ЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА. ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА

ПЕРЕМОВА

Цей підручник підготовлений з метою надання допомоги насамперед студентам, учням, котрі оволодівають спеціальністю "Правознавство", у… Разом з тим автори зробили спробу висвітлити проблемні питання сучасного… У процесі роботи над книгою автори ставили перед собою завдання окреслити основні тенденції в сучасному трудовому…

ВСТУП ДО ТРУДОВОГО ПРАВА

Не випадково в Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджених Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. №1166/97… Україна вступила на шлях ринкових перетворень. Нові суспільні відносини… Майже 15 тис. порушень законодавства про працю і зайнятість виявлено в 1 півріччі правоохоронними органами України…

Глава 1 ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Предмет трудового права

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права свідчить… Визначення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки… Система суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, була глибоко досліджена в науці трудового права…

Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових відносин

Якщо при характеристиці предмета трудового права необхідно визначити, що або яке коло суспільних відносин регулює дана галузь права, то метод… У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин… 1) порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин;

Система трудового права і система трудового законодавства

Структура системи трудового права - це об'єктивно зумовлена внутрішня організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженності й розподілі… Системність - закономірна, неодмінна властивість об'єктивного права. Її… У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається з Загальної…

Відмежування трудового права від суміжних галузей права

До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і немайнові відносини незалежно від пов'язаності останніх відносин з майновими… Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового регулювання.… Спільність трудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони регулюють колективний процес праці. У той же…

Функції трудового права

Функції трудового права - це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей і задач… В умовах становлення ринкової економіки особливого значення набуває соціальна… Важливою є проблема співвідношення соціальної і виробничої функцій. Сьогодні багато говориться про пріоритет прав та…

Глава 2 ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

Поняття джерел трудового права, їх класифікація та види

Під формальним джерелом права мається на увазі форма зовнішнього вираження положень (змісту) чинного права. Джерела трудового права у формальному значенні слід визначати як результати… Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами. За характером прийняття джерела трудового права…

Загальна характеристика джерел трудового права

Найважливішим розділом нової Конституції України, що визначає її демократичні засади, є розділ II "Права і свободи людини і громадянина".… У Конституції України 1996 року не тільки збережено встановлені колишньою… Закріплене в ч. 1 ст. 43 право на працю сформульоване відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини. Кожен має…

Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників; 2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників… У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності…

Значення рішень Верховного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України

Велике значення для правильного застосування чинного законодавства мають керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Мова йде про постанови… Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму… Тут є над чим поміркувати. Так, визнання постановою Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9…

Глава 3 ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Поняття і значення основних принципів трудового права

У науці немає єдності в розумінні цієї категорії. Існують різні точки зору: одні автори розуміють під принципами права тільки "керівні… Правові принципи важливі для нормотворчої і правозастосовчої діяльності. Вони… Професор О. В. Смирнов вважає, що під принципами трудового права потрібно розуміти закріплені в чинному законодавстві…

Визначення і система принципів трудового права

У трудовому праві, як і в будь-якій іншій галузі права, міжгалузеві принципи діють, виявляються не цілком, а лише стосовно особливостей,… Галузеві принципи трудового права виражають загальні сутнісні властивості норм… В літературі сучасні принципи трудового права поділяються на чотири групи:

Глава 4 СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Поняття та класифікація суб'єктів трудового права

Суб'єкти трудового права - більш широке поняття, ніж суб'єкти трудового правовідношення. Як зазначає професор М.І. Матузов, поняття "суб'єкти… В загальній теорії держави і права суб'єкти права розподіляються, перш за все,… Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин є роботодавець і найманий працівник, то суб'єктний склад колективних…

Працівники як суб'єкти трудового права

Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних… Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою… Трудова правосуб'єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. Із…

Трудова правосуб'єктність власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи

Представником держави у сфері застосування праці виступають відповідне міністерство, Фонд державного майна України, органи місцевого самоврядування.… Власник зобов'язаний забезпечити громадянинові, праця якого використовується,… Власник здійснює управління виробництвом як безпосередньо, так і за допомогою уповноваженого ним на управління органу.…

Трудова правосуб'єктність підприємства, установи, організації

Підприємство створюється згідно з рішенням власника (власників) майна або уповноваженого ним (ними) органу, підприємства-засновника, організації або… Підприємство вважається створеним і набуває права юридичної особи від дня його… Підприємство діє на підставі статуту, який затверджується власником (власниками) майна, а для державних підприємств -…

Глава 5 МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

Відповідно до ст. 9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8-1 КЗпП України). Таким чином, в Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплений принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства.

Міжнародна правове регулювання праці - це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві. Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є 00Н та її спеціалізований орган - Міжнародна Організація Праці (МОП). Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об'єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД.

МОП була заснована урядами ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 р. з ціллю міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. У даний час МОП - одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики у життя; допомога країнам - членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціальне вразливих груп трудящих як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

На сьогоднішній день членами МОП є 174 держави. Відповідно до Статуту МОП її членом може бути кожна держава - член ООН. Україна являється членом МОП з 1954 р. Головним принципом роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі трьохстороннього представництва - від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма делегатами: два - від уряду, по одному - від підприємців і працівників. Вищий орган МОП - Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція), яка скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав - членів МОП. До компетенції Генеральної конференції відноситься прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення задач і напрямів діяльності МОП, внесення змін в її Статут, прийом у члени МОП окремих держав, спостереження за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій, а також рекомендацій МОП.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обирається на Міжнародній конференції праці й складається з 56 чоловік: 28 делегатів представляють уряди, 14 - підприємців і 14 - працівників. Адміністративна рада призначає Генерального директора Міжнародного Бюро Праці.

Міжнародне Бюро Праці - постійний орган МОП виконує функції секретаріату, він не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиранням і поширенням інформації щодо міжнародно-правового регулювання умов праці найманих працівників. Міжнародне Бюро Праці займається підготовкою матеріалів до конференції МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації щодо міжнародно-правового регулювання праці.

Згідно з Статутом МОП одним з головних напрямків діяльності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосуються різних аспектів праці.

Конвенції приймаються Генеральною конференцією більшістю голосів присутніх делегатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами - членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов'язання як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували даної конвенції. Для окремої держави - члена МОП конвенція стає юридичне обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації). У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя і раз на 2-4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенція не ратифікована, держава несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики відносно такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ратифікована. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави - члена МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого нормативно-правового акта набули юридичної сили.

МОП приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення професійних організацій тощо.

Систематизовані Конвенції і рекомендації МОП утворюють Міжнародний кодекс праці. З 1919 р. МОП прийняла 181 конвенцію і 188 рекомендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Це - основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці.

Право на працю - одне з основних прав людини. Уперше це право було проголошене у Загальній декларації прав людини. Ст. 23 Декларації проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці й на захист від безробіття. У Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права зазначається, що право на працю - це право кожної людини на отримання можливостей заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Міжнародно-правові акти про працю підкреслюють неприпустимість примусової праці. Європейська конвенція про права людини (1959 р.), Конвенція МОП №29 про примусову або обов'язкову працю (1930 р.) визначають примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою покарання, якщо тільки дана особа не запропонувала добровільні послуги. При цьому зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується в зв'язку з надзвичайними (непереборними) обставинами, внаслідок законів про обов'язкову військову службу, а також що виконується внаслідок судового вироку. Конвенція №105 про скасування примусової праці вказує на неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі. Україна, що ратифікувала названу конвенцію, закріпила в ст. 43 Конституції заборону використання примусової праці у відповідності до міжнародно-правових стандартів. Що стосується Конвенції МОП №105 про скасування примусової праці, Генеральною угодою на 1999-2000 роки передбачено проведення в рамках Національної ради соціального партнерства консультацій щодо визначення соціально-економічних можливостей її ратифікації. Саме ці дві конвенції (№29 і №105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію №29 ратифікували 143 держави, а Конвенцію №105 - 129 держав).

Основний принцип міжнародно-правового регулювання праці - рівність в здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмінність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що приводять до порушення рівності можливостей в галузі праці і занять. На це, наприклад, вказують такі конвенції МОП, як Конвенція №111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 р.), Конвенція №100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 р.). Аналогічне положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України "Про правовий статус іноземців" вони мають рівні з громадянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами України. Проте для того, щоб такі трудові відносини виникли, для іноземця необхідно отримати дозвіл Центру зайнятості (див. § 7.5, пункт "Трудовий договір з трудящим-мігрантом").

Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвенція №122 про політику в галузі зайнятості (1964 р.) проголошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика зайнятості має бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості й недопущення свавілля підприємців у актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише за наявності законних підстав, які пов'язані зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність, вік. Основні завдання нашої держави в сфері зайнятості та регулювання ринку праці зазначені в Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки. В Україні діє прийнятий 1 березня 1991 р. Закон "Про зайнятість населення", статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи державної політики зайнятості населення, перелік державних гарантій права на вибір професії і виду діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення (див. гл. 6).

Ряд конвенцій присвячений захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція №47 про скорочення робочого часу до 40 годин у тиждень (1935 р.) передбачає, що встановлення 40-годинного робочого тижня не тягне за собою якого б не було зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачені статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України. Певні стандарти встановлені відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчальних відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна складати менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнення права на відпустку повної тривалості становить 6 місяців. За час відпусток повинні виплачуватися відпускні, у розмірі середньої заробітної плати. Міжнародні стандарти враховані в Законі України "Про відпустки" від 15 листопада 1996р.

У галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є Конвенції №131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 р.), №95 про охорону заробітної плати (1949 р.). При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується враховувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримку високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої процедури, направленої на систематичний контроль за станом оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не повинна знижуватися ні за яких умов.

Конвенція про встановлення мінімальної заробітної плати не ратифікована Україною, що дозволяє встановлювати мінімальну заробітну плату без урахування міжнародних стандартів і без наукового та техніко-економічного обґрунтування.

Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників щодо охорони здоров'я на виробництві. Ці акти вимагають від держав - членів МОП проведення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної системи інспекції праці. Ряд конвенцій МОП присвячений забороні використання шкідливих хімічних речовин, інші конвенції пов'язані з працею в конкретних галузях господарства (професіях). Так, Конвенції №170 про хімічні речовини (1990 р.), №174 про запобігання значним промисловим аваріям (1993 р.) були прийняті у зв'язку з аваріями в атомній енергетиці.

Серед конвенцій про права людини на свободу об'єднання потрібно назвати Конвенцію 1928 р. №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, що закріплює право працівників і підприємців вільно створювати свої організації з метою висунення і захисту своїх інтересів. Додаткові гарантії реалізації права на організацію надані Конвенцією №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р.). Конвенція №154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є універсальним засобом регулювання питань праці. Колективні переговори проводяться між підприємцями (групою підприємців), організацією (організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією (організаціями) трудящих.

Рекомендації МОП "Про добровільне примирення і арбітраж" (1952 р.), "Про розгляд скарг" (1967 р.) регулюють питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що право на страйк, хоч воно і не передбачене спеціальним актом, випливає з Конвенції №87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 р.), оскільки заборона на проведення страйків обмежує можливості працівників трудящих на захист їх законних інтересів. Українське трудове законодавство, що регулює питання проведення колективних переговорів, укладення і виконання колективних договорів (Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.), реалізації права на страйк (Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.) відповідають міжнародним стандартам.

У Європі джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті Радою Європи і Європейським Союзом. Рада Європи прийняла понад 160 конвенцій, хартій, угод і протоколів до них, в тому числі Європейську соціальну хартію (1961 р.), Переглянуту Європейську соціальну хартію у 1996 р., Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод 1950 р. Європейський Союз в 1989 р. прийняв Хартію основних прав працівників, що проголошує соціальні й економічні права. Переглянута Європейська соціальна хартія передбачає 31 право у галузі зайнятості, праці, медичного обслуговування, охорони здоров'я, соціального забезпечення. У даний час йде підготовка Переглянутої хартії до ратифікації Верховною Радою України. З травня 1996 р. міністр закордонних справ України підписав Європейську соціальну хартію, а згодом - 7 травня 1999 р. було підписано і новий варіант цього документа - Переглянуту Європейську соціальну хартію. Проте економічні чинники поки що не дозволяють ратифікувати цей документ Верховною Радою України. У даний час триває вивчення можливостей щодо адаптації українського національного законодавства до Хартії. Слід зазначити, що трудове законодавство України більшою мірою відповідає міжнародним стандартам, ніж соціально-забезпечувальне. У цій сфері в Україні триває кардинальна організаційно-правова реформа.

На вересень 1998 р. Україна завершила приєднання шляхом ратифікації лише до 28 конвенцій Ради Європи і протоколів до них, а також заявила про приєднання шляхом підписання ще до 9 конвенцій, хартій і протоколів до них.

