1. У забезпеченні зайнятості населення беруть участь державні органи двох видів: загальні й спеціальні. Окрім того, посередницькі функції щодо працевлаштування населення виконують суб'єкти підприємницької діяльності.
Загальне керівництво державним працевлаштуванням і його організацію покладено на Міністерство праці та соціальної політики України та його органи на місцях.
Спеціальним органом працевлаштування виступає державна служба зайнятості, яка складається з Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і Севастопольського міських, районних, міжрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної орієнтації населення, інспекцій контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення.
До складу професійної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи та організації, підпорядковані службі зайнятості.
Відповідно до ст. 19 Закону України "Про зайнятість населення" державна служба зайнятості: аналізує і прогнозує попит і пропозицію на робочу силу, інформує населення і державні органи управління про стан ринку праці; консультує громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що ставляться до професії, та з інших питань, що є корисними для сприяння зайнятості населення; веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування; подає допомогу громадянам у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ і організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників; організує при необхідності професійну підготовку і перепідготовку громадян тощо. Державна служба зайнятості має право:
одержувати від підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, статистичні дані про наявність вакантних робочих місць, характер і умови праці на них, про всіх вивільнюваних, прийнятих і звільнених працівників та інформацію про передбачувані зміни в організації виробництва і праці, інші заходи, які можуть призвести до вивільнення працівників;
розробляти і виносити на розгляд місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних рад пропозиції провстановлення для підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, квоти прийняття на роботу осіб, які потребу ють соціального захисту і нездатні на рівних умовах конкуру вати на ринку праці, і направляти таких громадян для їх працевлаштування;
направляти для працевлаштування на підприємства, в установи й організації всіх форм власності при наявності там вільних робочих місць (вакантних посад) громадян, які звертаються до служби зайнятості, відповідно до рівня їхньої освіти і професійної підготовки; направляти безробітних громадян за їх бажанням на оплачувані громадські роботи;
укладати за дорученнями підприємств, установ і організацій всіх форм власності договори з громадянами при їх працевлаштуванні з попереднім (у разі потреби) професійним навчанням, оплатою вартості проїзду, добових, а також подавати допомогу при переїзді на нове місце проживання та роботи за рахунок коштів підприємств, установ і організацій;
- в установленому законодавством порядку подавати громадянам допомогу по безробіттю та матеріальну допомогу по безробіттю, припиняти і відкладати їх виплати;
вносити пропозиції до державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних місцевих рад про зупинення строком до 6 місяців рішень підприємств про вивільнення працівників у разі ускладнення їх наступного працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат підприємств, викликаних цією відстрочкою, в порядку, визначеному законодавством України;
стягувати з підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, суми прихованих або знижених обов'язкових зборів та недоїмок до Державного фонду сприяння зайнятості населення;
компенсувати до 50 % витрат підприємствам, установам і організаціям на перепідготовку працівників, які підлягають скороченню у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, за умови їх працевлаштування.
З уведенням у дію з 1 січня 2001 р. Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" правове становище державної служби зайнятості змінилося. Згідно зі ст. 12 цього закону функції виконавчої дирекції Фонду покладаються на органи державної служби зайнятості. Директор Державного центру зайнятості центрального органу виконавчої влади у сфері праці та соціальної політики та його заступники є відповідно керівником та заступниками виконавчої дирекції Фонду. Керівник виконавчої дирекції Фонду входить до складу правління Фонду з правом дорадчого голосу. Виконавча дирекція Фонду організовує виконання рішень правління Фонду та забезпечує дотримання законодавства України про страхування на випадок безробіття, діє від імені Фонду та підзвітна йому в межах та порядку, передбачених статутом Фонду.
Функції робочих органів виконавчої дирекції Фонду покладаються на центр зайнятості Автономної Республіки Крим, обласні, Київський і Севастопольський міські, районні, міськрайонні, міські та районні у містах центри зайнятості.
Виконавча дирекція Фонду та її робочі органи: ведуть реєстр платників страхових внесків; провадять збір страхових внесків; здійснюють оперативне розпорядження фінансовими ресурсами Фонду в межах затвердженого бюджету; виплачують забезпечення та надають соціальні послуги, передбачені цим Законом; контролюють правильність нарахування, своєчасність сплати страхових внесків, а також витрат за страхуванням на випадок безробіття; представляють інтереси Фонду в судових та інших органах; представляють Фонд у взаємовідносинах з органами державної влади та органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами, організаціями, об'єднаннями громадян з питань соціального захисту, а також органами соціального страхування на випадок безробіття зарубіжних країн, міжнародними організаціями, діяльність яких пов'язана із захистом соціальних прав людини; готує та подає на розгляд правління Фонду: пропозиції щодо вдосконалення законодавства про обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття; пропозиції щодо розміру страхових внесків на наступний рік; проект бюджету та звіт про виконання бюджету Фонду; пропозиції щодо розміру резерву коштів Фонду; звіт про діяльність.
