1. Предметтрудового права становлять:
• суспільні відносини з працевлаштування;
• трудові відносини;
• виробничі відносини, тобто відносини з організації роботодавцем праці працівників та управління спільним процесом праці;
• відносини з професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві;
• відносини виробничої демократії, тобто відносини з участі працівників, їх колективів та органів представництва в управлінні виробництвом, встановленні умов праці, захисті прав і законних інтересів працівників;
• відносини з охорони праці та створення для працівників безпечного і комфортного виробничого середовища;
• процесуальні відносини, тобто відносини з вирішення трудових спорів;• відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;
• охоронні відносини, тобто відносини із реалізації примусових заходів та запобігання правопорушенням у сфері суспільної організації праці.
ивчаючи зазначену тему, слід пам’ятати, що для того щоб з’ясувати предмет певної галузі права, необхідно встановити, що є об’єктом його регулювання, яке коло питань він охоплює, яке місце, роль цієї галузі в загальній системі права. А об’єктом регулювання трудового права України є суспільні відносини, змістом яких виступає праця.
Стосовно визначення суспільних відносин, які складають предмет трудового права України, існують різні підходи. Проте ні в кого не виникає сумніву, що трудові відносини, які виникають на підставі укладення трудового договору, є основою предмета трудового права. Однак не тільки трудові відносини входять до предмета трудового права України. Зокрема, В. І. Прокопенко вважає, що трудове право України регулює, окрім трудових відносин, відносини, що передують трудовим (відносини з працевлаштування), відносини об’єднань працівників із власником або уповноваженим ним органом щодо встановлення умов праці, контролю за дотриманням законодавства про працю, а також відносини, що приходять на зміну трудовим, коли працівник тимчасово або постійно втрачає працездатність. На думку П. Д. Пилипенка, до предмета трудового права України входять відносини з приводу працевлаштування; пов’язані з підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві й підвищенням кваліфікації та перекваліфікацією; нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства; із приводу вирішення трудових спорів. Існують і інші точки зору з приводу суспільних відносин, що є предметом трудового права України. О. В. Смірнов вважає, що предметом трудового права є суспільні відносини, тісно пов’язані з трудовими, які, у свою чергу, поділяються на суспільні відносини, що передують трудовим, суспільні відносини, супутні трудовим, та суспільні відносини, що випливають із трудових. На думку Р. З. Лівшиця, це суспільні відносини, що передують трудовим; такі, що обслуговують суспільні відносини, які функціонують водночас із трудовими, та суспільні відносини, що можуть іти за трудовими. До відносин, які передують трудовим, належать відносини на ринку праці щодо забезпечення зайнятості; до відносин, які обслуговують трудові відносини та функціонують водночас із ними, — участь працівників в управлінні виробництвом, у колективних переговорах, укладення та виконання колективного договору, установлення умов праці, контроль та нагляд за додержанням законодавства про працю, вирішення колективних трудових спорів, участь професійних спілок у регулюванні трудових відносин. До відносин, які можуть іти за трудовими, належать відносини щодо вирішення трудових спорів, здійснення тих чи інших виплат. Для трудового права України характерними є й відносини, що виникають із приводу прийняття локальних правових норм, які визначають з урахуванням специфіки підприємства. Зазначені відносини також є предметом трудового права. Часто їх суб’єктами бувають колективні органи, і тому такі відносини називають колективними трудовими відносинами.
На думку П. Д. Пилипенка, предметом трудового права України є комплекс суспільних відносин, основу якого становлять трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, а також відносини, тісно пов’язані з трудовими відносинами, що існують для забезпечення їх функціонування. До останніх належать: відносини з працевлаштування; відносини, що виникають з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації та перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та колективні трудові відносини.
Слід звернути увагу, що в сучасній правовій літературі останнім часом визнається існування індивідуальних та колективних трудових відносин у предметі трудового права. Так, Г. І. Чанишева, Н. Б. Болотіна відносять до індивідуальних трудових відносини щодо професійної орієнтації та професійного відбору, який здійснює роботодавець; щодо укладення, зміни та припинення трудового договору; навчання працівників безпосередньо на виробництві та підвищення їхньої кваліфікації; відсторонення працівників від роботи; оцінки та атестації працівників; заробітної плати та нормування праці; робочого часу та часу відпочинку; дисципліни праці; охорони праці, дисциплінарної відповідальності працівника, а також матеріальної відповідальності сторін трудового договору. А до колективних трудових — відносини соціального партнерства; відносини щодо участі трудових колективів у встановленні колективних умов праці; участі трудових колективів в управлінні організаціями, колективних переговорів, укладення та виконання колективного договору та колективних угод на галузевому, регіональному та національному рівнях; діяльності професійних спілок як представників трудових колективів у соціально-трудових відносинах та із застосування трудового законодавства; вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.
Виникають дискусії і з приводу віднесення відносин щодо зайнятості та із здійснення нагляду й контролю за дотриманням законодавства про працю до предмета трудового права України. На нашу думку, предметом трудового права України є система індивідуальних та колективних трудових відносин.
2. Законодавства про працю України забезпечює право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-якиу іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.
Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов”язок забезпечення підприємства кадрами покладаєтьсяна власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов”язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.
Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займаються.
Заяви про звільнення може бути подано як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи чимсавої непрацездатності у зв”язку з хвороюоб. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.
Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.
До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу.
В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвання рудовго договору.
По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов”язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання рудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договру.
Таким чином, невидання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашує право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.
Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.
На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником або уповноваженого ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.
Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попережують власника або уповноважений ним орган за три дні.
3. Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності за трудовим правом. Вона полягає в обов'язку працівника нести відповідальність за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.
Виділяють 2 види дисциплінарної відповідальності: 1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).
Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України.
КЗпП визначає 2 види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним.
У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, що прямо передбачені КЗпП.
Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття працівника на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.
Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'язком роботодавця.
Стаття 152 КЗпП передбачає право роботодавця не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а винести питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до працівника, який перебуває з ним у трудових відносинах.
Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має взяти від порушника письмові пояснення. Відмова працівником дати письмове пояснення не є підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. В такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від дачі пояснення є належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатись своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав Дисциплінарного стягнення.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Накладення дисциплінарного стягнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку у 3-денний строк з моменту ухвалення наказу.