Україна як держава - член СНД є учасницею багатосторонніх угод, деякі з яких включають регулювання трудових відносин, прав людини і громадянина в трудовій і соціальній сферах. Наприклад, угода, прийнята державами - членами СНД, про співпрацю в галузі трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів (1994 р.).

Україна також є учасницею значного числа двосторонніх міждержавних угод щодо регулювання відносин у галузі праці й соціальній сфері. Так, у 1993 р. укладена угода "Про трудову діяльність і соціальний захист громадян Російської Федерації і України, що працюють за межами своїх держав", у 1996 р. аналогічна угода укладена між урядами України та Республіки Білорусь, у 1997 р. укладена угода між урядом України та урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки.

Конвенції Міжнародної Організації Праці, які ратифіковані Україною:

1. Конвенція МОП №29 про примусову чи обов'язкову працю, 1930р. (ратифіковано 09.06.56).

2. Конвенція МОП №47 про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень, 1935 р. (ратифіковано 09.06.56).

3. Конвенція МОП №100 про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну працю, 1951 р. (ратифіковано 09.06.56).

4. Конвенція МОП №10 про мінімальний вік допуску дітей до роботи в сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

5. Конвенція МОП №11 про право на асоціацію та об'єднання трудящих у сільському господарстві, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

6. Конвенція МОП №15 про мінімальний вік допуску підлітків на роботу вантажниками вугілля або кочергами у флоті, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

7. Конвенція МОП №16 про обов'язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту суден, 1921 р. (ратифіковано 11.08.56).

8. Конвенція МОП №52 про щорічні оплачувані відпустки, 1936р. (ратифіковано 11.08.56).

9. Конвенція МОП №58 про мінімальний вік дітей для допуску їх на роботу в морі (переглянута), 1936 р. (ратифіковано 11.08.56).

10. Конвенція МОП №59 про мінімальний вік дітей для прийому їх на роботу в промисловості (переглянута), 1937 р. (ратифіковано 11.08.56).

11. Конвенція МОП №60 про вік дітей для прийому їх на непромислові роботі, 1937 р. (ратифіковано 11.08.56).

12. Конвенція МОП №77 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці в промисловості, 1946р. (ратифіковано 11.08.56).

13. Конвенція МОП №78 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці на непромислових роботах, 1946р. (ратифіковано 11.08.56).

14. Конвенція МОП №79 про обмеження нічної праці дітей і підлітків на непромислових роботах, 1946 р. (ратифіковано 11.08.56).

15. Конвенція МОП №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, 1948 р. (ратифіковано 11.08.56).

16. Конвенція МОП №90 про нічну працю підлітків у промисловості (переглянута), 1948р. (ратифіковано 11.08.56).

17. Конвенція МОП №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, 1949р. (ратифіковано 11.08.56).

18. Конвенція МОП №103 про охорону материнства, 1952 р. (ратифіковано 11.08.56).

19. Конвенція МОП №45 про застосування праці жінок на підземних роботах у будь-яких шахтах, 1935 р. (ратифіковано 30.06.61).

20. Конвенція МОП №95 про охорону заробітної плати, 1949 р. (ратифіковано 30.06.61).

21. Конвенція МОП №111 про дискримінацію в галузі праці і занять, 1958 р. (ратифіковано 30.06.61).

22. Конвенція МОП №112 про мінімальний вік для прийняття на роботу рибалок, 1959 р. (ратифіковано 30.06.61).

23. Конвенція МОП №14 про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах, 1921 р. (ратифіковано 29.05.68).

24. Конвенція МОП №106 про щотижневий відпочинок в торгівлі та установах, 1957 р. (ратифіковано 29.05.68).

25. Конвенція МОП № 115 про захист трудящих від іонізуючої радіації, 1960 р. (ратифіковано 29.05.68).

26. Конвенція МОП №120 про гігієну в торгівлі та установах, 1964 р. (ратифіковано 29.05.68).

27. Конвенція МОП №122 про політику в галузі зайнятості, 1964 р. (ратифіковано 29.05.68).

28. Конвенція МОП №23 про репатріацію моряків, 1926 р. (ратифіковано 04.02.70).

29. Конвенція МОП №27 про зазначення ваги важких вантажів, що перевозяться на суднах, 1929 р. (ратифіковано 04.02.70).

30. Конвенція МОП №32 про захист від нещасних випадків трудящих, зайнятих на вантаженні або розвантаженні суден (переглянута), 1932 р. (ратифіковано 04.02.70).

31. Конвенція МОП №69 про видачу судовим кухарям свідоцтв про кваліфікацію, 1946 р. (ратифіковано 04.02.70).

32. Конвенція МОП №73 про медичний огляд моряків, 1946 р. (ратифіковано 04.02.70).

33. Конвенція МОП №92 про приміщення для екіпажу на борту суден (переглянута), 1949 р. (ратифіковано 04.02.70).

34. Конвенція МОП №108 про національне посвідчення особи моряків, 1958 р. (ратифіковано 04.02.70).

35. Конвенція МОП №113 про медичний огляд рибалок, 1959 р. (ратифіковано 04.02.70).

36. Конвенція МОП №116 про частковий перегляд конвенцій, прийнятих Генеральною конференцією Міжнародної організації праці на своїх перших тридцяти двох сесіях, з метою уніфікації положень про підготовку Адміністративною радою Міжнародного бюро праці доповідей про застосування конвенцій, 1961 р. (ратифіковано 04.02.70).

37. Конвенція МОП №119 про постачання машин захисними пристроями, 1963 р. (ратифіковано 04.02.70).

38. Конвенція МОП №123 про мінімальний вік допуску на підземні роботи в шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).

39. Конвенція МОП №124 про медичний огляд молодих людей з метою визначення їх придатності до праці на підземних роботах у шахтах і рудниках, 1965 р. (ратифіковано 04.02.70).

40. Конвенція МОП №126 про приміщення для екіпажу на борту рибальських суден, 1966 р. (ратифіковано 04.02.70).

41. Конвенція МОП №138 про мінімальний вік для прийняття на роботу, 1973 р. (ратифіковано 07.03.79).

42. Конвенція МОП №142 про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів, 1975 р. (ратифіковано 07.03.79).

43. Конвенція МОП №149 про зайнятість і умови праці та життя сестринського персоналу, 1977 р. (ратифіковано 07.03.79).

44. Конвенція МОП №160 про статистику праці, 1985 р. (ратифіковано 03.05.90).

45. Конвенція МОП №133 про приміщення для екіпажу на борту суден (додаткові положення), 1970 р. (ратифіковано 14.07.93).

46. Конвенція МОП №147 про мінімальні норми на торговельних суднах, 1976 р. (ратифіковано 14.07.93).

47. Конвенція МОП №144 про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми), 1976р. (ратифіковано 17.12.93).

48. Конвенція МОП №2 про безробіття, 1919 р. (ратифіковано 04.02.94).

49. Конвенція МОП №154 про сприяння колективним переговорам, 1981 р. (ратифіковано 04.02.94).

50. Конвенція МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємства, 1982 р. (ратифіковано 04.02.94).

51. Конвенція МОП №156 про рівне ставлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками, 1981 р. (ратифіковано 22.10.99).

 

Глава 6 ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

Поняття, форми зайнятості та державна політика в цій сфері

На відміну від розвинених країн у нас інша природа безробіття. Вона виникла не на фоні перевиробництва, а навпаки - при масовому дефіциті. Найбільше… Наявність хронічного безробіття характерна сьогодні для багатьох колишніх… Найбільш гострою є ситуація в невеликих містах і населених пунктах, швидко зростає безробіття серед сільського…

Поняття працевлаштування. Правові питання організації працевлаштування

Громадяни мають право на працевлаштування і вибір місця роботи шляхом звернення до підприємства, установи, організації, індивідуального селянського… Іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну на визначений… Правова організація працевлаштування включає:

Поняття безробітного. Правовий статус безробітного

Правовий статус безробітного включає основні (статутні) права і обов'язки та їх гарантії. Порядок призначення і виплати допомоги по безробіттю, його… Рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною… Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

Розділ II ІНДИВІДУАЛЬНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО Глава 7 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим… Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової… Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на державному…

Сторони трудового договору

У законодавстві України не вирішено однозначно питання про форми власності. Конституція України передбачає державну, комунальну і приватну власність… Держава як власник реалізовує свої повноваження через відповідне міністерство,… Довгі роки в радянському трудовому праві стороною трудового договору вважалося підприємство. При переході України до…

Зміст трудового договору

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'язки сторін, складає зміст трудового договору. У зміст входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.

У науці трудового права склалася традиційна думка про те, що умови, які виробляються сторонами трудового договору поділяються на обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові) (Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. - М.: Юрид. лит.,1988. - С. 254). Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага і значення приділялися першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов'язання власника забезпечити місце для дитини працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видається такий поділ має штучний характер і вимагає дещо нового погляду. Всі умови трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, повинні розцінюватися не за критерієм їх значення - до речі, вони природно можуть мати цілком різне значення для роботодавця і для працівника, - а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

В основі угоди про прийом на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується додатковим актом або договором. Так, наприклад, молодий фахівець, що отримав направлення на роботу в певну організацію, укладає трудовий договір добровільно. І направлення не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. Потрібно пам'ятати про ст. 43 Конституцію України, що заборонила примусову працю. У певних випадках трудовому договору передує договір працівника з підприємством про скерування його на навчання у вуз за рахунок підприємства. У договорі передбачається обов'язок працівника відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчення навчання.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація, розташоване в даній місцевості й належне власнику. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.

Трудова функція визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. і введеного в дію з 1 липня 1996 р. (Державний класифікатор України. Класифікатор професій / Держстандарт України. - К., 1995). У даний час затверджено 8 випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, ще 34 випуски допрацьовуються. В Україні розроблено збірник описів завдань і обов'язків, кваліфікаційних вимог до відповідної професії (посади) - Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, перший випуск якого - у двох книгах "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності" затверджено наказом Міністерства праці України від 16 лютого 1998 р. №24 відповідно до загальних положень ДКХП роботодавець згідно з вимогами чинного законодавства України та на основі цього Довідника розробляє і затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахівців, ураховуючи конкретні завдання й обов'язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп і особливості штатного розпису підприємства, установи, організації.

У нових умовах постає питання, наскільки обов'язковими є вимоги щодо кваліфікації працівника, а також найменування посад (робіт) та їх обсягу, передбачені централізованими актами? Видається, у цій сфері повинні бути розширені права роботодавця і працівника як сторін трудового договору. За загальним правилом власник має право самостійно, відповідно до потреб конкретного виробництва визначати кількість, найменування посад, обсяг робіт. Для такого висновку є легальна основа, адже в ст. 21 КЗпП розширене поняття трудової функції, під якою розуміється "робота, визначена угодою" сторін трудового договору. Це означає, що конкретний обсяг і вид роботи може бути будь-яким і виходити за межі вказаних нормативно-правових актів. У такому разі права й обов'язки працівника по конкретній роботі повинні бути письмово закріплені у трудовому договорі.

Разом з тим не можна не визнавати у суспільному виробництві наявності таких посад і робіт, які мають особливе суспільне значення (наприклад, державні службовці, військовослужбовці) або виконують функції щодо захисту прав і свобод громадян (працівники органів внутрішніх справ, прокуратури, суду), роботи, пов'язані з підвищеною небезпекою (працівники авіації і льотно-випробного складу, працівники, які здійснюють управління повітряним рухом; працівники локомотивних бригад і окремі працівники, які безпосередньо забезпечують організацію перевезень і забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та в метрополітенах, на автомобільному, морському та річковому транспорті) або із безпосереднім впливом на здоров'я громадян (медичні працівники). Видається, що повинен бути затверджений перелік таких посад, заміщення яких би провадилося з обов'язковим додержанням умов, передбачених кваліфікаційними довідниками, затвердженими у встановленому порядку органами виконавчої влади, оскільки такі особливості надають у подальшому пенсійні пільги працівникам.

Трудова функція - головна умова трудового договору і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. У той же час як при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення об'єму роботи, виконання нарівні з основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника. У трудовому договорі може бути обумовлено навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У такому випадку матиме місце так званий учнівський до говір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у звичайний трудовий договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про винагороду за працю. Оплата праці найманих працівників регулюється Законом України "Про оплату праці", КЗпП й іншими нормативно-правовими актами, а також актами соціального партнерства - Генеральною угодою, галузевими, регіональними угодами, колективним і трудовим договорами. Існування такої складної правової моделі вироблено світовою практикою і значення її визначається, з одного боку, державним регулюванням певних положень, які не можуть бути змінені угодою сторін, з іншого - встановленням певних мінімальних стандартів, норм і гарантій, які можуть бути лише поліпшені на рівні трудового договору, але не погіршені. Більш детально ці питання будуть розглянуті в розділі "Оплата праці".

