Проблема оптимальності управлінських рішень.

Важливим аксіологічним аспектом управління є його компетентність. Саме вона визначає, наскільки оптимальними будуть управлінські рішення, наскільки адекватним стає управління щодо суспільного розвитку.

Прийняття оптимальних управлінських рішень є важливою умовою успішності і пов’язане з пошуком найкращого з можливих варіантів, що забезпечує найбільш ефективний результат, при максимальному використанні ресурсів та мінімальних затратах.

Існують різні точки зору на питання про критерії оптимального рішення, які залежать від характеру управління. Наприклад, за думкою М.Вебера, оптимальне вирішення проблеми підвищення діяльності організації важливе лише при дотриманні “бюрократичної форми”, що створює такі соціальні умови, які змушують кожного окремого члена організації діяти лише у відповідності з “раціональною метою” організації в цілому, незалежно від того, представляються вони особисто йому раціональними чи нераціональними, тобто ефективність організації визначається безстороннім, неупередженим, корпоративним духом. Представники школи “людських відносин” оптимальність прийняття рішень виводять із дотримання групових цінностей як найважливішого фактору управління. На практиці це означає, що недостатньо створити в організаційній системі умови, що стимулюють лише індивідуальні зусилля, необхідні заходи, звернені до певних соціальних груп з урахуванням всіх психологічних та соціальних особливостей. У цьому випадку конфлікт між людиною й організацією можна повністю вирішити, якщо відповідним чином задовольняти соціальні, психологічні потреби групи, до якої належить людина. Відповідно і питання про відповідальність за прийняття рішень визначається тим, перед ким і за що відповідає суб’єкт управління, приймаючи рішення. З цього витікає таке поняття, як “кумулятивна відповідальність”, коли делегування відповідальності йде як знизу доверху, так і зверху донизу. Основна відповідальність покладається на керівника, який повинен бути хорошим організатором. Далі відповідальність диференціюється між людьми. При цьому важливе значення має дотримання рівноваги між внеском і удоволенням людини, тобто ефективність управлінського рішення залежить від того, чи забезпечує організація ефективні спонукання для людини у тому обсязі, якого досить для підтримання системи. При цьому має значення, як розподілялися обов’язки, яку внутрішню зацікавленість мають об’єкти управління, їх переконання, масштаби та ступінь їх участі, типи залежності між ними.

Д.М.Гвішиані, аналізуючи питання організації й управління, звертає увагу на те, що підходи до оптимальності в прийнятті рішень можуть трактуватися як з точки зору дії економічних, технологічних, моральних факторів, в яких треба орієнтуватися на психологію людини, особливості поведінки соціальних груп, характер існуючої політичної влади, так і з точки зору характеру соціальної організації як системи, в якій інтегруючим фактором є мета, що об’єднує учасників соціального процесу [27; С..175-176]. Оптимальність прийняття управлінського рішення значною мірою залежить від того, що вони мають прийматися не автоматично, за шаблоном, а на підставі раціонального аналізу, роздумів і розрахунків. Труднощі, які виникають при цьому, пов’язані з тим, що в соціальних процесах беруть участь багато людей, кожне окреме рішення може бути лише незначним елементом у довгому ланцюгу рішень. Необхідно, щоб суб’єктом управління проводилася різниця між такими фактами, які впливають на досягнення мети, та тими, що не мають визначенoї ролі. При цьому важливого значення набуває певне планування, яке, навіть враховуючи відсутність повної інформації, допомагає визначити мету, оцінити соціальну ситуацію у відповідності до неї, виробити позитивні заходи в разі виникнення несподіваних обставин, визначити відповідальність за дії.

Але в силу того, що соціальна дійсність ніколи не може бути абсолютно раціональною, або абсолютно нераціональною, оптимальність управлінського рішення може визначатися лише деякими альтернативами. Тому частіше управлінське рішення відображає рівень певних потреб і інтересів людини, які можуть постійно змінюватися, і є обмежено раціональним. Частіше в управлінській діяльності можна спостерігати пошук не оптимального рівня прийняття рішень, а прийнятного, що дозволяє тимчасово привести соціальну систему до рівноваги.

Таким чином, незважаючи на різні підходи до проблеми визначення оптимального управлінського рішення, можна зробити такі висновки:

1. Для суб’єкта управління оптимальне управлінське рішення означає прийняття на себе влади, розподілу обов’язків, установлення підзвітності за всі дії людей в організації. Інтегруючим фактором виступає при цьому мета. Труднощі, що виникають під час прийняття оптимального рішення, пов’язані з тим, що необхідно проводити різницю між тими фактами, що впливають на досягнення головних цілей організації, і такими, що не впливають. Пошук стратегічних факторів вимагає від суб’єкта управління не тільки знання менеджменту, логіки (без володіння якою важко прогнозувати правильність управлінського рішення), але мати і так звану інтуїцію керівника. Суб’єкт управління має враховувати і певну, обмежену раціональність управлінських рішень, що приводить до прийняття таких моделей управління, які є не тільки оптимальними, але і реально здійсненими.

2. Для об’єкта управління оптимальним є таке управлінське рішення, в якому особисті цілі індивіда після прийняття позитивного рішення підкоряються цілям організації, а делегування відповідальності йде як знизу доверху, так і зверху донизу. Важливе значення має при цьому підтримання рівноваги між внеском і задоволенням людини, тобто управлінське рішення залежить від того, чи забезпечує організація ефективні спонукання для людини у тому обсязі, якого досить для підтримання соціальної рівноваги. Для об’єкта управління важливим є лише таке управлінське рішення, яке стимулює не лише особисті, але й дотримується групових цінностей як фактору управління, що допомагає зняти конфлікт між людиною й організацією. Крім того, в силу вибіркового і цілеспрямованого характеру людського пізнання, об’єкт управління пізнається суб’єктом управління лише у тому відношенні, що йому треба знати, що він може знати і що хоче знати. Отже, не маючи повної і достовірної інформації, суб’єкт управління не несе повної відповідальності за неправильні і неефективні управлінські дії. Подолання цієї суперечності є можливим через удосконалення підготовки висококваліфікованих, гуманістично мислячих управлінців, формування такої управлінської еліти, яка могла б забезпечити соціально-адекватне управління суспільством і звести до мінімуму неефективні управлінські рішення. Важливим аспектом такої діяльності є розуміння суб’єктом управління принципового положення про недопустимість досягнення мети будь-якими засобами. Вибір засобів управління завжди має співвідношення з моральним законом. Як зазначав М.Бердяєв, люди духу та інтелекту мають усвідомлювати свою незалежність і свободу, свою внутрішню визначеність, але і свою соціальну місію, свою призваність служити справі справедливості шляхом своєї думки і творчості. Майбутнє людства залежить від того, чи будуть поєднані у світі рух духовний та рух соціальний, чи буде пов’язане створення більш справедливих і більш людських суспільств з захистом духовних цінностей, з духовною свободою, з гідністю людини як духовної істоти [13; С.285].

Для прийняття управлінського рішення, таким чином, вбачається такий порядок дій, у якому виявляється проблемна ситуація, розробляються варіанти дії, визначається конкретний варіант, потім здійснюється мобілізація людських, матеріальних, фінансових тощо ресурсів на його реалізацію, розподіляються функції, встановлюється координація, ідеологічне забезпечення, контроль, а далі передбачається аналіз отриманих результатів, оцінка ступеня реалізації проблеми і усвідомлення нових проблем, які стають початком нового управлінського процесу.

