УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС Учебной дисциплины «Введение в специальность»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Экономический факультет

Кафедра «Управление человеческими ресурсами»

 

 

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

Учебной дисциплины

«Введение в специальность»

По специальности 080505

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Ростов-на-Дону

 

Учебно-методический комплекс разработан профессором Михалкиной Е.В.

 

Печатается в соответствии с решением кафедры управления человеческими ресурсами экономического факультета ЮФУ, протокол № 1 от 8 сентября 2010 г.

Содержание

		Стр.
	Пояснительная записка
	Учебно-тематический план курса
	Учебные модули дисциплины «Введение в специальность»
3.1.	Модуль 1.Труд – основа жизнедеятельности организации и общества Комплексная цель модуля
Введение. Тема 1. Введение. Специальность «Управление персоналом»: особенности образовательного процесса. Менеджмент персонала. Экономика персонала.
Тема 2. Труд, трудовые ресурсы, трудовой потенциал общества и организации
3.2.	Модуль 2. Элементы управления персоналом организации Комплексная цель модуля
Тема 3. Моделирование системы управления персоналом организации
Тема 4. Кадровые стратегии и модели управления персоналом
3.3.	Модуль 3. Технология управления персоналом организации Комплексная цель модуля
Тема 5. Технология управления персоналом: теория и практические методики
Тема 6. Технология развития персонала организации
3.4.	Модуль 4. Адаптация молодежи к требованиям рынка труда Комплексная цель модуля
Тема 7. Молодежный сегмент рынка труда: состояние, динамика основных индикаторов
Тема 8. Адаптация молодежи на рынке труда: мировые и национальные тенденции
4.	Методические рекомендации к выполнению самостоятельной работы
5.	Примерные темы курсовых работ и рекомендуемая литература
6.	Методические рекомендации к выполнению курсовой работы

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Данный учебный курс рассчитан для студентов экономического факультета, обучающихся по специальности «Управление персоналом», и представляет собой… Актуальность этого вводного курса обусловлена, во-первых, необходимостью… Потребность в таком курсе обусловлена адаптацией учащегося к требованиям высшей школы, осознанием необходимости…

Формы проведения занятий, контроля и обеспеченность учебного процесса.

Учебный курс обеспечен демонстрационными материалами, представленными в форме учебно-методического комплекса учебной дисциплины, презентационного… В процессе изучения данной дисциплины предполагается освоение учебного… Формы контроля в процессе освоения учебной дисциплины включают проверки степени выполнения письменных домашних…

Учебно-тематический план курса

3. Учебные модули дисциплины «Введение в специальность»   Модуль 1.Труд – основа жизнедеятельности организации и общества

Приложение 1. Выдержки из Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования

по специальности «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

ОБЩИЕ ГУМАНИТАРНЫЕ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Федеральный компонент

Предмет философии. Место и роль философии в культуре. Становление философии. Основные направления, школы философии и этапы ее исторического… ИНОСТРАННЫЙ ЯЗЫК. Лексический минимум в объеме 4000 учебных лексических единиц общего и терминологического характера….

Региональный (вузовский) компонент

ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ (1 курс)

ИСТОРИЯ ЭКОНОМИКИ (1 курс)

БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ (1 курс)

Дисциплины по выбору студента

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ (2 КУРС)

СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ (2 КУРС)

ЛОГИКА (2 КУРС)

ПСИХОТЕХНОЛОГИИ ОБЩЕНИЯ МЕНЕДЖЕРА (2 КУРС)

ДЕЛОВОЕ ПАРТНЕРСТВО (5 КУРС)

ОБРАЗОВАНИЕ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ (5 КУРС)

 

ОБЩИЕ МАТЕМАТИЧЕСКИЕ И ЕСТЕСТВЕННО-НАУЧНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Федеральный компонент

МАТЕМАТИКА. Математический анализ. Линейная алгебра. Теория вероятностей и математическая статистика.

ИНФОРМАТИКА.Понятие информации. Общая характеристика процессов сбора, передачи, обработки и накопления информации; технические и программные средства реализации информационных процессов;

КОНЦЕПЦИИ СОВРЕМЕННОГО ЕСТЕСТВОЗНАНИЯ.Естественно-научная и гуманитарная культуры; научный метод; история естествознания; панорама современного естествознания; тенденции развития.

Региональный (вузовский) компонент

ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО (1 КУРС)

Дисциплины по выбору студента

КОМПЬЮТЕРНЫЙ ПРАКТИКУМ (3 КУРС)

МЕТОДЫ АНАЛИЗА И ОБРАБОТКИ ПЕРВИЧНЫХ ДАННЫХ (3 КУРС)

 

ОБЩЕПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Федеральный компонент

СТАТИСТИКА. Предмет, метод и задачи статистики; источники статистической информации; группировка и сводка материалов статистических наблюдений;… ФИНАНСЫ И КРЕДИТ. Сущность и роль финансов и кредита; государственный бюджет;… БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ. Содержание и функции бухучета. Объекты, предмет и метод бухгалтерского учета; балансовое…

Региональный (вузовский) компонент

ЭКОНОМИКА ФИРМЫ (2 КУРС)

СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ( 2 КУРС)

РИТОРИКА (2 КУРС)

ЭКОНОМИКА ОБЩЕСТВЕННОГО СЕКТОРА (3 КУРС)

Дисциплины по выбору студента

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ (3 КУРС)

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (3 КУРС) Стратегические проблемы развития производства и структура промышленности; стратегия предприятия, стратегическое управление.

УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССАМИ (3 КУРС)

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТОМ (3 КУРС)

МАРКЕТИНГ УСЛУГ (4 КУРС)

АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ (4 КУРС)

 

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Федеральный компонент

Методы психофизиологических исследований; психофизиологические основы построения профессии; основы профессиографии; теория профессионализации…   ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

Региональный (вузовский) компонент

ЭКОНОМИКА ТРУДА (3 КУРС)

ЧЕЛОВЕЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ (4 КУРС)

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ (5 КУРС)

Дисциплины по выбору студента

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ( 4 КУРС) КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ И ОБУЧЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ ( 5 КУРС) ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА (5 КУРС)

Приложение 2. Формы организации учебного процесса

Лекция - это монологический способ изложения учебного материала. Лекция посвящается крупным и принципиально значимым разделам учебной программы. Актуальность использования лекции как формы подачи материала в современных условиях возрастает в связи с применением модульно-циклового изложения учебного материала по темам или разделам учебной дисциплины.

В зависимости от дидактических целей и места в учебном процессе вы­деляют вводные, установочные, текущие, заключительные, обзорные лекции.

Вводная лекция открывает лекционный курс по предмету. На этой лек­ции обосновывается теоретическое и прикладное значение конкретного образовательной дисциплины, ее связь с другими предметными областями общей образовательной программы в рамках данной специальности (например, «управление персоналом»). Установочная лекция знакомит обучающих­ся со структурой учебного материала, основными положениями учебного курса, организацией самостоятельной работы, особенностями выполнения конт­рольных заданий, т. е. дает установочную информацию по последующей работе.

Текущая лекция служит для систематического изложения материала учебного курса.

Заключительная лекция завершает изучение учебного материала. На ней ра­нее изложенный материал обобщается на более высоком теоретическом уров­не, рассматриваются перспективы развития определенной отрасли науки.

Обзорная лекция содержит краткую, в значительной мере обобщенную, об­зорную информацию по пройденному материалу. Эти лекции чаще использу­ются на завершающих этапах обучения (например, перед государственными экзаменами), а также применяются на заочных и очно-заочных формах обучения.

Семинар — учебное занятие в форме коллективного обсуждения изучае­мых вопросов конкретно поставленной темы в структуре учебного курса, а также самостоятельно подготовленных студентами эссе, сообщений, докладов, рефератов. Отличие семинаров от других форм обучения состоит в том, что они ориентируют обучаемых на большую са­мостоятельность в учебно-познавательной деятельности. В ходе семинаров углубляются, систематизируются и контролируются знания обучающихся, полученные в результате самостоятельной внеаудиторной работы над пер­воисточниками, документами, основной и дополнительной литературой, утверждаются мировоззренческие позиции, формируются оценочные суждения.

В зависимости от способа проведения выделяют несколько видов семи­наров.

Наиболее распространенный вид — семинар-беседа. Проводится в фор­ме развернутой беседы по плану с кратким вступлением и заключением преподавателя. Предполагает подготовку к семинару всех обучающихся по всем вопросам плана занятия, что позволяет организовать активное обсуждение темы. По конкретным вопросам плана заслушиваются выступления, об­суждаются, дополняются другими выступающими.

Иногда предварительно распределяются вопросы между участниками семинара, они готовят доклады, сообщения. Непосредственно на семинаре идет их заслушивание, обсуждение - семинар-заслушивание.

Особой формой семинара является семинар-диспут. Он предполагает коллективное обсуждение какой-либо проблемы с целью установления путей ее решения. Он имеет цель — формирование оценочных суждений у всех слушателей.

Самостоятельная работа — составная часть процесса обуче­ния. Относится к внеаудиторным занятиям. Роль этого вида учебной дея­тельности особенно возрастает в настоящее время, когда перед учебными заведениями поставлена задача формирования у обучающихся потребности к постоянному самообразованию, навыков самостоятельной познаватель­ной деятельности.

Дидактические цели домашней самостоятельной работы:

• закрепление, углубление, расширение и систематизация знаний, по­лученных во время аудиторных занятий;

• самостоятельное овладение новым учебным материалом;

• формирование умений и навыков самостоятельного умственного
труда, самостоятельности мышления, самостоятельности суждения.

Как форма обучения консультация используется для оказания помощи студентам в ходе освоения учебного материала, который либо слабо усвоен ими, либо не усвоен совсем. Проводятся консультации и для учащихся, ко­торые заинтересованы в углубленном изучении предмета. На консультаци­ях также излагаются требования, предъявляемые обучающимся на зачетах и экзаменах.

Экзамен — форма обучения, имеющая целью систематизацию знаний, выявле­ние и контроль знаний учащихся. Обучающее значение экзамена состоит в мобилизации и интенсивном развитии умственных сил студента в услови­ях экстремальной ситуации. Используются различные формы проведения экзамена: ответы на во­просы экзаменационных билетов, выполнение творческой работы, защита результатов авторского исследования, тестовое испыта­ние, сочетание теоретических и практических заданий в ходе выполнения письменных заданий и др. Экзамен может проводиться в устной, письменной формах, а также в форме компьютерного тестирования, исключающего субъективное участие преподавателя в процессе оценки уровня знаний студента.

Зачет — форма обучения, близкая по значению к экзамену. За­чет можно также рассматривать как подготовительный этап перед экзаме­ном.

Согласно учебным планам и программам обучающиеся в профессио­нальных образовательных учреждениях пишут курсовые проекты и курсовые работы. Курсовые проекты выполняются по циклам общенаучных, матема­тических и специальных дисциплин; в процессе их подготовки студенты решают технические, технологические и математические задачи. Курсовые работы выполняются по гуманитарным, общепрофессиональным и спе­циальным предметам. В процессе выполнения курсовых работ обучаемые решают задачи учебно-исследовательского характера. Курсовое проектирование как организационная форма обучения приме­няется на заключительном этапе изучения учебного предмета. Курсовое проектирование позволяет применять полученные знания при решении практических задач.

Современный менеджмент персонала

Менеджмент персонала включает три основных направления концентрации руководства. Первое – планирование потребности в персонале, подбор, создание резерва, отбор… Второенаправление менеджмента – социальное управление – создание необходимых условий труда и отдыха сотрудников,…

Ключевые понятия менеджмента персонала

Рекомендуемая литература 1. Автономов В.С. Модель человека в экономической науке. – СПб., 1998. 2. Беккер Г.С. Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ.