Обов'язковою є також умова трудового договору про його строк. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Законом України №6/95-ВР від 19 січня 1995 р. були внесені зміни до ст. 23 КЗпП, згідно з якою "строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами". Таким чином, законодавець чітко сформулював прихильність звичайному трудовому договору, що укладається на невизначений строк. Умова про строк трудового договору повинна бути вказана у наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.

Строк трудового договору визначається угодою сторін і може визначатися як його тривалістю, так і настанням певної події. У п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 р. до таких подій віднесені повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, обрання народним депутатом або на виборну посаду. Строковий трудовий договір може бути обмежений також виконанням певного об'єму робіт.

Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення угоди про додержання комерційної таємниці. У зарубіжних країнах працівник несе обов'язок не розголошувати комерційну таємницю, секрети виробництва, технологій не тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його припинення. Причому цей обов'язок у певних випадках навіть ширший, ніж нерозголошення комерційної таємниці. Так званий пакт про неконкуренцію накладає на працівника обов'язок певний строк не конкурувати з колишнім наймачем, протягом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на аналогічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових стосунках з клієнтами попереднього роботодавця, не розголошувати інформацію про попередню роботу. Пакт про неконкуренцію складає частину трудового договору, або укладається при звільненні працівника. Підприємець нерідко виплачує певну грошову суму працівникам у якості компенсації за тимчасове обмеження своєї трудової правоздатності (Киселев Й.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. - М., 1998. - С. 61). При прийомі на роботу працівник зобов'язаний повідомити про укладення угоди з попереднім роботодавцем про нерозголошення комерційної таємниці (Грачев М. Как работают на американских заводах // Человек и труд. - 1991. - №2).

Згідно зі ст. 30 Закону України "Про підприємства в Україні" під комерційною таємницею підприємства розуміються відомості, пов'язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлінням, фінансовою й іншою діяльністю підприємства, які не є державною таємницею, розголошування (передача, витікання) яких може заподіяти шкоду його інтересам. Склад і обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю, визначаються керівником підприємства.

Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 1993 р. встановлений перелік відомостей, які не складають комерційну таємницю: установчі документи, інформація за всіма формами звітності, зведення про кількість і склад працюючих, їхню зарплату загалом і по професіях і посадах, наявність вільних місць, документи про сплату податків і деякі інші.

За розголошування комерційної таємниці встановлена кримінальна (статтями 148-6, 148-7 КК України) і адміністративна (ст. 164-3 КпАП України) відповідальність.

Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комерційну таємницю, можуть бути передбачені в спеціальному локальному акті підприємства, що затверджується власником (керівником) підприємства. У конкретному трудовому договорі можуть міститися загальні зобов'язання щодо не-розголошування таких відомостей.

Не менш важливою є угода про час початку роботи. Трудовий договір починає діяти від дня, зумовленого сторонами. Цей день вказується в наказі про прийом на роботу. Якщо цей день не вказаний в наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказ не був виданий, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи.

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Стосовно зобов'язань власника щодо забезпечення житлом слід мати на увазі, що такі зобов'язання можуть бути виконані, якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла, або певні житлові будинки перебувають у власності підприємства. Що ж стосується надання житла у комунальному фонді, ці питання регулюються Житловим кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудового договору.

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а також погіршують становища працівника в порівнянні із законодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних коштів має право встановлювати додаткові в порівнянні із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП).

 

Порядок укладення трудового договору

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на роботу вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають… Відмова в прийомі на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що має… Забороняється також відмова в прийомі на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону…

Зміна умов трудового договору

Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України.… У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору: 1) переведення на іншу роботу;

Глава 8 РОБОЧИЙ ЧАС

Поняття та види робочого часу

Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу. "Тривалість робочого часу… Робочий час поділяється на види, розрізняють нормальний, скорочений і неповний… Робочий день - це тривалість робочого часу в годинах і хвилинах протягом доби. Робочий тиждень - це тривалість…

Режим робочого часу

1) час початку і закінчення роботи; 2) час і тривалість перерв; 3) тривалість і правила чергування змін.

Надурочна робота

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення… 2) при проведенні громадське необхідних робіт по водо-, газопостачанню,… 3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних…

Чергування

До чергувань не залучаються особи, які не можуть бути залучені до надурочних робіт (ст. 63 КЗпП). Чергування необхідно відрізняти від виконання працівником його звичайних…  

Облік робочого часу

У складі відпрацьованого працівником часу окремо враховуються надурочні роботи, чергування, відрядження тощо. Облік робочого часу буває поденним і підсумованим. При поденному обліку… При підсумовуваному обліку робочого часу можлива переробка двох видів. Переробка понад норму годин і водночас понад…

Глава 9 ЧАС ВІДПОЧИНКУ

Поняття та види часу відпочинку

Як слушно зауважує П.Д. Пилипенко, правове поняття часу відпочинку не відповідає фізіологічному поняттю відпочинку, коли людина, наприклад, спить. У… Законодавством встановлені наступні види часу відпочинку: - перерви протягом робочого дня (зміни);

Відпустки, їх види та порядок надання

Право на відпустки мають всі громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм… Право на відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної… Вперше в національному законодавстві у ст. 3 Закону "Про відпустки" передбачено право працівника у разі його…

Глава 10 ОПЛАТА ПРАЦІ

Соціально-економічні аспекти оплати праці та її реформа в Україні

Економіка України перебуває у стані глибокої кризи. Впливовий британський щотижневик "Економіст" у випуску від 5-6 листопада 1999 р.… Як соціально-економічна категорія заробітна плата являє собою певну частину… Крім того, доходи населення складаються не тільки із заробітної плати, але включають також й інші види виплат:

Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції заробітної плати

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких зумовлена укладенням трудового договору. Оплата… Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України "Про… У законодавстві вживаються два терміни - "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо…

Сфери регулювання оплати праці

Мінімальна заробітна плата - один з важливих соціальних стандартів, який застосовується в усіх державах світу. Згідно зі ст. З Закону "Про… До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні… Мінімальна зарплата встановлюється в розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості з розрахунку на…

Організація оплати праці на підприємствах

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому… Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють… У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі…

Нормування праці

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення… Світовий досвід засвідчує, що ефективна робота підприємств в економіці… В Україні постановою Кабінету Міністрів України №197 від 20 березня 1995 р. затверджені заходи щодо поліпшення…

Тарифна система

Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики… Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на… Постановою Кабінету Міністрів України "Про єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними…

Системи оплати праці

На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних… Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в… При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації…

Преміювання працівників

Преміювання здійснюється в двох формах: - преміювання, передбачене системою оплати праці; - преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).

Доплати і надбавки

1) до підвищення ділової кваліфікації і росту майстерності; 2) до тривалого виконання трудових обов'язків у певній сфері трудової… За допомогою доплат, як правило, компенсується підвищена інтенсивність праці.

Гарантійні виплати і доплати

Гарантійні доплати - це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у… До основних гарантійних виплат належать: 1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків (ст. 119 КЗпП);

Право працівника на оплату праці та його захист

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм… Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від… Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку погіршувати становище працівника в оплаті…

Глава 11 ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ

Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення

У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно зрозуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Що ж стосується відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, котрі передбачають дисциплінарну відповідальність працівника, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Суть економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче значення тут мало прийняття законів "Про власність", "Про підприємництво", якими була проголошена рівноправність всіх форм власності, господарська самостійність підприємництва, широкі права підприємств в оплаті й стимулюванні праці, використанні прибутку. Особливе значення мала приватизація майна державних підприємств, основою якої стали Закони України "Про приватизацію майна державних підприємств" та "Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)", в результаті якої працівники підприємств отримали переважне право на одержання акцій власних підприємств, стали працюючими співвласниками, що підвищило їх самостійність у вирішенні виробничих питань, створило умови для справжньої зацікавленості у результатах роботи та розподілі прибутку. Разом із законами "Про підприємства в Україні", "Про господарські товариства" вони створили солідну правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці й зміцненні трудової дисципліни.

Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше характеризуються науковим підходом до організації виробництва загалом. Як відомо, однією із засад розвитку виробництва виступає цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широко відомі наукові теорії управління Ф. Тейлора, Г. Файоля, Е. Маслоу, Т. Бернса та багатьох інших вчених та практиків, які обґрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людьми - окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом (див., наприклад, Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992; Кравченко А. Управленческие революции // Социалистический труд. - 1991. - №1; ФилипповА.В. Управление кадрами на предприятии. - М.: Знание, 1985; Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник: В 2 кн. - К.: МЗУУП, 1993). У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом. Відносини щодо забезпечення дисципліни праці є складовою частиною цієї системи.

Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з правової регламентації прав та обов'язків учасників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці.

Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалося переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться на більш чітке регламентування взаємних прав та обов'язків сторін трудових правовідносин і належне стимулювання високої якості праці працівників.

 

Внутрішній трудовий розпорядок

Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи: норми загального значення (КЗпП України, Типові… Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового… Діючі Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій…

Основні трудові обов'язки сторін трудового договору

До основних трудових обов'язків відносяться: працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження… Спеціальні обов'язки, в яких відображається специфіка виробництва конкретного… Всі обов'язки можна розподілити на дві групи: обов'язки щодо забезпечення конкретної трудової функції; обов'язки…

Заохочення у трудовому праві

Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не… Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних актах підприємств не… Роботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому,…

Глава 12 ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни

Трудова дисципліна виступає об'єктом ряду правопорушень, за які може наступати юридична відповідальність різних видів - адміністративна, кримінальна, дисциплінарна, матеріальна.

Ряд порушень у трудових правовідносинах тягне застосування адміністративної відповідальності, причому це стосується не тільки найманих працівників, але й роботодавця, наприклад правопорушення в галузі охорони праці - порушення вимог законодавства про працю та охорону здоров'я на виробництві (ст. 41 КЗпАП), ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного договору, угоди (ст. 41-1 КЗпАП), порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 41-2 КЗпАП), ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41-3 КЗпАП), порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних правил і норм (ст. 42 КЗпАП) тощо.

Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність за ряд порушень трудових обов'язків посадовими особами. Зокрема, незаконне звільнення трудящого з роботи або невиконання рішення суду про поновлення на роботі з особистих мотивів, а так само інше грубе порушення законодавства про працю, вчинене посадовою особою державного або громадського підприємства, установи чи організації карається виправними роботами на строк до 1 року або позбавленням права займати певні посади на строк до З років (ст. 133 КК України); відмова в прийомі на роботу з мотивів вагітності або відмова в прийомі на роботу матері, яка має грудну дитину, а так само зниження заробітної плати або звільнення жінки з роботи з тих же мотивів караються виправними роботами на строк до 1 року або позбавленням права займати певні посади на строк до 2 років (ст. 134 КК України); умисне ущемлення посадовою особою прав і охоронюваних законом інтересів громадянина, зв'язане з переслідуванням його за подачу в установленому порядку пропозицій, заяв, скарг або за критику, що міститься в них, а так само за виступ з критикою в іншій формі карається позбавленням права займати певні посади на строк до 1 року або штрафом у розмірі від 50 до 120 мінімальних розмірів заробітної плати, а якщо такі дії спричинили істотну шкоду правам і охоронюваним законом інтересам громадянина - позбавленням волі на строк до 2 років або виправними роботами на строк від 1 до 2 років, або позбавленням права займати певні посади на строк до 3 років (ст. 134-1 КК України); порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці посадовою особою підприємства, установи, організації незалежно від фори власності, громадянином-власником підприємства чи уповноваженою ним особою, якщо це порушення створювало небезпеку для життя або здоров'я громадян, карається виправними роботами на строк до 1 року, або штрафом до 15 мінімальних розмірів заробітної плати; таке саме діяння, якщо воно спричинило нещасні випадки з людьми, - позбавленням волі на строк до 4 років (ст. 135 КК України). Трудове право у своїй структурі передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом - окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою такої відповідальності є трудове правопорушення - винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником. Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарного проступку і трудового майнового правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Однак особливості кожного з вказаних видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в рамках трудового права - дисциплінарної і матеріальної.

На думку Л.А. Сироватської, відмінність таких правопорушень спричинена тим, що: 1) сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і при адміністративному правопорушенні, і при кримінальному злочині, якщо останні пов'язані з заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах; 2) дисциплінарні санкції можуть бути замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю суттю є карними, а санкції матеріальної відповідальності, які є правовідновлюючими, не можуть бути замінені; 3) дисциплінарні санкції вимагають наявності акта їхнього. застосування з боку уповноважених органів, в той час як обов'язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акта (Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М.: Юрид. лит., 1990. - С. 44-45).