Висновки

Отже, сучасне управління суспільством не може розглядатися без урахування його аксіологічного характеру, який визначає ціннісну зорієнтованість суспільних процесів.

В сучасному соціальному світі управлінські дії, направлені на технократизацію соціального життя, вирішення навіть позаекономічних завдань економічними методами, заперечення загальнолюдських імперативів і моральності, не виправдовують себе. Ціннісний детермінізм завжди присутній у соціальному житті і соціальне управління втрачає свою функціональність, якщо не наповнюється ціннісним змістом, адекватним потребам і інтересам людей. Визнання цього положення основою стратегії і тактики управлінської діяльності дає змогу вирішувати будь-які управлінські проблеми.

Прийняття оптимальних управлінських рішень є важливою умовою успішності і пов’язане з пошуком найкращого з можливих варіантів, що забезпечує найбільш ефективний результат, при максимальному використанні ресурсів та мінімальних затратах.

Творчість та інновації в управлінській діяльності.

 

 

План

Феномен творчості. Творчий характер управлінської діяльності.

Особливості творчого пізнання. Роль інтуїції в управлінській практиці.

Інноваційні управлінські технології.

Перспективи розвитку управління в ХХІ ст.

Основні принципи сучасного ефективного управління (за Х.Емерсоном):

1.Наявність чітко визначеної мети. Всі елементи організаційної структури мають знати кінцеві цілі діяльності, тісно пов’язуючи їх з зі своїми задачами. Від ідеї – до концепції управління, від неї – до конкретних завдань.

2.В основі ідеї, цілей діяльності організації має бути покладений здоровий глузд.

3.Бути компетентним у всіх сферах управління досить важко. Ефективне управління передбачає наявність колегіального органу або звернення до колективної мудрості експертів і готовність використовуватиїх рекомендації в своїй роботі.

4.Суворе і точне виконання всіма членами організації установлених і прийнятних правил і порядку. Дисципліна як умова ефективності діяльності управляючої та управляємої системи.

5.Чесність і справедливість, розуміння того, що головною цінністю є людина.

6.Прямий, адекватний і постійний облік. Це дає можливість менеджеру тримати під контролем результативність діяльності і визначати ступінь ефективності у порівнянні з заданими нормативами.

7.Календарне планування, яке здійснюється на підставі загальноприйнятих стандартів і загальних графіків діяльності організації.

8.Створення стандартних умов діяльності для всіх елементів управлінської структури, прийняття стандартних практичних інструкцій.

9.Винагорода за працю у свідомості працівників має пов’язуватися з їх посильним внеском у досягнення кінцевих цілей організації. Не може бути малозначущої праці робітників і великих кінцевих цілей організації. Необхідною є праця кожного на його ділянці для вирішення сумісних задач, що стоять перед колективом.

Проблема творчості та лідерства в соціальному управлінні залишається і досі дуже актуальною. Кризисні явища в нашому суспільстві потребують від соціології управління пошуків відповідей на питання, які визначають перспективу суспільного розвитку. За останній час відбуваються радикальні зміни управлінських відносин, трансформуються взаємодії суб’єктів та об’єктів управління, з’явилися нові технології, які потребують переосмислення традиційних управлінських рішень, а переосмислення орієнтує на творчість. Ідея культури управління також дуже актуальна.

Деякі автори, працюючи над означеною проблемою, розуміють соціальне управління занадто вузько, тільки як менеджмент (Н. Маусов). Інші (Б. Нагорний, А. Чернявський, Н. Туленков) намагалися визначити ряд факторів, впливаючих на творчу діяльність суспільства і формування лідерів, не тільки на підприємствах, але і в інших сферах суспільного життя.

Зараз проблема творчості та лідерства в соціальному управлінні розроблена недостатньо. Багато питань залишаються невирішеними. З розвитком суспільства ускладнюється і система соціального управління. Тому потрібен більш широкий творчій підхід до її дослідження, щоб визначити більш глибоко сутність системи соціального управління, її якості, динаміку, найбільш оптимальні шляхи підвищення ефективності її функціонування. У зв’язку з цим в статті ставиться мета: з урахуванням накопиченого досвіду вивчення проблеми творчості та лідерства окреслити основні напрямки формування професіонала-управління справжнього лідера.

Теорія управління починається з визначення понять. В нашому випадку це – поняття творчості та лідерства. Творчість – це процес людської діяльності по створенню якісно нових матеріальних і духовних цінностей. Творчість є приведена в дію здібність людини з матеріалів природних чи штучних створювати те, що не має аналогів у дійсності.

Мистецтво соціального управління визначається навичками, інтуїцією, здібностями людей, їх умінням творчо застосовувати науку управління в соціальній практиці з урахуванням конкретних особливостей функціонування суб’єкту і об’єкту соціального управління.

В процесі творчості приймають участь всі духовні сили людини, а також здобута у навчанні та практиці майстерність, необхідна для здійснення творчих ідей. Людина, займаючись управлінською діяльністю, сама привносить певний особистий сенс в свою працю, накладає на неї свої індивідуальні особливості. Усвідомлення сенсу своєї праці робить її значно більш продуктивною і творчою. Можливості для творчої діяльності залежать від суспільних відносин, а також від персональних якостей особистості. Інноваційні комп’ютерні технології оптимізують діяльність управління на всіх рівнях, створюють сприятливі умови для розгортання творчого потенціалу суб’єкта управління.

У зв’язку з необхідністю зробити соціальне управління більш ефективним постає проблема лідерства. Найбільш прийнятним буде таке визначення лідера, яке враховує багатоманіття властивих йому ознак. Лідерство – це соціально-психологічний процес у групі, побудованої на впливі особистого авторитета людини на поведінку членів групи. В свій час З. Фрейд розумів лідерство як двоєдний процес: з одного боку – груповий, з другого – індивідуальний. Поняття «лідер» має сенс тільки у зв’язку з поняттям «ціль». Лідер повинен керуватися певними принципами для досягнення цілі.

Невід’ємною рисою лідера-управлінця будь-якого рівня: виробничого, державного та іншого є забезпечення зв’язків у системі управління, які найкраще сприяли б плодотворному вирішенню конкретних завдань. Тобто лідер-управлінець, менеджер завжди працює на результат.

Таким чином, лідер – це особистість, здатна з’єднати і консолідувати людей заради досягнення поставленої мети. А лідерство – це здатність впливати як на окрему особистість, так і на групу, спрямовуючи зусилля на досягнення цілей організації.

Існує багато якостей, потрібних лідеру-управлінцю високого рівня, тобто професіоналу. Серед них насамперед:

- інтелігентність, високий рівень культури управління;

- ініціативність, тобто здатність спрямовувати активність організації в новому напрямку;

- впевненість у собі;

- рішучість;

- зрілість;

- мотиваційні здібності.

Тому неможливо погодитися з точкою зору, яка існує в літературі з соціології управління (Б. Нагорний), згідно якої лідер-управлінець формується з еліти, яка живе у місті, бо саме там існують умови, необхідні для соціальних інновацій. На наш погляд, головну роль у формуванні лідера-управлінця належить особистим якостям, а не місцю проживання.

Радикальні системні реформи в нашій країні в управлінні економікою, в політичній системі потребують формування нової генерації управлінців – професіоналів на базі розробки нових теоретико-методологічних підходів. А їх реалізація повинна базуватися на феномені лідерства в суспільстві, адже лідер - це суб’єкт управління міжособистісними відносинами в організації будь-якого рівня.