Тема 2. Труд, трудовые ресурсы, трудовой потенциал организации

Экономическая активность и неактивность населения Методические комментарии

Рекомендуемая литература

1. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2009. Гл.1.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. Гл. 1. С.8-24.

3. Бреев Б. Труд в условиях рыночной трансформации // Общество и экономика. 2003. № 1.

4. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики. 2003. № 9.

5. Цветкова Г. Социальная характеристика труда // Экономист. 2005. № 6. С. 94-96.

6. Шевчук А. О будущем труда и будущем без труда // Общественные науки и современность. 2007. № 3.

Модуль 2.Элементы управления персоналом организации

Комплексная цель модулясостоит висследовании основных подходов, используемых в практике построения кадровых стратегий, в обосновании теоретических моделей, являющихся основой принятия решений в сфере экономики и управления пер­соналом, а также в выявлении элементов кадровой политики, представляющей собой инструмент реализации кадровой стратегии организации.

Тема 3. Моделирование системы управления персоналом организации

Система управления персоналом. Подсистемы системы управления персоналом: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка… Цели системы управления персоналом: экономические, научно-технические,… Этапы процес­са управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике. Функциональная роль службы управления…

Этапы процесса управления персоналом

- оказание консультативной помощи линейным руководи­телям; - разработка и реализация совместно с линейными руково­дителями кадровых… - собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий,

Рекомендуемая литература

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персона­лом. Модели управления: Учебное пособие для студентов вузов, обу­чающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управ­ление персоналом». — М.:ЮНИТИ, 2005.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009. Гл. 3.

3. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффектив­ный ресурс компании: Учебное пособие для студентов высших учеб­ных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент орга­низации». - М.: ИНФРА-М , 2008. Гл. 2.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. Гл. 1. С. 29-42.

5. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009, Гл. 6.

6. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2009. Гл.3.

7. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

Тема 4. Кадровые стратегии и модели управления персоналом

Кадровая стратегия: алгоритм построения, подходы к построению кадровых стратегий. Стратегические намерения. Стратегические направления. Стратегия… Модели кадрового менеджмента. Модель кадрового менеджмента, основанная на… Кадровая политика как средство реализации кадровой стратегии. Составные элементы кадровой политики: поли­тика…

Концептуализация стратегий развития и управления персоналом

В рамках социальной системы персонал рассматривается как система, состоящая из индивидуальностей, личностей. При этом главенствующая роль отводится… Управление трудовыми ресурсами (19 век – 60-е гг. 20 века) …  

Матрица стратегий в области человеческих ресурсов

  Конкретное содержание кадровой стратегии, ее идеология и принципы обычно… Первый подход основан на использовании системы контроля.

Национальные модели кадрового менеджмента

Японский и американский подходы к управлению персоналом

Организации

Рекомендуемая литература

8. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персона­лом. Модели управления: Учебное пособие для студентов вузов, обу­чающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управ­ление персоналом». — М.:ЮНИТИ, 2005.

9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009. Гл. 3.

10. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффектив­ный ресурс компании: Учебное пособие для студентов высших учеб­ных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент орга­низации». - М.: ИНФРА-М , 2008. Гл. 2.

11. Грэм М. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. — М.: Группа ИДТ, 2008.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. Гл. 1. С.16-19.

13. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009, Гл. 6.

14. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2009. Гл.4.

15. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

 

Модуль 3. Технология управления персоналом организации

Комплексная цель модуля состоит в описании технологий управления персоналом, включая технологии управления социальным развитием персонала организации. Этот раздел является важнейшим в структуре данного учебно-методического комплекса, поскольку позволяет сформировать начальные знания о современных технологиях и методиках управления.

Тема 5. Технология управления персоналом: теория и практические методики

Применение разнообразных технологий управления персоналом в современном менеджменте. Наем, отбор и прием персонала. Источники организации найма: внутренние и внешние. Разработка требований к кандидатам. Оценка деловых и личных качеств кандидатов при отборе. Методы оценки и отбора персонала. Тестирование как технология отбора персонала. Организация процесса отбора претендентов: собеседование, заполнение бланка заявления и анкеты кандидата на должность, процедура тестирования, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие предложения о приеме на работу.

Подбор и расстановка персонала: принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости.

Деловая оценка персонала - установление соответствия качественных характеристик кандидата требованиям должности. Показатели оценки. Технологии и методы оценки: шкалирование рейтингов описания поведения, метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов), анкетирование, метод попарного сравнения; метод заданного распределения оценок, метод управления по целям.

Социализация персонала. Профориентация персонала. Формы профориентационной работы: профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор. Трудовая адаптация персонала. Виды адаптации работника к социальным нормам поведения: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая. Цели адаптации. Технологии адаптации: организация семинаров, курсов и мероприятий по различным аспектам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя или настав­ника с новым сотрудником; использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником; выполнение разовых общественных поручений для установ­ления контактов нового работника с коллективом; проведение в коллективе специальных ро­левых игр по сплочению сотрудников, командообразованию.

Применение современных автоматизированных информационных технологий управления персоналом.

Методические комментарии

Применение разнообразных технологий управления персоналом дополняет общую систему менеджмента персоналом. расширяет управленческую деятельность, развивает потенциал креативности частных управленческих решений. Так, к важнейшим методам и техникам управления относятся[1]:

- Метод планирования работы и использования рабочего времени;

- Методика проведения беседы о результатах (обмен мнениями, выявление слабых и сильных сторон);

- Техника получения сведений об отдаче от осуществленной работы (деятельности, управленческого решения);

- Технология принятия управленческих решений;

- Технология применения системы стимулов и поощрений;

- Методика консультирования;

- Технологию подбора и оценки персонала;

- Делегирование ответственности и власти.

Комплексное использование этих названных методов и техник управленческой деятельности позволяет реализовать важнейший принцип современного менеджмента – управления, ориентированного на результат. Владение данными способами требует хорошего чувства ситуации, наличия практического опыта. При использовании названных способов управления важно подчеркнуть значение воли и компетенции руководителя.