Дисциплінарна відповідальність - це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у трудових правовідносинах власник має дисциплінарну владу щодо працівника, і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (роботодавцем), а не перед державою (державним органом), як це має місце при адміністративній та кримінальній відповідальності.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, котрі передбачають підставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження. У законодавстві виділяється два види дисциплінарної відповідальності: загальна і спеціальна.

 

Загальна дисциплінарна відповідальність

Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України (ст. 147-152). Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом. Деліктоздатність - тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов'язків є складовою частиною праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом наступає з 16 років, в певних випадках - з 15 років, а учнів - з 14 років (ст. 188 КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. Це говорить про те, що до дисциплінарної відповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з роботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий характер, на відміну від цивільного права, де майнову відповідальність за неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, аз 15 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони заподіяли, проте якщо вони не мають заробітку чи майна, до відповідальності залучаються їхні представники.

За законодавством розрізняється загальний і спеціальний суб'єкт дисциплінарної відповідальності. Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудового розпорядку, КЗпП.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає в двох формах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення - немає і вини. Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежне виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього належні умови. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права:

КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації. Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно з законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося р робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Доречно звернути увагу, що для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідливих наслідків, які поділяються за ступенем шкідливості, а також за дією у часі.

Ст. 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом, випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п. З ст. 40) за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. В інший час перелік дисциплінарних стягнень був ширшим. Як відомо, на підприємствах недержавної форми власності часто застосовуються у якості дисциплінарних стягнень штрафи. О.В. Смирнов, Р.З. Лівшиць, В. І. Нікітінський пропонували встановити у законодавстві штраф як засіб дисциплінарного стягнення. Проте це питання досить таки дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і повсюдної затримки заробітної плати. Зауважимо лише, що усі заходи, які можуть обмежити права працівників, повинні бути встановлені у централізованому порядку, а заходи заохочення мають бути визначені на локальному договірному рівні.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийому на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний вимагати від працівника письмових пояснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місячний строк. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Нормативними актами колишнього СРСР передбачалися інші правові заходи забезпечення трудової дисципліни. Проте багато з таких заходів або суперечать законодавству України, або можуть бути врегульовані на договірному рівні, наприклад, у колективному договорі підприємства. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у таких актах необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій. Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Пониження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни передбачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінарного впливу, однак по суті повинно вважатися таким, оскільки тягне зменшення заробітної плати працівника, тобто виступає як санкція матеріального характеру. Не застосовується така міра, як перенесення часу надання чергової відпустки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на число днів прогулу працівнику, який був відсутній на роботі без поважної причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28 липня 1983 р. №745 "Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни", суперечить Закону України "Про відпустки", згідно з яким щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш 24 календарних днів (ст. 6 Закону) і не може розглядатись як засіб забезпечення трудової дисципліни.

 

Спеціальна дисциплінарна відповідальність

Така відповідальність передбачається тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення.

Спеціальним суб'єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами - статутами, положеннями, законами (Статут про дисципліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996 р. №877 // ЗП України. - 1996. - №15. - Ст. 420; Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1992. - №4. - Ст. 15; Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55 // ЗП України. - №4-5. - Ст. 71; Загальне положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України, затверджене. Указом Президента України від 12 березня 1996 р. // Урядовий кур'єр. - 1996. - 28 березня; Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України, затверджене постановою Першої конференції споживчої кооперації України від 25 червня 1997 р. // Офіційний вісник України. - 1997. - Число 45. - С. 215; Закон України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №8. - Ст. 56; Закон України "Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України" від 2 лютого 1994 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №22. - С. 140; Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №52. - Ст. 490; Закон України "Про зв'язок" від 16 травня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №20. - Ст. 143; Гірничий закон України від 6 жовтня 1999 р. // Урядовий кур'єр. - 1999. - №225. - 1 грудня). Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями. Так, для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їх трудові обов'язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але і в побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України передбачає як дисциплінарні стягнення такі заходи впливу:

догана, пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину. Слід звернути увагу на те, що окремі нормативно-правові акти про дисципліну містять положення про таке дисциплінарне покарання, як переведення на нижчу посаду. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає серед дисциплінарних стягнень переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до 3 місяців, переміщення на нижчу посаду на строк до 6 місяців. Ці норми у даний час не можуть застосовуватись як такі, що суперечать конституційному положенню про заборону примусової праці, про що зазначено у постанові Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися не тільки органом, який відає прийомом на роботу, а також і вищестоячими органами. Працівники, що займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише за підставами, передбаченими законодавством (ст. 147-1 КЗпП України).

Передбачаються інші, ніж для загальної дисциплінарної відповідальності, строки накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарний статут прокуратури встановлює, що дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше 1 року з дня вчинення проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати 2 місяців. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене прокурорським працівником до Генерального прокурора України у місячний строк з дня ознайомлення з наказом. Генеральний прокурор приймає рішення у 10-денний строк, а у разі проведення перевірки - не пізніше 1 місяця з дня надходження скарги, при цьому він має право скасувати дисциплінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. У разі незаконного пониження на посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більше як за 3 місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше 3 місяців, Генеральний прокурор може прийняти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу. Поновлення в попередньому класному чині або на попередній посаді може провадитися тільки у порядку атестування. Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора про застосування дисциплінарного стягнення або відмова у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняних до них прокурорів, можуть бути оскаржені до Верховного Суду України в місячний строк.

 

Глава 13 МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Поняття та загальна характеристика матеріальної відповідальності

Матеріальній відповідальності властиві усі ознаки юридичної відповідальності. Так, матеріальну відповідальність характеризує державний примус, тобто… Підставою юридичної відповідальності являється правопорушення, яке вказує на… Працівник повинен дбайливо ставитися до майна власника підприємства, установи, організації. У свою чергу власник (або…

Підстава та умови матеріальної відповідальності

Елементи трудового майнового правопорушення є одночасно умовами матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Такими умовами є: - наявність прямої дійсної шкоди, під якою потрібно розуміти втрату,… - протиправність дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання…

Види матеріальної відповідальності працівників

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну. Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна… За правилами ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків,…

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників

Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законодавство передбачає можливість укладення письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, укладаються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Вводиться колективна (бригадна) матеріальна відповідальність власником або уповноваженим ним органом за узгодженням з профспілковим комітетом. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП). Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється за згодою всіх членів колективу (бригади), при включенні до складу бригади нових членів, а також при призначенні її керівника враховується думка колективу бригади. Відповідно до Типового договору в договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність визначаються взаємні права й обов'язки власника (уповноваженого ним органу) і бригади. Так, кожний член бригади має право брати участь у прийманні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою по зберіганню, обробці (відпуску), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва цінностей, брати участь в інвентаризації цінностей, що передаються колективу, в необхідних випадках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів бригади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збереження ввірених бригаді цінностей тощо.

 

Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 травня 1996 р. №43 (із змінами, внесеними наказом Мінпраці України від 15 листопада 1996 р. №87) (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики Україні. - 1997. - №11-12. - С. 540-545). У Перелік включені такі роботи як виконання касових операцій, прийом від населення платежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів тощо.

Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили.

Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При встановленні безпосереднього винуватця - члена бригади, що заподіяв шкоду, обов'язок його відшкодування покладається на цього конкретного працівника, тобто у такому випадку відшкодування провадиться за правилами індивідуальної матеріальної відповідальності. Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 29 грудня 1992 р. №14 (в редакції постанови Пленуму від 28 березні 1997 р. №3) указав, що якщо в незабезпеченні збереження матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з якими укладено договір, винні посадові особи, суд обговорює питання про залучення їх до участі в справі як співвідповідачів і визначає розмір збитку, який відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір збитку, належного відшкодуванню з урахуванням виду і меж матеріальної відповідальності, яка на них покладається. Інша шкода розподіляється між членами бригади відповідно до Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

 

Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається у відповідності до ст. 135-3 КЗпП за фактичними втратами, на підставі… Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру… Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням…

Матеріальна відповідальність власника за шкоду, заподіяну працівникові

- при порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного… - за незабезпечення власником здорових і безпечних умов праці (у випадку… - при порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну…

Глава 14 ОХОРОНА ЗДОРОВ'Я ПРАЦІВНИКІВ НА ВИРОБНИЦТВІ

Поняття охорони здоров'я на виробництві та її правове забезпечення

Державні, громадські або інші органи, підприємства, установи, організації, посадові особи та громадяни зобов'язані забезпечити пріоритетність… Терміном "охорона праці" у вузькому розумінні завжди визначалося… Останнім часом вимоги з охорони здоров'я часто не дотримуються підприємствами різних організаційно-правових форм, які…

Гарантії прав працівників на охорону здоров'я на виробництві

Закон України "Про охорону праці" передбачає цілий ряд гарантій прав громадян на охорону праці як при укладенні трудового договору, так і… Чинне законодавство передбачає систему гарантій щодо охорони здоров'я… Основи законодавства України про охорону здоров'я розглядають охорону здоров'я як загальний обов'язок усіх…

Організація охорони здоров'я та працездатності працівників на підприємстві

Власник зобов'язаний створити в кожному структурному підрозділі й на робочому місці умови праці відповідно до вимог нормативних актів, а також… З цією метою власник забезпечує функціонування системи управління охороною… Служба охорони праці виконує такі основні функції:

Спеціальні правила охорони здоров'я та працездатності на важких, небезпечних та шкідливих роботах

Порядок забезпечення працівників підприємств спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, а також порядок їх… Видача замість спеціального одягу і спеціального взуття матеріалів для їх… На роботах, пов'язаних із забрудненням, працівникам видається безплатно за встановленими нормами мило, а там, де…

Охорона здоров'я жінок, неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю

Забороняється також застосування жіночої праці на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та… Забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення важких речей, маса… Законодавство обмежує застосування праці жінок у нічний час. Така праця допускається тільки в тих галузях народного…

Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань та аварій, пов'язаних з виробництвом

Дія даного Положення поширюється на підприємства, установи й організації усіх форм власності, що діють на території України (далі - підприємства),… Розслідуванню підлягають травми, у тому числі отримані внаслідок тілесних… За результатами розслідування складається акт за формою Н-1 і беруться на облік нещасні випадки, що сталися з…

Загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків та професійних захворювань

Під час здійснення працівником своїх трудових функцій існує ризик професійного травматизму та захворювання. Відповідно до Закону України "Про охорону праці" усі працівники… Сучасна економічна криза, скорочення обсягів виробництва, погіршення умов праці неодмінно призводить до збільшення…

Глава 15 ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

Продуктивність праці та кваліфікація працівника: правовий аспект

Освіта - основа інтелектуального, культурного, духовного, соціального та економічного розвитку суспільства і держави. Метою освіти є всебічний… Наявність різних форм навчання, зокрема заочної і вечірньої, дозволяє значній… У нормативно-правових актах містяться норми, які, з одного боку, встановлюють різного роду пільги для працівників,…

Правові питання організації виробничого навчання

Основними формами навчання є: індивідуальне, бригадне і курсове навчання. При індивідуальній формі учня прикріплюють до кваліфікованого працівника… Продуктивність праці - це показник трудової діяльності працівників. Підвищення… Перепідготовка - це навчання працівників, які вже мають професію, з метою здобуття нової. Форми перепідготовки…

Пільги для працівників, які навчаються у середніх закладах освіти

Повна загальна середня освіта є обов'язковою. Для здобуття повної середньої освіти можуть створюватися вечірні (змінні) школи, класи, групи з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах. Працівники, котрі поєднують працю з навчанням у середніх закладах освіти мають наступні пільги.

1.1. Встановлення скороченого робочого часу

Скорочена тривалість робочого часу - це тривалість робочого часу, зменшена законодавством в порівнянні із загальновстановленим 40-годинним робочим тижнем з метою охорони праці працівників та створення сприятливих умов для поєднання роботи з навчанням. Для працівників, які успішно навчаються без відриву від виробництва в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень на 1 робочий день або на відповідну кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня). Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш ніж на 36 робочих днів при 6-денному робочому тижні або на відповідну їм кількість робочих годин. Таким чином, право на скорочену тривалість робочого часу мають працівники, які успішно навчаються, та тільки в період навчального року, тривалість якого визначається самим закладом освіти, але не може бути меншою за 36 тижнів. При 5-денному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни при збереженні кількості вільних від роботи годин. За час звільнення від роботи, вказаним особам виплачується 50% середньої заробітної плати .за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру заробітної плати (ст. 209 КЗпП). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності та господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 та 10 Закону України від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці".

