стає пошук можливостей подолання кризових явищ у суспільстві шляхом створення нових форм соціальної інтеграції, узгодження особистих та суспільних інтересів, приватних та загальних цілей та цінностей.
Характерною ознакою сучасного соціального управління стало перенесення методів, що застосовуються у діловому світі, і перетворення державної влади на організацію по наданню послуг громадянам як своїм клієнтам, що підвищує вимоги до компетентності, професійних знань, навичок управлінців, їх уміння орієнтуватися в складних обставинах і приймати правильні рішення, безумовно зорієнтовані на потреби громадян..
Але на відміну від певної односторонності теорії управління, в якій взаємодія між суб’єктом і об’єктом управління виступає як відносини між управляючими та управляємими, більш доцільно розглядати управління як складний високосоціалізований процес, у якому управління не може обмежуватися лише поняттям діяльності і впливом на підлеглих, а визначається і поведінкою самого керівника, яка може бути або не бути прикладом для підлеглих, та загальною здатністю суб’єкта та об’єкта до самоуправління.
ВИСНОВКИ
Управління як складний механізм функціонування, змін та єдності соціальних сил потребує від суб’єкта управління володіння основами теорії управління, знання ним умов iснування, властивостей, тенденцiй, характеру руху керованого ним об’єкта і набуває характеру такої діяльності, яка теоретично має випереджати суспільно-історичну практику, відповідати законам об’єктивного світу, з урахуванням того, що соціальні програми та ідеали, що створюються людьми, можуть приводити не лише до позитивних, але і до негативних наслідків, якщо вони суперечать об’єктивним законам природи і суспільства, потребам та інтересам людей.
З іншого боку, діалектична взаємодія об’єкта і суб’єкта управління передбачає встановлення за об’єктом управління свободи вибору, певного менталітету, рівня культури, духовних цінностей та ідеалів. Суб’єкт управління на основі обробки інформації має визначити оптимальне управлінське рішення, яке перетворює очікувану можливість на дійсну, спрямовану на корисність і задоволення потреб людей, допомагає розвитку особистості та суспільному прогресу.
Причиною управлінських невдач нерідко є відсутність адекватного дійсності управлінського механізму, вибірковий прагматичний характер людського пізнання, невідповідність управлінсько-регулюючих дій природі об’єкта управління.
За допомогою різних соціальних інститутів можна створювати будь-які управлінські структури. Для ефективного управління необхідно, щоб їх створення було доцільним, а вибір варіантів, методів і прийомів управління – оптимальним і адекватним інтересам соціуму і людини в ньому. Ось чому серед трьох типів управління, які розглянуті в дослідженні, найбільш прийнятним для українського суспільства пропонується соціально-зорієнтоване управління, яке дає змогу реалізувати ідею соціальної правової держави, зафіксовану в українській Конституції. Догматичність, пасивність суспільства може долатися як шляхом певних структурних змін, так і шляхом розвитку «демократії участі», яка відповідає ментальності українського народу, сприяє його консолідації. Важливо, щоб управління при цьому здійснювалися не лише на технологічному та прагматичному рівні, а і на морально-світоглядному
З огляду на це, формування мотивів і цілей управлінської діяльності залежить від реальних потреб і інтересів людей, від їх солідарності в досягненні спільної мети, від співвідношення у суспільстві управління і влади та використання в якості інтелектуального ресурсу інтелігенції та еліти.
Контрольні питання:
1.Які характеристики має сучасне управління, які зміни визначають характер управління у ХХІ ст.?
2.За якими аспектами можна проаналізувати управління як соціально-філософську категорію?
3.З яких елементів складається управління?
4.Як проявляється діалектичний характер відносин між суб’єктом і об’єктом управління?
5. Які характеристики має суб’єкт управління?
6.Якими є основні типи сучасного управління, чим вони відрізняються?
7.Якия тип управління необхідно розвивати в Україні?
8.Чому потреби та інтереси грають вирішальну роль у формуванні мотивів і цілей управлінської діяльності?
9.Як співвідносяться в управлінні особистий і загальний інтереси?
10. Як реалізується сучасне управління на технологічному, прагматичному та морально-світоглядному рівнях?
Афоризми
Окремий скрипаль сам управляє собою, оркестр має потребу в диригенті.
К. Маркс
Головне завдання управління зводиться до того, щоб розвинути найбільшу ініціативу кожного робітника.
Ф.У.Тейлор
Тема2. Логіка та методологія управління.
Основні філософські принципи і закони управлінської діяльності
План
1. Сутність і призначення логіки управління.
2. Філософські принципи, категорії, закони в управлінській діяльності.
3. Планування, проектування, програмування і прогнозування в управлінні.
Ключові терміни та поняття: метод, методологія, стиль мислення, методологічна свідомість, метафізика, діалектика, феноменологія, герменевтика, синергетика, закон, принцип, принцип об’єктивності, принцип руху, змін і розвитку, принцип каузальності, принцип системності, принцип зворотного зв’язку, догматизм, релятивізм, соціальні ризики, конфлікт, планування, проектування, програмування, прогнозування.
Основні категорії діалектики
Сутність та явище.
Поняття сутності схоже на поняття змісту, але це не одне і теж. Сутність визначає природу предмета, з якої витікають усі інші його сторони та ознаки.
Сутність та явище - діалектично пов"язані протилежності. За словами Гегеля, безпосереднє буття речей - це кора чи завіса, за якою ховається сутність. Це неспівпадання виявляється у тому, що всякий раз явище виглядає інакше, ніж процес, який його викликав. Більш того, явище може викривляти сутність. Наприклад, рух Сонця по небу створює неправильне уявлення про його обертання навкруги Землі. Маркс писав, що якби явище та сутність збігалися, то будь- яка наука була б зайвою.
Категорії сутності та явища відображають одну й ту дійсність, але явище виступає як одиничне, а сутність як загальне. Явище відображає зовнішнє, а сутність – внутрішнє. Явище характеризує рухоме, мінливе, сутність - більш стійке, неповторне у явищах. В цьому категорія сутності близька до категорії закону.
Форма та зміст.
Будь-який предмет складається з певних елементів. Ці елементи взаємодіють між собою і кожний елемент виконує у ньому певну функцію, тобто зміст - це сукупність усіх елементів, процесів, відносин, які утворюють цей предмет чи явище в їх єдності.
Форма - це спосіб існування об"єкта, розрізняють зовнішню та внутрішню форму. Зовнішня форма завжди пов'язана з визначенням просторовихтачасових меж існування речі. Внутрішня форма визначає спосіб зв'язку елементів.
Зовнішня форма не може існувати без внутрішньої, а внутрішня форма завжди виявляється через зовнішню. Гегель вважав, що «зміст має бути завжди оформленим, а форма - завжди змістовною».
Причина та наслідок
В об"єктивному світі існує взаємодія процесів, явищ. Такі зв"язки між явищами, коли у процесі взаємодії один з них викликає інші, одержали у філософії назву причино-наслідкові зв"язки.
Причина - це явище чи група взаємодіючих явищ, що передує іншим та викликає їх. Наслідком називається явище, яке викликане діями причини.
Причинно-наслідковий зв’язок завжди спрямований від причин до наслідку, він має різні форми: однопричинний, багатопричинний, однонаслідковий, багатонаслідковий зв"язок. У світі широко поширенний також тип причинно-наслідкових зв"язків, так званий «ефект доміно». «Ефект доміно» виникає коли дія однієї причини викликає цілий ланцюг наслідків (хімічна реакція, вибух критичної маса ядерного заряду тощо).
Основні характеристики причинно-наслідкового зв’язку:
1. Часова послідовність. Причина завжди настає раніше наслідку у часі.
2. Причина залежність між явищами має місце, тоді, коли одне явище не тільки передається іншому, але і породжує інше, тобто має властивість продуктивності.
3. Необхідний характер причинно-наслідкового зв"язку. Причину не слід змішувати з приводом і умовою.
4. Причинно-наслідкові зв"язки мають загальний і універсальний характер. Це означає, що безпричинних явищ немає та існувати не може, усі мають свою причину.
5. Причинно-наслідкові зв"язки об"єктивні, вони існують у самой дійсності незалежно від волі та свідомості людей.
6. Причинність має необхідний характер у тому розумінні, що визначена причина при відповідних умовах завжди викликає один і той же наслідок. Але зв"язки між причиною та наслідком можуть носити не тільки необхідний, але і випадковий характер. .
Необхідність та випадковість.
Необхідними називаються ті властивості та зв"язки, які мають причину свого існування у собі, внутрішній природі речі чи явища.
Випадковість - поняття протилежне необхідності. Випадковими називаються ті властивості та зв"язки, які мають причину свого існування у іншому матеріальному об"єкті чи явищі, тобто ці зв"язки обумовлюються зовнішніми обставинами.
Необхідні сторони та зв^язки при необхідних умовах наступають неминуче. Поява випадкових властивостей та зв"язків не обов"'язкова, вони можуть наступати, а можуть і не наступати.
Необхідність та випадковість діалектичне пов"язані. Одна і та ж подія виявляється необхідною та випадковою одночасно (необхідною в одному відношенні та випадковою у іншому).
