1. Колективний договір – це угода, яка укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.
Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися чцодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю г мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
- зміни в організації виробництва і праці;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
- умов і охорони праці;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
– гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжква-ліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.
Колективний договір підлягає повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади.
Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладення нового договору або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором.
На новостворених підприємствах, в організаціях колективний договір має укладатися у тримісячний строк після реєстрації або після рішення про заснування їх, якщо реєстрація не передбачена.
У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.
У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.
Колективний договір поширюється на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковим як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників.
Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом.
Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.
Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.
Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.
Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його укпали, або уповноваженими ними представниками.
У разі здійснення контролю сторони зобов’язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. Щорічно в строки, передбачені колективним договором, сторони, що його підписали, звітують про його виконання.
Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.
Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, та первинною профспілковою організацією, що діє за статутом, а за її відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з іншої сторони.
Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на принципах пропорційного представництва (відповідно до кількості членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. У цьому випадку кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за невиконання їх. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників під час підписання колективного договору.
У разі недосягнення згоди за колективним договором у спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу ухвалює найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.
Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які створені або фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями.
2. Зарплата— це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому еквіваленті, яку за трудовим договором власник (або уповноважений ним орган чи фізособа) виплачує працівнику за виконану ним роботу Індивідуальні умови оплати праці передбачено в трудовому договорі (трудовому контракті), укладеному між робітником та роботодавцем.
Форми і системи оплати праці – це перелік певних понять і правил, за допомогою яких установлюється залежність оплати праці від фактичних результатів (витрат) праці. Вимірники витрат праці – кількість виготовленої продукції або кількість відпрацьованого часу, термін виконання робіт.
Форми оплати праці:
- погодинна– це оплата праці за відпрацьований час (тобто кількість праці визначається відпрацьованим часом)
- відрядна– це оплата праці за кількість виготовленої продукції, виконаних робіт чи наданих послуг (тобто кількість праці обчислюють кількістю та якістю виготовленої продукції чи виконаної роботи).
Проста погодинна ОП — оплата праці залежить від кількості відпрацьованого часу й кваліфікації працівника
Погодинно-преміальна ОП застосовується, аби підвищити матеріальну зацікавленість працівників у результатах їхньої праці.
При прямій відрядній ОП основу оплати становить відрядна розцінка. Її визначають діленням годинної ставки, що відповідає розряду конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу).
Відрядно-прогресивна ОП передбачає підвищення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконанням робіт чи наданням послуг упродовж робочого дня, зміни.
Відрядно-преміальна ОП — робітнику-відряднику, окрім заробітку за відрядними розцінками, виплачують премії за перевиконання кількісних та якісних показників.
Види зарплати:
Основна з/п — це винагорода за виконану роботу відповідно до норм праці.
Додаткова з/п — це винагорода за працю понад норми, за успіхи в роботі, винахідництво та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій.
Інші компенсаційні та заохочувальні виплати — це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, або які проводяться понад встановлені такими актами норми — це винагороди за вислугу років, додаткова оплата у вихідні, оплата щорічних і додаткових відпусток тощо.
теорії трудового права заробітна плата визначається як винагорода, яку підприємство, установи, організація або фізична особа зобов'язані виплачувати працівникам за їх працю у відповідності до її кількості і якості за встановленими нормативами та розцінками. Стаття 1 Закону "Про оплату праці" визначає заробітну плату як винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Виходячи з наведених вище визначень можна стверджувати, що заробітна плата - це винагорода. Мінімальний розмір цієї винагороди визначається державою, а конкретний - локальними нормативними актами або трудовим договором. Важливо з'ясувати складові цієї винагороди, бо кожна має своє конкретно визначене цільове призначення. Стаття 2 Закону "Про оплату праці" встановлює таку структуру заробітної плати:
Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Бона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положениями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проваляться понад встановлені зазначеними актами норми.
Премії- це додаткові матеріальні винагороди працівників за високі кількісні та якісні результати праці.Доплати - це грошові виплати, які виплачуються працівникам понад тарифні ставки або оклади з урахуванням інтенсивності та умов їх праці.Гарантійні виплати отримують працівники у випадках спеціально передбачених законом.