В структуре управленческих технологий современного менеджмента персонала выделяется два укрупненных блока. Первый блок включает технологии управления персоналом (отбор, расстановка, оценка и адаптация персонала к условиям предприятия), а второй блок технологий связан с управлением развитием персонала организации (обучение, аттестация, карьерное продвижение). Данную структуру можно представить в виде структурно-логической схемы, отражающей методологическое единство используемых технологий в современном менеджменте персонала (рис. 1).

Типы управленческих технологий менеджмента персонала

Технология управления персоналом

Наем, отбор, прием

Подбор, расстановка персонала

Оценка персонала

Профориентация, адаптация

Технологии организации труда персонала

Информационные технологии

Высвобождение персонала

Технология управления развитием персонала

Внутренние и внешние программы обучения персонала

Социальное развитие организации

Аттестация персонала

Технологии карьерного роста

Технологии формирования кадрового резерва

 

 

Рис. 1. Структура управленческих технологий современного менеджмента персонала

В процессе отбора претендентов на вакантные должности осуществляется оценка личностно-деловых и профессиональных качеств кандидатов. К этапам осуществления отбора кандидатов следует отнести:

- разработку требований к соответствующим должностям с учетом квалификационных характеристик и наличия профессиональных и личностных компетенций у кандидатов;

- отбор методик, позволяющих оценить уровень или степень наличия у кандидата соответствующих профессиональных и личностных компетенций;

- процедуру оценивания (тестирование, профессиональное собеседование и др.);

- отбор из числа лучших кандидатур.

При отборе кандидатов на вакантную должность, например, менеджера по управлению персоналом, используют специальные методы отбора. Наиболее типичными среди них являются:

- анкетирование,

- психологическое тестирование,

- деловые игры (решение конкретной задачи),

- профессиональное тестирование,

- собеседование,

- анализ отзывов с предыдущего места работы.

В соответствии с названными методами и приемами тестируются, как правило, личностно-деловые качества и профессионально-квалификационные компетенции (табл.1-3)

Таблица 1 – Методы отбора персонала

Качество	Анкетирование	Психологическое тестирование	Решение конкретной задачи	Профессиональное тестирование	Собеседование	Анализ отзывов
Интеллектуальные способности		˅	˅	˅	˅
Профессиональные знания и навыки	˅		˅	˅	˅	˅
Личностно-деловые качества		˅	˅	˅	˅	˅
Мотивация					˅
Внешний вид и манеры					˅
Коммуникативные способности		˅			˅
Организаторские способности				˅		˅

 

Таблица 2 - Видовое многообразие тестов, используемых в практике отбора персонала

 

Вид теста	Краткое описание
Комплексные тесты оценки деловых и личностных качеств кандидата	Позволяют оценить следующие группы деловых качеств: - общественно-гражданскую зрелость, - отношение к труду, - общий уровень знаний и опыт работы, - организаторские способности, - умение работать с людьми, - умение работать с документами и информацией, - умение составлять методические рекомендации, - знание основ делопроизводства, - умение своевременно принимать решения, - умение вести переговоры, - способность поддержать передовые идеи. Позволяют оценить следующие личностные качества: - доброжелательность, - эмоциональную устойчивость, - доминантность, - морально-этические черты характера, - способность ясно выражать свои мысли при контакте с сотрудниками, - общение с посетителями, - организаторские способности ( организация трудовой деятельности на конкретном рабочем месте)
Тесты на наличие профессиональных компетенций	Позволяют выявить и оценить степень обладания профессиональными характеристиками и компетенциями, опытом работы: - уровень образования - специальность, - направления специальной подготовки, - наличие ученой степени, - наличие дополнительного высшего образования, - уровень владения иностранными языками, - уровень владения современными информационными технологиями, - профессиональный опыт работы по направлению
Тесты профориентации и профпригодности	Позволяют оценить профессиональные склонности личности по пяти основным сферам деятельности: «человек - человек», «человек - техника», «человек - знаковая система», «человек – художественный образ», «человек – природа»
Тесты оценки интереса и внимания[2]	Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра, позволяющий определить уровень и структуру интеллекта по 9 составляющим, развивает интеллектуальные навыки. Тесты на оценку объема сосредоточенного внимания. Прогрессивные матрицы Равена, используемые для оценки уровня интеллекта и определения коэффициента интеллектуальности

 

Таблица 3 – Перечень тестов для отбора соискателей на соответствующие должности и направления

Наименование тестов	Категории тестируемых соискателей в соответствии с тем, на какую должность они претендуют
Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
Тест на определение творческого потенциала работника	˅	˅	˅
Тест на определение способностей преодоления трудностей во взаимоотношениях с представителями трудового коллектива		˅	˅
Тест на определение авторитета работника	˅	˅
Тест на наличие организаторских способностей	˅
Тест на определение руководящих способностей у работника	˅
Тест на определение уровня предприимчивости и креативности	˅
Тест на определение степени конфликтности	˅	˅	˅

Социализация - это процесс формирования личности, процесс включения человека в социальную практику путем обучения и усвоения им на протяжении всей жизни социальных норм, культурных ценностей, моделей поведения, характерных соответствующему типу взаимодействия. При управлении персоналом организации необходимо учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технической среде организации, вхождением в социальную группу, ролевую структуру коллектива.

Профессиональная ориентация и адаптациявыступают частью системы подготовки кадров. На этапе выбора профессии или ее смены в случае увольнения или добровольного поиска новой работы необходима консультационная поддержка, осуществляемая в виде профессиональной ориентации. Эти меры реализуются, как правило, учебными заведениями или центрами занятости, центрами профессионального переобучения. В этом случае используются технологии просвещения, консультирования, психологического тестирования, отбора. Если профориентация осуществляется вне организации, то трудовая адаптация происходит уже в организации и выражена в постепен­ном вхождении работника в новые профессиональные и социаль­но-экономические условия.