Управління інноваційною педагогічною діяльністю

 

У системі освіти на сучасному етапі акцент роблять на управління цілісним педагогічним процесом на науковій основі, розуміння всієї його складності, знання механізмів і закономірностей педагогічної взаємодії, які сприяють розвитку особистості, що є основним завданням освіти. Діяльність кожного керівника, педагога освітнього закладу супроводжують інноваційні процеси, які дають їм змогу професійно саморозвиватися, реалізовувати творчий потенціал.

Інноваційні процеси є основним засобом розвитку систем управління.

Загальний інноваційний процес у системі управління охоплює сукупність окремих інновацій, кожна з яких може сприйматися як окремий інноваційний процес.

Для забезпечення якості та ефективності окремих нововведень і загального інноваційного процесу в управлінні необхідно враховувати, відстежувати, прогнозувати наслідки інновацій для системи управління; закладу освіти; психологічного клімату всередині управлінської спільноти; кожної частини об´єкта управління; кожного управлінця. Усе це виокремлює управління педагогічними інноваціями у самостійний вид діяльності, автономну наукову проблему.

Управління педагогічними інноваціями — вид соціального управління, що підтримує цілеспрямованість і організованість інноваційних процесів у системі освіти.

Виокремлюють такі структурні компоненти управлінської діяльності:

1) постановка мети;

2) планування або прийняття управлінських рішень;

3) організація виконання рішень;

4) контроль за результатами інноваційної діяльності;

5) регулювання (або корекція) нововведення;

6) аналіз результатів.

Для управління нововведеннями необхідно мати банк інновацій (педагогічних ідей). Технічно його створюють у формі картотеки, заводячи на кожне нововведення освітнього закладу спеціальну карту. Як правило, це роблять на початку навчального року. Із впровадженням комп´ютерних систем змінилася технологія формування банку педагогічних ідей, але принципи залишилися ті самі. Картки, на яких фіксують педагогічні ідеї та їх основні характеристики, є формалізованими, тобто кожен їх пункт передбачає занесення конкретної інформації.

1. Проблема. У цьому пункті формулюють протиріччя у навчанні та вихованні, які змушують відмовитися від традиційної практики і почати пошук нової, або фіксують потребу, що спонукає необхідність впровадження інновації. Наприклад, необхідність здійснення у процесі навчання різнорівневої диференціації і відсутність у педагогів необхідних знань про цю технологію для її практичної реалізації.

2. Мета інновації (нововведення). Формулювання мети має бути своєрідною відповіддю на другу частину проблеми (протиріччя), тобто визначати параметри результату, в яких її має бути досягнуто. Метою нововведення, наприклад, може бути формування пізнавальних інтересів дитини; забезпечення умов для свободи вибору дітей; забезпечення умов для інтегрованого навчання й виховання здорових дітей і дітей з особливими потребами тощо.

3. Суть інновації. Мається на увазі комплекс взаємопов´язаних завдань, які потрібно розв´язати, щоб отримати нову якість.

4. Прогнозований результат нововведення. Будь-який прогнозований результат повинен бути досяжним і вимірюваним. Як правило, передбачають очікувані позитивні результати, а також можливі втрати, негативні наслідки і заходи щодо їх уникнення. При цьому вказують параметри, за якими буде визначатися ефективність нововведення.

5. Класифікація інновації. Критерієм класифікації є галузь застосування інновації. У навчально-виховній сфері такими галузями можуть бути управління, дидактика, конкретна методика, психологія, гігієна, валеологія тощо.

6. Інноватор. У цей пункт заносять відомості про особу, яка запроваджує інновацію (вік, освіта, спеціальність, педагогічний стаж), а також її статус стосовно інновації (розробник, користувач, розповсюджувач).

7. Стадії нововведення. Всі стадії, які подолало нововведення, і та, на якій воно перебуває, мають бути пронумеровані і відповідно названі.

8. Експериментальна перевірка інновації. Цей пункт передбачає фіксацію результатів кожної експериментальної перевірки. Загальну їх кількість занотовують після закінчення навчального року.

9. Характер інноваційного процесу (експерименту). Будь-який інноваційний процес може належати до одного з таких видів: констатуючий — відстеження процесу, констатація результатів; уточнюючий — коригування гіпотези відповідно до отриманих результатів; формуючий — перевірка ефективності системи впливів.

10. Перешкоди на шляху розроблення і впровадження. Йдеться про соціальні, матеріально-технічні перешкоди, що заважають впровадженню інновації, а також про загальнопедагогічні проблеми (управлінські, дидактичні, методичні, виховні та ін.).

11. Експериментальний контроль. Передбачає фіксування всіх видів контролю за впровадженням інновацій. Такими видами є самоконтроль, експертний контроль, контроль громадськості. Самоконтроль використовують розробники, розповсюджувачі та користувачі інновації. Експертами можуть бути спеціалісти у відповідній галузі знань і практичної діяльності — колеги по роботі, досвідчені керівники навчально-виховних закладів, методисти, завучі, науковці тощо. Громадський контроль здійснюють батьківські, профспілкові організації, рада кураторів тощо.

12. Оцінювання інновації. Його здійснюють за всіма придатними для конкретної ситуації показниками і в різних формах, що дає змогу побачити інновацію під різними кутами зору і в різних вимірах.

13. Проблеми, які необхідно розв´язати. Такими проблемами можуть бути психологічні бар´єри у педагога і батьків, відсутність методик проведення різнорівневого контролю тощо.

14. Особливі міркування про значення інновації. Як правило, такі міркування з´являються за результатами експертизи програми інновації.

Банк педагогічних інновацій дає змогу керівникам навчальних закладів кваліфіковано здійснювати регулювання та корекцію нововведення.

Важливим елементом управління інноваційною діяльністю є контроль за результатами, який загалом здійснює такі функції:

— констатація, експертна аналітична оцінка досягнутих результатів навчальної або виховної діяльності;

— констатація і оцінювання учасників інноваційного процесу, досягнутих ними результатів навчальної або виховної діяльності, спрямованої на розвиток освітнього закладу;

— констатація та оцінювання результатів управління інноваціями відповідно до комплексно-цільової програми;

— формування каналів прямого і зворотного зв´язку для інформування та стимулювання учасників інноваційного процесу.

Реалізація кожної функції потребує внесення відповідних коректив в освітній процес, діяльність педагогічного колективу, здійснення управлінських впливів.

Процес оцінювання передбачає використання всебічної, достовірної інформації як передумови об´єктивних висновків про стан об´єкта, процесу, явища. Джерелом такої інформації у педагогічній сфері є експертна діяльність — дослідницька діяльність, зосереджена на вивченні практики, що розвивається.

Експертиза має на меті оцінювання дії, процесу, які вже відбулися, тривають або тільки передбачаються на майбутнє. Її об´єктом є діяльність із розроблення, реалізації проекту або результат проектної діяльності. Під час експертизи послуговуються інтуїтивними, а також кваліметричними (сформованими дослідницьким шляхом) засобами. Процедура експертизи передбачає створення відповідного продукту, яким, як правило, є висновки експертів.

Оцінювання інноваційної діяльності вимагає певних знань з кваліметрії — науки про методи кількісного оцінювання якості продукції.

У 70-ті роки XX ст. методи кваліметрії поширилися й на педагогіку, що зумовило появу нового напряму — педагогічної кваліметрії — самостійної наукової дисципліни, одного з напрямів загальної кваліметрії, який доповнює всі педагогічні науки контролем, діагностикою і корекцією результатів.