Компенсаційні виплати- це выплати, які відшкодовують понесені працівником витрати у зв 'язку з виконанням службових обов 'язків або у зв 'язку з необхідністю переїзду на роботу в іншу місцевість. До таких виплат належать: добові, оплата проїзду і житлового приміщення у службовому відрядженні (ст. 121 КЗпП); надбавки до тарифних ставок чи окладів працівникам, у яких постійна робота проходить у дорозі або має роз'їзний характер; одноразова допомога, добові, оплата переїзду і перевезення майна при переведенні або направленні працівника на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП); компенсація за використання інструментів, що належать працівнику та за невиданий спецодяг і спецвзуття (ст. 125 КЗпП).
3. Для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, власник або уповноважений ним орган організовує індивідуальне, бригадне, курсове або інше виробниче навчання за рахунок підприємства, установи та організації (ст. 201 КЗпП). Професійна підготовка (навчання) - оволодіння певними навиками і знаннями за певною професією або спеціальністю. Професія - рід трудової діяльності, що вимагає певної підготовки і що є, звичайно, джерелом існування. Різновидом професії є спеціальність. В Україні основний шлях отримання професійної освіти - навчання в професійно-технічних та вищих закладах освіти. Однак практикується підготовка і курсове навчання робітників безпосередньо на виробництві, і, згідно з нормами чинного законодавства, здійснюються вони за рахунок підприємства, установи і організації. Підготовка нових робітників - це професійне навчання людей, які не мали професії або спеціальності. їх прийнято називати учнями. Як правило, на виробництві готують кадри за спеціальностями, що не вимагають тривалих термінів навчання.
Основними формами навчання є: індивідуальне, бригадне і курсове навчання. При індивідуальній формі учня прикріплюють до кваліфікованого працівника або включають до складу робочої бригади, де його навчає бригадир або інший висококваліфікований робітник з числа членів бригади. При бригадній формі навчання учні об'єднуються в бригади, які очолюють бригадири (інструктори виробничого навчання). Є також спеціальності, які вимагають більш поглибленого вивчення теоретичних знань. З цією метою використовуються курси, тобто проводиться курсове навчання особливо складних професій. Терміни виробничого навчання різні, встановлюються залежно від професії, кваліфікації та загальноосвітньої підготовки. Після закінчення професійного навчання на виробництві робітнику присвоюється кваліфікація (розряд, категорія) за професією згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником і надається робота відповідно до набутої кваліфікації.
Продуктивність праці - це показник трудової діяльності працівників. Підвищення продуктивності праці - головний резерв зменшення вартості продукції й витрат на її виробництво. Правильно й ефективно використовувати машини можуть лише люди, які мають належну технічну підготовку. Науково-технічний прогрес, тобто поступальний розвиток науки і техніки, пред'являє зростаючі вимоги до рівня освіти, кваліфікації та відповідальності працівників. Кваліфікаційні вимоги до робітників на виробництві постійно зростають. Тому отримані працівником професійні знання і навики періодично вимагають поповнення або оновлення, тобто підвищення кваліфікації або перепідготовки працівника.
Перепідготовка - це навчання працівників, які вже мають професію, з метою здобуття нової. Форми перепідготовки працівників такі ж, як і при професійній підготовці.
Кваліфікація - це рівень підготовленості, міра готовності до будь-якого виду праці. Кваліфікована праця є складною працею, що вимагає спеціальної підготовки, наявності у працівника навиків, умінь та знань для виконання певних видів робіт. Значення і роль кваліфікованої праці велике. Вона створює за одиницю часу більшу вартість, ніж некваліфікована праця.
