1. Введение. Основные нормы оплаты труда сотрудников Церкви АСД приняты на равноправной основе.
2. Основные принципы. Основные принципы оплаты труда базируются на представлении о том, что в работе каждого сотрудника, независимо от занимаемой им должности или отдела, в котором он трудится, или служения, которое он выполняет, должен преобладать дух жертвенности и полной преданности делу. Работа Церкви, в том числе каждой церковной организации, - это ее миссия, бескорыстному служению которой должна быть посвящена вся наша жизнь.
Церковь приняла на себя миссию, порученную Иисусом Христом Своим ученикам - проповедовать Евангелие по всему миру, и для выполнения этого великого духовного поручения используются все возможные средства. Каждый сотрудник несет особую ответственность, внося свой вклад в общую работу Церкви и способствуя реализации ее главной цели - спасения человечества.
Шкала тарифных ставок основана на принципе классификации по занимаемым должностям, при этом не допускается какая-либо дискриминация но расовому, национальному, половому или возрастному признаку, а также в связи с наличием инвалидности.
3. Цель. Настоящая шкала тарифных ставок разработана с целью предоставления сотрудникам Церкви надлежащего заработка, достаточного для обеспечения нормальных жизненных условий.
4. Экономические и географические факторы. Коэффициенты вознаграждений и пособий определяются решением, принимаемым голосованием членов Административного комитета дивизиона с учетом рекомендаций унионов/прикрепленных полей, отдельно для каждой страны или географического региона в местной валюте, а также с учетом прожиточного минимума на соответствующей территории. Размер вознаграждения сотрудников, состоящих на служении в Церкви, определяется церковными положениями о выплате вознаграждения и практикой, сложившейся в той стране, где проживают сотрудники. Церковь (628) стремится обеспечить своим сотрудникам надлежащий уровень жизни, рассчитывая при этом на их скромность и умеренность. В странах Евро-Азиатского дивизиона размер вознаграждения пересматривается в связи с нынешними инфляционными процессами в экономике ежемесячно на основе изменений среднестатистического показателя потребительской корзины, т. е. на основе прожиточного минимума, указываемого в официальных источниках. К вознаграждению каждого сотрудника добавляется при необходимости определенная сумма, соответствующая коэффициенту прожиточного минимума с учетом постоянного падения покупательной способности местной валюты. Этот показатель будет использоваться в ЕАД до тех пор, пока его рассматривают как выравнивающее средство для стран с неустойчивым экономическим положением или пока не появится более точный и надежный индекс. Всем организациям и учреждениям на территории ЕАД рекомендуется выплату вознаграждения сотрудникам согласовать с экономической ситуацией в тех странах, где они функционируют, и адаптироваться к прожиточному минимуму на соответствующей географической территории данной страны. Унионы должны самостоятельно определять шкалу тарифных ставок и коэффициенты прожиточного минимума, рекомендуя их дивизиону для утверждения.
5. Основная шкала тарифных ставок. В шкале тарифных ставок представлены минимумы и максимумы, выраженные в процентах от фактора финансового обеспечения (денежного вознаграждения, принятого за 100%), который может в отдельных случаях превышать оклады, выплачиваемые в данной местности за аналогичную работу. Однако признается необходимость того, что в зависимости от района, рода занятий и принятых в данной местности категорий оплаты ответственные комитеты и соответствующие контролирующие советы могут устанавливать для определенных категорий сотрудников размеры вознаграждения, не превышающие среднюю (для данной местности) ставку для этих категорий, даже если эти ставки меньше минимума или максимума по шкале дня этих конкретных классификационных групп. Должны быть также приняты положения, регулирующие соответствующие изменения в размерах благотворительных выплат.
Наниматели могут с одобрения вышестоящей организации устанавливать более низкий фактор финансового обеспечения (ФФО) для сотрудников, оплата труда которых про изводится в соответствии с нормами, принятыми в данной местности. Эта мера должна быть тщательно (629) продумана, чтобы сотрудники, которые имеют меньшее в денежном выражении вознаграждение, не получали бы при этом более высокий процент оклада и тем самым более высокий годичный коэффициент финансового обеспечения по сравнению с теми, чье жалованье регулярно рассчитывается на основе утвержденного ФФО.
Проценты для различных категорий сотрудников включаются в шкалу тарифных ставок с учетом следующих критериев:
а. Степень подготовки, образование и посвященность делу Церкви.
b. Предыдущий опыт и профессионализм.
с. Стаж работы.
d. Степень ответственности.
6. Пособия. Основная ставка каждого сотрудника должна обеспечивать соответствующий прожиточный уровень, однако Административный комитет дивизиона может утвердить дополнительные пособия на оплату жилищных расходов, расходов по медицинскому обслуживанию, образованию и воспитанию детей, находящихся на иждивении сотрудника, и т. д.
7. Изменения в оплате.
а. Учреждения. Советы/руководящие комитеты учреждений или организаций Церкви, жизнеспособность которых зависит от их коммерческой деятельности, а не от получения церковных субсидий, могут самостоятельно устанавливать уровень вознаграждений и/или пособий, чтобы привести его в полное соответствие с уровнем вознаграждения для работников в данной местности. Соответствующие изменения должны производиться в рамках критериев, установленных Исполнительным комитетом Генеральной Конференции, и требуют утверждения со стороны Исполнительного комитета дивизиона.
В тех дивизионах, где медицинские учреждения работают как самостоятельные, но ассоциированные с Церковью структуры, шкала тарифных ставок должна быть одобрена Исполнительным комитетом дивизиона или Генеральной Конференции.
b. Национальное законодательство. В тех странах, где законы или постановления власти не позволяют использовать церковную шкалу тарифных ставок, необходимо подчиняться государственному законодательству.
8. Надбавки к вознаграждению. Шкала тарифных ставок базируется на рекомендациях унионов и прикрепленных полей; она включает (630) отдельные перечни для различных видов организаций и рекомендуемую схему надбавок к вознаграждению. В целях упорядочения системы окладов рекомендуется, как правило, устанавливать максимальный оклад для той или иной категории работников при наличии стажа от пяти до десяти лет служения. При этом принимаются во внимание следующие обстоятельства:
а. Увеличение оклада на основе оценочных критериев может быть ускорено, если признана высокая квалификация сотрудника, повышение им своей ответственности и/или исключительная продуктивность его деятельности, и, наоборот, увеличение оклада может быть задержано при уменьшении эффективности в служении и отсутствии или незначительном росте продуктивности труда.
b. В отдельных случаях для получения максимальной ставки может потребоваться соответствующая аттестация.
9. Регулирование вознаграждения. Время от времени возникает необходимость пересмотра шкалы вознаграждения в сторону увеличения или уменьшения в соответствии с принятой концепцией оплаты труда. Проценты, используемые при таком регулировании вознаграждения, должны находиться в соответствии с реально имеющимися финансовыми средствами, изменениями прожиточного минимума, конкурирующими ставками и оценкой проделанной работы.