Необхідність та випадковість можуть перетворюватися один в одного. Випадкове в одних умовах може стати необхідним у інших і навпаки.
Афоризми
Немає невирішених проблем, є неприємні рішення. Е.Борн
Щоб прийти до мети, треба лише обрати правильний шлях. Е. фон Манштейн
Обставити змінюються, принципи ніколи. О. де Бальзак
Тема 3. Проблеми волі і влади в управлінській діяльності
План
1. Воля і управління.
2. Феномен влади та основні вимоги до реалізації влади менеджером.
3. Фаталізм та волюнтаризм в управлінській діяльності.
4. Функції управління у подоланні соціальних ризиків і конфліктів.
Ключові терміни:воля, влада, лідерство, стиль керівництва, авторитет,управлінська команда
Таким чином, воля і управління тісно пов’язані, воля виступає умовою, чинником і фактором управління.
Стилі керівництва.
Аналізуючи позиції М.Вебера щодо ролі лідерства і, зокрема бюрократії, Р.Дарендорф звертає увагу на те, що бюрократія може панувати, але не управляти. Так, багато з тих, хто очолює сучасні адміністрації і несе політичну відповідальність, мають бюрократичний склад характеру. Так виникають посередні угрупування, без руля і вітру, якими управляють, але не правлять. Бюрократи повинні лояльно і компетентно виконувати рішенні, прийняті іншими. Звичайно, бувають ситуації, коли чиновникам приходиться казати своїм політичним керівникам, що ті чи інші вказівки здаються їм помилковими; але в кінці кінців їм залишається один вибір – робити те, що кажуть, або піти. Отже, якщо в системі управління часто відсутні чіткі взаємовідносини між рівнями управління і переважають горизонтальні зв’язки, навіть при наявності формально ієрархічних відносин залежності між вищими та нижчими інстанціями, можливості вертикальної взаємодії не використовуються повною мірою.
Влада управлінської команди.
Висновки
Між крайностями авторитаризму та анархії треба виробити такий тип управління, який зміг би протидіяти як спробам узурпації влади будь-якою групою або окремою особою, так і встановити такі форми контролю, які дозволять підтримувати у суспільстві розумну рівновагу. І хоча створення такого механізму – це складне питання, без його здійснення подальший розвиток українського суспільства неможливий. Отже методи управління, які можуть забезпечити такий порядок, повинні постійно змінюватися та вдосконалюватися у відповідності до розвитку соціуму. Ті суперечності, які існують у суспільстві, мають вирішуватися шляхом досягнення консенсусу, компромісів, злагоди, тобто таких демократичних процедур, які збережуть стабільність у суспільстві, а конфліктну ситуацію використають для вдосконалення суспільних відносин.
Функції управління у подоланні соціальних ризиків і конфліктів
Змістовий модуль 1. Тема 4Соціально-адекватний менеджмент і соціальне партнерство як пріоритети сучасного управління
Основні питання лекції та семінарського заняття
1. Принципи та критерії соціально-адекватного менеджменту.
2. Природа, сутність, види і функції соціального партнерства.
3. Партнерство як механізм соціальної взаємодії та колективної дії та колективної дії. Поняття солідарності та колективної ідентичності.
4. Специфіка соціального партнерства в соціально-трудовій сфері.
Ключові терміни: соціально-адекватний менеджмент, соціальне партнерство, механізм соціальної взаємодії, колективна ідентичність.
Поняття «соціальне партнерство» у сучасній науковій літературі має різні тлумачення, що історично пов’язано з розвитком даного феномену і відображає еволюцію поняття відповідно до змін його функцій.
Експерти МОП визначають соціальне партнерство як механізм, завдяки якому підприємці, представники трудящих і уряди розробляють і узгоджують комплекс багатосторонніх питань для вирішення всіх найважливіших проблем економічної і соціальної політики у національному масштабі. На практиці цей механізм реалізовано у формі біпартизму, тобто системи двосторонніх трудових стосунків між профспілками та об’єднаннями роботодавців, та трипартизму – системи тристоронніх трудових стосунків між профспілками, об’єднаннями роботодавців і органами державної влади або органами місцевого самоврядування.
Нове тлумачення поняття «соціальне партнерство» отримало в останні роки у зарубіжній та вітчизняній науковій думці (В.Якимець, М.Головатий, В.Гостеніна, Т.Ляшенко, Т.Дерев’ягіна, Т.Семигіна та інші). Воно набуло значення системи відносин щодо розподілу та використання ресурсів у соціальній сфері, які існують між трьома секторами (партнерами): державним, комерційним, громадським. В основі такого партнерства лежать артикуляція інтересів кожної з сторін, пошук цивілізованих способів взаємодії у вирішенні соціально-значимих проблем, що дає можливість створювати у країні ефективну інфраструктуру соціальних послуг. Такий тип партнерства отримав назву міжсекторного соціального партнерства.
Таким чином, сучасне тлумачення соціального партнерства має два значення:
у широкому значенні, міжсекторне соціальне партнерство розглядається як система соціальної взаємодії між суспільними секторами, в процесі якої відбувається соціальний діалог між партнерами щодо спільного вирішення соціально значимих проблем, досягнення соціального консенсусу, пошуку спільного бачення суспільних цінностей і перспектив. Партнерами є: 1) держава, яку представляють органи державного управління і місцевого самоврядування, що мають владу і політичні ресурси для вирішення соціально значимих проблем, 2) роботодавці, які представляють комерційний сектор і економічні ресурси, які можуть використовуватися в соціальних проектах, 3) громадські об’єднання або «третій сектор», що представляє громадянське суспільство і надає людські ресурси;
у вузькому розумінні, соціальне партнерство є соціальною взаємодією у сфері соціально-трудових відносин, яка включає таких суб’єктів як робітники-роботодавці (біпартизм) або робітники-роботодавці-держава (трипартизм) і спрямована на врегулювання соціально-трудових відносин. Таке поняття соціального партнерства називають тред-юніоністським, оскільки інтереси сторін виражають представницькі органи – профспілки, об’єднання і асоціації роботодавців, органи державної влади та місцевого самоврядування - з метою обговорення, розробки, прийняття рішень з соціально-трудових і пов’язаних з ними економічних питань; з забезпечення соціального миру, з опорою на міжнародні норми, національне законодавство. Такий тип партнерства реалізується через взаємні консультації, колективні угоди і прийняття спільних рішень за взаємоузгодженими принципами з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.
Виходячи з наведеного тлумачення, соціальне партнерство може розглядатися як:
- соціальна взаємодія між групами і класами з різними соціально-економічними, політичними інтересами;
- система колективних дій, які здійснюються для досягнення соціального миру і суспільного консенсусу;
- механізм узгодження інтересів різних соціальних груп;
- засіб зменшення соціальних ризиків, запобігання і вирішення соціальних суперечностей та конфліктів;
- сукупність органів, організацій, що створюються з представників органів державного управління, роботодавців та найманих працівників для врегулювання соціально-трудових відносин;
- ідеологія цивілізованого співжиття громадян в умовах ринкової економіки, новий тип мислення, центром якого є людина і загальнолюдські цінності;
- механізм прийняття і реалізації управлінських рішень.
Метою соціального партнерства є:
узгодження інтересів різних соціальних груп і забезпечення соціальної стабільності,
досягнення солідарності і консенсусу між громадянами у реалізації соціально значимих проектів,
формування ціннісно-нормативної єдності і колективної ідентичності щодо принципів справедливості і рівності,
об’єднання громадян навколо актуальних задач економічного розвитку, демократії, громадянського суспільства.
Види соціального партнерства
| № | Критерії | Види партнерства |
| Сфера партнерства | Соціальне партнерство у сфері соціально-трудових відносин, державно-приватне, міжсекторне соціальне партнерство, соціальне партнерство між окремими суб’єктами суспільних відносин | |
| Характер зв’язку | Горизонтальне соціальне партнерство (між рівнозначимими партнерами), вертикальне соціальне партнерство (між суб’єктами різного ієрархічного рівня) | |
| Функціональність | Спеціалізоване соціальне партнерство (економічне, політичне тощо), комплексне соціальне партнерство (охоплює багатоманітні проблеми, процеси і явища) | |
| За терміном дії | Ситуативне, середньострокове, довгострокове, перспективно-стратегічне | |
| За рівнем діяльності | Міжнародне, національне (макроекономічний рівень); регіональне, галузеве (мезоекономічний рівень); виробниче (мікроекономічний рівень); рівень окремого індивідуума (наноекономічний рівень) |
Розвиток соціального партнерства у ХІХ ст. пов’язувався із створенням професійних і підприємницьких спілок та необхідністю держави виступати арбітром у конфліктах між трудом і капіталом, що дало можливість створення перших теоретичних та практичних основ партнерства.