Адаптацияпредставляет собой прежде всего приспособление нового работника к социальным нормам поведения, действующим в коллективе. Возможные виды адаптации приводятся на рис. 2.

Профессиональная

Психофизиологическая

Организационно-административная

Экономическая

Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами

Адаптация к социальным условиям

Адаптация культурно-досуговая

 

Рис. 2 - Виды адаптации работника к социальным нормам поведения

Структура производственной адаптации представлена профессиональной адаптацией, связанной с освоением знаний и навыков, имеющих отношение к рассматриваемой должности; психофизиологической адаптацией работника к условиям рабочего места; организационно-административной, направленной на формирование у нового сотрудника осознания собствен­ной роли в общем производственном процессе, а также экономической адаптацией, которая позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов, условиями оплаты труда.

Тема 6. Технология развития персонала организации

Факторы социальной среды. Социальная инфраструктура. Социальная защита работников. Дополнительный и компенсационный пакет. Задачи управления социальным развитием. Функции социальной службы. Организация обучения персонала. Категории концепции обучения персонала. Непрерывное образование. Профессиональное…

Рекомендуемая литература

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009. Гл. 11-17.

2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффектив­ный ресурс компании: Учебное пособие для студентов высших учеб­ных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент орга­низации». - М.: ИНФРА-М , 2008. Гл. 5, 8

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. Гл. 1. С. 48-202.

4. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009, Гл. 10, 11.

5. Пинк Д. Нация свободных агентов: как новые независимые работники меняют жизнь Америки. - М.: Секрет фирмы, 2005.

6. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2009. Гл. 6,7.

7. Управление по результатам: Пер. с финск.// Общ. Ред. и предисл. Я.А. Лейманна. М., 1993.

8. Управление современной компанией: Учебник// Под ред. проф. Б. Мильнера, проф. Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001. Гл. 38,39

9. Урбанович А.А. Теория и практика управленческой деятельности. Минск: Современная школа, 2008. С. 154-191

Модуль 4. Адаптация молодежи к требованиям рынка труда

Тема 7. Молодежный сегмент рынка труда: состояние, динамика основных индикаторов Молодежный сегмент рынка труда. Структура молодежного сегмента рынка труда.…

Продолжительность поиска работы

. Таким образом, на продолжительность процесса поиска могут оказывать влияние… Факторы продолжительности поиска работы

Рисунок 2- Факторы продолжительности поиска работы

Тема 8. Адаптация молодежи на рынке труда: мировые и национальные тенденции

Адаптационное поведение. Факторы, формирующие тенденции современной занятости. Роль государства в обеспечении эффективного функционирования первичного рынка труда и проведении адаптационной политики.

Методические комментарии

Факторы, формирующие тенденции современной занятости в рамках адаптационной политики:

1) системные факторы,

2) факторы «спроса»,

3) факторы «предложения».

Действие «системных факторов» связано с влиянием на общемировой рынок труда других рынков - товарного, денежного, рынка капитала и др.

Среди факторов «спроса» следует отметить конкурентное давление на производителей, проявляющееся в непрерывном повышении требований к качеству продукции, что, соответственно, генерирует постоянный дефицит квалифицированного тру­да. К факторам спроса также можно отнести объективное сокращение занятости в традиционных отраслях добывающей (например, угольной) и обрабатывающей промышленности и рост занятости в сфере услуг.

В группе факторов «предложения» особое значение имеет существенное ускорение темпов реструктуризации как первичного, так и вторичного рынков труда, приводящей к ужесточению конкуренции между работниками. В условиях научно-технического прогресса три основные элемента производственного процесса: труд, средства труда и предметы труда - претерпевают качественные изменения, отражающиеся не только в возникновении новых методов производства и качественно новых материалов, но и в быстро растущих требованиях к качеству рабочей силы, которая является главным фактором производственного
процесса. Рост наукоемкости производства приводит к повышению уровня их интеллектуализации, к росту сложности труда. Эта тенденция выражается не только в увеличении удельного веса ученых, конструкторов и разработчиков в промышленном персонале, но и в существенных изменениях функций части рабочих, инженерно-технического персонала и служащих.

К группе факторов, детерминирующих предложение рабочей силы, относятся:

- распространение частичной и неполной занятости;

- усиление конкурентного давления рабочей силы третьих стран на рынки труда развитых (первичные и вторичные).

Эффективное функционирование первичного рынка труда обеспечивает повышение качества национального трудового потенциала. Термин «трудовой потенциал» входит в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте «Формирование трудового потенциала для наукоемкого
производства». Оно было связано с поддержанием и развитием космической отрасли промышленности. Очевидно, что трудовой потенциал дифференцируется по уровням отдельного индивида, предприятия, города, области, всего общества.

Рекомендуемая литература

1. Кислицына О.А. Статистические методы оценки факторов, влияющих на продолжительность поиска работы// Экономика и математические методы. 2000. № 2.

2. Маркова К.В., Рощин С.Б. Поиск работы на российском рынке труда. – М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2004. С. 42.

3. Рощин С.Ю., Маркова К.В. Гендерная дискриминация при поиске работы// Вестник Московского Университета. Сер. 6. Экономика. 2002. № 5.

4. Фиглин Л. Трудовой потенциал: проблема старения. // Человеческие ресурсы. 2003. №.9. www.pmuc.ru:8100/jornal/number9/figlin.shtml.

 

Методические рекомендации к выполнению самостоятельной работы

Самостоятельная работа студентов заочной формы обучения включает изучение указанных тем курса в соответствии с учебной программой, конспектирование… Тема 1. Введение. Специальность «Управление персоналом»: особенности… 1. Характеристика специальности «Управление персоналом».

Вопросы для самоконтроля по теме 1

2. Каково многообразие форм организации учебного процесса в современном вузе? 3. Чем различаются категории «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы»? 4. Опишите проявление тенденций трансформации отношения к человеческому ресурсу.