Якщо предметом педагогічної кваліметрії є загальні проблеми вимірювань, то методика вимірювань, конструювання тестів і анкет, організації й проведення експертизи становлять предмет педагогічної експертизи.

Педагогічна експертиза як частина педагогічної кваліметрії спирається на засоби і методи вимірювання якостей, які застосовують під час експертизи навчальної і методичної літератури, структурування і планування навчального матеріалу, професіоналізму, майстерності педагогів тощо.

У системі педагогічної діяльності використовують два типи експертизи: групову та індивідуальну. З огляду на ознаки виокремлюють такі види педагогічної експертизи:

— за формою контакту: очна (безпосередньо з об´єктом); заочна (через анкетування, тестування тощо);

— за формою подання: відкрита; закрита; напіввідкрита;

— за способом отримання інформації: пряма; побічна;

— за суб´єктом експертизи: внутрішня; зовнішня;

— за цільовим спрямуванням: констатуюча; прогнозуюча; формуюча (розвивальна).

Для багатокритеріальної педагогічної характеристики інноваційної діяльності вчителя використовують кількісні та якісні параметри різних ознак інновацій (табл. 6).

Таблиця 6

Параметри педагогічного аналізу інноваційної діяльності вчителя

Ознака	Параметри
1. Рівень новизни	Глибокий рівень — інновація не має прикладних і теоретичних аналогів Середній рівень — інновація доповнює, удосконалює чи поліпшує усталені елементи освітньої системи або педагогічної практики Поверховий рівень — пропозиція не містить нового або орієнтована на застосування готових розробок в іншій сфері (група, освітній заклад, район, місто тощо)
2. Масштаб застосування	Міжнародний Державний Регіональний Місцевий (дошкільний заклад, школа, група, клас, окремі вихованці тощо)
3. Об´єкти інновації	Зміст навчання Методика навчання Методика виховання Управління освітою
4. Прогноз існування інновації	До двох років Від двох до п´яти років Понад п´ять років
5. Наукове обґрунтування інновації	Наявність теоретичного обґрунтування Наявність емпіричного матеріалу Недостатнє наукове обґрунтування
6. Готовність педагога до впровадження інновацій	Висока Середня Низька
7. Інформаційно-методична забезпеченість інновації	Наявність методичного забезпечення Слабка забезпеченість (незабезпеченість) методичними матеріалами

 

Такі ознаки інновації можна використовувати як для самооцінки, так і для оцінювання педагогічної діяльності спеціально створеними експертними групами.

Перспективи інноваційної діяльності залежать не лише від інноваційного потенціалу нововведення, а й від інноваційного потенціалу педагогічного колективу. Оцінювання рівня інноваційного потенціалу педагогічного колективу здійснюють за певними критеріями.

1. Сприйнятливість до нового. Цей критерій охоплює здатність передбачати розвиток і результати роботи, потребу в постійному професійному зростанні. Сприйнятливий до нового педагог постійно стежить за передовим досвідом у своїй сфері діяльності, намагається впровадити його з урахуванням освітніх потреб населення, суспільства. Він системно і наполегливо займається самоосвітою, розвиває власні ідеї у процесі педагогічної діяльності. Бачачи перспективи творчого розвитку, такий педагог прогнозує й аналізує свою діяльність, ефективно взаємодіє з батьками вихованців, колегами, науковими установами тощо.

Сприйнятливість педагогів до нового оцінюють, послуговуючись спеціальною шкалою оцінок, яка передбачає:

5 — сприйнятливість сильно виражена;

4 — сприйнятливість виражена;

3 — виявляється, але не завжди;

2 — слабо виявляється;

1 — не виявляється.

Обстановку в навчально-виховному закладі визначають, використовуючи коефіцієнт інновацій за формулою:

 

КІ = (Кфакт / Кmax) ,

 

де Кфакт — фактично одержана кількість балів;

Кmax — максимально можлива кількість балів;

КІ — коефіцієнт інновацій.

Сприйнятливість до нового поряд із іншими чинниками забезпечує гармонійне здійснення інноваційної діяльності, саморозкриття особистості педагога.

2. Підготовленість до освоєння нововведень. Ідеться про інформованість педагогів про інновації, наявність потреби у зміні та оновленні педагогічного процесу; вмотивованість їх на розроблення та освоєння нововведень; наявність системи знань і вмінь для успішної реалізації професійної діяльності, наявність знань і вмінь для дослідницької діяльності.

Оцінюють її за допомогою методів спостереження, анкетування, бесід, творчих завдань, створення спеціальних ситуацій, у яких може розкритися особистість педагога.

3. Ступінь новаторства педагогів і колективу навчального закладу.

У результаті оцінювання ступеня новаторства кожен педагог може бути проатестований як педагог-«новатор», педагог-«передовик», педагог-«помірний», педагог-«передостанній», педагог-«останній». Безперечно, така класифікація значною мірою умовна, оскільки у структурі особистісних якостей, стилі діяльності педагога наявні елементи інших класифікаційних груп. У цьому разі йдеться про виражену домінанту якостей.

Педагоги-«новатори». До цієї групи належать педагоги з яскраво вираженим новаторським духом, які завжди першими охоче сприймають нове як позитивне. Вони вміють розв´язувати нестандартні завдання, часто самі створюють і розробляють педагогічні інновації.

Педагоги-«передовики». Вони першими здійснюють практичну, експериментальну перевірку інновації у своєму закладі, підхоплюють інновації, впроваджені в інших навчально-виховних закладах.

«Помірні» педагоги («золота середина»). До інновацій вони ставляться стримано, не поспішають їх впроваджувати, водночас намагаються не бути у цій справі серед останніх. Як правило, такі педагоги розпочинають інноваційну діяльність після того, як нове сприймуть колеги.

Педагоги-«передостанні». Цю групу утворюють педагоги, які передостанніми наважуються на інноваційну діяльність. Нове вони сприймають, переконавшись в утвердженні щодо нього загальної позитивної думки.

Педагоги-«останні». Для стилю мислення, поведінки, професійної діяльності цих педагогів характерні традиційність, консервативні форми роботи.

Інноваційний потенціал навчального закладу залежить від кількості педагогів, які утворюють ці групи, і від співвідношення груп у структурі педагогічного колективу. Для з´ясування ставлення педагогів до нововведення керівник навчального закладу може вдатися до опитування за анкетою:

1. Які нововведення ви внесли у навчально-виховний процес за останні 1—3 роки? Що спонукало вас до цього?

2. На вирішення якої проблеми були спрямовані ініційовані вами нововведення?

3. Яких результатів ви досягли за допомогою нововведення? У навчанні та вихованні дітей:

— досягнуто кращих результатів;

— результати є такими, як попередні;

— результати гірші від попередніх;

— невідомо.

4. Які зміни відбуваються в діяльності дітей на заняттях (уроках) і в повсякденному житті? Внаслідок впровадження нововведення:

— діти стають активнішими;

— підвищується пізнавальна самостійність дітей;

— підвищується рівень пізнавального інтересу;

— інші зміни у розвитку дітей (назвіть які);

— немає змін.

5. Від участі в інноваційній діяльності ви очікуєте:

— особистого задоволення своєю працею;

— громадського визнання;

— зниження обов´язкової норми навчальних годин;

— пріоритетного становища (уваги) в колективі;

— матеріальної винагороди.

Аналіз відповідей на питання анкети дає підстави для висновків про інноваційний потенціал педагогічного колективу.