На поширення соціального партнерства протягом ХХ ст.. вплинули суттєві зміни в соціально-трудових відносинах, які змінили статус найманого працівника, перетворивши його з простого виконавця на активного учасника виробничих відносин, раціоналізації і управління виробництвом. Акціонування підприємств, перерозподіл власності дозволили поліпшити життєвий рівень трудящих, демократизувати відносини між трудом і капіталом. Ускладнення соціальної структури, збільшення числа власників, розвиток підприємництва вплинули на формування нового типу соціальної взаємодії, зорієнтованої на солідарність, співучасть і соціальну відповідальність партнерів. Основні події, які відбувалися у ХХ ст., показали необхідність формування нового типу відносин між представниками різних верств та нового типу державного регулювання суспільно-політичного життя, який дозволив би застосовувати механізми партнерства для розвитку демократії і ринкової економіки.
Теоретичні засади соціального партнерства випливають з основних положень соціально-філософської, економічної і політичної думки щодо суспільного вибору, солідарності, соціальної гармонії, суспільної угоди, соціально орієнтованого ринкового господарства тощо.
Так, теорія суспільного договору (Г.Гроцій, Т.Гоббс, Дж.Локк, Ж.-Ж.Руссо, І.Кант, Г.Гегель та інш.) передбачає певний соціальний контракт між державою і громадянами, метою якого є забезпечення громадянського миру і злагоди. В такому суспільстві пропонується самообмеження особистісного інтересу в ім’я загального, а воля народу, що може не співпадати з сумою індивідуальних інтересів, має панувати над волею окремої особи.
Успішний розвиток соціального партнерства в європейських країнах після Другої світової війни як офіційної загальнонаціональної політики, законодавчо оформленої тристоронніми об’єднаннями за участю підприємців, профспілок і держави, розширив рамки поняття соціального партнерства. Ідеологія соціального партнерства отримала значну підтримку в економічних теоріях, які відображають зміни у соціальному смислі економічних відносин («революція управляючих», «розсіювання власності», «революція в доходах», людський капітал, «соціалізм» пенсійних фондів та інш.). Однією з основних концепцій щодо державного управління в системі соціального партнерства, можна вважати концепцію Дж.Гелбрайта, яка стосується створення рівноваги між корпораціями та профспілками, що підтримується державою, дозволяє створювати стабільність, процвітання і протистояти таким соціальним явищам, як лобізм, зговір між конкуруючими організаціями, використання держави в руках певних груп. Дж.Гелбрайт відстоював необхідність планового державного впливу на економіку в умовах великого корпоративного виробництва та НТР. Характеризуючи сучасний тип влади як регулюючу, автор наділяв її такою формою впливу як переконання, а джерелом вбачав організацію.
У другій половині ХХ ст. був накопичений значний практичний досвід соціального партнерства, описаний у роботах західних соціологів, економістів, юристів. Це цілком підтверджується популярністю виданої у 1995 р. книги У.Хаттона «Держава, у якій ми живемо», яка була присвячена проблемам «капіталізму участі», тобто поверненню до такої моделі кейнсіанської держави, згідно з якою через регуляцію інвестиційних потоків держава сприяє встановленню рівноваги в економічних і соціальних відносинах, що приводить до оптимального поєднання конкуренції і співробітництва. Така «соціальна включеність», за У.Хаттоном, змінює відносини між учасниками соціально-трудових відносин і може здійснюватися за умови розвитку повноцінного громадянського суспільства та держави добробуту. У.Хаттон вважає, що в основі функціонування держави покладаються наступні завдання: перерозподіл доходів між класами та поколіннями у зв’язку з тим, що соціальна єдність є благом для всіх; надання високоякісних соціальних послуг; підтримка людини протягом життя тощо.
Отже, як підтверджують інші численні публікації та дискусії останніх років, держава загального добробуту, яка розвивалася у другій половині ХХ ст, незважаючи на неоліберальні наступи 80-90-х рр. (тетчеризм-регайнізм), залишається бажаною для значної кількості громадян, оскільки її пріоритети – охорона здоров’я, освіта і достаток для всіх є більш привабливими для більшості громадян, ніж запропонована неоліберальна свобода.
Теоретичні засади соціального партнерства пов’язані також з науковими дослідженнями в галузі управління, які привели до створення класичної школи управління (менеджменту), започаткованої Ф.Тейлором. В своїх роботах "Управління фабрикою" (1903), "Принципи наукового менеджменту" (1911) Ф.Тейлор запропонував методи наукової організації праці, її нормування і стандартизації, підбору, розстановки кадрів, стимулювання працівників тощо. Важливим доробком класичної школи стали дослідження ролі і функцій управління А.Файолем, який сформулював поняття організаційної структури фірми, системи взаємозв’язків на основі розподілу праці, авторитету і відповідальності влади, дисципліни, єдності керівництва та розпоряджень, підкорення приватного інтересу загальному, винагороди за труд, балансу між централізацією та децентралізацією, порядку, справедливості, доброти, порядності, стабільності персоналу, ініціативи. Цей адміністративний напрям управління був доповнений концепцією управління робочою силою М.Блюмфілда, концепцією раціональної бюрократії М.Вебера.
Наукові дослідження школи людських відносин, в яких були запропоновані досягнення соціології і психології щодо працівника і стимулюванні його праці, продовжили ідеї Р.Оуена про необхідність в процесі виробництва доглядати не лише за машинами, а перш за все турбуватися про людей. На думку Е.Мейо, група робітників - це соціальна система, в якій є власні системи контролю, отже, позитивно впливаючи на таку систему можна значно поліпшити результати праці. Ця концепція була підтверджена теоріями мотивації, зокрема ієрархічною теорією потреб А. Маслоу, теорією X та Y Д. Макгрегора та інш.
У 60-і рр. ХХ ст. концепції управління почали доповнюватися математичним апаратом, за допомогою якого досягається інтеграція математичного аналізу та суб’єктивних рішень управлінців, що дало можливість створювати імітаційне моделювання рішень, методи аналізу в умовах невизначеності та ризиків, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень. В управлінні поширився системний метод з застосуванням загальної теорії систем для вирішення управлінських задач, що передбачає взаємозв’язок в організації таких елементів як люди, структура, задачі, технологія, ресурси і унеможливлює ситуації, коли певні управлінські рішення перетворюються у проблему для іншої галузі. Зокрема, важливим напрямом цих досліджень є теорія непередбачуваних ситуацій, яка має важливе значення для розробки механізмів державного управління для зменшення соціальних ризиків і запобігання конфліктів.
В 70-і рр. ХХ ст. в наукових дослідженнях управління була запроваджена ідея організації як відкритої системи, яка в однаковій мірі залежить від тенденції пристосування до різноманітного внутрішнього середовища та змін, інформації зовнішнього середовища. Це означає, що будь-яка формальна організація повинна мати систему функціональності, результативних ефективних стимулів, систему влади та систему логічного прийняття рішень. В рамках ситуаційного підходу форми, методи, системи, стилі управління мають суттєво варіюватися в залежності від певної ситуації, тобто системний підхід означає необхідність вирішувати поточні конкретні організаційно-управлінські проблеми в залежності від цілей організації і конкретних умов, в яких цілі можуть бути досягнуті.
Таким чином, розвиток менеджменту став пов’язуватися з ефективністю управлінського впливу на соціальну сферу та її зворотнім впливом на ринкові структури, економіку, фінанси, персонал управління і т.п.. Це означає, що задоволення соціальних потреб громадян, створення прийнятного соціального середовища, забезпечення достойного образу життя стає не лише тенденцією суспільного розвитку, але і нормою соціальної поведінки держави (соціальної держави), ринкових відносин (соціально орієнтована ринкова економіка), взаємовідносин класів і соціальних груп (соціальне партнерство).
В таких умовах цілі суспільного розвитку є визначеними, їх стратегія побудована і відображена в національних соціальних доктринах, законодавчих нормах і акцент робиться на методах їх реалізації в професійній діяльності управлінців на різних рівнях управління. На кожному рівні управління визначаються соціальні пріоритети, розробляються механізми їх реалізації (економічні, інформаційні, організаційні, адміністративні, нормативно-правові)). Соціальна сфера управління стає відносно самостійною, багатоструктурною і масовою з точки зору як об’єкта впливу, так і суб’єкта управління, який має виступати як професійна і відповідальна команда представників органів державного управління, здатних взаємодіяти з іншими соціальними партнерами.
В результаті цих наукових розробок була сформульована концепція «нового державного управління», яка була успішно апробована у західних країнах протягом 70-90-х рр. Основними характеристиками «нового державного управління» є: культура управління, заснована на визначальній ролі громадянина (споживача державних послуг); підзвітність державних структур суспільству; політична нейтральність державних службовців; децентралізація управління. До основних напрямів «нового державного управління» відносяться: спрямованість державного управління на забезпечення конкурентноздатності економіки; вироблення чітких параметрів ефективного державного управління; посилення ролі держави як роботодавця, надання нею якісних державних послуг; зміцнення довіри до державної політики з боку населення.
До важливих складових теоретичних засад соціального партнерства доцільно також віднести ідеї соціального менеджменту та методологія «людських взаємовідносин», теоретично розроблених у роботах Д.Дункана, Дж.Бернхайма, П.Дракера, П.Сорокіна, Т.Парсонса, Р.Рорті та інш., що практично реалізуються в сфері гуманізації праці і є основою управління людськими ресурсами.