Самостоятельная работа по теме 1 с перечнем рекомендуемой литературы

1. Задание: ознакомиться с историей развития университета, экономического факультета (www//sfedu.ru) 2. Заполните таблицу 1. Приведите примеры организационно-экономических и… Таблица 1. Критерии Человек-ресурс Человек-личность Организационно-экономические: …

Тема 2. Труд, трудовые ресурсы, трудовой потенциал организации

1. История развития труда и социально-трудовых отношений.
2. Труд как основа жизнедеятельности общества.
3. Отражение постиндустриальных тенденций в функциональной роли труда.
4. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества.
5. Экономическая активность и неактивность населения

Вопросы для самоконтроля по теме 2

1. В каких аспектах рассматривается труд?

2. Какие современные тенденции влияют на изменение содержания и характера труда? Как это отражается в особенностях принятия управленческих решений в отношении персонала предприятия?

3. Как оценить трудовой потенциал общества и отдельной организации?

4. Почему наблюдаются тенденции увеличения экономически неактивного населения?

 

Самостоятельная работа по теме 2 с перечнем рекомендуемой литературы

1. Раскройте ключевые этапы развития труда и социально-трудовых отношений. Составьте структурно-логическую схему 2. Согласно оценке статистических данных составлена таблица, характеризующая… 3. Выполните рефераты на любую из представленных тем:

Ответ

Выводы:

1) В последние годы уровень экономической активности трудоспособного населения снижается. На фоне увеличения численности населения трудоспособного возраста уровень

2) Уровень экономической активности населения в возрасте 15-72 лет увеличивался, начиная с 2002 г., а в 2006 г. остановился на уровне 2005.

3) Уровень безработицы среди населения в возрасте 15-72 лет снижается с 2000 года.

Интерпретация: снижение уровня экономической активности населения может происходить за счет роста экономической активности лиц старших возрастов, которые продолжают трудиться или находятся в поисках работы.

Тема 3. Моделирование системы управления персоналом организации

1. Философия и концепция управления персоналом

2. Система управления персоналом: сущность, подсистемы

3. Цели и функции системы управления персоналом

4. Организационная структура системы управления персоналом

 

Вопросы для самоконтроля по теме 3

1. В чем заключается особенность каждой из национальных моделей философии управления персоналом? 2. Каковы структурные элементы концепции управления персоналом? В чем… 3. Опишите подсистемы, составляющие функционально-целевую модель системы управления организацией.

Самостоятельная работа по теме 3

 

1. Опишите структурное местоположение кадровой службы в зависимости от сте­пени развития, особенностей организации, ее отраслевой принадлежности, размеров, финансовых возможностей.

2. Представьте в соответствии с рассмотренными вариантами структурного местоположения кадровой службы в общей структуре управления фирмой структурно-логические схемы. Дайте методические комментарии.

Тема 4. Кадровые стратегии и модели управления персоналом

1. Концепция стратегии управления персоналом: роль труда в производстве и подходы к управлению персоналом

2. Кадровая стратегия: алгоритм построения, подходы к построению кадровых стратегий

3. Модели кадрового менеджмента

4.Кадровая политика как средство реализации кадровой стратегии

 

Вопросы для самоконтроля по теме 4

1. Какие подходы являются определяющими в формировании кадровых стратегий развития персонала? 2. Укажите основные этапы практической работы по разработке кадровой… 3. На основании, каких критериев классифицируются модели кад­рового менеджмента? В чем, на ваш взгляд, заключаются…

Самостоятельная работа по теме 4

  Элементы Аргументы Продвижение на основе их заслуг   Децентрализация в принятии решений …   Тема 5. Технология управления персоналом: теория и практические методики

Вопросы для самоконтроля по теме 5

2. Какие существуют источники найма? 3. В чем состоит особенность осуществления отбора персонала? Почему необходимо… 4. Какие качества тестируются при отборе кандидатов?

Тема 6. Технология развития персонала организации

1. Управление социальным развитием.

2. Организация обучения персонала

3. Организация проведения аттестации персонала

4. Управление деловой карьерой персонала

5. Моделирование новаций в кадровой деятельности

Вопросы для самоконтроля по теме 6

2. Какие факторы влияют на состояние социальной среды организации? 3. Что представляет собой концепция обучения персонала? 4. Назовите возможные методы обучения персонала на и вне рабочего места.

Самостоятельная работа по теме 6

Описание проблемной ситуации.

В крупной компании снизился уровень социального развития работников. Руководством принято решение выявить причины сложившейся ситуации. В этой связи решено провести анализ состояния планирования социального развития коллектива организации

Задание.

Составьте вопросы социологического исследования состояния планирования социального развития коллектива рассматриваемой организации по следующей форме.

Вопрос	Варианты ответов	Оценка в баллах
1. Учитываются ли при разработке программы социального развития изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, в руководстве, методы организации труда и управления?	А) нет, не учитываются, Б) учитываются частично В) да, производится комплексный анализ всех факторов
2. Участвуют ли начальники отделов и служб, специалисты в формировании программных документов?	А) не всегда Б) с их участием обсуждаются некоторые вопросы В) всегда
3. Имеют ли возможность руководители среднего звена ознакомиться с предложениями по программе социального развития, прежде чем она будет принята?	А) нет, не имеют Б) привлекаются в случае, если это их непосредственно касается В) да, имеют обязательно
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.

Предложите алгоритм оценки по данной методике. Продумайте варианты опроса (кто должен участвовать в социологическом исследовании, каковы могут быть планируемые оценки и результаты).

 

 

Тема 7. Молодежный сегмент рынка труда: состояние, динамика основных индикаторов

1. Молодежный сегмент рынка труда

2. Индикаторы состояния молодежного рынка труда

3. Проблемы молодежной занятости.

4. Продолжительность поиска работы на рынке труда.

Вопросы для самоконтроля по теме 7

2. Какими признаками характеризуется молодежь как социально-демографическая группа? 3. Какими индикаторами оценивается состояние молодежного сегмента рынка… 4. Какие причины определяют высокий уровень безработицы среди молодежи?

