1.Джерела трудового права - це різноманітні нормативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані. Проте оскільки джерело трудового права є формою вираження трудового законодавства у відповідному нормативному акті, такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів: а) що містять лише норми трудового права, наприклад, Кодекс законів про працю України; б) що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають комплексними). З огляду на загальну теорію національного права України можна стверджувати, що джерела права, у тому числі й трудового, можуть мати нормативний і ненормативний характер. Наприклад, укази Президента України про персональне нагородження орденом Ярослава Мудрого або присвоєння почесного звання "Заслужений працівник науки" - це правові акти правозастосовчого характеру, у той час як Указ Президента України від 26 квітня 1995 р. "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня" є нормативним актом трудового права.
За важливістю і підпорядкованістю джерела трудового права поділяються на закони й підзаконні акти трудового законодавства: конституційні (Конституція України від 28 червня 1996 р. Декларація про державний суверенітет України від 16 липня 1990 р., Декларація прав національностей України від 1 листопада 1991 р. тощо) і звичайні (Закони України "Про зайнятість населення " від 1 березня 1991 р. і "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо).
Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими (наприклад КЗпП України) і поточними, що стосуються окремих інститутів трудового права (зокрема Закон України "Про колективні договори і угоди? від І липня 1993 р., Закон України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо).
Якщо ж класифікувати закони як джерела трудового права згідно з його системою (загальною і особливою), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України і КЗпП України). Але є закони, що належать тільки до певного інституту трудового права (наприклад, Закони України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. та "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.).
Серед основних джерел трудового права слід виокремити Конституцію України від 28 червня 1996 р. і КЗпП України.
Головна сутність Конституції України полягає в закріпленні основних трудових прав з обов'язковим урахуванням того, що вона має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (ч. 2 ст. 8 Конституції України). Конституція України як Основний Закон нашої держави забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності, закріплює принципи такого регулювання, які реально виявляються в конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи трудового законодавства. Зокрема, Конституція України закріплює рівність перед законом (ст. 24); право на участь у профспілках із метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36); рівне право доступу до державної служби (ст. 38); право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом (ст. 42); право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу за визначену законом (ст. 43); право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44); право на відпочинок (ст. 45); право на соціальний захист, зокрема, за тимчасової непрацездатності, безробітті, старості та в інших, передбачених законом випадках (ст. 46).
Основним Законом України від 28 червня 1996 р. не закріплені обов'язки в галузі праці. Вони передбачені другим за важливістю нормативним актом у галузі праці - КЗпП України (статті 2, 139,
143) з обов'язковим урахуванням того, що Конституція України має найвищу юридичну силу.
Головним джерелом трудового права є КЗпП України від 10 грудня 1971 р, як кодифікований нормативно-правовий акт. Йому властива чітка послідовність розміщення інститутів у вигляді глав.
Поряд з КЗпП України діють також інші закони України, прийняття яких зумовлене новими ринковими відносинами. Це, зокрема, закони України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р., "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1992р., "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р., "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо.
2. У законодавстві встановлено певний порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Цей порядок включає загальні гаранти для всіх працівників і спеціальні гарантії для окремих категорій.
Загальною гарантією є необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника.
Такий порядок передбачається ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2—5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, то в разі судового розгляду цього спору суд припиняє судочинство у справі, робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового комітету допускається у випадках:
ліквідації підприємства, установи, організації;
незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
звільнення з роботи, що суміщається, у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, що не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
поновлення на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу;
- звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;
звільнення з підприємства, установи, організації, на яких немає профспілкової організації;
звільнення керівника підприємства, установи, організації(філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства,установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призна чаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та Іншими об'єднаннями громадян;
звільнення працівника, котрий вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу,до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Законодавством можуть бути передбачені й Інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП).
Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у пунктах 6 ст. 36 та 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу (п. З ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за ст. 38, 39 КЗпП у зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП у редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України").
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації
підприємства, установи, організації. Пленум Верховного Суду України в п. 17 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 роз'яснив, що при цьому маються на увазі як щорічні, так і інші відпустки, які надаються працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнане обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний лист (довідка у встановлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.
КЗпП України (ст. 252 КЗпП) і Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (ст. 41, із змінами, внесеними Законом України від 13 грудня 2001 р. № 2886-ПІ) встановлюють додаткові гарантії при звільненні для працівників, обраних до профспілкових органів.
Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівника, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок).
Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємств, установ, організацій, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи або організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника з роботи або зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я.
Працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до З років (до 6 років — за наявності медичного висновку), самотніх матерів за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інвалі-да з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування вказаних жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше З місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Звільнення працівників у віці до 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки зі згоди відповідного комітету в справах неповнолітніх, до якого перейшли функції, раніше здійснювані комісією зі справ неповнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створені згідно із Законом України від 24 січня 1995 р. "Про органи і служби у справах неповнолітніх і спеціальні установи для неповнолітніх"). При цьому звільнення на підставах, вказаних у пунктах 1, 2 і б ст. 40, може відбуватися лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
Депутат місцевої ради відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону України "Про статус депутата місцевої ради народних депутатів" не може з ініціативи адміністрації (власника) підприємства, установи, організації бути звільнений з роботи або звільнений з посади (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього погодження з відповідною місцевою радою, а в період між пленарними засіданнями ради — з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії з питань депутатської діяльності й етики.
Крім одержання згоди профкому, власник у певних випадках зобов'язаний запропонувати працівнику переведення на іншу роботу. Звільнення на підставах, вказаних у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.
3. Перед тим, як приступити до характеристики матеріальної відповідальності сторін трудового договору, слід з'ясувати декілька загальних положень.
Роботодавець, будь то юридична чи фізична особа, несе майнову цивільно-правову відповідальність за шкоду, заподіяну його працівниками іншим особам. Ці відносини регулюються нормами цивільного права. Стаття 441 ЦК України передбачає, що організація повинна відшкодувати шкоду, заподіяну з вини її працівників під час виконання ними своїх трудових (службових) обов'язків. Отже, ці відносини — цивільно-правові, не входять до предмета трудового права і не регулюються трудовим законодавством.
Відносини щодо відшкодування майнової шкоди, заподіяної сторонами трудового договору одна одній, — це предмет трудового права. Вони регулюються нормами, які об'єднуються у самостійний правовий інститут "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору".
Слід зауважити також те, що норми щодо матеріальної відповідальності працівника переважно згруповані у КЗпП, тоді як норми про відповідальність роботодавця не виділені в окремий
розділ, а містяться в різних главах КЗпП. Окрім того, обов'язок роботодавця щодо відшкодування шкоди, завданої працівнику, часто не викладений саме як матеріальна відповідальність роботодавця. При цьому застосовуються, наприклад, конструкції: "працівникові виплачується середній заробіток", "орган виносить ухвалу про виплату працівнику середнього заробітку" тощо. Така юридична техніка не може бути визнана задовільною, оскільки за такої невизначеності можливе різне тлумачення, що врешті обертається порушенням прав працівника.
Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору — працівника або роботодавця відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.
Матеріальна відповідальність у трудовому праві має двосторонній, взаємний характер. її складовими є такі: матеріальна відповідальність працівників і матеріальна відповідальність роботодавця — власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи.
Працівник, котрий заподіяв шкоду майну власника внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків за трудовим договором, зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду. Згідно із законодавством працівник зобов'язаний виконувати розпорядження роботодавця або уповноваженого ним органу, дбайливо ставитися до майна власника, матеріалів, обладнання. Працівник не має права ризикувати майном та коштами роботодавця без спеціального на те уповноваження, всі рішення щодо витрачання коштів або інших цінностей роботодавця працівник має здійснювати відповідно до законодавства або розпоряджень власника.
Водночас роботодавець або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну останньому в зв'язку з виконанням ним своїх трудових обов'язків.
За загальним правилом матеріальна відповідальність сторін трудового договору настає в тому разі, якщо шкоду заподіяно винними діями або бездіяльністю.
Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою IX КЗпП "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації"; Законом України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. ; Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116 (із доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України № 34 від 20 січня 1997 р. та № 1402 від 15 грудня 1997 р.) ; Переліком робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови ЇЇ застосування і Типовим договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затвердженим Наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43.
Окрім нормативно-правових актів України у питаннях матеріальної відповідальності продовжують діяти кілька актів СРСР. Зокрема, постанова Ради Міністрів СРСР "Про порядок укладення письмових договорів про повну матеріальну відповідальність робітників і службовців за незабезпечення схоронності цінностей, переданих їм на збереження або для інших цілей" від 3 жовтня 1997 р. №889 ; постанова Держкомітету Ради Міністрів СРСР по праці та соціальних питаннях і Секретаріату ВЦРПС "Про затвердження переліку посад і робіт, які заміщуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення схоронності цінностей, переданих їм на збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність" від 28 грудня 1977 р. № 447/24
При застосуванні зазначених нормативно-правових актів слід керуватися Постановами Пленуму Верховного Суду України: "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29 грудня 1992 р. № 14 (зі змінами і доповненнями, внесеними постановою Верховного Суду України від 28 березня 1997 р. № 3; "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9 (зі змінами, внесеними згідно з постановами Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4, від 26 жовтня 1995 р. № 18 та від 25 травня 1998 р. № 15); "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" від 31 березня 1995 р. № 4 (зі змінами і доповненнями).