Серед основних ідей постіндустріального суспільства, запропонованих Д.Беллом, М.Кастельсом, Е.Гідденсом, О.Тоффлером, Ф.Фукуямою, З.Бауманом та інш., ідея соціального партнерства виражена в тому, що постіндустріальне суспільство не усуває суперечностей. між управляючими та тими, хто підлягає управлінню, трудом і капіталом, знанням і некомпетентністю, що актуалізує пошук прийнятних шляхів взаємного співробітництва з використанням доктрини соціального партнерства в нових модифікаціях. Це впливає також на зміну функцій державного управління., про що зазначають А.Турен, У.Бек, Г.Мартін, Х.Шуманн, Р.Дарендорф, Х.Рейні В.Албеда, Ю.Габермас, М.Кастельс, Р.Кнаак, М.Ротбарда, Д.Садлера та інш.
Зокрема, для Е.Гідденса важливим вбачається дотримання рівноваги між державою, економікою і громадянським суспільством і процес демократизації демократії, який передбачає ефективне делегування повноважень, альтернативні демократичні процедури, співробітництво політичних партій і зацікавлених груп, виховання культури громадянськості тощо [68, 90-95] .
Дослідження «метаморфоз влади» О.Тоффлером приводить автора до висновку, що демасифікація економіки примушує компанії та робітників взаємодіяти з більшою, ніж раніш, кількістю різноманітних партнерів. Перехід від економіки «фабричних труб» до економіки, заснованої на комп’ютерах, потребує масового переміщення влади, яка має орієнтуватися перш за все на продукти розумової праці: наукові і технологічні дослідження, навчання робочої сили, складне програмне забезпечення, більш умілий менеджмент, розвинуті комунікації, електронні фінанси. Але ці зміни не можуть скасувати регулюючу функцію державного управління, оскільки створення нової економіки може відбуватися лише за умови суспільно необхідного порядку. Загалом, О.Тоффлер вважає, що влада, доручена уряду, має бути достатньою для забезпечення захисту від реальної (а не уявної) зовнішньої загрози, а також для мінімуму внутрішнього порядку і добрих відносин. Такий рівень порядку потрібний суспільству і тому є морально виправданим. Порядок, який нав’язує щось зверх того, що потрібно громадянському суспільству для функціонування, є направленим на увіковічення режиму і аморальним.
З огляду на це, важливо виділити той факт, що на розвиток сучасних теорій державного управління значний вплив мала парадигма технократичного мислення, яка пропонує передачу управління менеджерам і перетворення процесу управління на певний технологічний процес. Але така абсолютизація науково-технологічних чинників, як свідчить суспільний розвиток, не може пояснити повною мірою особливості соціальних процесів, отже, державне управління у наш час має все більше набувати характер такої діяльності, яка теоретично має випереджати суспільно-історичну практику, відповідати законам об’єктивного світу, визначати межі і можливості управління у зв’язку з тим, що соціальні програми та ідеали, що створюються людьми, можуть приводити не лише до позитивних, але і до негативних наслідків, якщо вони суперечать об’єктивним законам природи і суспільства, потребам та інтересам людей. Отже, нагальною є потреба у розробці таких механізмів управлінських рішень, які б не вступали у суперечності з наявними знаннями людини про світ, могли принципово перевірятися, бути максимально простими, застосовуватися не лише до безпосереднього об’єкту управління, а бути придатним до соціуму в цілому.
В інформаційному суспільстві, на думку Й.Масуди, на зміну централізованій владі та ієрархії класів приходить вільне поліцентричне суспільство із взаємодоповнюваними функціями. У такій моделі бюрократичний апарат перетворюється у вільну систему управління громадянами. Для виконання адміністративних функцій потрібен лише невеликий штат спеціалістів, які професійно виконують адміністративні обов’язки. Бюрократія привілейованого класу зникає і управління, примус, контроль над іншими відсутні. Таке суспільство стає синергетично функціональним [226].
Ряд авторів взагалі доходить висновку, що бюрократична модель управління у майбутньому не має перспективи, бо її жорстко регламентована структура не дозволяє швидко збирати і використовувати знання, які стають наймогутнішим засобом влади.
За М.Кастельссом, дух інформаційної епохи виявляється в діяльності держави у виконанні нею функцій розвитку і перебудови економічних інститутів, координації зусиль для створення інноваційного середовища, сприянні виникненню і консолідації мережевих підприємств. М.Кастельс підкреслює, що в умовах нової глобальної економіки, якщо держава прагне підвищити добробут і силу своєї нації, вона має конкурувати на міжнародній арені, намагаючись підвищити як загальну конкурентноздатність фірм, що знаходяться під її юрисдикцією, так і якість факторів виробництва, що знаходяться на її території. Успішний досвід економічного зростання М.Кастельс пов’язує з використанням державою активних стратегій в умовах ринкової економіки, отже формування нової економіки, заснованої на соціально-економічних змінах і технологічній революції залежить від характеру політичних процесів, які проходять у державі, в тому числі тих, які ініціюються самою державою.
Більшість дослідників пов’язує розвиток соціального партнерства з формуванням громадянського суспільства (Дж.Коен, Е.Арато, Ю.Габермас, Е.Геллнер, Р.Дарендорф, Р.Патнем та інш.), отже при розробці механізмів державного управління набуває значення характер взаємодії між державою та громадянським суспільством. Участь громадян у підтримці державної політики в рамках міжсекторного партнерства суттєво підвищує ефективність суспільних змін і дає можливість передати від держави громадянським структурам частину функцій по стабілізації суспільства, сприяє формуванню колективної ідентичності і громадянської компетентності. Це дає можливість інтегрувати в механізми державного управління самоуправління громадян і сформувати новий тип взаємовідносин між державою і громадянами, який відповідає характеру постіндустріального, інформаційного суспільства.
Принципи соціального партнерства
| Принцип, спрямовані на гармонізацію відносин між соціальними суб’єктами | Принципи, спрямовані на дієвість партнерства в умовах конфронтації |
| повноважність та рівноправність сторін, їх представників, взаємна відповідальність партнерів; правова обумовленість взаємодії партнерів, яка не порушує інтереси зацікавлених сторін; розподіл повноважень в залежності від значимості задач і функцій; свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства; обов’язковість виконання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання прийнятих зобов’язань; взаємоприйнятний контроль і врахування інтересів іншої сторони; здатність до саморефлексії та самоорганізації | законність; зацікавленість кожної з сторін в пошуках конструктивних шляхів вирішення соціальних проблем; об’єднання з цією метою зусиль учасників діалогу; готовність і здатність партнерів до колективних дій, досягнення консенсусу; прагнення до компромісу у вирішенні спірних питань; добровільність і реальність зобов’язань, які беруть на себе сторони |
На державному рівні суб’єктами партнерства виступають:
- органи державної влади - уряд України;
- Федерація профспілок України, яка об’єднує 26 територіальних та близько 40 галузевих структур;
- Конфедерація роботодавців України (1998) як громадська організація, що об’єднує представників близько 50 всеукраїнських організацій підприємців, промисловців, роботодавців.
Загальновизнаною схемою соціального партнерства в Україні сьогодні вважається виділення таких рівнів:
Загальнодержавний рівень – між партнерами укладаються Генеральна угода та галузеві угоди
Регіональний рівень – між партнерами укладається Регіональна угода
На рівні підприємства, трудового колективу - укладається колективна угода між роботодавцем (адміністрацією) і профспілками (трудовим колективом)
Новим типом взаємодії між різними суспільними секторами при вирішенні соціальних задач, який поєднує зусилля і ресурси держави, бізнесу і громадян є міжсекторне партнерство
Ф.Фукуяма підкреслює, що соціальний капітал - це норми, неформальні норми або цінності, які роблять можливими колективні дії в групах людей, тому в соціальному капіталі можна вбачати ресурс, який прямо або опосередковано впливає на суспільне життя через політичні симпатії чи антипатії, релігійні традиції, домінуючі місцеві цінності, потребує, щоб на рівні соціального управління відслідковувалися та оцінювалися основні елементи соціального капіталу в контексті культурних, політичних, інституційних і регуляторних умов регіонального розвитку.
Якщо це стосується соціальних мереж, що визначають характер міжособистісних стосунків між громадянами в горизонтальній площині, то органам управління необхідно не лише враховувати накопичення соціального капіталу як емерджентної властивості соціальної мережі, яка виникає в тому числі в результаті управлінського впливу, але й прогнозувати поведінку людей, яка може виникати в рамках простору соціальної безпеки від неправомірних управлінських дій, реакції громадян на формальні та неформальні санкції влади.
Зростання соціального капіталу підвищує ефективність управлінської діяльності, даючи змогу при прийнятті управлінських рішень опиратися на солідарність громадян, їх регіональний патріотизм і досягати консенсусу груп з різними соціально-політичними інтересами. В такому разі має значення як індивідуалістична складова соціального капіталу, яку виділяє Р.Патнем, так і відношення до соціального капіталу як до групового ресурсу, який дозволяє «склеювати» соціальні зв’язки і взаємодії через норми, правила і переконання.