В окремих випадках, коли за умовами виробництва (сезонний, роз'їзний характер роботи) названі особи не можуть регулярно користуватися вільними днями, власник підприємства або уповноважений ним орган може надавати їм вільні від роботи дні в підсумованому вигляді в міжсезонний період або в інший період найменшої зайнятості на виробництві в межах загальної кількості вільних від роботи днів, установлених законодавством. Графіки надання скороченого робочого дня, скороченого робочого тижня або вільних від роботи днів затверджуються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом, а також з урахуванням графіка занять або навчального плану школи, де навчаються працівники.

1.2. Звільнення від роботи без збереження заробітної плати

Керівники підприємств, установ, організацій можуть надавати без шкоди для виробничої діяльності підприємства працівникам, котрі навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, на їх бажання, в період навчального року 1-2 вільних від роботи дні в тиждень без збереження заробітної плати (ст. 210 КЗпП). Це право власника підприємства, а не його обов'язок.

1.3. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у середніх закладах освіти

Відпустка - це вільний від роботи час протягом встановленої законодавством кількості днів. Законом України "Про відпустки", що набрав чинності з 1 січня 1997 р., передбачені різні види відпусток, один з яких - додаткова відпустка у зв'язку з навчанням. Ці відпустки надаються для складання іспитів і заліків. Тривалість таких відпусток залежить від виду закладу освіти; від форми навчання; від року, курсу або класу навчання; від мети, для якої надається відпустка. За час вказаних відпусток за працівниками зберігається їх робоче місце та середній заробіток ст. 217 КЗпП в ред. Закону від 18 вересня 1993 р.

Згідно із Законом України "Про освіту", старша школа - це школа 3-го ступеня, що забезпечує повну середню освіту. Основна школа - це школа 2-го ступеня, що забезпечує базову середню освіту. На період складання випускних іспитів в старшій школі працівникам надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 23 календарних дні, а в основній - 10 календарних днів. На час складання перевідних іспитів в основній та старшій школі - від 4 до 6 вільних від роботи днів із збереженням заробітної плати за основним місцем роботи без урахування вихідних, що означає - святкові та неробочі дні в рахунок цих 4-6 днів не входять і не враховуються вихідні дні. Тривалість відпустки може бути збільшена за рахунок святкових і неробочих днів, але оплаті підлягають тільки передбачені законодавством 4-6 календарних днів (ст. 210 КЗпП).

Бажаючим надається право та створюються умови для прискорення закінчення середньої загальноосвітньої школи шляхом складання іспитів екстерном. Порядок складання іспитів екстерном для отримання документа про загальну середню освіту регулюється Положенням "Про індивідуальне навчання в системі загальної середньої освіти", затвердженим наказом Міністерства освіти України від 1 липня 1993 р. (зареєстрований в Міністерстві юстиції 26 липня 1993 р.). Особам, допущеним до іспитів у порядку екстернату за основну і старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка відповідно 21 і 28 календарних днів. На час додаткової відпустки в зв'язку із навчанням за працівником за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата.

1.4. Час надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються в середніх закладах освіти

Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпуски, за їх бажанням, надаються з таким розрахунком, щоб їх можна було використати до початку навчання в цих установах. Право на таку пільгу мають всі працівники, котрі навчаються в середніх закладах освіти незалежно від того, успішно працівник навчається чи ні.

 

Пільги для працівників, які навчаються у професійно-технічних закладах освіти

Професійно-технічна освіта - це система підготовки кваліфікованих робочих кадрів для галузей народного господарства в професійно-технічних закладах освіти, тобто здобуття громадянами професій відповідно до їх здібностей, інтересів. Основною ланкою системи професійно-технічної освіти є професійно-технічні училища. Уперше вони з'явилися в 1959 р. і ведуть підготовку кваліфікованих працівників для різних галузей народного господарства на базі повної загальної середньої освіти і базової загальної середньої освіти. До професійно-технічних закладів освіти належать: професійно-художні училища, вищі професійно-технічні училища та інші види закладів. На виконання ст. 26 Закону України "Про професійно-технічну освіту" Мінпраці з Міносвіти України розроблено і затверджено спільним наказом від 31 грудня 1998 р. №201/469 Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту. Чинність Положення поширено на професійно-технічні та інші навчальні заклади, підприємства, установи, організації незалежно від форм власності та підпорядкування і на фізичних осіб, які здобувають у них професійно-технічну освіту. Воно визначає єдиний порядок організації і проведення кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, що запобігає появі на ринку праці робітників, підготовка яких не відповідає вимогам державних стандартів.

Особам, які завершили повний курс первинної професійної підготовки й успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, за рішенням кваліфікаційної комісії присвоюється кваліфікація "кваліфікований робітник" з набутої професії, спеціальності, спеціалізації відповідного розряду (класу, категорії) і видається диплом встановленого зразка. Кваліфікаційні розряди (класи, категорії) з набутих професій, що присвоєні особам за результатами кваліфікаційної атестації, є обов'язковими для всіх підприємств, установ, організацій. Особам, які завершили повний курс навчання в акредитованому вищому професійному училищі, іншому професійно-навчальному закладі III атестаційного рівня й успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, за рішенням кваліфікаційної комісії може присвоюватися кваліфікація "молодший спеціаліст" і видаватися диплом встановленого зразка (Положення про освітньо-кваліфікаційні рівні (ступеневу освіту), затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 20 січня 1998р. №65).

Наявність вечірніх відділень професійно-технічних закладів освіти дозволяє працівникам поєднувати роботу з навчанням.

1.1. Встановлення скороченого робочого часу

Для даної категорії працівників встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи зі збереженням заробітної плати у встановленому порядку.

1.2. Надання додаткової оплачуваної відпустки

Працівникам, котрі успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року. На час додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, за працівником зберігається середня заробітна плата за основним місцем роботи. Необхідно підкреслити, що раніше така відпустка була тривалістю до 30 робочих днів протягом року зі збереженням за працівником 50% середньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче встановленого мінімального розміру заробітної плати. Законом України від 18 вересня 1998 р. кількість пільг збільшено.

1.3. Обмеження надурочних робіт

Надурочна робота - це робота понад установлену тривалість робочого часу. Забороняється залучати до надурочних робіт у дні занять працівників, що навчаються без відриву від виробництва в професійно-технічних закладах освіти. Стосовно працівників, які навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах, то правило про заборону залучати їх до надурочних робіт у дні занять може бути передбачено колективним договором.

1.4.Час надання щорічних відпусток

Працівникам, котрі навчаються без відриву від виробництва в закладах освіти, щорічні відпустки можуть, за їх бажанням, приєднуватися до часу настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки та захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою. Право вимагати приєднання щорічної відпустки до сесії мають працівники і в тих випадках, коли вони не мають доказів про те, що успішно навчаються.

Крім того, право на щорічну відпустку, яка буде приєднана до часу настановчих занять, складання заліків та іспитів тощо, повною тривалістю за перший рік роботи виникає до настання 6-місячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. У цьому випадку право на щорічну відпустку мають тільки ті працівники, котрі успішно навчаються, та тільки за умови її приєднання до часу проведення навчальних заходів.

 

Пільги для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти та аспірантурі

Вища освіта - це рівень знань, що набувається у вищих закладах освіти на базі повної загальної середньої освіти і необхідний фахівцям вищої кваліфікації в різних галузях народного господарства, науки і культури. Згідно із Законом України "Про освіту", підготовка фахівців у вищих закладах освіти може здійснюватися без відриву від виробництва. Працюючим надана можливість її набуття - через широко розвинену мережу вечірнього та заочного навчання. Той, хто в основному віддає перевагу самостійній роботі, навчається заочно. На допомогу заочникам організуються лекції та практичні заняття, проводяться консультації. Контроль за навчанням при заочній формі здійснюється шляхом рецензування письмових завдань, передбачених навчальним планом та прийомом іспитів. Екзаменаційні сесії проводяться в терміни, визначені закладом освіти. Інший порядок навчання встановлений для вечірньої форми навчання. Відвідування занять є обов'язковим для студентів.

Аспірантура - основна форма підготовки наукових і науково-педагогічних кадрів у вищих закладах освіти та НДІ, яка передбачена для підготовки аспірантів, пошукувачів кандидатської дисертації за відповідною галуззю знань.

Основні пільги, що надаються для даної категорії працівників.

1.1. Надання відпустки без збереження заробітної плати

Працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі заклади освіти, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця знаходження закладу освіти і зворотно. Ця відпустка надається незалежно від рівня акредитації закладу освіти. Підставою для її надання є заява абітурієнта та повідомлення закладу освіти про допуск до вступних іспитів. Витрати на проїзд несе працівник.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва на підготовчих відділеннях при вищих закладах освіти, в період навчального року, за їх бажанням, може надаватися один вільний від роботи день у тиждень без збереження заробітної плати. Для складання випускних іспитів їм надається додаткова відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів (ст. 214 КЗпП).

1.2. Надання додаткової оплачуваної відпустки

Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою і заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

а) на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на 1-му і 2-му курсах у вищих закладах освіти:

- І і II рівнів акредитації із вечірньою формою навчання - 10 календарних днів щорічно;

- III і IV рівнів акредитації із вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно;

- незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання - 30 календарних днів щорічно;

б) на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для студентів на 3-му і наступних курсах у вищих закладах освіти:

- II і II рівнів акредитації із вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно;

- III і IV рівнів акредитації із вечірньою формою навчання - 30 календарних днів щорічно;

- незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання - 40 календарних днів щорічно;

в) на період складання державних іспитів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів;

г) на період підготовки і захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти із вечірньою і заочною формами навчання І і II рівнів акредитації - 2 місяці, а у вищих закладах освіти III і IV рівнів акредитації - 4 місяці.

 

Підставою для надання додаткової відпустки є довідка - виклик закладу освіти на сесію із зазначенням часу її проведення.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит. Особам, які вступають до аспірантури з одним або кількома складеними кандидатськими іспитами, надається додаткова оплачувана відпустка для складання вступних іспитів, що залишились, із розрахунку 10 днів на кожний іспит. Особи, які склали всі кандидатські іспити, правом на додаткову відпустку для складання вступних іспитів до аспірантури за місцем роботи не користуються.

До відпустки не включається час проїзду від місця роботи вступника до аспірантури до місця знаходження вищого навчального закладу, наукової установи і назад. Витрати на проїзд та проживання несе вступник. Документом, який засвідчує право вступника до аспірантури на додаткову оплачувану відпустку, є повідомлення приймальної комісії за підписом керівника вищого навчального закладу, наукової установи про його допуск до складання вступних іспитів (п. 38 Положення про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 березня 1999 р. №309).

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі і таким, що успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю ЗО календарних днів (ст. 216 КЗпП, ст. 15 Закону України "Про відпустки"). До щорічної відпустки не включається час проїзду від місця роботи аспіранта до місця знаходження вищого навчального закладу, наукової установи і назад. Витрати на проїзд несе аспірант (п. 42 Положення про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів). На час відпусток у зв'язку з навчанням за працівником за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата (ст. 217 КЗпП).

1.3. Надання вільних від роботи днів

Надання вільного від роботи часу має цільову спрямованість - створення кращих умов для навчання та підготовки працівників, які поєднують роботу з навчанням у вищих закладах освіти. Працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих закладів освіти, протягом 10 навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів надається щотижня при 6-денному робочому тижні один вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі 50% одержуваної заробітної плати, але не нижче мінімального розміру заробітної плати. При 5-денному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за умови збереження кількості вільних від роботи годин, а також, за їх бажанням, можуть бути додатково надані ще 1 - 2 вільних від роботи дні на тиждень без збереження заробітної плати. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, за їх бажанням протягом 4 років навчання надається один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50% середньої заробітної плати. Крім того, працівникам, що навчаються в аспірантурі, за їх бажанням надається ще один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати (ст.218КЗпП).

1.4. Встановлення іншої тривалості відпусток у зв'язку з навчанням

Для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством може бути встановлена інша тривалість відпусток у зв'язку з навчанням (ст. 15 Закону України "Про відпустки"). Так, постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №634 затверджений "Порядок, тривалість та умови надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості".

Для працівників, які успішно навчаються у вищих закладах освіти, за нижченаведеними напрямками підготовки, де навчальний процес має свої особливості, крім відпусток, передбачених ст. 15 Закону України "Про відпуски", надаються:

а) культура (народна художня творчість), музичне мистецтво - щорічно 10 календарних днів із збереженням заробітної плати та 10 календарних днів без збереження заробітної плати;

б) театральне мистецтво, кіномистецтво, телемистецтво - щорічно 20 календарних днів із збереженням заробітної плати та 10 календарних днів без збереження заробітної плати;

в) філологія (мова та література) - щорічно 10 календарних днів без збереження заробітної плати.