В управлінні інноваційною діяльністю важливо не тільки знати про відповідність її проміжних і кінцевих результатів сформульованій меті, а й за необхідності оперативно та компетентно з´ясовувати причину їх відхилень. Це означає, що контроль, аналіз та оцінювання впровадження нововведень тісно взаємопов´язані, без чого неможливе обґрунтоване здійснення коректив інноваційної діяльності.

Під час управління прогнозованими педагогічними інноваціями найважливішим є контроль за плановими результатами (на певний час, навчальний рік). Цінні для педагога-інноватора, керівника освітнього закладу і випадкові позитивні результати. За конкретним результатом роблять висновки про досягнуте.

Для контролю та експертного оцінювання результатів інновацій використовують спеціальні карти, що містять такі показники і норми:

Норми оцінювання:

— попереднє оцінювання на вході;

— оцінювання за проектом, концепцією (очікуване);

— оцінювання інших організацій (наприкінці навчального року);

— оцінювання експертами-спеціалістами (наприкінці навчального року);

— середня варіативна оцінка.

Показники:

1. Такі, що відображають результати навчально-виховного процесу:

— рівень здоров´я дітей і здорового способу життя;

— рівень виховання та навчання згідно з державними стандартами;

— рівень готовності дітей до навчання у школі;

— рівень використання різних методів навчання і виховання;

— рівень застосування різних форм організації навчально-виховного процесу.

Разом —

2. Такі, що відображають процес управління:

— рівень інформаційного забезпечення;

— рівень мотивації членів колективу: дітей, педагогів, батьків;

— рівень педагогічного аналізу;

— рівень прогнозування результату;

— рівень планування результатів;

— рівень організації;

— рівень контролю на діагностичній основі;

— рівень регулювання і корекції;

— додатковий показник: стиль управління на демократичній основі.

Разом —

Разом за 1 і 2 блоками —

Експертне оцінювання здійснюють за чотирибальною системою:

0 — критичний рівень;

1 — низький рівень;

2 — припустимий рівень;

3 — оптимальний рівень.

На підставі отриманих даних виставляють середню варіативну оцінку за всіма показниками, потім підсумовують усі оцінки і ділять на кількість показників за кожним блоком. Оптимальними є показники 75 % і вище; допустимими — від 50 до 74 %, критичними — 40—49 %.

Здійснений у такий спосіб аналіз дає змогу реально оцінити показники розвитку інновацій порівняно з вихідним рівнем, а також очікуваним за прогнозом і реальним на кінець навчального року.

Для остаточного аналізу інноваційної діяльності за показниками наявних у банку інновацій карт (1), а також карт, за допомогою яких здійснюють контроль і експертне оцінювання результату інновації (2), вибудовуються діаграми (графіки), які засвідчують певні тенденції в інноваційному процесі і є основою для прийняття управлінських рішень щодо його корекції.

Завдяки цьому на завершення навчального року оцінюють усі показники за картами 1 і 2 та виявляють фактори, що сприяли або заважали отриманню прогнозованих результатів інноваційної освітньої діяльності. Таке оцінювання називають оцінюванням результату і силового поля, оскільки до уваги беруть як одержані результати, так і внутрішні та зовнішні фактори організації інноваційної діяльності.

Результати експертного контролю та аналізу розглядають на засіданні педагогічної ради. Тоді ж за потреби затверджують програму регулювання і корекції інноваційного процесу, яка може містити, наприклад, такі заходи:

1. Нарада при керівникові. На ній доцільно заслухати повідомлення методиста (завуча) про підготовку до педради (січень-лютий); скоригувати розстановку кадрів на новий навчальний рік (березень-квітень); заслухати питання про готовність до педради за результатами минулого навчального року і про завдання (з урахуванням корекції нововведень) на новий навчальний рік (серпень).

2. Педрада. Вона має підбити підсумки нововведень за 1 півріччя (січень-лютий); проаналізувати підсумки роботи і визначити завдання педколективу на новий навчальний рік із переведення навчального закладу в режим розвитку (серпень).

3. Методична рада. До її компетенції у цій справі належить аналіз якості знань, умінь, навичок за нововведенням (вибірково — січень-лютий); тестування і діагностування за якістю інновацій (березень-квітень).

4. Батьківська рада навчального закладу. Програма передбачає її участь у контролі за нововведенням (січень-лютий); обговорення питання про надання допомоги навчальному закладу у впровадженні нововведення (березень-квітень); сприяння й допомогу у підготовці до нового навчального року (травень-червень); участь у формуванні скоригованого замовлення на новий навчальний рік (серпень).

Для осмисленої, повноцінної участі педагога в інноваційній діяльності важливо, щоб він був не тільки її безпосереднім учасником, а й безпристрасним експертом на етапі її аналізу, що сприятиме реалізації його особистісного потенціалу, підвищенню загальної культури, актуалізації самооцінки і здійсненню самокорекції своєї діяльності.

У системі управління нововведеннями необхідно забезпечити всебічне і багатоаспектне вивчення інновацій (проектування, моніторинг, регулювання, корекцію), без чого неможливе компетентне визначення їх ефективності, доцільності наукового забезпечення та розповсюдження досвіду. Тому паралельно з інноваційним процесом має діяти ефективна система експертної роботи.

 

Контрольні питання:

Проаналізуйте основні принципи сучасного ефективного управління за Х.Емерсоном. Якими принципами можна доповнити цей перелік?

Дайте характеристику таким інноваційним технологіям як цільове управління, формування конкурентоздатної управлінської команди, формування іміджу організації тощо.

Визначте мотиви творчості в управлінській діяльності, які фактори впливають на творчість, якими мають бути очікувані результати творчості в управлінській діяльності?

Визначте основні характеристики творчої атмосфери в колективі.

Тема7. Філософія успіху сучасного менеджера.

 

План

 

Проблема оптимальності управлінських рішень.

Особистість управлінця і її професійно значимі якості.

Особливості успіху менеджера.

Змістовий модуль 7. Духовна культура і філософія успіху сучасного менеджера.

План

Основні характеристики успішного менеджера. Філософія успіху менеджера

Методи управлінського впливу на підлеглих.

Життєва некомпетентність та помилки менеджерів.

Мистецтво управління людьми: досвід та поради лідерів.

1.Основні характеристики успішного менеджера.

 

Еволюція вимог до менеджерів

Виконуючи свої обов’язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства. У той період, коли виконавці являли у своїй більшості сіру, знеособлену масу, мали низький рівень освіти і універсальні навички, весь час перебували під загрозою звільнення і, у той же час, у постійній готовності до бунту внаслідок нестерпних умов праці та життя, керівник повинен був бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.

Зі зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистості, роль диктатора почала не відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах виникла нова роль - батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджує, але й створює сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих.

Сучасні технологічні і соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання і кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросла, що диктаторські замашки є практично неприпустимими, а їх місце займає ділове співробітництво і консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об’єднаних у команди.

Достатньо цікавою є еволюція вимог до керівників. Так, Ф. Тейлор, один з фундаторів науки управління, найважливішими рисами керівника вважав: розум, освіченість, спеціальні і технічні знання, фізичну спритність і силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд.

А. Файоль так визначає вимоги до керівника: “Перша вимога, якій повинен задовольняти голова великого підприємства, бути хорошим адміністратором; тобто бути здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає у тому, щоб голова підприємства був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству.