За Р.Патнемом, такі індивідуальні індикатори як інтенсивність і сила контактів, членство в громадських об’єднаннях, електоральна активність, задоволеність взаємовідносинами, дотримання норм взаємності, почуття безпеки, довіра до інших громадян і соціальних інститутів дають можливість вимірювати соціальний капітал і визначати його групові або територіальні показники.
Завдяки розвитку соціального капіталу влада отримує можливість радикально зменшити витрати, передаючи вирішення місцевих проблем безпосередньо самим громадянам, які стають суб’єктами дії, починають самостійно вирішувати свої проблеми, по-новому оцінюють свої власні можливості. Прозорість податків і прибутків, прийнятного і зрозумілого розриву між максимальними і мінімальними прибутками визначає можливість того, що самоорганізація громадян буде здійснюватися на принципах консенсусу і партнерства, в протилежному випадку – означатиме об’єднання заради класової боротьби. В такому разі виходимо з того, соціальний капітал створюється з бажання людей проявляти ініціативу, думати, прикладати певні зусилля, створювати нові форми взаємодії. Зауважимо, що в будь-якій формі соціальної організації існують правові норми і правила, а кожному суб’єкту імпліцитно присутнє бажання усвідомлювати свої права і обов’язки щодо інших, інакше, жодні переговори, обговорення, дискусії не зможуть реалізуватися у дії без відповідного правового оформлення. Така залежність випливає з того, що у соціальній реальності люди по відношенню до суспільства виконують певні персоніфіковані соціальні ролі, завдяки яким вони вводяться в соціальну систему і підпорядковуються їй. Соціальне життя людини, таким чином, залежить від загальних форм буття і має значення лише в тій мірі, в якій воно інтегроване в ці форми. Цей процес інтеграції відбувається цілеспрямовано, свідомо, роблячи життя індивіда значимим у соціальній реальності, суспільно визнаним і тому співпричетним до загального буття. Норми та ідеали, перетворюючись на внутрішні імперативи людського існування, забезпечують реалізацію загальних імперативів в індивідуальному існуванні.
З огляду на це, постає питання, якими мають бути управлінські дії для досягнення спільної мети? Покладатися на виключно правову регуляцію суспільного життя невиправдано, бо навіть найдосконаліші закони не можуть зобов’язати громадян проявляти порядність, чесність, доброту та інші моральні якості, які надають людині гідність, а суспільству – гуманістичні засади свого буття. Отже, для запобігання деморалізації суспільства треба орієнтуватися, з одного боку, на обмеження і ліквідацію джерел деморалізації, з іншого боку, на посилення морального виховання громадян, визначення межі між демократією і вседозволеністю, між відкритістю суспільства і духовною експансією. Відкрите обговорення та обмін аргументами між громадянами дає можливість ставати співучасниками колективного вибору і користуватися демократичними процедурами. Отже, виникає необхідність мати індустрію моніторингу, соціологічного опитування, поширення громадської думки, що дає змогу забезпечити зворотний в’язок, в рамках якого суспільство узгоджує спільну позицію щодо тих чи інших реформ. Це, з одного боку, підвищує життєву активність та участь громадян у суспільному житті, з іншого боку, направляється на посилення взаємодії громадян і управлінських структур, що дає можливість впливати на процеси суспільного розвитку на основі колективної ідентичності і раціональної домовленості.
З цього приводу вважаємо цілком слушними аргументи Ф.Фукуями щодо ролі довіри в умовах розвитку постіндустріального інформаційного суспільства. Мова йде про те, що створення нової мережевої структури залежить від ступеня довіри і соціального капіталу, характерного в цілому для суспільства. Довіра виявляється у тому, що від інших членів суспільства очікується поведінка, яка буде передбачуваною, чесною, уважною до потреб інших і узгодженою з загальними нормами. До таких норм Ф.Фукуяма відносить фундаментальні цінності, професійні стандарти, корпоративні кодекси поведінки і вважає, що, хоча можна визнати можливість співробітництва на підставі розумного егоїзму та правових механізмів, найбільш дієвими будуть організації, які мають під собою іншу основу: колектив, об’єднаний загальними етичними цінностями. Членам такого колективу не потрібна детальна контрактно-правова регламентація їх відносин, оскільки існуючий між ними моральний консенсус є базисом їх взаємної довіри.
Розвиток соціального капіталу значною мірою опирається на громадянську активність та залежить від характеру діяльності різноманітних громадських організацій і рухів – агентств регіонального розвитку, ініціативних дослідницьких центрів, асоціацій, спілок, товариств тощо. Диверсифіковане фінансування таких організацій (за рахунок держави, регіону, кошти громадян) дає можливість мати незалежність і контролювати дії різних рівнів влади, залучати громадян до реалізації соціальних проектів. Це важливий управлінський ресурс дозволяє виявляти соціальні загрози і ризики, отримувати актуальну соціальну інформацію. Через об’єднання різноманітних організацій для реалізації необхідних в регіоні соціальних проектів, запровадження грантових конкурсів органи державного управління отримують можливість впливати на підвищення соціальної конкурентоздатності громадських організацій, на колективні дії громадян.
Ф.Гайєк пропонує розглянути це питання з точку зору участі у створенні та розподілі колективних благ самих громадян, які задовго до держави задовольняли колективні потреби, створюючи заклади народної освіти, загальнодоступні лікарні, бібліотеки, музеї, театри, парки. У минулому приклади такої діяльності подавали церкви, потім різноманітні фундації, заклади, приватні об’єднання, численні приватні організації. Своїм походженням вони певною мірою завдячували пожертвам великих приватних статків на різні філантропічні цілі, а також ідеалістам із невеликими коштами, які присвячували свої організаційні та пропагандистські здібності конкретній справі. Не може бути сумніву в тому, що завдяки таким добровільним зусиллям було визнано численні потреби й виявлено численні способи їх задоволення, що їх не сподівалися отримати від держави, а у деяких сферах доброчинна діяльність безперечно ефективніша й забезпечує вихід тій цінній людській активності й почуттям, що інакше залишилися б непробудженими.
3. Специфіка соціального партнерства у соціально-трудовій сфері.
Як показує практика соціального партнерства, регулювання у сфері соціально-трудових відносин відбувається у формі двох- або тристоронніх комісій (профспілки – роботодавці, державні органи управління – профспілки – організації роботодавці)в) які визначають найбільш дієві виходи з конфліктних ситуацій і підтримують оптимальний рівень соціальної взаємодії та узгодження різних за своїми інтересами груп, інститутів і організацій. Призначенням соціального партнерства в біпартизмі та трипартизмі є перехід від конфліктного суперництва до співробітництва з метою забезпечення усталеної соціальної рівноваги у суспільстві. У таблиці 1 систематизовані основні питання, які є важливими для кожної із сторін:
Таблиця 1.
Ключові питання соціального партнерства в системі трипартизму
| Суб’єкти партнерства | Ключові питання |
| Органи державного управління | соціальній мир, об’єднання нації навколо соціально значимих цілей, підвищення добробуту всіх громадян, зростання доходів державного бюджету, дотримання справедливого розподілу бюджету, екологічна безпека, загальна конкурентноздатність національної економіки |
| Роботодавці (спілки підприємців) | ефективне використання капіталу, збільшення прибутку через зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції, безперервність виробництва, підвищення конкурентоздатності |
| Наймані працівники (профспілки) | зростання реальних доходів найманих працівників, гарантії соціального захисту (від безробіття, хвороб, пенсійне забезпечення, безпечні умови праці тощо), забезпечення достойних умов життя і праці, участь трудящих в управлінні виробництвом |
Таким чином, можна констатувати, що регулювання соціально-трудових відносин спрямовується на досягнення:
оптимального співвідношення між характером соціально-трудових відносин та потребами економіки;
забезпечення соціального захисту та державної підтримки категорій громадян, які об’єктивно є неконкурентноздатними на ринку праці;
розробку різноманітних програм регулювання зайнятості, створення робочих місць, умов для мобільності робочої сили, добровільної зайнятості населення;
забезпечення умов та мотивації для «освіти впродовж життя», що є суттєвим елементом підвищення конкурентноздатності на сучасному і майбутньому ринку праці.
Це передбачає між суб’єктами партнерства активний переговорний процес, до якого входять: спільні консультації соціальних партнерів всіх рівнів, колективні угоди, розв’язання трудових конфліктів з застосуванням процедур примирення та арбітражу, участь у представницьких органах різного рівня; контроль за виконанням спільних домовленостей; погодження на національному, регіональному, виробничому рівнях політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії і показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту місцевого ринку праці та виробника тощо; розгляд розбіжностей та претензій, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня і їх вирішення шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій; обмін необхідною інформацією.
Предметом соціального діалогу між партнерами у сфері соціально-трудових відносин можуть бути: гарантії та захист прав людини у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу; умови, принципи соціально-економічної політики і трудових відносин; галузеві (регіональні) тарифні умови оплати праці, зайнятості, норм і охорони праці, робочого часу тощо; кадрова політика підприємства. В останні роки значно посилюється необхідність вирішення таких питань:
- перерозподіл трудових ресурсів при ліквідації або створенні нових підприємств;
- підвищення вимог до якісної підготовки фахівців, які будуть працювати на модернізованих підприємствах;
- вирішення проблеми зайнятості тих працівників, які втратили роботу і стають хронічно безробітними.