Ці відпустки надаються тільки на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів. Крім того, вищим закладам освіти у разі необхідності надано право перерозподіляти ці додаткові відпустки між курсами навчання в межах загальної тривалості навчального процесу.

1.5. Надання творчих відпусток

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством. Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток встановлюються Кабінетом Міністрів України (ст. 16 Закону України "Про відпустки"). Так, постановою Кабінету Міністрів України від 19 січня 1998 р. №45 "Про затвердження умов, тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток" регулюється порядок надання творчих відпусток працівникам підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності за основним місцем роботи для закінчення написання дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук тривалістю до 3 місяців - для кандидатської, а для докторської - до 6 місяців. Така відпустка надається на підставі заяви працівника та рекомендації наукової ради центрального органу виконавчої влади або вченої ради вищого закладу освіти III-IV рівня акредитації або НДІ про доцільність надання творчої відпустки. Для отримання такої рекомендації працівник повинен виступити з науковою доповіддю на засіданні кафедри, де проходить наукова робота. Крім того, така відпустка може бути надана для написання підручника - до 3 місяців. Підстава - заява працівника та довідка видавництва про включення підручника або наукової роботи в план випуску видань на поточний рік. Якщо це авторський колектив - письмова заява, підписана всіма членами колективу. На час творчої відпустки за працівником зберігається місце роботи та заробітна плата. Порядок обчислення середньої заробітної плати встановлюється відповідно до чинного законодавства.

1.6. Оплата проїзду до місця знаходження вищого закладу освіти

Всі працівники, що проживають не за місцем знаходження закладу освіти, користуються правом на оплату проїзду. На власника незалежно від форми власності підприємства накладається обов'язок оплатити проїзд працівника до місця знаходження закладу освіти. Власник або уповноважений ним орган оплачує працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою або заочною формами навчання, проїзд до місця знаходження закладу освіти і зворотно один раз в рік на настановчі заняття, для виконання лабораторних робіт і складання заліків та іспитів - в розмірі 50% вартості проїзду. Треба зауважити, Що в КЗпП немає обмежень щодо виду транспорту та класу вагона (каюти).

У такому ж розмірі провадиться оплата проїзду для підготовки і захисту дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів. Успішне проходження виробничого навчання, закінчення закладу освіти може свідчити про кваліфікацію працівника чи про її підвищення, що дає сподівання на високоякісну працю та переваги щодо просування по роботі. При підвищенні кваліфікаційних розрядів та просуванні по роботі повинне враховуватися успішне навчання працівників без відриву від виробництва, здобуття ними вищої або професійно-технічної освіти. Для стимулювання підвищення кваліфікації, отримання професійної та вищої освіти законодавець повинен чітко закріпити для цієї категорії працівників суб'єктивне право на переваги перед іншими працівниками на підвищення кваліфікаційних розрядів та просування по роботі.

Просування по роботі - це переведення на більш відповідальну та високооплачувану посаду (роботу), яка потребує не тільки певного досвіду, а й відповідної освіти і кваліфікації. Воно може здійснюватися не тільки після закінчення закладу освіти, а й у процесі навчання. Необхідно зауважити, що в найбільш відповідальний період навчання - останній рік, коли складаються державні іспити і захищаються дипломні проекти, пільги по скороченню робочого часу більші, ніж на перших курсах вузів або в невипускних класах середніх загальноосвітніх шкіл.

У практиці підприємств різних форм власності широко застосовується укладення з працівниками договорів на скерування їх на навчання до вищих навчальних закладів освіти на контрактній основі. У договорі передбачається, що підприємство оплатить навчання працівникові, а той у свою чергу зобов'язується відпрацювати на підприємстві визначену угодою кількість років. Вважаємо, що у даному випадку ми маємо справу із цивільно-правовим договором і відповідно з цивільними правовідносинами. За умови укладення такого договору працівник зобов'язаний виконати умови договору і відпрацювати встановлений період на конкретному підприємстві. В іншому випадку власник підприємства має право вимагати від працівника відшкодування витрачених коштів. Як відомо, Конституцією України передбачено безоплатне отримання освіти у державних та комунальних закладах освіти. Проте освіта у сучасних умовах надається і на умовах її оплати. Працівник має право вибору, в усякому випадку юридичне право вибору. Якщо він обрав цивільний спосіб забезпечення свого права на освіту, то і наслідки виникають цивільно-правові. З другого боку, видається, від молодого фахівця не можна вимагати відшкодування коштів, витрачених державою на його підготовку, якщо він вчився на бюджетній формі, а надалі відмовився працювати за скеруванням навчального закладу. Держава - особливий суб'єкт, вона виступає як гарант і здійснює фінансове забезпечення із бюджету або спеціальних фондів тих соціальних прав людини і громадянина, які надаються за Конституцією безоплатно. Проблеми професійної підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки існують в кожній країні. Так, у Швеції система професійної освіти перебуває під постійним контролем підприємців та профспілок. Професійне навчання без відриву від виробництва в Німеччині та Франції включає практичну підготовку на підприємстві й теоретичний курс у професійно-технічних школах або спеціалізованих центрах. Таке поєднання практичного навчання з теоретичним курсом має тривалість в середньому біля 3 років. У Німеччині передбачено надання субсидій підприємствам, що здійснюють професійну підготовку молоді за системою наставник - учень. У Франції після прийняття Закону про професійну підготовку в 1984 р. питання професійної підготовки, підвищення кваліфікації працівників стало обов'язковим при укладанні колективних договорів. В угодах з впровадженням новітніх технологій у Франції передбачені умови про підвищення кваліфікації та перепідготовку працівників (Бондарчук К. Професійне навчання незайнятого населення (досвід зарубіжних країн)// Соціальний захист. - 1999. - №4. - С.67-74).

Міжнародними нормами (Конвенцією МОП №142, яку ратифікувала Україна Указом Президії Верховної Ради від 7 березня 1979 р. №4414-9, та рекомендаціями МОП №87,117 і 150) покладається на держави прийняття і розвиток політики та програм професійної орієнтації і професійної підготовки працівників в усіх сферах життя. Політика та програми професійної підготовки стимулюють і дозволяють всім особам розвиватися й застосовувати свої здібності до праці. Висока кваліфікація працівників стає також основою їхньої соціальної захищеності на ринку праці. Такі працівники є найбільш конкурентоспроможними.

Останнім часом в Україні різко загострилася проблема підготовки робочих кадрів, тому широко підтримується позиція щодо перегляду підходів до організації професійної підготовки і перепідготовки. Серед заходів з "реставрації" професійної підготовки на виробництві, що пропонуються фахівцями, потрібно виділити:

- впровадження для підприємств нормативів фінансових витрат на підготовку кадрів;

- скасування оподаткування коштів, спрямованих на фінансування всіх навчальних заходів:

- розповсюдження заходів щодо організації навчання, стажування, підвищення кваліфікації працівників за кордоном, тим більше, що постановою Кабінету Міністрів України від 4 березня 1996 р. №287 затверджено Положення про умови матеріального забезпечення осіб, направлених за кордон на навчання, стажування, для підвищення кваліфікації (із змінами і доповненнями, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 13 липня 1998 р. №1079// Праця і зарплата. - 1998. - №14) тощо.

У Росії, наприклад, роботодавець має право на відшкодування витрат у зв'язку з наданням пільг працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в закладах освіти, з Федерального фонду освіти. Важливим та істотним кроком, на думку деяких фахівців, повинен стати процес поновлення діяльності міжшкільних навчальних комбінатів для надання молоді можливості придбання професії в школі.

 

Розділ III КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

Глава 16 СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В УКРАЇНІ: ПОНЯТТЯ І ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспільства досягнути соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На перший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" - колективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу розпочався на початку XX століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 р., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшому, із процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин, у Норвегії такий акт прийнято в 1915 р., Німеччині - у 1918, Фінляндії - 1924 р. У 1948 р. Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у 1949 р. - Конвенцію №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомендації №91 про колективні договори (1951), №94 - про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства (1952), №113 - про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і трудящих (1960), Конвенцію №154 про сприяння колективним переговорам (1981). Україна ратифікувала у різні роки вказані міжнародно-правові акти, таким чином, вони входять до системи національного законодавства і є обов'язковими до виконання.

У країнах з розвиненою ринковою економікою ідеологія соціального партнерства глибоко проникла в соціально-трудові відносини, хоча його моделі в різних країнах відрізняються організаційно-правовим механізмом (див. Зарубіжний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. - 1998. - №1. - С. 38-43). Відомі дві моделі соціального партнерства - трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Найбільш поширений трипартизм - тристороння співпраця - у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, при якому держава відіграє активну роль соціального партнера (див. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. - М., 1996; Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. - 1996. - 6 травня).

У всіх країнах Центральної та Східної Європи з кінця 80-х років спостерігається докорінне оновлення трудового законодавства. Першими результатами цієї роботи були: Закон про страйки, зміни в законодавстві щодо профспілок (1991 р.) та поправки до Трудового кодексу (1992 р.) в Угорщині; Закон про колективні переговори (1990 р.) в колишній Чехословаччині; Закон про профспілки та вирішення трудових конфліктів (1991 р.) в Польщі; румунські закони про колективні договори, трудові конфлікти та профспілки (1991 р.); поправки до Трудового кодексу в Болгарії (1993 р.). Вже деякі з цих змін були предметом тристоронніх консультацій. У літературі вже відзначалось, що у посттоталітарних державах, у тому числі в Україні, впровадження соціального партнерства відбувається "зверху", а не "знизу", при вирішальній ролі держави (Ляшенко Т. Соціальне партнерство: шлях до ринкової держави // Юридичний вісник. - 1999. - №18. - 6-12 травня).

Відносини соціального партнерства мають колективний характер, в їх основі лежить колективний інтерес сторін (Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. - 1998. - №2. - С. 22). Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.

Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, в тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами із участі трудових колективів у встановленні умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів. До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

У теоретичному плані постає питання співвідношення соціального партнерства і колективного трудового права. У широкому розумінні предмет соціального партнерства ширший за своїм змістом предмета колективного трудового права. Останнє регулює лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а предметом соціального партнерства можуть бути як окреслені нами питання, так і відносини, що знаходяться поза їх межами, зокрема сфера соціального забезпечення, охорони здоров'я тощо.

Професор І.Я. Кисельов визначає правові рамки соціального партнерства як комплекс правових норм, що регулюють статус і права профспілок і організацій підприємців, їхню співпрацю на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їх частині, в якій вони сприяють пом'якшенню трудових конфліктів (обов'язок соціального миру в період дії договору); вирішення колективних трудових спорів насамперед шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двосторонньої і тристоронньої співпраці (Киселев Й.Я. Зарубежное трудовое право. - М., 1998. - С. 163).

На думку керівника управління Федерації профспілок України з питань захисту економічних інтересів трудящих С. Українця, "об'єктом соціального партнерства є всі питання соціально-економічного і трудового спектру, оскільки неможливо вмістити в одну чи кілька статей всі життєві напрями, з яких укладаються угоди соціальними партнерами; в законодавстві відсутній вичерпний перелік соціально-трудових відносин, крім індивідуальних трудових відносин, до соціально-трудових також відносяться відносини зайнятості, соціального страхування, соціального забезпечення, охорони здоров'я, освіти, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку" (Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і розвиток // Україна: аспекти праці. - 1999. - №3. - С. 35-41).

В узагальненому розумінні предметом соціального партнерства може бути будь-яке питання соціально-економічного змісту в суспільному житті, щодо якого соціальні партнери вважають за потрібне досягти згоди. З другого боку, норми про соціальне партнерство тією своєю частиною, що регулюють сферу застосування найманої праці, складають інститут колективного трудового права. Тобто соціальне партнерство можна розглядати як принцип діяльності суб'єктів колективних трудових відносин і як правовий інститут. Соціальне партнерство як правовий інститут - це сукупність норм, що регламентують відносини між соціальними партнерами - трудовими колективами найманих працівників та їхніми представниками (профспілками та іншими представниками) і роботодавцями та їхніми представниками, в також між об'єднаннями вказаних суб'єктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої праці й вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

В Україні існували окремі форми соціального партнерства: колективні договори, виробничі наради, ради трудових колективів. Однак ринкові відносини вимагають створення нового правового механізму регулювання колективних відносин у суспільстві. Якщо на рівні підприємства колективна співпраця між соціальними партнерами була врегульована певним чином, то на регіональному, галузевому, національному рівнях необхідно було встановлювати цілком нову для нашої держави правову модель. Перш за все виникла проблема належного представництва, тобто створення повноправних представницьких органів як від найманих працівників, так і від роботодавців. У цьому напрямку були проведені певні організаційно-правові заходи. Указом Президента України від 23 травня 1993 р. було створено Національну раду соціального партнерства; 1 липня 1993 р. був прийнятий Закон України "Про колективні договори і угоди". З 1993 р. укладаються Тарифна угода (1993 р.), а затим Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України, а з 1997 р. - ще й Українським союзом промисловців і підприємців (з 1999 р. - Конфедерацією роботодавців України). 24 березня 1995 р. прийнятий Закон України "Про оплату праці" (із змінами від 23 жовтня 1997р.); З березня 1998 р. прийнятий Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); Указом Президента від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва і примирення. 15 вересня 1995 р. прийнято Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Тривалий час у Верховній Раді України знаходяться на розгляді проекти законів "Про соціальне партнерство", "Про об'єднання роботодавців", "Про трудові колективи", нова редакція Закону України "Про колективні договори і угоди". З прийняттям цих законів буде створена сучасна правова база колективного трудового права.

