Тема № 1 Понятие и сущность организационного поведения ОП

Тема № 1 Понятие и сущность организационного поведения (ОП).

 

Вопросы:

1. Организационное поведение как наука. Определение, сущность, объект, предмет исследования. Подходы и уровни изучения ОП.

2. Причины внимания к организационному поведению, тенденции психологизации менеджмента.

3. Исследование систем ОП.

 

Организационное поведение как наука. Определение, сущность, объект, предмет исследования.

1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; 2. поведение людей в организации вне нее различно; 3. поведенческие реакции одного и того же человека ( группы, организации ) различны в разные периоды и в разных…

Подходы и уровни изучения организационного поведения.

Системный подход состоит в рассмотрении объекта исследования в единстве его внешних и внутренних связей. Сущность системности: все процессы и явления находятся во взаимосвязи. Процессный подход: управление – это серия непрерывных взаимосвязанных действий, то есть процесс.

Причины внимания к организационному поведению, тенденции психологизации менеджмента.

Основные причины того, что современный западный менеджмент – это по сути организационное поведение: Во-первых, сильное влияние оказывает исчерпанность потенциала материальных… Во-вторых, сказывается то, что средства производства любого уровня доступны любой организации, новинки науки и техники…

Исследования систем.

Исследования могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения. По целям: - практические6 используются для получения эффективных решений и достижения желаемых результатов;

Две модели взаимодействия (с позиции человека и его влияния на среду; с позиции организации).

- с позиции человека; - с позиции организации;  

Социокультурный образ организации.

Квадраметрическая экспресс диагностика - это позиционирование событий организации по 10-ти бальной шкале. Он использует контрпозиции строгой двойной… Основой 4-х мерного моделирования ситуация является опора на 4 формы понятий и… Красовский упрощает представление о событиях, которые нужно диагностировать в управленческих ситуациях.

Понятие и структура личности.

Лютенс: «Личность – это то, каким образом люди воздействуют на других и как они понимают и рассматривают самих себя при взаимодействии с… Поэтому при восприятии большое значение имеют физические черты, свойства,… Черты характера позволяют прогнозировать успешность человека в профессиональной деятельности. Они учитываются и при…

Характеристика подструктур (темпераментальная и возрастная, психические процессы состояния, социальный опыт личности, направленность личности).

Темперамент и половозрастные характеристики

1. Взрослость: - ранняя взрослость: 21-25 лет; - средняя взрослость: 25-40 лет;

Психические процессы и состояния.

- ощущения – это отражение отдельных свойств предметов или явлений; - восприятие – это отражение целостных предметов или явлений. Для организационного поведения очень важно понятие порога раздражения. Если раздражитель не обладает достаточной…

Социальный опыт личности.

Социальный опыт:

- знания;

- умения;

- навыки.

Умение – это способность человека продуктивно с должным качеством и в свое время выполнять работу в должных условиях. Формирование умения связано с мастерством. В умение входит творческое мышление.

Человек становится мастером, умельцем, если профессиональные умения становятся качеством его личности.

Навыки формируются в результате тренировок, конкретных действий. Навыки могут быть способом выполнения более сложного действия. Если навыки не подкрепляются соответствующими действиями, то они могут исчезать.

Типы навыков:

- коммуникативные;

- технологические;

- поведенческие.

Сознание освобождается для решения задач, когда есть навыки.

 

Направленность личности.

Воспитание направленности – очень сложная задача системы образования и семьи. Установка – это устойчивая предрасположенность человека к определенной… Установка – это постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-либо…

Социализация личности.

Процесс социализации – это непрекращающееся воздействие окружающей среды на личность, которое продолжается всю жизнь. Решение процесс социализации – это и есть процесс социализации. По Лютенсу содержание процесса социализации определяется следующими задачами:

Типология личности.

Типология личности: - интеллектуальный тип: рассудительная деятельность; - эмоциональный тип: наиболее выделяется чувственное отображение.

Сущность и содержание мотивации. Определение функции мотивирования.

Один из постулатов управления гласит: «Чтобы заставить человека сделать что-либо, то единственно верным способом будет сделать так, чтобы он захотел сам этого». Поэтому индивидуальная производительность и эффективность деятельности организации находятся в прямой зависимости от степени мотивированости работников.

Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций управления (например, ошибки планирования, издержки от жесткого контроля). Однако, слабую мотиваций невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. Следовательно, важнейшая функция руководителя – это мотивирование деятельности работников.

Мотивация – совокупность и внешних, и внутренних факторов, определяющая направленность деятельности работников.

Мотивирование – это создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Содержание функции мотивирования тесно связано с проблемой мотивации трудовой деятельности в целом.

Мотивация к труду – это совокупность сил, берущих начало внутри человека и вне его, стимулирующих трудовое поведение определяющих его форму, направленность, интенсивность и продолжительность (с точки зрения американского психолога Пандейра).

Направленность связана с выбором деятельности.

Интенсивность характеризуется разной степенью усилий человека.