Звернемо увагу, що колективні угоди, які укладаються на підприємствах, часто мають формальний характер, що пояснюється недостатнім рівнем представництва сторін в переговорному процесі. Причинами неповноцінності таких відносин є низька правова культура самих робітників, неусвідомлення ними ролі і значення соціального діалогу, відсутність практики ведення переговорів, в умовах агресивної або прихованої протидії роботодавців при укладанні угод. Основні проблеми укладання колективних договорів проявляються в тому, що при виникненні суперечностей в ході переговорів адміністрація прагне через різні процедурні хитрощі здійснити тиск на представників профспілки; ухиляється від встановлення процедур захисту прав найманих працівників, особливо, якщо може змінитися власник підприємства або форма власності; незадовільно використовує можливості процедур примирення.
Але колективно-договірна форма соціально-трудових відносин не охоплює повністю сферу партнерства і доповнюється різними формами участі персоналу і його організацій в управлінні підприємствами і компаніями.
В останні роки з розвитком ринкової економіки колективно-договірна форма соціального партнерства доповнюється і актуалізується такими формами як співучасть, самоуправління і участь у прибутках. Прикладом співучасті є досвід Німеччини, у якій ще в 1952 р. був прийнятий відповідний закон, згідно з яким співучасть («мітбештиммунг») реалізується через виробничі ради. Самоуправління, як представництво робітників у наглядових радах, розподільчих органах підприємств, їх участь у створенні економічних комітетів, призначенні директорів з праці, найбільш активно використовуються також у Швеції та Італії. Система співучасті у прибутках у різних формах поширена у США, Нідерландах, Японії. Але жодна з цих форм не може замінити систему соціального партнерства в цілому, що свідчить про необхідність в умовах постіндустріального розвитку вміло інтегрувати різні форми соціального партнерства відповідно до різних підприємств.
Іншим соціально-трудовим документом, який практикується на підприємствах, є трудовий контракт. Ставлення до трудового контракту неоднозначне перш за все через причини протиставлення трудових контрактів колективним договорам. Це створює в колективі недовіру між робітниками та роботодавцями, порушує права і свободи найманих працівників, не гарантує повноцінного і стабільного захисту їх інтересів у зв’язку з тим, що ряд питань приватизації, акціонування, зайнятості і перекваліфікації фіксуються не в трудових контрактах, а в колективних договорах.
Не втрачають своєї актуальності галузеві тарифні угоди, які дають можливість врегульовувати ті питання, які не передбачені законодавством і стосуються суттєвих трудових і соціальних гарантій.
Існуюча в Україні практика партнерства дала можливість в рамках Генеральної угоди між Кабміном, профспілковими об’єднаннями щорічно укладати біля 70 галузевих, 27 регіональних, 55 тис. колективних договорів. Таким чином, за ці роки склалася система постійної взаємодії між органами державної влади, профспілками і об’єднаннями роботодавців, які переводять соціально-трудові відносини на більш конструктивний рівень. Але в нормативному плані основні зусилля партнерів закінчуються на рівні регіональних і галузевих угод і в правовому полі залишається цілий ряд питань щодо соціального партнерства на рівні підприємства та охоплення партнерськими відносинами підприємств всіх форм власності. За даними Держкомстату, у 2006 р. лише 70 % працівників були охоплені колективними договорами. У приватному секторі кількість угод значно нижча, що робить працівників таких структур в правовому відношенні менш захищеними. При укладанні Генеральної угоди сторона роботодавців представлена недостатньо, що знижує їх участь у системі трипартизму, призводить до зниження відповідальності за виконання прийнятих рішень.
Основні проблеми, які необхідно вирішувати через механізм соціального партнерства
Політика доходів
Узгодження взаємних доходів - зарплати найманих працівників, рівня прибутку підприємців, державного бюджету – важливо переводити в числовий еквівалент і закладати в тарифні угоди таким чином, щоб від зростання ВВП вигравали всі суб’єкти партнерства. Такими ж мають бути підходи до вирішення інших питань – захист грошових заощаджень від інфляції, гарантії зайнятості, прийнятні умови для праці, екологічна безпека тощо.
Політика зайнятості
Сучасна концепція зайнятості передбачає зміну ідеї загальної зайнятості на раціональну, вільний вибір форм і видів зайнятості, коли кожен має можливість отримати роботу з урахуванням своїх професійних можливостей.
Розвиваючи систему соціального партнерства, доцільно звернути увагу на характеристику зайнятості у розвинутих західних країнах, яку наводить М.Кастельс у роботі «Інформаційна епоха: Економіка, суспільство і культура», і, яка, в умовах глобалізації та розвитку постіндустріального суспільства, може швидко набувати таких же рис і в Україні. До особливостей сучасної зайнятості М.Кастельс відносить перш за все те, що нова індустріальна організація, яка будується на мережі організацій, гнучких ринкових структурах приводить до змішаного статусу зайнятості, у тому числі до самозайнятості. Емпіричні дані еволюції зайнятості у країнах «великої сімки» дають можливість виділити певні фундаментальні риси, які на думку М.Кастельса, характеризують ці зміни. До них він відносить: витіснення сільськогосподарських працівників; постійне скорочення традиційної зайнятості у промисловості; розвиток послуг для виробників та соціальних послуг, з акцентом на ділові послуги у першій категорії та послуги медицини у другій; зростання диверсифікації сфери послуг як джерела робочих місць; швидке зростання управлінських, професійних і технічних місць; формування пролетаріату «білих комірців», який складається з конторських працівників та працівників торгівлі; відносна стабільність суттєвої долі зайнятих у роздрібній торгівлі; одночасне зростання на верхньому і нижньому рівнях професійної структури; відносна модернізація професійної структури у часі з більш високим зростанням долі занять, які потребують високого рівня кваліфікації та вищої освіти, у порівнянні з зростанням категорії нижчого рівня.
Далі дослідник виділяє такі основні моделі зайнятості та професійної структури:
1. Модель «економіки послуг», яка створена у США, Англії, Канаді, характеризується швидким витісненням промислової зайнятості, акцентом на новій структурі зайнятості, де диференціація серед різних видів діяльності у сфері послуг стає ключовим елементом у аналізі соціальної структури.
У цій моделі переважають послуги з управлінню капіталом, а не виробництвом, поширюється сектор соціальних услуг в результаті зростання робочих місць у системі охорони здоров’я та в освіті, збільшується управлінська зайнятість, у якій переважно задіяні менеджери середньої ланки.
2. Модель «індустріального виробництва», яка наочно представлена Японією і значною мірою Німеччиною. У цих країнах також відбувається скорочення робочих місць у промисловості, але все одно ця зайнятість залишається досить високою. Це дозволяє перебудовувати виробничу діяльність у новій соціотехнічній парадигмі. Послуги виробникам в такій моделі є більш важливими, ніж фінансові послуги і безпосередньо пов’язані з промисловими фірмами. Особливістю японської моделі є те, що в ній спостерігається більш низький рівень зайнятості у сфері соціальних послуг, що обумовлено традиціями японської сім’ї та інтерналізацією деяких соціальних послуг в структурі фірм.
Франція знаходиться у проміжному становищі, більше схиляючись до моделі «економіки послуг», але зберігаючи сильну промислову базу і соціальні послуги. У Італії майже чверть зайнятих працівників мають статус самозайнятих. Можливо, це третя модель, у якій акцент робиться на інший організаційний устрій, заснований на мережі дрібних і середніх фірм, пристосованих до мінливих умов глобальної економіки, є перспективною і саме у ній готується грунт для своєрідного переходу від протоіндустріалізму до протоінформаціоналізму.
Але, такий розподіл моделей є раціональним в умовах, коли економіки цих країн входять до єдиного економічного простору, який дозволяє перерозподіляти моделі «послуг» та «індустріального виробництва», враховуючи їх можливості будувати спільні економічні взаємини. Тобто, для того, щоб країна зосередилася на моделі «економіки послуг», треба, щоб інші країни виконували свою роль як індустріальні економіки. Отже, обумовлена цими процесами структура зайнятості буде залежати від того, яким є місце кожної країни у глобальній структурі виробництва, розподілу і управління.
Для України це теж означає важливість визначення моделі власного розвитку. На сьогодні можна говорити про те, що в Україні переважає модель «індустріального виробництва», але незбалансованість різних галузей виробництва, збереження таких виробництв, які не відповідають сучасним вимогам і не виправдовують витрат на модернізацію, робить більш привабливою модель «економіки послуг», яка створює значно більше робочих місць, має різні форми зайнятості, є гнучкою. Значного поширення в країні потребує сфера соціальних послуг, але в її розвитку поки що не зацікавлена достатня кількість роботодавців, а низька платіжна спроможність населення стримує темпи зростання.