Український союз промисловців і підприємців (УСПП), організований в 1992 р., є неурядовою громадською організацією, яка об'єднує сьогодні 16 тис. членів - промислові, будівельні, транспортні, наукові, фінансові, комерційні та інші підприємницькі структури, підприємства різних форм власності. У структурі УСПП нараховується 70% підприємств недержавної і 30% державної форм власності. Така структура відображає і структуру форм власності в Україні. Нарівні з іншою діяльністю (захист інтересів вітчизняного виробника, сприяння прийняттю державними органами рішень про структурну перебудову економіки тощо) УСПП здійснює представництво інтересів роботодавців у процесі соціального партнерства. У червні 1997 р. УСПП був затверджений членом Міжнародної організації роботодавців (Український союз промисловців і підприємців - учасник колективних переговорів //' Україна: аспекти праці. - 1998. - №2. - С. 26-30).

16 жовтня 1998 р. підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України. Ініціатором її утворення виступив Український союз промисловців і підприємців, серед засновників - Спілка орендарів і підприємців України, Українська аграрна конфедерація, Спілка малих, середніх і приватизованих підприємств України, Асоціація сприяння розвитку приватного підприємництва "Єднання" та Спілка юристів України. 5 листопада 1998 р. в УСПП відбувся Установчий з'їзд Конфедерації роботодавців України, який затвердив Статут Конфедерації, було сформовано Координаційну раду, а також вибрано ревізійну і мандатну комісію. Конфедерація роботодавців України надає можливість промисловцям і підприємцям:

- проводити єдину узгоджену політику соціально-трудових відносин;

- брати участь у переговорах з профспілками на національному рівні про укладення Генеральної угоди;

- консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати корпоративні права щодо розвитку національного товаровиробника;

- координувати дії учасників щодо політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці;

- виступати на міжнародній арені;

- делегувати своїх представників до тристоронніх органів, у Національну раду соціального партнерства, Національну службу посередництва і примирення, спостережні ради фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування тощо;

- брати участь у підготовці проектів законодавчих актів. У перспективі будуть створюватися галузеві об'єднання роботодавців.

Кабінет Міністрів України виступає в соціальному партнерстві як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава як суб'єкт соціального партнерства в Україні залишила за собою таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для трудящих у сфері праці. Представниками найманих працівників виступають на національному рівні профспілкові об'єднання України. Так, Генеральну угоду на 1997-1998 роки підписали голови 13 профспілкових об'єднань України.

В Україні створено спеціальні органи, котрі здійснюють повноваження у сфері соціального партнерства - Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення (Положення про Національну службу посередництва та примирення затверджено Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. №1258/98 / / Праця і зарплата. - 1998. - №23. - С. 6). Згідно з Положенням Національна служба посередництва і примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Основними завданнями НСПП є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними; прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів.

 

Глава 17 ТРУДОВІ КОЛЕКТИВИ ТА ЇХ ПРАВОВИЙ СТАТУС

Повноваження трудових колективів регулюються главами II "Колективний договір", ХVІ-А "Трудовий колектив", статтями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 252 КЗпП України, розділом IV "Управління підприємством і самоврядування трудового колективу" Закону України "Про підприємства в Україні", законами України "Про охорону праці", "Про колективні договори і угоди", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про приватизацію державного майна" від19 лютого 1997 р. №90/97-ВР, "Про оренду державного і комунального майна". До прийняття Закону України "Про трудові колективи" діє Закон СРСР від 17 червня 1983 р. "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями".

У відповідності до ст. 252-1 КЗпП України і п. 1 ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" трудовий колектив підприємства утворюють всі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Заслуговує підтримки норма проекту Закону України "Про трудові колективи", яка передбачає участь у реалізації повноважень трудового колективу колишніх працівників підприємства, які вийшли на пенсію, звільнених у зв'язку з каліцтвом або професійним захворюванням, за станом здоров'я.

Напередодні прийняття Закону України "Про трудові колективи" і нового Трудового кодексу всі питання правового регулювання діяльності трудових колективів потребують переоцінки у напрямку орієнтації їх на ринкові відносини і демократичні принципи. З таких позицій потрібно розглядати не тільки конкретні повноваження трудового колективу, його права й обов'язки, а насамперед саме поняття трудового колективу.

Очевидно, в основу конкретних пропозицій необхідно покласти об'єктивні суспільні інтереси роботодавця і найманих працівників. У процесі виробництва можна виділити дві групи таких інтересів: спільні (співпадаючі) і протилежні. Трудовий колектив має спільні, співпадаючі інтереси з власником (роботодавцем) у стратегічному питанні про отримання якомога більшого прибутку, в ефективній організації виробництва, у доборі кваліфікованих і сумлінних кадрів, у забезпеченні внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни, дотриманні техніки безпеки, охорони праці. Протилежні інтереси лежать в основі розподілу прибутку, оплати праці, відрахувань з прибутку на заходи щодо впровадження нових захисних технічних засобів, безпеки праці, нешкідливих і безпечних технологій; фінансування з прибутку заходів щодо соціально-побутового обслуговування працівників, надання додаткових трудових пільг. Зона неспівпадання соціальних інтересів досить велика, і традиційно в суспільній свідомості і в правовому регулюванні ці суб'єкти знаходяться по різні боки соціальних "барикад". Отже, з наведеного досить явно видно, що поняття "трудовий колектив" має охоплювати тільки найманих працівників, котрі працюють за трудовим договором. Причому йдеться про працівників, котрі тривалий час працюють на підприємстві, оскільки угоди, які приймаються за участю трудового колективу, як правило, мають довготривалий характер. З огляду на це особи, які виконують для підприємства разові роботи за цивільно-правовими договорами, до складу трудового колективу не повинні включатися.

Виходячи ж з наведеного вище законодавчого визначення, у трудовий колектив включаються всі працюючі на підприємстві, а також і працюючі власники, трудові відносини яких виникають із членства і мають настільки суттєву специфіку, що виходять за рамки трудового права (обґрунтування цього положення викладено у главі 1 даного підручника). Очевидно, неможливо в такому варіанті забезпечити належне укладення колективного договору, бо змішування сторін приводить у непридатність сам принцип соціального партнерства і перетворює таку угоду в декларацію.

Закон України "Про підприємства в Україні" встановлює два види трудових колективів залежно від форми власності, на якій засновано підприємство: трудовий колектив з правом найму робочої сили (тобто трудовий колектив працюючих власників); трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради становить у вартості майна більш як 50%. У зв'язку з цим розрізняють і повноваження цих видів трудових колективів.

У відповідності до ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" трудовий колектив з правом найму робочої сили:

- розглядає і затверджує проект колективного договору;

- розглядає і вирішує згідно з статутом підприємства витання самоврядування трудового колективу;

- визначає і затверджує перелік і порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг;

- бере участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивної праці, заохочує винахідницьку і раціоналізаторську діяльність, порушує клопотання про представлення працівників до державних нагород.

Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більш як 50%:

- разом з власником вирішує питання про вступ і вихід підприємства з об'єднання підприємств;

- приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства.

З такою моделлю погодитися не можна. У першому випадку мова йде про колективного власника, і вся перерахована регламентація його прав охоплюється повноваженнями працюючих власників самостійно вирішувати питання організації, управління працею, надання самим собі пільг. Очевидно, такий колектив може і повинен врегулювати питання встановлення колективних умов праці в локальному нормативно-правовому акті. Але цей акт ніяк не може бути визнаний колективним договором у тому значенні, яке випливає із законодавства. Тут також має місце договірне регулювання праці, але співвласники домовляються між собою, бо в одній особі суміщають і власників, і працівників. Їхня праця не може бути визнана залежною, найманою. Це праця самостійна, "на себе" і " для себе".

Що ж до другого виду трудового колективу державного або комунального підприємства, то не можна погодитися з обмеженням його прав, оскільки найбільш значні повноваження - розглядати з власником зміни і доповнення до статуту підприємства, спільно з власником підприємства визначати умови найму керівника, брати участь у розв'язанні питань про виділення зі складу підприємства одного або декількох структурних підрозділів для створення нового підприємства - припинено Декретом Кабінету Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 р. Позбавлення трудового колективу істотних прав служить ще одним засобом посилення правового становища роботодавця, неконтрольованості його управлінських рішень, виключає право трудового колективу брати участь у розподілі прибутку, оскільки ці питання передбачаються саме у статуті підприємства, який згідно з чинним законодавством затверджується власником підприємства. І хоча для державних підприємств статут затверджується власником майна за участю трудового колективу (ст. 9 Закону України "Про підприємства"), у багатьох випадках підприємство створюється, а працівники ще не найняті і ніяким чином не можуть впливати на положення статуту підприємства. У таких умовах виділення коштів з прибутку на соціальні потреби носить характер добродійності з боку власника, що в корені неправильно, суперечить принципам соціального партнерства і принижує людську гідність працівників.

Чинним законодавством про працю передбачені повноваження трудового колективу у встановленні колективних умов праці, укладенні колективного договору, встановленні робочого часу, забезпеченні трудової дисципліни, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, схваленні комплексних планів щодо поліпшення охорони праці й контролю за їх виконанням, утворенні комісії з трудових спорів на підприємстві. У ст. 252-5 КЗпП встановлено принципи матеріальної зацікавленості трудового колективу в результатах господарської діяльності. Зарахування працівників до бригади повинне проводитися зі згоди членів трудового колективу бригади. Розподіл колективного заробітку в бригаді здійснюється із застосуванням коефіцієнта трудової участі.

Закон України "Про підприємства в Україні" встановлює, що всі питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоров'я, гарантії обов'язкового медичного страхування членів трудового колективу та їх сімей, вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства колективним договором і законодавчими актами України. Пенсіонери й інваліди, які працювали до виходу на пенсію на підприємстві, користуються рівним з його працівниками медичним обслуговуванням, забезпечуються житлом, путівками в оздоровчі й профілактичні заклади. Підприємство зобов'язане постійно поліпшувати умови праці та побуту жінок, підлітків, жінок, які мають малолітніх дітей. Підприємства забезпечують певну кількість робочих місць у рахунок броні для працевлаштування інвалідів, безробітних за направленням служби зайнятості (ст. 26).

Законодавство передбачає права трудових колективів щодо набуття права власності на майно свого підприємства, а також право на оренду майна державних підприємств.

Згідно із Законом України "Про оренду державного і комунального майна" (Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №15. - Ст. 99; Урядовий кур'єр. - 1998. - 20 січня. - №12) трудовий колектив підприємства має право ухвалювати рішення про оренду цілісного майнового комплексу підприємства, його структурного підрозділу і створити господарське товариство з цією метою (ст. 7 Закону) протягом 15 днів після отримання повідомлення Фонду державного майна України. Рішення про оренду вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини членів трудового колективу підприємства. Створене членами трудового колективу господарське товариство має переважне право над іншими фізичними й юридичними особами на укладення договору оренди майна того державного підприємства, структурного підрозділу, де створено це товариство (ст.8 Закону).

Орендар має право викупу орендованого майна відповідно до законодавства з питань приватизації (ст. 25).

Для спільної участі у приватизації підприємства члени трудового колективу мають право створити господарське товариство, яке засновується на основі рішення загальних зборів, у яких брало участь більше 50% працівників підприємства або їх уповноважених представників (ст. 8 Закону України "Про приватизацію державного майна" (в ред. Закону від 19 лютого 1997 р. №90) // Голос України. - 1997. -№49). Члени організації орендарів, члени трудового колективу підприємства, створеного орендарем, а також колишні працівники об'єкта приватизації, які вийшли на пенсію, звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП і не працюють з моменту звільнення на інших підприємствах, особи, що мають право відповідно до законодавства повернутися на попереднє місце роботи на цьому підприємстві, а також інваліди, звільнені у зв'язку з каліцтвом або професійним захворюванням, мають право на пільгове придбання акцій: першочергове придбання акцій на суму і за рахунок приватизаційного майнового сертифіката і додатково на половину його суми. Працівники підприємства, яке приватизується, мають право об'єднатися для викупу контрольного пакета акцій.