Інші якості і знання, які бажано було б мати всім керівникам підприємств - це здоров’я і фізичні сила; інтелігентність і розвинутий інтелект; моральні якості - розсудлива воля, тверда, наполеглива енергія і (якщо необхідно) сміливість, почуття відповідальності; почуття піклування про загальний інтерес; високий рівень загальної культури; загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції”.

За радянських часів при доборі управлінських кадрів здебільшого керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.

Сучасні вимоги до ідеального менеджера більш розгалужені і конкретні [2, с. 14-16].

Розумові здібності, якості успішного менеджера

Ще однією передумовою зайняття керівної посади є розумові здібності менеджера. Потреба враховувати розумові здібності претендентів на менеджерські посади викликана тим, що людині важко самій усвідомити межі своїх можливостей. Вона, як правило, схильна наділяти себе розумом досить щедро.

Існує можливість більш чи менш точного оцінювання основних характеристик розуму: його гнучкості та рухливості, глибини та широти, логічності та самостійності суджень, критичності та допитливості.

Допитливість - це прагнення людини дізнатися про те нове, з чим вона зустрічається в житті; прагнення розібратися в основних, раніше не відомих їй явищах та причинах.

Глибина розуму - це явище інтелекту, що проявляється у здатності людини висвітлити суть конкретного явища, в її умінні визначити основні, суттєві зв’язки між явищами і всередині них.

Гнучкість та рухливість розуму. Ці риси характеризують здатність людини швидко відійти від старих зв’язків і швидко встановити нові відносини, при цьому вміти розглядати явище з незвичайної точки зору.

Логічність. Ця властивість розуму характеризує процес мислення і визначається співвідношенням аналізу - синтезу, чіткою спрямованістю процесу мислення, його послідовністю, відповідністю поставленому питанню, правельним зіставленням загальних і окремих проблем.

Доказовість і критичність розуму - це вміння людини обгрунтовувати своє рішення. Мислення набуває доказовості і переконливості тоді, коли людина вміє навести для обгрунтування свого рішення неспростовні аргументи і факти.

Важливим для менеджера є системне мислення - найбільш придатний у сфері менеджменту інструмент протистояння парадоксам. Це - схильність до аналізу і синтезу, уміння відокремлювати суттєве від несуттєвого.

Великою мірою успішність менеджера визначає креативність, як здатність до творчого вирішення задач. Однією з особливостей прояву креативного мислення є добре розвинена інтуїція, тобто розумова діяльність, яка здійснюється немовби “на межі” свідомості. Добре розвинена інтуїція спирається на життєвий досвід людини і живиться багатьма джерелами інформації, яка надходить від усіх органів чуття, миттєво сортується, аналізується і узагальнюється у вигляді процесу прийняття рішення. Часто людина не може пояснити, чому, за якими критеріями обрано таке рішення, що вплинуло на її висновки.

Наявність реалістичного погляду - суттєва перевага менеджера. Але немає протиріччя у тому, що розвинена уява, природна здібність фантазувати можуть посилити потенціал менеджера, сприятимуть підвищенню якості його діяльності. Можна сказати, що межі досягнутого керівником багато в чому залежать від меж його уяви. Чим самостійним є менеджер у своїх діях, тим з більшою користю для справи може використати свою уяву.

Оцінювання розумових здібностей - справа достатньо складна. Непрямою оцінкою є успішне навчання (додатки до документів про освіту), попередні посади, тестування, співбесіда, ділові ігри тощо. Наявність розумових здібностей дає, за інших рівних умов, більше підстав вважати, що людина буде відповідати посаді, тоді як їх нестача іноді слугує першоджерелом надмірно високих самооцінок та неаргументованих зазіхань.

Таким чином, соціально мотивований інтерес до керівної діяльності та достатньо розумові здібності - це неодмінні передумови, мінімально необхідні загальнолюдські властивості, які повинні бути притаманні людині, яка претендує на посаду, що дає право і можливість управляти людьми .

Ділові якості - це здатність знаходити (у межах своєї компетенції, наданих повноважень) найкращій підхід до ситуацій, що виникають та найкоротший шлях для досягнення мети, оперативно приймати самостійні обгрунтовані рішення, послідовно забезпечуючи їх виконання. Конкретно ділові якості проявляються в умінні провадити кваліфікований аналіз ситуації і розібратися в складних обставинах, розробити альтернативні варіанти рішення з наступним вибором найбільш результативного, своєчасно визначити склад дій, необхідних для вирішення проблем, чітко ставити завдання перед підлеглими і здійснювати ефективний контроль щодо їх виконання, залишатися самокритичним в оцінюванні підсумків діяльності.

Ділові якості - складна категорія, певний симбіоз компетентності та організаторських здібностей.

Компетентність - сума спеціальних знань та умінь глибоко розбиратися у справі, доскональне знання своєї справи. Вона визначається професійними знаннями (освіта, підготовка) та практичним досвідом.

Знання живлять мислення менеджера, слугують передумовою кваліфікованого аналізу ситуацій і діагностики стану вивчаємих процесів, своєчасного прийняття аргументованих рішень [2, с. 28-29 2. Іванова І. В. Менеджер - професійний керівник: Навч. Посібник. - К.: Київський нац. торг.-екон. ун-т, 2001 - 107 с.

Видатний американський соціолог Наполеон Хілл на основі величезного фактичного матеріалу зробив висновок, що важливою умовою успіху управлінця є наявність таких рис:

1. Сміливість і рішучість. Ці риси, зазначає американський вчений, базуються на знанні самого себе і тієї роботи, якій ви присвятили своє життя. Вчений і практик Наполеон Хілл глибоко переконаний, що ні один виконавець не хоче працювати під орудою невпевненого в собі, несміливого управлінця. Такий керівник постійно оглядається на вищі інстанції, розпочинаючи якусь акцію, не впевнений в її успішному завершенні, не реалізовує навіть те, що однозначно приносить успіх.

2. Самоконтроль. Людина, яка не контролює своїх вчинків, не може (і навіть не має права) контролювати інших. Самоконтроль є важливою рисою, яка є особистою справою керівника, але вона є і прикладом для оточуючих його людей, як вміти вгамовувати свої пристрасті.

3. Відчуття справедливості. Якщо керівник несправедливий у ставленні до інших, він втрачає моральне право бути ним. Справедливою людиною є та, писав Гегель в праці "Позитивність християнської релігії", якій ця риса є внутрішньо притаманною, а не зовнішнім атрибутом на відповідний період і у відповідній ситуації. "Справедливість,— писав німецький філософ,— стосується шанування мною прав інших людей, вона є чеснотою, коли я перетворюю її в принцип як свій обов'язок, а не тому, що цього вимагає держава, і тоді справедливість вже не вимога держави, а вимога морального закону".

4. Чіткість рішень. Управлінець повинен чітко визначати завдання і вимагати чіткого їх виконання. Коли виконавець виходить за межі поставленого ним завдання в сторону позитивного його вирішення, ініціатива повинна бути додатково винагороджена матеріально або морально з боку управлінця.

5. Якість планів. Кожен з управлінців, діяльність яких позначена успіхом, повинен постійно працювати над планом своїх дій. Той, хто діє згідно гасла: "Головне устряти в бій, а потім побачимо" без чіткого плану, як правило, якщо і досягне успіху, то ціною власних зусиль, спотикаючись там, де цього можна було б уникнути.