В умовах переходу до постіндустріального, інформаційного суспільства у державній политиці зайнятості зростатимуть, за дослідженням У.Бека, проблеми флексибілізації найманої праці, плюралізації робочого часу і місця роботи і, відповідно, розподіл ринку праці на стандартизовані і нестандартизовані норми використання робочої сили. Це актуалізує питання про те, як будуть змінюватися соціальні гарантії і який вплив може здійснювати держави на ці процеси.
Особливими є відносини партнерства щодо вирішення проблем зайнятості на рівні галузі та організації. Умовно їх можна поділити на три моделі:
- формальна модель, в якій в умовах стабільного розвитку галузі і слабких профспілок, як правило, переписуються основні норми законодавства і декларується необхідність підтримання зайнятості;
- стабільна модель, у якій між роботодавцями та профспілками підтримується постійний діалог щодо збереження робочих місць;
- активна модель, у якій ведеться активний діалог щодо зниження безробіття, збереження робочих місць, перепідготовки робочих кадрів тощо.
Останнім часом набувають поширення нетипові трудові відносини, такі як: неповний робочий день/тиждень, контракти зайнятості з визначеним строком дії, випробувальні контракти. Для регулювання таких трудових відносин правові рамки можуть встановлюватися лише за умови консультацій і узгодження інтересів усіх партнерів, адже така форма трудових відносин по-різному сприймається представниками сторін. Згідно з рекомендаціями МОП при вирішенні цих питань в рамках соціального партнерства важливо здійснювати:
- періодичний перегляд національної політики щодо надомної праці, щоб поліпшити становище надомників (Конвенція про надомну працю (1996);
- консультації з організаціями роботодавців і працівників при розробці національної політики щодо неповного робочого часу (Конвенція № 175 (1994), Рекомендація № 182 (1994);
- встановлення різних норм робочого часу лише після проведення переговорів чи консультацій з соціальними партнерами.
Політика оплати праці
На рівні держави політика заробітної плати пов’язана з макроекономічними показниками, рівнем інфляції, загальною конкурентноздатністю економіки. Це обумовлює необхідність вирішення на рівні соціального партнерства таких питань, як недопущення дискримінації в рівній оплаті за рівноцінну роботу; захист заробітної плати і встановлення її мінімального розміру; визначення основних правових умов підвищення заробітної плати тощо (Конвенція МОП № 131 (1970), Рекомендація МОП № 135 (1970).
Е.Лібанова, аналізуючи стан політики оплати праці в Україні, вважає, що економіка країни зорієнтована на модель дешевої робочої сили, основними ознаками якої є:
- роботодавці не прагнуть до впровадження нових технологій, економії живої праці, що приводить до збереження в складі робітників значної кількості некваліфікованих працівників;
- наймані працівники не вмотивовані до ефективної трудової діяльності, отже підприємствам, які розвиваються динамічно, не вистачає кваліфікованої робочої сили; найбільш активні і кваліфіковані фахівці виїжджають за кордон і працюють на економіку інших країн;
- в українській економіці існує значна кількість вакансій, на які немає попиту;
- значна частина населення потребує державної підтримки, що невиправдано збільшує обсяги соціальних трансфертів;
- відсутність розвинутої системи страхування обмежує інвестиційні можливості країни і не стимулює розвиток відповідних фінансових інструментів.
Крім законодавчих положень, трудових угод, питання регулювання зарплати можуть вирішуватися за виконання наступних умов:
- зарплата має відповідати зростанню ВВП і збільшуватися по мірі розвитку виробництва;
- необхідно забезпечити відкритий доступ до даних про тарифні ставки і оклади, надтарифні виплати по професійно-кваліфікаційним групах працівників;
- має діяти ефективний механізм забезпечення мінімальної зарплати і прожиткового мінімуму;
- необхідно постійно порівнювати мінімальну зарплату з середнім рівнем по країні, наприклад, в розвинутих країнах це співвідношення доходить до 40-50%.;
- на підприємствах має діяти механізм, який не дозволятиме роботодавцям ні завищувати, ні занижувати оплату праці робітників;
- ефективний механізм стимулювання робітників за індивідуальні і колективні результати праці є важливим методом використання творчого потенціалу персоналу;
- під контролем держави має здійснюватися політика індексації зарплати в результаті інфляції.
Першочерговим заходом щодо посилення мотивації людей до зайнятості в національній економіці, має бути підвищення мінімальної зарплати до загальновизнаного стандарту ООН відтворення робочої сили, який становить три долари на годину.
Серед важливих проблем, які необхідно вирішувати в рамках партнерства, нагального вирішення потребує проблема «працюючих бідних». За дослідженням А.Блінова, А.Сидорової, в Україні, на відміну від розвинутих країн, наявність роботи не є гарантією процвітання і добробуту, бо середня зарплата робітників у нашій країні значно нижча, ніж в розвинутих країнах. Тенденція збереження бідності, не компенсована заходами державного управління по створенню нових робочих місць з високою оплатою праці, зростанням доходів, приводить до незворотних змін у матеріальній і духовній культурі, до люмпенізації частини населення тощо.
У рамках соціального партнерства вирішення даної проблеми вбачається у реалізації наступних завдань:
- відновлення спадкоємності кадрів, їх якісна підготовка для роботи в нових економічних умовах.
- поліпшення умов життя працівників: забезпечення їх житлом, компенсація підвищення оплати комунальних послуг і тарифів, створення умов для мобільності, відпочинку, реалізації власних інтересів.
- удосконалення соціального партнерства бізнес-структур з органами державної влади і місцевого самоврядування по захисту трудових прав робітників.
Для цього є можливість використати рекомендації щодо політики оплати праці, які діють в країнах ЄС і затверджені в документах МОП. До таких відносимо:
підвищення номінальної заробітної плати має узгоджуватися зі стабільністю цін;
підвищення реальної заробітної плати не повинне перевищувати зростання продуктивності праці з урахуванням необхідності посилювати, де це необхідно, і в подальшому зберігати вигідність інвестування, що підвищує потенціал та створює нові робочі місця;
зарплата визнана основою забезпечення родини працівника, отже, у випадку неплатоспроможності роботодавця державою мають бути розроблені положення, за яких працівникам гарантується швидка виплата боргів роботодавцем, заходи соціального захисту, створення гарантійних фондів (Конвенція № 173 (1992), Рекомендація № 180 (1992);
соціальні партнери мають залучатися до обговорення питань захисту заробітної плати і, зокрема, гарантійних фондів, включаючи необхідні зміни до трудового законодавства, законів про банкрутство, процедур цивільного права; фінансування гарантійних фондів, зокрема, його джерела та розміри внесків держави і роботодавців, використання вже існуючих фондів тощо; організації та управління гарантійними фондами (включаючи можливе використання існуючих установ, таких, як служба зайнятості, адміністрація соціального забезпечення і роль соціальних партнерів в управлінні цими установами) та процедур компенсування; визначення вимог працівників і розміри та умови виплат з цих фондів з урахуванням норм МОП; регулярної оцінки цих фондів та їх ефективності [359, 114-115].
До цього доцільно додати висновки І.Юхновського щодо середнього класу в Україні, який зазначає, що панування середнього класу, який стабілізує суспільство і забезпечує справедливу оцінку вартості праці (шкала зарплат виражає справедливу винагороду громадян в залежності від кількості і якості вкладеної праці), має бути закріплене відповідними законами, постановами, іншими заходами. Це означає введення прогресивного податку на доходи фізичних і юридичних осіб, на нерухомість, встановлення рівня заробітних плат для працівників освіти, медицини, культури, державних служб до середніх у державі (як це прийнято у державах ЄС), реалізація високих і однакових для всіх стандартів лікування тощо .
Що стосується політики оплати на приватних підприємствах, то державний вплив має здійснюватися не лише на рівні Генеральної угоди, а й на рівні галузевих тарифних угод і колективних переговорів, де держава відстоює інтереси тих найманих працівників, які не є членами профспілок або чиї інтереси недостатньо захищаються профспілками.
Раціональне використання людського капіталу
Перехід на формування нової горизонтально-мережевої структури виробництва, зміни характеру праці та структури зайнятості показують, що раціональне використання людського капіталу передбачає співпрацю і партнерство найманих працівників, роботодавців, держави, потребує певної цільової стратегії
Світовий досвід демонструє, як в останні роки в країнах з соціально орієнтованою економікою постійно збільшується тривалість навчання дорослого населення. Так, за останню чверть в Італії вона зросла з 5,5 до 13,5 років, в Японії – з 9 до16,1, у Франції - з 9,8 до 17,2. Вчені визначили, що приріст ВВП на 1% потребує приросту працівників з професійно-технічною освітою на 3,2%. Відповідно до цього у 2002 р. була прийнята Декларація Європейської комісії і міністрів освіти європейських країн по розвитку співробітництва в сфері професійної освіти і навчання в Європі, у якій закладені три стратегічних цілі: підвищення якості і ефективності професійної освіти і навчання в Європі; доступність професійних навчальних закладів для всіх громадян; відкриття навчальних закладів для зовнішнього світу.