У питаннях працевлаштування діяльність державної служби зайнятості є посередницькою між громадянами, які звернулись до неї за допомогою, та підприємствами, установами, організаціями, її направлення є обов'язковими для підприємств лише щодо осіб, категорій громадян, зазначених у ст. 5 Закону України "Про зайнятість населення", а також інвалідів. Щодо інших громадян, які мають направлення служби зайнятості, то підприємства, установи, організації вправі відмовити їм у прийнятті на роботу. Але така відмова має бути обґрунтованою, оскільки ст. 22 КЗпП містить одну з найважливіших гарантій трудових прав працівників — заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу.
Законом України "Про зайнятість населення" передбачено й можливість відмови підприємства, установи і організації у прийнятті на роботу спеціалістів, які були раніше ними заявлені. Закон не містить причин такої відмови. На практиці це можуть бути різні обставини: зміни в організації виробництва і праці (реорганізація, перепрофілювання, скорочення чисельності або штату працівників тощо), простої, скорочення обсягів виробництва та ін. Згідно з ч. З ст. 20 Закону підприємства, установи й організації в разі відмови у прийнятті на роботу спеціалістів, які були раніше ними заявлені, відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, професійною підготовкою, перепідготовкою, виплатою допомоги по безро біттю та матеріальної допомоги по безробіттю. Одержані кошти спрямовуються до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття.
Підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності, а також їх посадові особи зобов'язані сприяти проведенню державної політики зайнятості. До таких обов'язків належать організації: професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників, а також професійного перенавчання тих, хто підлягає вивільненню з виробництва; працевлаштування осіб, направлених службою зайнятості, на робочі місця в рахунок визначеної квоти (броні); інформація працівників про наявність вакантних місць (посад), у тому числі з неповним робочим часом; створення додаткових робочих місць.
Усі підприємства зобов'язані зареєструватись як платники зборів до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття; щомісяця надавати інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад), використання працівників з режимом неповного робочого часу, про простій підприємства, про всіх прийнятих працівників відповідно до форм державної статистики (див. Інструкцію зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України, затверджену наказом Міністерства статистики України від 7 липня 1995 р. № 171 (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами ). Встановлено такі строки для надання відомостей: дані про наступне вивільнення працівників мають надаватися за два місяці до вивільнення, а про проведене вивільнення — у 10-ний строк після вивільнення. За неподання таких відомостей або порушення термінів стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення").
2. Відповідно до ч. 1 ст. 97 КЗпП оплата праці здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може проводитись за результатами індивідуальних і колективних робіт.
Відрядна система оплати праці є однією з основних систем, за якої заробіток робітника залежить, як правило, від кількості фактично виготовленої продукції та затрат часу на її виготовлення. Заробіток робітника-відрядника обчислюється за допомогою відрядних розцінок, норм виробітку і норм часу. Вирішуючи питания про запровадження цієї системи оплати праці необхідно реально оцінювати можливості, що є на підприємстві із встановленням кількісних показників виробітку, їх обліку та забезпечення надежного нормування праці і контролю якості продукції.
Залежно від способів організації праці відрядна система оплати праці може бути:
· індивідуальною;
· колективною.
Індивідуальна відрядна система оплати праці можлива на роботах де праця кожного робітника підлягає точному обліку, а його винагорода залежить від кількості виготовленої продукту та відрядної розцінки за одиницю виробу. Якщо робітник виконує декілька різних видів робіт чи операцій, то оплачується кожен їх вид за встановленими для них розцінками.
За колективною відрядною системою оплати праці винагорода кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу, бригади чи дільниці. Заробітна плата нараховується колективу в цілому за комплексними або операційними відрядними розцінками і розподіляється між окремими робітниками відповідно до встановленого у бригаді порядку з метою найбільш повного врахування індивідуального внеску кожного робітника в колективні результати праці. Загальні збори бригади можуть винести рішення про застосування при розподілі заробітку коефіцієнту трудової участі (ст. 252-7 КЗпП).