6. Звичка працювати понаднормово. Якщо людина бере на себе відповідальність ( або їй доручають керувати), вона повинна знати, що праця "від дзвінка до дзвінка " є працею підлеглих, а також всіх тих, хто не працює в сфері підприємництва і бізнесу. Управління людьми — це постійний творчий пошук, який виходить за межі встановленого робочого дня. Офісом для менеджера є частково його дім, дача, іноді навіть місце перебування у колі друзів, знайомих тощо.

7. Привабливість особи управлінця. Для своїх оточуючих управлінець повинен бути зразком у всьому: одязі, діях, дотриманні слова, виконанні службових обов'язків.

8. Співчуття і розуміння. Це одна з найважливіших рис, яка визначає гуманізм управлінця. Відомо, що в кожній фірмі, асоціації, концерні, навчальному закладі і т. д. існує чітко визначений розпорядок дня, якого свято повинні дотримуватись всі суб'єкти вищеназваних інституцій. Може виникнути ситуація, коли комусь з підлеглих необхідно терміново відлучитись у нагальній справі (хвора дитина, відвідини лікаря, зустріч прибулих родичів тощо). Людині у такому випадку слід обов'язково піти назустріч, а не заявляти, як це іноді буває: "То є ваші проблеми, а робота є роботою".

9. Досконале володіння предметом і ситуацією. Управлінець, який досконально знає свою справу, завжди є шанованою людиною, але знову ж таки ця пошана буде тоді, якщо його знання справи у сфері підприємництва, торгівлі, бізнесі пронизані гуманізмом.

10. Готовність взяти відповідальність на себе. Вмілим керівником є той, який з готовністю бере на себе відповідальність за помилки, допущені його підлеглими.

11. Активізація співробітництва і відповідальності. У кожному колективі, виробничому підрозділі є люди, які намагаються триматися від усього осторонь. їх праця не викликає зауваження, але разом з тим вони малоактивні, не виходять і навіть не роблять спроб вийти з діловими пропозиціями. Філософське відношення "Я і Світ" у матеріальній і духовній сферах вони визначають переліком пунктів у відповідних документах. Завданням менеджера є активізувати таку людину, вивчити, чи її дії є границею її можливостей, чи вона здатна на значно більше. І якщо здатна, то чому не заангажовується у справу активніше. Може, людина вважає, що отримує менше, ніж заслуговує на це, а може, її поведінка детермінована якоюсь фрустрацією етичного плану.

Американський соціолог Дейл Карнегі подає повчальний приклад, як певна світська дама вмілим підходом до метрдотеля змогла активізувати його діяльність не втративши при цьому ні цента. "Недавно я давала сніданок для невеликої групи друзів,— розказувала вона.— Для мене це було важливою подією. Природно, що я дуже хотіла, щоб усе пройшло гладенько. Еміль, метрдотель, як правило, успішно допомагає мені в таких випадках. Але на цей раз він мене підвів. Сніданок був невдалим. Еміля ніде не було видно. Він виділив нам тільки одного офіціанта. Цей офіціант не мав ні найменшої уяви про першокласне обслуговування. Шановану мою гостю він вперто обслуговував в останню чергу. Один раз він подав їй жалюгідний шматок сельдерея на великій тарілці. М'ясо було жорстке, а картопля жирна. Це було страшно. Я була розлютована. З величезними зусиллями я усміхалась упродовж цього жалюгідного випробовування, але в думці повтоювала: "Ну, нічого, мені б тільки побачити Еміля. Я йому покажу." Це було в середу. Наступного вечора я була присутня на лекції, присвяченій проблемі взаємовідносин між людьми. І я зрозуміла, як безглуздо давати Емілю прочухана. Це б його тільки розсердило і образило, а ще вбило б у ньому всяке бажання допомагати мені в майбутньому. Я спробувала подивитись на цю історію з його точки зору. Продукти купляв не він, і не він готував сніданок. Він нічого не міг вдіяти з тим, що деякі з його офіціантів тупоголові. Мій гнів пояснювався, напевно, моєю надмірною суворістю і запальністю. Тому замість критики на його адресу я вирішила підійти до нього по-дружньому і розпочати розмову з виразом вдячності йому. Цей підхід спрацював чудово. Я побачила Еміля наступного дня. Він готувався до оборони, сердився і рвався в бій. Я сказала йому: "Слухайте, Емілю, я хочу, щоб ви знали, що можливість спертися на Вас, коли я приймаю своїх друзів, має для мене дуже важливе значення. Ви кращий метрдотель в Нью-Йорку. Я, звичайно, розумію, що ви не купляєте продукти і не ви готуєте їжу. Ви не винні в тому, що відбулося в середу". Хмари розсіялись. Усміхнувшись, Еміль сказав: Дійсно, місіс, на кухні вийшла неприємність. Я тут був ні до чого". Я продовжувала: "Я збираюсь влаштувати ще декілька прийомів і мені, Еміль, потрібна ваша порада. Як Ви вважаєте, можна ще раз ризикнути покластися на вашу кухню?" "О, звичайно, місіс, поза всяким сумнівом. Це ніколи не повинно більше повторитись."Наступного дня я знову влаштувала сніданок.Меню ми обговорили з Емілем. На чай я дала йому вдвічі менше, ніж звичайно, ні одним словом не згадавши про минулі помилки. Коли ми прийшли на сніданок, на столі красувалась дюжина троянд "американська красуня". Еміль не відходив ні на хвилину. Він, напевно, не міг би приділити уваги гостям більше, навіть у тому випадку, коли б приймав королеву Марію. Страви були чудові і гарячі, обслуговування — бездоганне. Гарячі блюда подавав не один офіціант, а чотири. Під кінець Еміль сам подав чудовий лікер.Коли ми закінчували сніданок, моя почесна гостя спитала: "Ви що, зачарували цього метрдотеля? Я ніколи ще не бачила такого обслуговування, такої уваги". Вона мала рацію. Я зачарувала його дружнім підходом і щирою оцінкою його гідності.

Дейл Карнегі робить цілком слушний висновок: активізація діяльності людини передбачає, що вона відповідально підійде до розуміння поставлених перед нею завдань — ідентифікуючи особу керівника з максимальним виконанням обов'язків.

Основним завданням керівника, зазначає американський соціолог — сприяти налагодженню зв'язків між співробітниками не тільки в процесі матеріального і духовного виробництва, але і поза ним.Це сприяє згуртованості людей, їх організованості на шляху до реалізації визначеної мети.

 

 

2. Методи управлінського впливу на підлеглих

Методи державного управління - складна система способів і прийомів, які якісно розрізняються між собою. При їх класифікації необхідно виходити з того, що таке складне явище не може базуватися лише на якомусь одному критерії. Тільки сукупність класифікаційних засад дасть змогу всебічно, на науковій основі скласти уявлення про методи як наукову категорію та інструмент практичного управління. Як зазначається у літературі, та чи інша класифікація методів державного управління може мати наукову і практичну цінність, якщо вироблені не тільки чіткі критерії їх розподілу, але й даний чіткий аналіз змісту, структури і форми вираження кожної групи методів управління і на цій основі вироблено теоретико-методологічне, сутнісне розуміння характеру управлінського впливу, достатньо точно визначені шляхи їх удосконалення [180, с 27].

У науці є різні погляди щодо видів і конкретних методів державного управління, так само як і в світовій практиці ще й досі відсутня єдина загальноприйнята класифікація методів управління. В радянському суспільстві всезагальними методами впливу на поведінку людей були два: переконання та примус [180, с. 29; 167, с 325]. Перший з них - основний, притаманний всім, без винятку, аспектам організаційної діяльності органів управління. Разом з тим, в необхідних випадках управлінські органи застосовують і метод примусу.