У західних країнах в фінансуванні професійно-технічної освіти вкладають кошти підприємства (3-4% від фонду оплати праці), тому подібний досвід необхідно запозичити і Україні. Крім того, якщо для українського ринку праці потрібен конкурентноспроможний працівник, який відповідає конкретним потребам виробництва, його підготовка має проводитися на модернізованому обладнанні, відповідно сучасних технічних вимог. Не менш важливим вважаємо в рамках партнерства спільні дії щодо удосконалення професійно-кваліфікаційної структури зайнятості і розбудови неперервної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, яка відповідає вимогам модернізованої економіки і концепції людського капіталу; створення умов для мобільності робочої сили; підвищення ролі професійного труда в структурі доходів населення.
Така політика розвитку людських ресурсів і професійної підготовки підтримується на рівні МОП і передбачає, що соціальні партнери мають необхідні ресурси і досвід, щоб сприяти плануванню, організації та проведенню політики розвитку людських ресурсів і професійної підготовки.
В економічному плані реальне використання людського капіталу означає, що, крім держави, відповідальність за рівень і масштаби відтворення робочої сили, розміри одержуваних доходів, покладається на підприємців і бізнес. Разом з державою вони несуть відповідальність за зниження виробничого травматизму, створення безпечних умов праці, легалізацію трудових доходів, створення «соціального пакету» для працівників тощо. З цього витікає, що концепція партнерства у розвитку людських ресурсів і професійної підготовки відповідає інтересам всіх сторін, оскільки від підвищення освіти і професійної підготовки виграють працівники, підприємці і держава. Переваги, які отримує працівник завдяки освіті і професійній підготовці, виявляються в поширенні можливостей для працевлаштування, особливо на висококонкурентні робочі місця. Для підприємств інвестиції в людські ресурси сприяють підвищенню продуктивності праці, впровадженню інноваційних технологій, інтелектуалізації праці, підвищенню організаційної культури на виробництві. Для держави і суспільства в цілому освіта і професійна підготовка є важливим ресурсом підвищення конкурентноздатності, оздоровлення суспільства. Це визначає зацікавленість всіх партнерів у тому, щоб розвиток людських ресурсів і професійна підготовка стали одним з ключових питань соціального діалогу. Як зазначено в Резолюції щодо професійної підготовки та розвитку людських ресурсів, ухваленій на Міжнародній конференції праці в 2000 р., «соціальні партнери повинні посилювати соціальний діалог з питань професійної підготовки, розподіляти відповідальність за розроблення політики освіти та професійної підготовки, а також налагоджувати партнерські стосунки між собою і з урядами для інвестування, планування та проведення професійної підготовки.
У контексті професійної підготовки до мережі співробітництва також входять регіональні та місцеві органи влади, різні міністерства, галузі та професійні органи, навчальні установи і постачальники, громадські організації тощо. Уряд повинен створити базу для ефективного соціального діалогу і партнерства у питаннях професійної підготовки та зайнятості. Такі заходи мають призвести до підготовки узгодженої освітньої та навчальної політики на національному рівні та довгострокових стратегій, розроблених разом з соціальними партнерами та відповідно до економічної політики та політики зайнятості. Слід також запровадити тристоронні, національні та галузеві механізми професійної підготовки і забезпечити прозоре та комплексне навчання та інформаційні системи ринку праці. Підприємства несуть першочергову відповідальність за професійну підготовку своїх працівників та учнів, а також поділяють відповідальність за початкову професійну підготовку молоді з метою задоволення майбутніх потреб».
Серед важливих питань соціально-трудових відносин, до яких нечасто звертаються роботодавці, особливо власники приватних підприємств, є питання залучення найманих працівників до удосконалення процесу праці як фактору розвитку людського капіталу. Незважаючи на соціальне значення такого фактору, який є одним з головних ресурсів сучасного менеджменту, в Україні така практика не набула достатнього поширення, хоча за дослідженнями М.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоурі, а також за результатами Хоторнських експериментів, проведені Е.Мейо в 1924 р. щодо впливу умов праці на її продуктивність, можна говорити, що робітники виявляють значно більшу зацікавленість в результатах праці та їх покращенні, коли задіяні соціально-психологічні фактори, ефективна структура робочих завдань, вживаються заходи додаткового соціального захисту – додаткові перерви, безкоштовні обіди, скорочення робочого тижня, більш висока оплата праці. Хоторнські експерименти продемонстрували також, що, окрім економічних потреб, у робітників є соціальні потреби і організація є дещо більшим, ніж логічно упорядковане об’єднання робітників, які виконують взаємопов’язані задачі.
Це підтверджує Х.Рейні, наводячи приклад «продуктивності через людей», який використовують американські компанії, щоб досягти високих результатів. Для цього винагороджуються кращі працівники, підкреслюється їх самостійність і колективність в роботі. Організаційна культура, яка формується в колективах, включає певні погляди на якість продукції, ділову чесність, справедливе поводження з працівниками і покупцями. В цих поглядах підкреслюються загальні цінності, якими керуються при прийнятті важливих рішень і мотивації працівників. Для цього проводяться заходи щодо згуртування колективу, вкладаються кошти в навчання працівників.
В результаті, основними елементами взаємовідносин в колективах можна вважати цінність самостійності і підприємництва, коли ініціативи працівників постійно стимулюються; відбувається залучення працівників до вирішення проблем і справ у компанії різними методами; проста форма і економічний апарат дає можливість не нести додаткові витрати на бюрократичні процедури; використовується поєднання гнучкості і твердості, що дозволяє обирати найбільш прийнятні варіанти рішень.
Державно-приватне партнерство
Як свідчить попередній аналіз соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, в умовах ринкової економіки держава несе відповідальність перед громадянами за надання соціальних послуг, пом’якшення диспропорцій, які виникають у соціально-економічному розвитку країни. Це визначає необхідність зберігати у державній власності певні сектори економіки, якісно використовувати державну власність. Але, враховуючи, що держава не має достатніх фінансових ресурсів для розвитку всіх галузей та надання в повному обсязі якісних соціальних послуг, існує практика залучення до таких проектів ресурсів приватного сектору. Бізнесові кола мають високу мобільність, прагнуть максимально використовувати ресурси і впроваджувати інновації. Тобто є необхідність об’єднати переваги обох секторів в рамках державно-приватного партнерства для реалізації соціально значимих проектів на умовах передачі частини повноважень приватному сектору. Це, в першу чергу, стосується таких галузей як будівництво, експлуатація, соціальна інфраструктура, надання соціальних послуг. Такий досвід державно-приватного партнерства апробований у провідних країнах світу (Великобританія, Франція, США, Канада, Австралія) і може бути використаним в умовах транзиційного українського суспільства як ефективна форма взаємодії між державним і приватним капіталом, що актуалізує питання щодо умов використання власності та законодавчого закріплення державно-приватного партнерства як особливої форми взаємодії між державою і бізнесом.
Загалом, метою державно-приватного партнерства можна вбачати інституціональний та організаційний альянс між державою і бізнесом для реалізації суспільно значимих проектів у широкому спектрі – від промисловості і наукових досліджень до соціальних послуг.
Таблиця
Основні форми державно-приватного партнерства
| № | Форма партнерства | Характер взаємодії між державою і приватним секторои | Особливості |
| Контракт | Адміністративна угода на виконання приватним партнером певних суспільно значимих функцій | Право власності не передається приватному партнеру, витрати і ризики несе держава. Приватний партнер отримує право на долю у прибутках і має певні пільги і преференції. | |
| 2. | Оренда | Договір оренди або лізинг передбачає передачу приватному партнеру державного або муніципального майна у тимчасове користування за окрему плату. | Право власності залишається за державою або згідно угоди приватний партнер отримує право на викуп майна. |
| Концесія | Надання приватним партнерам повноваження по виконанню певних робіт і оплата ними використання державної або муніципальної власності. | Органи державного управління або місцевого самоврядування зберігають за собою всі права на державну або муніципальну власність | |
| Угода про розподіл продукції | Доля кожного з партнерів визначається відповідно угоди. | Використовується, як правило, у сфері пошуку, розвідки корисних копалин | |
| Підприємства із змішаним капіталом | Права державного і приватного партнерів визначаються за принципом дольової участі | Держава безпосередньо бере участь у поточній адміністративно-господарчій, виробничій, інвестиційній діяльності підприємства. |
Контрольні питання
Афоризми
«Розділяй та володарюй» - мудре правило, але «об’єднуй та направляй» - ще краще. Й.В. Гьоте
Самою мужньою державою є та, де краще за все нагороджується доблесть і сильніше за все карається боягузтво. К.Гельвецій
Змістовий модуль 2. Культура управлінської діяльності та філософія успіху сучасного менеджера
Тема 5. Аксіологічні аспекти управлінської діяльності. Проблема оптимальності управлінських рішень
Основні питання лекції та семінарського заняття
Визначальна роль соціальних теорій, ідеалів, людей та програм в управлінні «Ідоли» та ідеали в управлінні.
Морально-етичний аспект сутності управління.
Управління і соціальний капітал. Роль соціальних норм, цінностей, менталітету в управлінні.
Соціальна відповідальність бізнесу в сучасному суспільстві.
Ключові терміни: аксіологія, соціальні норми, цінності, менталітет, соціальна відповідальність бізнесу, оптимальність управлінських рішень.