Відрядна система оплати праці мае декілька різновидів, які відрізняються один від одного способами обчислення заробітку працівника. Крім прямої відрядної системи розрізняють: непряму відрядну, відрядно-прогресивну, акордну та відрядно-преміальну системи. За непрямої відрядної системи оплати праці, яка застосовується до допоміжних робітників, розмір їх заробітної плати залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують. За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата за вироблену продукцію в межах встановлених норм нараховується за незмінними розцінками, а за продукцію, вироблену понад встановлені норми за прогресивно наростаючими розцінками. Сутність акордної системи оплати праці полягає в тому, що для окремого виконавця або групи виконавців розмір винагороди встановлюється не за одну виробничу операцію, а за комплекс робіт. Якщо відрядна система оплати праці поєднується з преміюванням, то вона має назву відрядно-преміальної системи. Ця система може стимулювати як кількісні, так і якісні показники.
За погодинної системи оплати праці заробіток працівника залежить від тарифної ставки, яка відповідає присвоєному працівнику розряду або від окладу та від відпрацьованого ним часу. Ця система оплати праці використовується в умовах механізації і автоматизації виробництва, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, на апаратних процесах, на роботах, де необхідна особлива точність виготовлення виробів, на дослідницьких та навчальних виробництвах. Погодинна система оплата праці, як правило, застосовується в поєднанні із встановленням нормованих завдань, нормативів чисельності чи норм обслуговування для відповідних категорій працівників.
Праця працівників за погодинної системи оплати праці може оплачуватися за по часовими або місячними тарифними ставками. При почасовій системі встановлюється розмір годинної ставки і заробіток залежить від числа відпрацьованих годин за обліковий період. За помісячної системі оплати пpaцi заробіток за повністю відпрацьований місяць визначається у вигляді окладу, який не залежить від числа фактично відпрацьованих днів у тому чи іншому місяці. Необхідність застосування почасової або помісячної тарифної ставки (окладу) визначається роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом, виходячи з конкретних виробничих умов. Погодинна система оплати праці може застосовуватись у поєднанні з преміюванням і має назву Погодинно-преміальної.
3. Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як правило, носять позовний характер, є спорами про право.
За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгляду цих спорів:
1) в загальному порядку, який включає до себе послідовність розгляду спору в комісії по трудових спорах (КТС) і районному суді. Природно, що розгляд цих спорів може закінчуватись в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесений до суду;
2) в судовому порядку, при якому розгляд трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС;
3) в особливому порядку, при якому певні категорії спорів або трудові спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних правил, визначених процесуальними нормами.
Другу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері праці. Конфліктуючою стороною тут переважно виступає трудовий колектив одного або декількох підприємств. Предметом такого спору можуть бути розбіжності як з приводу встановлення умов праці, так і в зв'язку із застосуванням чинного законодавства.
Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства, колективних і трудових договорів прийнято називати позовними спорами.
До спорів непозовного характеру відносяться розбіжності у зв'язку з встановленням умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними, так і колективними.
Класифікація трудових спорів має значення для визначення їх підвідомчості - для кожної групи встановлені певний порядок розгляду і орган, уповноважений розглядати цей спір.
Причиною виникнення трудових спорів можуть бути помилки однієї з сторін у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.
Це перша група причин виникнення трудових спорів. До другої групи слід віднести причини організаційно-правового характеру, пов'язані з недоліками в нормотворчій діяльності. На цю причину вказують Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджені Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. Відзначено, що за останні роки захист трудових прав громадян значно погіршився. В цілому це пов'язано із змінами соціально-економічних умов, невідповідністю чинних норм трудового законодавства новим соціальним і економічним відносинам, послабленням державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.
Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають оновлення трудового законодавства та прийняття нового Кодексу законів про працю України.
З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов'язку держави щодо визначення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, ратифікувати найбільш важливі й актуальні конвенції Міжнародної Організації Праці, а також вжити інші заходи щодо удосконалення правового регулювання трудових відносин.
Третю групу становлять причини організаційно-господарського характеру. Розрив економічних зв'язків, відсутність у достатній кількості власних енергоносіїв, наявність значної кількості підприємств оборонного комплексу, що потребують конверсії, призвели до спаду виробництва, вимушеної неповної зайнятості та безробіття, руйнування соціальної інфраструктури. Внаслідок цього знизились реальні доходи значної частини населення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат.
Зменшення надходжень до бюджету загострило проблему фінансування бюджетних установ освіти, науки, охорони здоров'я, культури.
Потребами життя є активізація проведення заходів щодо структурної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва, оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних програм та заохочення інвестицій.
Причини, що породжують трудові спори в сфері застосування праці, відомі, і держава намічає заходи щодо їх усунення. Як ці заходи впроваджуватимуться у життя і до яких наслідків вони приведуть, покаже майбутнє.
Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв'язок між приводом і спором існує, але цей зв'язок зовнішній, неістотній. Зв'язок між причиною і наслідком носить універсальний, істотний характер.