Під підвищенням кваліфікації розуміється професійне навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, навиків і умінь з уже набутої професії. Періодичність навчання з метою підвищення кваліфікації встановлюється міністерствами, а її тривалість - відповідними навчальними програмами. Підвищення кваліфікації може здійснюватися і з відривом від виробництва, при цьому встановлені такі мінімальні державні гарантії:
- збереження середньої мінімальної заробітної плати за основним місцем роботи за час навчання;
- оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;
- виплата добових за кожний день перебування в дорозі У розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень. Ці та інші гарантії і компенсації передбачені постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва" (Кодекс законів про працю з постатейними матеріалами / / Бюлетень законодавства та юридичної практики України. - К.: Юрінком, 1997. - №11-12), а також Положенням про умови матеріального забезпечення осіб, направлених за кордон на навчання, стажування, для підвищення кваліфікації, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 4 березня 1996 р. №287 із змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів від 13 липня 1998 р. №1079 (ЗП України. - 1996. - №8. - Ст. 249; Праця і зарплата. - 1998. - №14). З метою вдосконалення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців Кабінет Міністрів України затвердив зміни і доповнення до постанов щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців (Про вдосконалення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 16 квітня 1998 р. №499 // Праця і зарплата. - 1998. - №9. - С. 6.). Підвищення кваліфікації за акредитованими в установленому порядку професійними програмами здійснюються для державних службовців V-VІІ категорій:
1) центральних органів виконавчої влади - у вищих навчальних закладах відповідно до Переліку вищих навчальних закладів з підготовки та перепідготовки фахівців органів виконавчої влади та ринкової економіки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 липня 1995 р. №560 з доповненнями, внесеними постановою Кабінету Міністра України від 18 лютого 1998 р. №196, а також у підпорядкованих зазначеним органам навчальних закладах підвищення кваліфікації;
2) місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування - у регіональних центрах підвищення кваліфікації державних службовців, створених згідно з Указом Президента України від 30 травня 1995 р. №398 "Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців" та постановою Кабінету Міністрів України від 19 лютого 1996 р. №224 (ЗП України. - 1996. - №7. - Ст. 223), або, в окремих випадках, у навчальних закладах;
3) слухачі, які навчаються за заочною формою, користуються пільгами, передбаченими для студентів вищих закладів освіти, які навчаються без відриву від виробництва. На період підготовки магістерської роботи їм надається додаткова відпустка за місцем роботи терміном на два місяці.
Типовими вимогами кваліфікаційних характеристик професій кваліфікованих робітників, зайнятих на роботах високого кваліфікаційного рівня V і VI розрядів VI -розрядної сітки, розробленими спільно з Міносвіти відповідно до Закону "Про освіту" та Класифікатора професій ДК 003-95, передбачено вищу або професійно-технічну освіту відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня (молодший спеціаліст, кваліфікований робітник), підвищення кваліфікації і стаж роботи за попереднім розрядом не менше одного року. Визначивши важливість професійної підготовки та перепідготовки працівників, особливо без відриву від виробництва, законодавець закріпив обов'язок власника (підприємства) організовувати професійне навчання. Але цей обов'язок треба розглядати як елемент правового статусу власника (підприємства), один із напрямків соціальної діяльності підприємства (Закон України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р. (із змін. та доп.)). Крім того, законодавством передбачено ряд вимог до організації та проведення виробничого навчання, а також до порядку надання пільг для даної категорії працівників.
Щоб навчання не приводило до збільшення робочого часу, теоретичні знання і виробниче навчання нових працівників безпосередньо на виробництві провадиться в межах робочого часу, встановленого законодавством про працю для працівників відповідного віку, професії та виробництва (ст. 204 КЗпП). У зв'язку з тим, що учнівський договір є різновидом трудового договору, умова про час виробничого навчання виступає обов'язковою умовою та має свою тривалість, режим. Під час виробничого навчання на учнів поширюються норми трудового законодавства, в тому числі й норми про робочий час. Визначаючи тривалість робочого часу, законодавець бере до уваги умови праці, характер роботи, стан здоров'я, статеві та вікові особливості, інші обставини. Виходячи з наведеного, разом із нормальною тривалістю робочого часу для деяких категорій працівників встановлюють скорочену тривалість та неповний робочий час. Ці правила поширюються на осіб, котрі проходять виробниче навчання. Встановлені трудовим правом гарантії, що забезпечують обмеження тривалості робочого часу (скорочення часу роботи в нічну зміну, напередодні святкових днів) також мають поширюватися на цих осіб. У період виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншій спеціальності працівники не можуть бути використані на будь-яких роботах, не пов'язаних зі спеціальністю, якої вони навчаються (ст. 205 КЗпП). Професійна підготовка здійснюється в тісному зв'язку з виготовленням продукції, наданням послуг, що підлягають оплаті згідно із законодавством. Основною трудовою функцією даної категорії працівників є вивчення спеціальності, хоча вони одночасно виконують і певні виробничі завдання за спеціальністю, що вивчається. "Праця, що не пов'язана зі спеціальністю" - це будь-яка робота, не передбачена кваліфікаційними характеристиками для відповідної спеціальності, і виробничі завдання не повинні виходити за рамки навчальної програми. Дії власника або уповноваженого ним органу, що суперечать вимогам цієї норми, можуть бути оскаржені.