КЗпП України, як вже зазначалося, не містить загального розділу або загальної статті, яка спеціально передбачала б відповідальність роботодавця щодо відшкодування матеріальної шкоди працівникові, заподіяної йому при виконанні трудових обов'язків. Наприклад, у Трудовому кодексі Російської Федерації така норма закріплена у статті 232, де встановлено, що роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові неодержаний заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Тобто йдеться про всі випадки, порушення права працівника на працю, якщо це призвело до втрати заробітку. Окрім того, ст. 233 передбачає матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника, ст. 234 — за затримку заробітної плати, а ст. 235 — відшкодування моральної шкоди.
Згідно із КЗпП України матеріальна відповідальність роботодавця настає у випадках незаконної відмови у прийнятті на роботу, незаконного звільнення, переведення працівника, затримки видачі трудової книжки, неправильного формулювання причини звільнення, затримки виконання рішення відповідного органу щодо поновлення прав працівника тощо. Така відповідальність передбачена статтями 117, 235, 236 та деякими іншими.
Слід звернути увагу на те, що ст. 173 КЗпП містить норму про обов'язок власника відповідно до законодавства відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконання трудових обов'язків. Із введенням у дію Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. утворено новий організацій-но-правовий механізм відшкодування шкоди, завданої здоров'ю працівника. Таку відповідальність покладено на Фонд соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, до якого роботодавці вносять страхові внески, розмір яких відповідає ступеневі ризику умов праці на конкретному підприємстві.
У науці трудового права професором П.Р. Ставиським було обґрунтовано двосторонній характер матеріальної відповідальності та необхідність врегулювання цих відносин нормами трудового права.
Ці ідеї знайшли підтримку серед інших вчених-трудовиків. Вони набули й практичного упровадження, зокрема в новому Трудовому кодексі Російської Федерації розділ 11 "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору" містить главу 36 "Загальні положення", в якій передбачено взаємний обов'язок сторони трудового договору відшкодувати шкоду, заподіяну нею іншій стороні. Глава 37 містить норми про матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником, а глава 38 — норми про матеріальну відповідальність працівника.
Підставою відповідальності сторін трудового договору є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне діяння (дія або бездіяльність), яким спричинено майнову шкоду одній зі сторін трудового договору.
Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права.
Передусім відмінні суб'єкти. У матеріальній відповідальності такими суб'єктами є працівник, який перебуває у трудових відносинах із роботодавцем, і роботодавець. У цивільній відповідальності таким суб'єктом є будь-яка юридична або фізична особа.
Підставою матеріальної відповідальності є правопорушення, що характеризується одночасною наявністю двох ознак — це трудове правопорушення, тобто таке, що вчинене внаслідок порушення саме трудових зобов'язань, і це майнове правопорушення, тобто таке, що заподіяло майнову шкоду одній зі сторін трудового договору. Підставою цивільно-правової відповідальності є майнове правопорушення.
Однією з обов'язкових умов будь-якої юридичної відповідальності» у тому числі й матеріальної і цивільно-правової, є наявність вини, тобто умислу чи необережності, у діях правопорушника. Разом з тим для цивільно-правової відповідальності відомі й випадки відповідальності без вини, зокрема володільця джерела підвищеної небезпеки.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням саме трудових обов'язків.
У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, неодержані доходи відшкодуванню не підлягають. Водночас у цивільно-правовій відповідальності застосовується принцип повного відшкодування, за якого відшкодуванню підлягають як пряма дійсна шкода, так і неодержані прибутки (упущена вигода).
Для матеріальної відповідальності характерним є застосування як універсального виду відповідальності обмеженої матеріальної відповідальності. При цьому таким обмеженням виступає не обсяг заподіяної шкоди, а середній заробіток працівника. Ця відповідальність не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.
Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, яку виконує працівник. Зокрема, діє загальне правило, згідно з яким шкода, заподіяна з необережності, підлягає відшкодуванню в обмеженому розмірі. В цивільному праві розмір відшкодування не залежить від форми вини.
За нормами трудового права на працівників не може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, яка належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. У цивільному праві діє інше правило. Ст. 445 ЦК України передбачає, що шкода, заподіяна у стані крайньої необхідності, повинна бути відшкодована особою, яка її заподіяла.
Тягар доведення наявності підстави й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органі (ст. 138 КЗпП України), тобто діє презумпція невинності працівника, тоді як у цивільному праві встановлено презумпцію вини заподіювача шкоди, і тягар доказування лежить саме на ньому.
Нарешті, у трудовому праві дозволяється здійснювати покриття шкоди працівниками у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником позову до суду. Стягнення шкоди за цивільно-правової відповідальності провадиться за рішенням суду.