Мы уже упоминали выше о данном аспекте создания корпоративного имиджа. Рассмотрим подробнее вопрос создания корпоративного кодекса.
Коль скоро существует корпоративная культура, то естественно существуют закономерности, которых она придерживается - корпоративные кодексы. Естественно, что они являются одним из основных субъектов — строителей и носителей культуры и имиджа, поэтому очень важно, как сотрудники выглядят, общаются между собой и с клиентами, выступают по телевидению.
Поэтому в полноценную программу конструирования культуры включается специальный раздел, рассчитанный на них. Он может содержать структуру внутрифирменных коммуникаций, систему обучения, принципы взаимоотношений между начальниками и подчиненными, лестницу карьеры, общие праздники и т.д. Главная же цель работы с персоналом — добиться того, чтобы все ощущали свою принадлежность к единому, уникальному миру и были проповедниками его идей и ценностей.
Для решения названных задач многие компании разрабатывают специальные корпоративные кодексы.
Здесь в отличие от корпоративной философии, провозглашающей обобщенно-абстрактные позиции, необходимы максимальная конкретность и главное — уникальность. Чем более конкретны и уникальны внутренние правила корпорации, тем они более работоспособны.
Но по поводу этой уникальности необходимо сделать важные замечания. С одной стороны, уникальность не должна противоречить существующим на каком-либо международном, государственном или региональном пространстве законам и другим нормативным актам; с другой — корпоративные кодексы в ряде случаев ориентируют сотрудников корпорации на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено сводом законов; причем корпоративный приоритет отдается именно этим, своим требованиям.
Возьмем Правила деловой этикидля сотрудников «Проктер энд Гэмбл», которые действуют во всех странах, имеющих филиалы компании. Здесь прямо говорится, что эти правила