Робітникові, який успішно закінчив виробниче навчання, присвоюється кваліфікація згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником і надається робота відповідно до набутої ним кваліфікації і присвоєного розряду (ст. 206 КЗпП). Виробниче навчання завершується складанням кваліфікаційних іспитів кваліфікаційній комісії. Кваліфікаційна атестація визначає готовність осіб самостійно виконувати комплекс робіт чи певну роботу з обраної професії, спеціальності та спеціалізації відповідного розряду (класу, категорії). Обсяг і рівень знань, умінь та практичних навичок осіб, які пройшли навчання з професії, спеціальності й спеціалізації, мають відповідати вимогам кваліфікаційної характеристики професії працівника (Бондаренко О. Порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту// Праця і зарплата. - 1999. - №7. - С. 15). Кваліфікаційні екзамени, незалежно від форми професійного навчання на виробництві, полягають у виконанні екзаменованими кваліфікаційних (пробних) робіт і в перевірці їхніх знань у межах вимог кваліфікаційних характеристик та навчальних програм. Для таких робіт підбираються характерні для даної професії і підприємства роботи та вироби, що відповідають рівню кваліфікації. Підлягають обліку час виконання роботи, її якість. Результати іспитів оформляються в передбаченому порядку, що є підставою для видання наказу про присвоєння робітникові кваліфікаційного розряду. Запис про присвоєння розряду заноситься до трудової книжки (Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затверджена наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства соціального захисту від 29 липня 1993 р. №58).
За час проходження виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівникам виплачується заробітна плата в порядку і в розмірах, передбачених законодавством (ст. 207 КЗпП). Так, постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №700 затверджено Положення про оплату праці під час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим професіям. Цим Положенням визначається порядок оплати праці учнів за час їх навчання і працівників за час їх перекваліфікації або навчання іншим професіям, що здійснюється підприємством, організацією та установою безпосередньо на виробництві.
При індивідуальному навчанні професії працівників з відрядною оплатою праці оплата роботи учнів провадиться:
за 1-й місяць навчання - 75% тарифної ставки І розряду відповідної професії, за 2-й місяць - 60%, за 3-й місяць - 40%, за 4-й і всі наступні місяці до закінчення терміну навчання, передбаченого програмою, - 20% тарифної ставки І розряду відповідної професії. Крім того, за виготовлену учнями придатну продукцію нараховується заробітна плата за діючими на підприємстві тарифами і розцінками.
Оплата праці учнів при індивідуальному навчанні професії працівників з почасовою оплатою праці провадиться: за 1-й і 2-й місяці - 75% тарифної ставки І розряду відповідної професії на підприємстві, за 3-й-4-й місяці - 80%, за всі наступні, що передбачені програмою навчання - 90% тарифної ставки І розряду відповідної професії. В тому ж порядку оплачується праця учнів на роботах з відрядною оплатою праці, якщо виробниче навчання здійснюється на обладнанні, на якому працюють працівники, що навчають.