Самостоятельная работа по теме 7

- уровень экономической активности молодежи по соответствующим возрастным группам, - структура и уровень экономически неактивной молодежи по соответствующим… - число безработных среди молодежи по соответствующим возрастным группам,

Рекомендуемая литература

1. Женщины и мужчины России. – М.: Росстат. 2009.

2. Российский статистический ежегодник. 2009: Стат.сб./Росстат. - М., 2009.

3. Россия в цифрах. 2009: Стат.сб./Росстат. - М., 2009.

 

 

Примерные темы курсовых работ и рекомендуемая литература

1. Историко-генетический подход к обоснованию «научного менеджмента»

2. Возникновение и развитие современных подходов и концепций управления персоналом.

3. Управление персоналом и применение современных «персонал-технологий» как область научного менеджмента

4. Тенденции развития управленческой мысли: управленческая парадигма 21 века.

5. Человек и социальные процессы современности

6. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике: концепции, теории, правовые аспекты, технологии развития.

7. Рынок труда и проблемы занятости населения: микро и макроэкономические аспекты

8. Роль современного образования в формировании человеческого капитала

9. Теоретико-методологические аспекты развития человеческого потенциала: подходы и измерение

10. Теория жизненных сил и развитие человеческих ресурсов.

11. Человеческий ресурс и конкурентоспособность фирмы

12. Работник – самый эффективный ресурс компании

13. Работник и работодатель: правовые, социально-экономические и социопсихологические аспекты взаимодействия.

14. Концептуальные основы управления персоналом организации: методология, концепция, философия управления персоналом.

15. Система управления персоналом: сущностно-функциональное содержание и организационная структура

16. Система стратегического управления персоналом: концептуальные подходы реализации

17. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: методы, инструменты, системный подход.

18. Роль менеджера в современной организации

19. Внутрифирменная политика оплаты труда: принципы, формы и методы организации оплаты труда персонала

20. Технологии найма, отбора и приема персонала в современном менеджменте.

21. Современные подходы и технологии управления социальным развитием персонала организации

22. Социализация, профориентация и адаптация сотрудника к условиям организации

23. Охрана и нормирование труда: принципы, приоритеты, роль государства.

24. Управление качеством трудовой жизни персонала организации как элемент социального развития

25. Правовое обоснование и организация процессов высвобождения персонала: управленческо-административные и правовые аспекты.

26. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным про­движением персонала в современной организации: методологические подходы, способы, система организации.

27. Оценка результатов деятельности подразделе­ний управления персоналом и организации в целом: технология анализа состояния, методы и направления совершенствования.

28. Молодежный сегмент рынка труда: состояние, динамика основных индикаторов

29. Адаптация молодежи на рынке труда: мировые и национальные тенденции

30. Государственная поддержка занятости молодежи на рынке труда: содержание, направления, формы.

 

Рекомендуемая литература

1. Андреева Г.М., Шевелева А.Ю. К вопросу о проблеме группы в социальной психологи// Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1998. №1.

2. Беккер Г. Человеческий капитал. Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика идеология. - 1993. - №11-12.

3. Беккер Г.С. Человеческий капитал (из Нобелевской лекции) // Уровень жизни населения регионов России. - 2006. - №5-6.

4. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. / Избр. тр. в пер. с англ. – М.:ГУ ВШЭ, 2003.

5. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. Ростов/Д: Феникс, 2002.

1. Беляева М. Работник и работодатель: особенности различных форм контрактных отношений// Человек и труд. 2009. № 4.

7. Бузгалин А., Колганов А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века // Вопросы экономики. - 2006. - № 5.

8. Бурикова И.С. Человеческий капитал как интегральный показатель состояния государства / В кн.: Модернизация экономики и глобализация (Текст): в 3 кн. / отв. ред. Е.Г. Ясин; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2009. – Кн. 2.

1. Быков В., Пичко Н. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений // Общество и экономика. 2009. № 3. С. 136-145.

10. Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. - 2002. - №3.

11. Вереникин А.О. Человеческий потенциал экономического развития. - М., 2005.

12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009.

1. Долина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда// Человек и труд. 2009. № 4.
2. Дулясова М.В., Ханнанова Т.Р. Социальная защита работника: жизнь, здоровье, деловая репутация. М.: Экономика, 2008.

15. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

1. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна: Учебно-методическое пособие. – М.: МГУ, ТЕИС, 2004. Гл. 1. С. 7-51.

17. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. Гл.1.

18. Колосова Р.П., Рощин С.Ю. Новые формы подготовки специалистов по труду и занятости // Человек и труд. 1995. № 6.

1. Корнейчук Б.В. Экономика труда. М. Гардарики, 2007.

20. Мамытов Е. К определению содержания понятия «социально-трудовые отношения»// Российский экономический журнал. 2007. № 7-8

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 1992.
2. Миляева Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организации// Человек и труд. 2009. № 11.

23. Мишучкова И.Н. Человеческий капитал в психологии и экономике / В кн.: Модернизация экономики и глобализация (Текст): в 3 кн. / отв. ред. Е.Г. Ясин; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2009. – Кн. 2.

1. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1999.

25. Нестеров Л., Ашилова. Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. - 2003. -№ 2.

1. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск, 2000.

27. Орлов А. Развитие экономики зависит от человеческого фактора // Экономист. - 2002. - №12.

1. Пашин Н. Приоритеты реформирования системы государственного управления охраной труда в РФ// Человек и труд. 2009. № 11.
2. Печчеи А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1980.

30. Плюснин Ю.М. Понятие человеческого потенциала в концепции устойчивого развития: критика методологии расчета // Человек, труд, занятость. - Новосибирск, 1998. - Вып. 2.

31. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы «сбережения населения» // Российский экономический журнал. - 2004. - №9-10.

32. Смыслов Д.А. Анализ воспроизводства человеческого капитала в контексте социально-групповой и поселенческой дифференциации / В кн.: Модернизация экономики и глобализация (Текст): в 3 кн. / отв. ред. Е.Г. Ясин; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2009. – Кн. 2.