Продолжительность – это устойчивость мотивации во времени.

Чтобы понять менеджеру сущность мотивации к труду, нужно интегрировать все эти понятия.

Сущность функции мотивирования состоит в том, сто сама необходимость этой функции является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности.

В условиях индивидуальной деятельности нет необходимости в мотивировании как таковом.

В условиях совместной деятельности каждый работник превращается в частичного работника и работает не на результат, то есть в условиях совместной деятельности происходит отчуждение работника от конечного результата. В качестве реальных мотиваторов выступают блага, которые человек получит за выполнение своих обязанностей как частичного работника.

Это обстоятельство автоматически ставит вопрос о системе стимулирования и мотивирования, о ее справедливости, эффективности, обоснованности, то есть эта система должна реально и действенно стимулировать каждого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей.

Важно, чтобы это была действительно система, а не отдельные разрозненные мероприятия, чтобы она была понята и принята работниками как справедливая. Только тогда будет обеспечена мотивация исполнения.

Также важно соблюдение двух исходных принципов создания системы мотивирования, приведенных ниже:

- система должна быть ориентирована не только на часть потребностей работников (обычно материальных), а на все присущие человеку типы и виды потребностей (первичные и вторичные);

- система должна адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

Функция мотивирования рассматривается как наиболее психологическая среди других функций управления (это можно утверждать, учитывая принцип, приведенный первым). Эта функция мотивирования и есть психология управления.

Роль в обеспечении этой функции руководителя состоит в создании системы, которая должна удовлетворять названным принципам.

Эксперименты Мэйо на фабрике в Филадельфии впервые заявили об этой функции. Мэйо предложил сделать два десятиминутных перерыва, вследствие чего текучесть кадров исчезла и производительность возросла. После этого начались исследования, стали появляться разнообразные модели мотивации.

Основные понятия, связанные с мотивацией:

- поведение;

- результативность (характеризуется оценками поведения);

- способности (это важнейшая детерминанта поведения);

- ситуационные факторы;

- мотивация (то, что будет делать человек при данном уровне способностей).

Ситуационные факторы отражают то, что позволено делать человеку.

Поведение зависит от способностей, мотивации и ситуационных факторов.

Наиболее эффективное поведение наблюдается в том случае, когда человек обладает высокой степенью мотивации и уровнем способностей, а среда содействует этому поведению.

Низкая результативность поведения наблюдается в том случае, когда нет объективных критериев оценивания, отсутствуют способности, отсутствует мотивация и нет ситуаций, которые могли бы способствовать проявлению поступков.

Мотивация может быть двух типов:

- путем внешних воздействий: если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и мотивирование не может состояться;

- формирование определенной мотивационной структуры: которая призвана развить и усилить желательные мотивы действий. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и не связан с конкретными результатами работы.

Стимулы – это внешние факторы побуждения к труду. Они относятся к форме косвенного воздействия на поведение человека.

По типу воздействия выделяют:

- непосредственное воздействие;

- постановка задачи;

- создание стимулирующей ситуации.

При характеристике воздействия важен временный аспект (определение периода времени), то есть его долговременность:

- краткосрочное воздействие;

- долгосрочное воздействие;

- разовое;

- единичное;

- стратегическое воздействие.

Управление с помощью стимулирования имеет несколько этапов:

1. выбор форм и систем заработной платы4

2. построение в организации тарифной системы заработной платы;

3. система дополнительного стимулирования трудовой активности;

4. индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников и проявляющих творческую активность;

5. планирование средств на стимулирование труда.

 

Основные подходы и методы к реализации функции мотивирования.

- комплексно-методический; - адаптационно-организационный; Методы комплексно-методологического подхода направлены на оптимизацию мотивационного потенциала работников. По силе…

Сотрудничество в управлении организацией.

Исходная точка сотрудничества – это балансировка формализованных и неформализованных отношений. Формализованные отношения задаются определёнными рамками, правилами, принятыми… Личные нередко переходят в служебные, что характеризуется персонализацией отношений.

Понятие группы и группового поведения.

Одни исследователи выделяют условные группы, т.е. считают группу условным объединением, необходимым для анализа и статистического учёта. Другие считают группу реальным образованием, где имеет место единица… Классификация групп может быть различна.

Условия, влияющие на эффективность работы в группе.

Рисунок 20 – Основные компоненты эффективности задачи    

Понятие команды.

Рисунок 21 - Характеристики эффекта Группа Команда Наличие разных ценностей

Преимущества и ограничения командной деятельности.

  Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве, то есть… Ни одна из групп не признает себя командой до тех пор, пока не признает себя подотчетной как команда.

Типология и факторы формирования команд, в том числе современные приемы формирования команд.

По роду деятельности можно выделить следующие виды команд: - занимающиеся подготовкой рекомендаций (проектные, по аудиту, по качеству, по… - занимающиеся изготовлением чего-либо (здесь важна производительность);

Управляемость поведением организации.

