Москва 2012

Попов Антон Сергеевич, работает в юридическом отделе небольшого закрытого акционерного общества, где так же работают 13 человек, включая их начальника Сергеева Александра Владимировича. Дисциплинированный и инициативный Попов выделяется из своего коллектива, поскольку является профессионалом своего дела, за это его уважает и ценит его руководитель, с которым он ни разу не конфликтовал.

Случилось так что у ЗАО возникли трудности, и руководитель Юридического отдела попросил Попова А.С. выйти на работу в праздничный день. Возник внутриличностный конфликт в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями Попова. Поскольку Попов планировал в праздник, уехать из города и навестить своих родителей, а начальник объявил ему, что в связи с необходимостью он должен работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку. Попов был недоволен такими обстоятельствами. Начальнику он ответил : « Я что один должен всегда работать »,но на работу все-таки вышел. Сергееву не понравилась такая реакция подчиненного, и с тех пор отношение его к нему поменялось. Он стал более требователен к Попову, контролировал его. В свою очередь Попов стал ощущать дискомфорт от всего происходящего.

Факторы, способствующие развитию негативных эмоций в отношениях сторон: действия Сергеева, нарушают особенности трудового договора, ( В праздники никто не работает, а Попову пришлось выйти на работу ); реакция Попова на приказ начальника.

Соц.- псих. улаживание :

Данный конфликт находится на первой стадии, стадии недовольства. Его управляемость – 90-100%. Стадия конфликта грозит ухудшиться, следовательно, стоит немедленно прибегнуть к психологическому методу. Чтобы конфликт не развивался дальше ,следует снизить факторы, мешающие процессу урегулирования. Постепенно следует ослабить негативную эмоциональность. А затем постараться стимулировать логику осмысления конфликта. Это можно сделать с помощью беседы между сторонами. Сторонам следует найти такой вариант разрешения проблемы ,чтобы этот вариант устроил и начальника и его подчиненного. Например, Сергеев мог бы наградить или поощрить ( морально или материально) Попова за то, что тот вышел на работу. Или Сергеев мог бы дать дополнительный выходной Попову среди недели. Тогда физиологическая потребность Попова осуществится. После этого эмоциональное состояние Попова улучшилось бы, а ощущение дискомфорта пропало.

Попов же, в свою очередь, должен взамен снизить свою агрессию в адрес начальника. Тогда потребность Сергеева в уважении будет осуществима.

Итак, взаимными положительными действиями обеих сторон можно уладить конфликт.

Можно дать несколько рекомендаций начальнику по организационно управленческим мерам по предупреждению подобных конфликтов:

Например, постоянное внимание к своим сотрудникам, предоставление им возможности высказаться. Нужно больше обращать внимание на заслуги своих подчиненных, на высокое качество их работы. Также должно присутствовать и доброжелательное, уважительное отношение к ним, выдержка, самоконтроль, спокойный тон, подчеркивание общности интересов, целей, задач ; нахождение в позиции подчиненного того, с чем можно согласиться. Должны чаще проводиться совещания, беседы. Должна присутствовать демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это. Начальник должен чаще говорить о значимости каждого из своих подчиненных. И начальник и коллектив предприятия должны больше стремиться к сплоченности и взаимопониманию.