Окрім цих двох методів, учені називають ще цілий ряд інших. Так, Ю. Козлов і М. Онищук поділяють методи управління на дві групи: а) позаекономічного або адміністративного (прямого) та б) економічного (опосередкованого) впливу, А. Луньов - методи управління поділяє на три групи: адміністративні, моральні, економічні; Г. Атаманчук - на чотири: адміністративні, морально-ідеологічні, соціально-політичні, економічні; О. Козлова, І. Кузнецов розрізняють економічні, організаційно-розпорядчі і соціально-психологічні методи. Г. Щокін поділяє методи на дві групи: основні та комплексні. Є й інші підходи, за якими виділяють методи: одноосібні, колегіальні, колективні, комбіновані.

Усі перелічені класифікації мають на меті розмежувати й згрупувати засоби, прийоми, способи впливу на свідомість і поведінку людей в процесі державного управління. В. Колпаков, виходячи з критерію потреби процесу управління (переконувати, заохочувати, примушувати), виділяє три «найзагальніші, найуніверсальніші, а в теоретичному розумінні найкраще визначені й детерміновані методи державного управління: переконання, заохочення і примус» [99, с 187].

Д. Овсянко класифікує методи державного управління за функціями суб'єктів управління. Він виділяє серед них загальні, що застосовуються при виконанні всіх або основних функцій державного управління на важливих стадіях управлінського процесу, та спеціальні, які використовують при здійсненні окремих функцій або на певних стадіях управлінського процесу [178, с. 65].

Найчастіше користуються поширеною позицією про розмежування таких загальних груп методів, як методи переконання і методи примусу, а також прямого і непрямого (опосередкованого) впливу. При цьому останні групи можуть бути певним чином прирівняні до так званих адміністративних і економічних методів управління [69, с 150]. Такого підходу дотримуються Ю. Козлов, Л. Коваль, які дедалі частіше звертаються до класифікації методів на адміністративні (позаекономічні, прямого керівного впливу) й економічні (непрямого керівного впливу). Як критерій в цьому випадку використовується вид конкретних засобів, які застосовуються при розв'язанні управлінських завдань.

Адміністративні методи (інша назва організаційно-розпорядчі) зорієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, відповідальності, прагнення людини працювати у певній організації, розуміння можливості адміністративного покарання тощо. Цим методам притаманний прямий характер впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Адміністративні методи повинні відповідати правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам вищестоящих органів управління.

Економічні методи мають непрямий характер управлінського впливу: не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити їхній вплив на кінцевий результат. Деякі дослідники додають до названих груп ще соціальні чи соціально-психологічні методи управління [268, с. 94]. Ці методи, в свою чергу, ґрунтуються на використанні соціального механізму, що діє в колективі (соціальні потреби, система взаємо­відносин у колективі, неформальні групи тощо).

 

Управлінські методи можна систематизувати таким чином:

 

а) за функціональним змістом методи управління розглядають з позицій відображення вимог законів управління, специфіки державно-управлінських відносин, принципів управління, об'єктивних закономірностей, у розкритті яких реалізується метод. За цим підходом можна визначити такі групи методів: адміністративні (організаційно-розпорядчі), економічні, правові, соціально-психологічні

б) за спрямованістю впливу методи управління розглядаються залежно від джерела (чи рівня) керівного впливу та за об'єктом управління. Відповідно розрізняють три групи методів: орієнтовані на загальнодержавний рівень; різноманітні структури (галузі, регіони, установи, організації тощо); окремих працівників.

в) за організаційними формами методи управління реалізуються у різних видах: тип впливу (акт, норма); спосіб здійснення впливу (одноособовий,колективний, колегіальний); часова характеристика впливу (разові та періодичні, тактичні та стратегічні, довготермінові та короткотермінові); особливості впливу (виправляти результати або запобігати їм, активно втручатися чи вичікувати).

г) за характером управлінського впливу методи бувають прямої чи непрямої дії. До першої групи належать методи правового регулювання, публічного адміністрування, що передбачають досягнення конкретного результату. Непрямий вплив (демократизація, оптимізація управління, оподаткування тощо) передбачає створення сукупності умов для досягнення кінцевих результатів.

Крім того, у державному управлінні за критерієм «механізм впливу на людину, її свідомість і поведінку» виокремлюють такі методи: позитивні (стимулювання) та негативні (примус). При цьому слід зазначити, що сучасна філософія державного управління в основу впливу на людей покладає не примус, а позитивні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини. Застосування стимулюючої методики вимагає неабиякого вміння, наполегливості, розуміння людської природи та розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напру­ення сил, досягнення оптимальних результатів праці.

Зазначимо, що такий класифікаційний підхід не виключає використання систематизації методів державного управління за іншими ознаками.

При класифікації методів управління велика увага приділяється їх правовим аспектам - усі методи повинні відповідати чинному законодавству. Управлінські методи, що виділяються за їх змістом, спрямованістю, організаційними формами та характером впливу (з урахуванням правових аспектів) на практиці ізольовано не використовуються. Вони становлять систему методів, що реалізуються в процесі формування і розвитку управлінських відносин з урахуванням законів та принципів управління.

Вони тісно пов'язані зі стадіями управлінського процесу, кожній з яких притаманний специфічний набір методів, зумовлений своєрідністю поставлених завдань. При цьому кожен метод у кінцевому рахунку має організаційну суть, бо виступає засобом реалізації цілей.

Враховуючи складність і багатовимірність способів і прийомів управ­ління при їх теоретичній розробці та впровадженні в практику, необхідно використовувати загальні та спеціальні методи наукового пізнання. Як уже зазначалося, управлінська наука використовує і певною мірою інтегрує притаманні іншим наукам методи: аналіз і синтез, прогнозування, порівняльний аналіз, планування, моделювання, статистичне та економіко-математичне програмування тощо.

Поряд з ними існують спеціальні (специфічні) методи, прийоми дослідження, що розробляються і застосовуються управлінською наукою. До спеціальних методів, які, однак, мають широке розповсюдження, належать: аналіз систем, організаційне регламентування, організаційне нормування, організаційне проектування, лінійне, квадратичне та динамічне програму­вання, аналіз входів та виходів, статистика та теорія ймовірностей та інші.

Виникає логічне запитання: якими є принципи, на яких базується відбір методів у конкретній управлінській діяльності? Застосування методів державного управління залежить від ситуації, місця і часу, компетентності керівника, його психологічної чутливості, педагогічного такту та інтуїції. Разом з тим, застосування тих чи інших методів має ґрунтуватися на загальних принципах державного управління. Багатогранність методів управлінської діяльності спонукає до виділення певних специфічних принципів їх використання в державному управлінні. Вони можуть бути розподілені на дві групи: загальні принципи застосування методів для всього управлінського процесу; спеціальні принципи застосування методів на певних стадіях управлінського процесу.

Загальні принципи використання методів: принцип поєднання методів різної змістовної природи (наприклад, економічних, соціально-психологічних, адміністративних та ін.); принцип адекватності, тобто відповідності методу управлінським завданням; принцип своєчасності та оперативності; принцип ефективності у використанні методів (вимагає вирішення проблеми з мінімально можливими організаційними ресурсами).

Спеціальні принципи використання методів. Щодо методів впливу (етап реалізації управлінського рішення) це можуть бути: принцип переваги організації та переконання над примусом; принцип збалансування перек