Проблема управляемости поведением работников заключается в том, чтобы определить возможности руководителя, которые связаны с воздействием и влиянием… Воздействие и влияние прежде всего проявляются через стиль управления (жесткий… Стиль управления определяется с точки зрения трех его компонентов:

Управленческие технологии воздействия имиджа на поведение.

Имидж – это категория эмоциональная, которая влияет прежде всего на принятие управленческих решений. Различают имидж организации и имидж… Имидж – это система социального программирования индивидов и групп,… Фрейд впервые определил имидж как искусственный образ, который влияет на поведение людей через сферу бессознательного.…

Рыночные ориентации персонала.

Привлекательность имиджа фирмы притягивает поставщиков, заказчиков, партнеров (главная функция имиджа).Если есть это притяжение, то есть результат и… Чтобы этот критерий работал нужно ответить на следующие вопросы: - как формируется поведенческая культура управления имиджем «изнутри»?

Тема №7. Лидерство в организации

1. лидерство и руководство (общее и различие)

2. понятие лидерство, определение, подходы

3. теория черт (качественная теория «Великих людей») Ьогардус, Стогдил, Файоль, концепция О. Тида

4. поведенческий подход: концепция К. Левина, Лайкера, управленческая решетка Блэка, Моутона

5. ситуационный подход Фидлера, Врума-Йеттона-Яго, Бланшафта

6. заменители лидерства. Самолидерство и современные оценки феномена лидерства.

 

Лидерство и руководство (общее и различие)

- формальная; - неформальная. Водораздел между руководством и лидерством связан с рассмотрением организации как формальной и неформальной.

Понятие лидерство, определение, подходы

Лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Это главный нематериальный фактор. Лидерство определяет, какова организация.… Лидерство – способность убеждать других людей, стремиться к целям. Оно воплощает в себе приемы, позволяющие привести…

Ситуационный подход Фидлера, Врума-Йеттона-Яго, Бланшафта

· характер управленческой деятельности; · тип выполненных заданий; · отношения в коллективе.

Заменители лидерства. Самолидерство и современные оценки феномена лидерства.

Примеры возможных заменителей: 1. особенности подчиненных, которые могут повлиять на лидерство: - опыт,

Переговоры. Модели поведения на переговорах.

Переговоры нужны для урегулирования споров и конфликтов, заключения экономических сделок. Учиться вести переговоры – это учиться говорить друг другу «нет» без… Переговоры – это менеджмент в действии.

Условия эффективного переговорного процесса.

- метод переговоров, который должен учитывать интересы обоих сторон; - само соглашение должно быть разумным; - метод переговоров не должен ухудшать отношения между участниками.

Трудности при переговорах и их преодоление.

К тупиковым ситуациям может привести: - переоценка собственных сил; - отсутствие поиска сфер для переговоров;

Развитие представлений о конфликте

1. традиционный подход (30-40-е годы 20 в.) – конфликт – это разрушительное явление, его нужно избегать любой ценой 2. конфликт есть естественный элемент существования и развития группы, без… Одни авторы определяют конфликт как противоречие и столкновение позиций, другие – различия интересов людей, третие –…

Внутриличностный конфликт (по Мотеису)

 

Мотивационный цикл:

Этот конфликт основан на реализации ролевых ожиданий. Реализация ролевых ожиданий не всегда проходит гладко, т.к. у каждого человека потребности и роли конкурируют, по-разному выражаются в структуре личности, и между целями и мотивом возникают разные барьеры. Отсюда положительные и отрицательные ощущения, и как следствие возникает фрустрация. Фрустрированное состояние личности – это состояние, вызванное неисполнением запланированных событий, срывом надежд, разочарованием тех, кому верил.

В основе фрустрации – субъективная оценка трудностей, которые кажутся человеку непреодолимыми.

Внутриличностный конфликт (Ганс Селье)

− агрессия − открытый уход − закрепление состояния

Фазы развития конфликта (Х. Бродель)

Ступени:

1- дискуссия и аргументация

2- споры и крайности

3- время действия, а не разговоров

4- ложные образы

5- потеря облика

6- угрозы и власть

7- ограничения и разрушения, насилие

8- разрушение нервного центра

9- распад

 

Модель конфликта, как процесса

 

Томас Силмен приводит двухмерную модель управления конфликтом, состоящую из 5 способов разрешения:

 

напряженность, стремление

удовлетворить собственные интересы

индивидуальные совместные

действия действия

 

 

Стресс и стрессоры в работе руководителя.

Стресс для человека является индивидуально воспринимаемым. Его причина кроется не во внешних, а во внутренних психических процессах. Стрессовое состояние возникает в результате психологической оценки ситуации… Это состояние является, по сути, состоянием психической напряженности, основным условием которого является восприятие…

Специфика регуляции состояний в управленческой деятельности.

Ненормативный характер объясняется отсутствием фазы врабатывания, фазы высокой работоспособности и фазы снижения работоспособности. Если были бы эти… Руководитель должен максимально себя инвестировать в те задачи, которые… - заниматься распределением прогнозируемых на день мероприятий по степени их сложности и ответственности, причем так,…