1. Управление современной компанией: Учебник/ Под ред. проф. Б. Мильнера, проф. Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001.- XVIII.
2. Урбанович А.А. Теория и практика управленческой деятельности. Минск: Современная школа, 2008.
3. Шарков Ф.И. Истоки и парадигма исследований социальной коммуникации// Социологические исследования. 2001. №8.

36. Шульц Т.У. Успехи в деле повышения качества человеческого фактора (из Нобелевской лекции 8 декабря 1979г.) // Уровень жизни населения регионов России. - 2006. - №5-6.

37. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения. - 2001. - №12.

 

Методические рекомендации к выполнению курсовой работы

Сущность, цели и задачи курсовой работы

Сущность курсовой работысостоит в том, что она является элементом самостоятельной работы, завершающим этапом в освоении начального курса «Введение в… Целью курсовой работыявляется формирование навыков осуществления системного… Задачами курсовой работы являются:

Структура курсовой работы

· Титульный лист (приложение А). · Содержание (приложение Б). · Введение.

Требования к содержанию основной и заключительной части курсовой работы

В основной части раскрываются все существенные вопросы и аспекты, связанные с темой, в соответствии с планом и содержанием работы, представляются… Все разделы работы должны иметь логическую взаимосвязь, сопровождаться… В заключение курсовой работы формулируются выводы теоретического и практического характера, отражающие степень…

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Экономический факультет

 

Кафедра «Управление человеческими ресурсами»

Допустить к защите:

Зав. кафедрой

__________________________

подпись, инициалы, фамилия

________ _________ ________

число месяц год

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

  Тема: «Государственная поддержка занятости молодежи на рынке труда:…  

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………... 1 ТЕОРЕТИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ И ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………. 1.1 Концепция стратегического управления персоналом…………………………………………………………. 1.2 Этапы формирования стратегии кадровой политики предприятия………………………………………………….……... 1.3 Система стратегических планов кадровых мероприятий………………………………………………………...
2 СТРАТЕГИЧЕСКиЕ направлениЯ кадровой политики НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………… 2.1 Формирование направлений кадровой политики в целях стратегического, тактического и оперативного планирования… 2.2 Анализ системы показателей эффективности кадровой политики……………………………………………………………. 2.3 Анализ систем выбора стратегий и организации разработки планов кадровой работы………….………………………………...
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ стратегического кадрового МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………. 3.1 Разработка организационной структуры отдела стратегического управления персоналом на предприятии…..… 3.2 Рекомендации по совершенствованию процесса разработки стратегических планов кадровой работы предприятия………... 3.3 Экономическая эффективность рекомендаций по совершенствованию стратегического кадрового менеджмента………………………….…………………………...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………..…………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………........... ПРИЛОЖЕНИЕ………………………….…………………………....

Приложение В – Образец оформления

«Списка использованных источников»

 

В соответствии с ГОСТом 7.1.84 список использованных источников оформляется следующим образом:

1. Нормативно-законодательные документы:

Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» // Сборник учебно-методических материалов и документов по профессиональному образованию. Часть 2. – М.: ФСЗР, 2001.

2. Государственные стандарты и сборники документов: Библиографическое описание документа. Общие требования и пра­вила составления: ГОСТ 7.1.84. Введ. 01.01.86. – М., 1984. – 75 с.

3. Книги одного, двух, трех и более авторов:

Рузавин Г.И. Научная теория: Логико-методологический анализ. – М.: Мысль, 1978. – 237 с.

Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость насе­ления, экономика ресурсов для труда. - М.: МИК, 1997. – 420 с.

4. Сборники одного автора:

Методологические проблемы современной науки / Сост. А.Т. Мос­каленко. – М.: Политиздат, 1979. – 295 с.

5. Сборники с коллективным автором:

Рынок труда в системе общественных отношений: Сб. статей / Отв. ред. Маслова И.С, Косаев А.Г.: АН СССР, Ин-т экономики. – М., 1991. – С.9–10.

6. Материалы конференций:

Молодежь на рынке труда: проблемы и решения. Сборник материа­лов Международной научно-практической конференции (10–11 апреля 1997 г.) / Под ред. В.В. Маркина. – Пенза, 1997. – 112 с.

7. Авторефераты диссертаций:

Пошевнёв Г.С. Управление процессами занятости выпускников учеб­ных заведений в условиях становления рыночных отношений: Авторе­ферат диссертации на соискание ученой степени к.с.н.: (22.00.08) / Ака­демия труда и социальных отношений. – М., 1995. – 24 с.

8. Статьи из газет и журналов:

Петров С.В. Проблемы занятости в современной России // Социологич. исследования. – 1995. – № 5. – С. 68–74.

9. Статьи из ежегодника:

Народное образование и культура // СССР в цифрах в 1985 г. – М., 1986. – С. 241–255.

10. Статьи из энциклопедий и словарей:

Диссертация // Советский энциклопедический словарь. – М., 1985. – С. 396.

 

[1] Управление по результатам: Пер. с финск.// Общ. Ред. и предисл. Я.А. Лейманна. М., 1993. С. 140-143.

[2] Управление современной компанией: Учебник// Под ред. проф. Б. Мильнера, проф. Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001.- XVIII. С. 450.

 

[3] Составлено по: Женщины и мужчины России. – М.: Росстат. 2008. С.106.

[4] Foley M.C. Determinants of Unemployment Duration in Russia// Economic Growth Center Discussion Paper Series. 1997. N.779., Кислицына О.А. Статистические методы оценки факторов, влияющих на продолжительность поиска работы// Экономика и математические методы. 2000. № 2. Рощин С.Ю., Маркова К.В. Гендерная дискриминация при поиске работы// Вестник Московского Университета. Сер. 6. Экономика. 2002. № 5.

[5] Маркова К.В., Рощин С.Б. Поиск работы на российском рынке труда. – М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2004. С. 42.