Оплата праці учнів у разі навчання їх у бригаді провадиться: за 1-й місяць - 75%, за 2-й місяць - 60%, за 3-й місяць - 40%, за 4-й та всі наступні місяці - 20% тарифної ставки І розряду відповідної професії на підприємстві. Крім того, починаючи з 2-го місяця навчання, учням провадиться Доплата до 100% ставки І розряду відповідної професії на підприємстві з відрядного заробітку бригади. Виробнича бригада з відрядною оплатою праці, за згодою колективу бригади, може із загального заробітку бригади збільшувати доплату учням понад 100% тарифної ставки І розряду. Порядок і розміри доплати учням визначаються колективом бригади залежно від їх трудового внеску в результати роботи бригади. Якщо учнів включено до складу бригади, яка працює на агрегаті, на якому випуск продукції у зв'язку зі збільшенням кількості працівників у бригаді не може бути збільшено, оплата праці учнів здійснюється в такому ж порядку, як і в разі навчання професій працівників з почасовою оплатою.
Оплата праці за час навчання професіям, яким відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій працівників І розряд не присвоюється, провадиться виходячи з тарифної ставки найнижчого розряду відповідної професії.
За жінками, які звільняються від виконання важких робіт та робіт зі шкідливими умовами праці, зберігається попередня заробітна плата на час навчання або перекваліфікації.
Оплата праці працівників за час їх перекваліфікації або навчання іншим професіям, що зумовлені потребами виробництва, провадиться: за 1-й місяць - 100%, 2-й місяць - 70%, 3-й місяць - 40% їх середнього заробітку на попередньому місці роботи. Крім того, вказаним працівникам з 2-го місяця навчання за виготовлену ними придатну продукцію нараховується заробітна плата за діючими на підприємстві нормами і розцінками. У разі навчання вказаних працівників на обладнанні, на якому працюють робітники, що навчають, оплата за весь час навчання провадиться, виходячи з середнього заробітку за попереднім місцем роботи.
Оплата праці учнів за час навчання техніки безпеки і ознайомлення з гірничими виробками провадиться почасово з розрахунку 50% тарифної ставки, встановленої для робітників, які мають найнижчий розряд з професії, яку освоюють. Після закінчення навчання техніки безпеки і ознайомлення з гірничими виробками оплата праці тих, хто навчається, провадиться за відрядною формою згідно з діючими на підприємстві нормами та розцінками. Якщо ті, хто навчаються, заробляють менше 50% тарифної ставки, за перші 2 місяці їм провадиться доплата до 50% зазначеної тарифної ставки. Починаючи з 3-го місяця навчання, оплата праці тих, хто навчається, провадиться за діючими на підприємстві нормами та розцінками без будь-яких доплат. Оплата праці учнів, що навчаються професій робітників, зайнятих на підземних роботах, а також праці робітників за час навчання інших професій зазначених робітників має й інші особливості. Зумовлено це передусім характером вказаних робіт.
У період виробничого навчання на працівника поширюються загальні норми трудового права та спеціальні норми з виробничого навчання.
Статистичні дані з питання професійного навчання й підвищення кваліфікації на виробництві засвідчують, що в цілому за галузями економіки за 1997 р. підвищили кваліфікацію понад 826 тис. працівників, що становить 96,2% порівняно з 1996 р. і 5,3% загальної чисельності працівників. Навчено нових професій понад 310 тис. працівників, що становить 82% порівняно з 1996 р. і 2% загальної чисельності працівників за станом на 1 січня 1998р. (Праця і зарплата. - 1998. - №9. - С. 16). Рівень кваліфікації працівників є вагомим чинником економічних реформ, та, на жаль, на сьогоднішній день багато в чому відстає від потреб ринкової економіки. Нині періодичність підвищення кваліфікації в Україні становить 16 років, тоді як у країнах Західної Європи і Японії -3-5 років, а в Росії - 7-8 років. Заданими фахівців Луганського НДІ соціально-трудових відносин, 4-річна перерва в роботі в нашій країні призводить до повної втрати працівником кваліфікаційних навиків і сприяє істотному подорожчанню вартості цієї робочої сили. Тому необхідно переглянути підходи до організації професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників. Насамперед, це стосується засобів стимулювання працівників до творчого використання своїх здібностей, удосконалення кваліфікації. У розвинутих країнах, таких як Японія, Швейцарія, проявляють турботу про освіту й професійну підготовку своєї робочої сили, вкладають кошти в цю сферу.