Господарське товариство, до складу якого увійшло не менше 50% працівників підприємства, користуються пріоритетним правом викупу, а також - на розстрочку платежу на термін не більше 1 року з первинним внеском не менше 30% ціни. Керівники, їх заступники, головні фахівці та керівники структурних підрозділів державних підприємств, які перетворюються на відкриті акціонерні товариства, мають право придбати акції на суму до 5% статутного фонду товариства з відстрочкою оплати на 1 рік після придбання акцій працівниками. На приватизованому підприємстві не допускається звільнення працівників з ініціативи нового власника протягом 6 місяців.

Колективний договір, укладений на такому підприємстві, зберігає свою чинність протягом терміну його дії, але не більш 1 року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового колективного договору.

У процесі встановлення нових умов, зміни існуючих соціально-економічних умов праці, укладення або зміни колективного договору, угоди, їх виконання, застосування законодавства про працю між роботодавцем і трудовим колективом можуть виникати спори. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. визначив повноваження трудового колективу найманих працівників щодо формулювання колективних вимог, а також встановив процедуру їх розгляду. У ст. 18 Закону передбачено право працівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок проведення страйку регламентується Законом (Голос України. - 1998. - 31 березня).

У міжнародній практиці трудові колективи беруть активну участь в управлінні підприємствами. Права в цій сфері включають право на інформацію, право на консультацію - на обговорення дій адміністрації і пропозицію альтернативних рішень, право на участь у прийнятті рішень щодо стратегії розвитку підприємств, господарської діяльності, кадрової політики, інвестиційної діяльності, на управління соціальними установами на підприємстві, на встановлення критеріїв введення нових методів оплати праці, розмірів премій (Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 140-145).

Давно відомо в практиці ділового менеджменту, що фірми, котрі процвітають, свій успіх будують не на відстороненні трудового колективу від власника, а, навпаки, на активній співпраці, співучасті, партнерстві цих сторін. В Україні ж як законодавство, так і практика його застосування поки розглядають інститут трудового колективу як формальну данину демократичним віянням. Права його урізані, проект Закону "Про трудові колективи" тривалий час не приймається. Таке ставлення з боку законодавця важко зрозуміти. Повноваження трудового колективу, його правовий статус повинні знайти належне закріплення в спеціальному законі, причому ці повноваження повинні відповідати міжнародним стандартам.

Переглянута Європейська соціальна хартія, яка була підписана державами - членами Ради Європи 3 травня 1996 р. в Страсбурзі, а 7 травня 1999 р. - підписана Україною і підготовка до ратифікації якої ведеться в Україні, передбачає комплекс індивідуальних і колективних трудових прав у сфері найманої праці. До колективних трудових прав Переглянута хартія відносить наступні: право всіх працівників та роботодавців на свободу об'єднання у національні або міжнародні організації для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 5); право працівників і роботодавців на укладення колективних договорів (ст. 6); право працівників брати участь у визначенні й поліпшенні умов праці та виробничого середовища на підприємстві (ст. 22); право представників від працівників на захист від дій, що завдають їм шкоди, та на створення належних умов для виконання ними своїх обов'язків (ст. 28); право працівників на інформацію та консультації під час колективного звільнення (ст. 29).

Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств в Україні, на яких використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (конференцією) і їх виборним органом, члени якого обираються таємним голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу терміном на 2-3 роки не менше ніж 1/3 голосів.

Компетенція і повноваження трудового колективу і його виборних органів визначаються в статуті підприємства. У статуті підприємства визначається й орган, що має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та інші). Заслуговує уваги і реанімація забутих у нас виробничих нарад, які успішно функціонують за рубежем. Актуальним є питання про розмежування прав трудових колективів і профспілок на виробництві. Ця проблема не нова для трудового права України. Наприкінці 80-х - початку 90-х років вона була надзвичайно гострою у зв'язку з введенням Законом СРСР "Про державне підприємство" такого органу трудового колективу як рада трудового колективу. Вирішенню цієї проблеми багато зусиль віддав відомий український вчений професор Р.І. Кондратьєв (див. Кондратьев Р.И. Закон о государственном предприятии и права трудових коллективов. - К.: Вища школа, 1988; Кондратьєв Р.І. Рада трудового колективу: які її повноваження // Радянське право. - 1990. - №4). Висновки і пропозиції вченого про критерії розмежування компетенції профкому і ради трудового колективу, про загальний принцип спрямованості діяльності профспілок на захист прав працівників, а трудових колективів - на розв'язання виробничих питань залишаються актуальними і корисними сьогодні, особливо напередодні прийняття Закону України "Про трудові колективи".

 

Глава 18 ПРАВОВИЙ СТАТУС ПРОФСПІЛОК У СФЕРІ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Згідно з Конституцією України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, які об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Профспілки створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права (ст. 36 Конституції України).

Повноваження профспілок регламентуються Законом України "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності", прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 р. Усі інші законодавчі акти у цій сфері застосовуються у частині, що не суперечить цьому Законові. Це - КЗпП (статті 43, 45, 52, 61, 64, 66,67,69,71,79,80,86,96,97,160,161,193,226;глава II "Колективний договір"), Закони України "Про колективні договори і угоди", "Про охорону праці", "Про оплату праці".

Згідно із Законом "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності" професійна спілка визначається як добровільна, неприбуткова громадська організація, яка об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання) (ст. 1).

Метою діяльності профспілок є представництво, здійснення та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки (ст. 2). Забороняється будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладанні, зміні або припиненні трудового договору в зв'язку з належністю або неналежністю до профспілок чи певної профспілки, вступом до неї або виходом із неї. Профспілки у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадянських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Приналежність або неприналежність до профспілок не спричиняє яких-небудь обмежень трудових, соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод громадян, гарантованих Конституцією України й іншими нормативно-правовими актами України.

Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів, які приймаються з'їздами, конференціями, установчими або загальними зборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити законодавству України.

Легалізація (офіційне визнання) профспілок, їх об'єднань є обов'язковою та здійснюється шляхом їх реєстрації.

Заслуговує бути виділеним принципове положення про те, що у питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.

Забороняється обумовлювати прийняття громадян на роботу або службу, просування по роботі, оплату праці, а також звільнення з роботи або служби залежністю від членства в профспілках.

Це положення виявляється, зокрема, в тому, що умови колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника, так і для працівників підприємства (ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди").

У питаннях індивідуальних прав й інтересів профспілки здійснюють представництво і захист своїх членів у порядку, передбаченому законодавством. Наприклад, ст. 43-1 КЗпП дозволяє здійснити звільнення з ініціативи власника без попередньої згоди профспілкового органу працівника, який не є членом профспілки, діючої на підприємстві.

Основним завданням профспілок є представництво і захист інтересів працівників перед власником. Виходячи з цих задач, основними функціями діяльності профспілок виступають захисна і представницька, які доповнюються контрольними повноваженнями за додержанням законодавства про працю, які було збережено у новому законі.

Права профспілок класифікуються за наступними групами: права щодо встановлення на виробничому, регіональному, галузевому, державному рівнях колективних умов праці; права в галузі застосування чинного законодавства про працю; права щодо контролю за додержанням трудового законодавства. Так, профспілкові органи виступають від імені трудового колективу при укладенні колективного договору на підприємстві; об'єднання профспілок є стороною Генеральної, регіональної, галузевої угоди, має право на ведення колективних переговорів з роботодавцями та їхніми об'єднаннями; здійснюють контроль за дотриманням колективного договору; дають згоду на звільнення працівників з ініціативи власника. Роботодавець зобов'язаний узгодити з профкомом правила внутрішнього трудового розпорядку, який у подальшому підлягає затвердженню трудовим колективом. З профкомом підприємства мають бути також узгоджені графіки змінності, відпусток, введення підсумованого обліку робочого часу. Для залучення працівників до надурочної роботи, роботи у вихідні дні власник зобов'язаний отримати згоду профкому; умови оплати праці на підприємствах, де не укладається колективний договір, власник зобов'язаний погодити з профспілковим органом; заходи заохочення застосовуються власником спільно або за погодженням з профкомом. Законодавство містить й інші права профспілок у сфері трудових відносин, а також додаткові гарантії для виборних профспілкових працівників (ст. 252 КЗпП). Ці гарантії можуть бути конкретизовані й доповнені на рівні конкретного підприємства.

Заслуговує на увагу така проблема. Традиційно з радянських часів мова йшла лише про права профспілок. Це зрозуміло, адже профспілки пройшли складний шлях від створення перших організацій до визнання їх прав міжнародним співтовариством. Не все було гладко на цьому шляху. З роками профспілки втратили свій авторитет, захисна функція багато в чому перетворилася на декларацію про наміри, профспілки не сміли суперечити партійним органам, закривали очі на порушення прав працівників, профспілкові функціонери зросталися з адміністрацією підприємств і по суті здійснювали вже іншу, не властиву профспілкам, функцію - виробничу. Недосконале трудове законодавство багато в чому створювало для цього правову основу. "Приручали" профспілкових лідерів, зокрема, преміюванням залежно від виконання виробничого плану тощо. Історію знецінення радянських профспілок прослідкував один з корифеїв науки трудового права професор Р.З. Лівшиць (див. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее й будущее. - М.: Наука, 1989. - 192с.).

За роки незалежності в Україні та інших країнах СНД відбулося відродження профспілок. Сьогодні профспілкові лідери і вчені уважно вивчають світовий досвід профспілкового руху. Профспілки значно активізували свою захисну функцію і впливають дійовим чином на законотворчу діяльність щодо реалізації економічних реформ (див. Вплив профспілок на соціальну спрямованість економічних реформ в Україні // Україна: аспекти праці. - 1998. - №1. - С. 29-37).

У той же час залишається ряд питань, що вимагають вирішення у напрямі закріплення такого правового статусу профспілок, який відповідав би ринковим відносинам.

До таких належать закріплення на законодавчому рівні не тільки прав, а й обов'язків профспілкових органів; розв'язання питання про майнову відповідальність профспілок за невиконання своїх обов'язків, визначення фінансових джерел для такої відповідальності. У Законі України "Про колективні договори і угоди" передбачається індивідуальна відповідальність осіб, котрі представляють трудовий колектив. Мабуть, цього недостатньо. Але і ця норма не застосовується. Цікаво дізнатися, що за кордоном, у законодавстві країн Європи, США, де профспілковий рух набув визнання, передбачаються обов'язки профспілок, а також майнова відповідальність за рахунок коштів профспілкових органів. Крім цього, передбачається також адміністративна і кримінальна відповідальність профспілкових функціонерів. Необхідно передбачити правові засоби, які забезпечують незалежність профспілок від підприємців. Очевидно, корисним може виявитися досвід США, Данії, законодавством яких заборонено включати до складу профспілки, що складається з найманих працівників, осіб, котрі належать до адміністрації, навіть найнижчої ланки (див. Киселев Й. Я. Цит. раб. - С. 132). Іншими словами, повинна бути додержана чистота представництва сторін, в іншому випадку профспілкова діяльність втрачає свою сутнісну спрямованість і знову-таки перетворюється на декларацію.

В умовах демократії, плюралізму актуальним є питання недопущення монополізації профспілок, закріплення за ними права бути єдиними представниками інтересів працівників. Тут необхідно поставити крапки над "і", все ж потрібно визнати, що якими б важливими не були профспілки, вони лише - посередники. Головними фігурами в економіці, у виробничих відносинах залишаються власники (роботодавці, підприємці) і наймані працівники (трудовий колектив). Прагнення визнати профспілковий орган стороною колективного договору не тільки неправильне по суті, але і, зрештою, суперечить правам профспілок. Адже укладення колективних угод - це не просто кампанія з ознаками демократії, головною метою є їх реальне виконання і повна відповідальність сторін за таке виконання. Ясно, що саме трудовий колектив є головним виконавцем умов колективного договору і повинен нести повну відповідальність за таке виконання.

З викладеного випливає висновок про необхідність негайного прийняття Закону про трудові колективи і визначення правового статусу цього важливого колективного суб'єкта соціально-трудових відносин.

 

Глава 19 ПРАВОВИЙ СТАТУС ОРГАНІЗАЦІЙ ПІДПРИЄМЦІВ У СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІЙ СФЕРІ

Становлення соціального партнерства в Україні, розвиток колективно-договірного регулювання, вирішення колективних трудових спорів пов'язані з появою нових суб'єктів трудового права - організацій роботодавців та їхніх об'єднань. Наймані працівники через профспілки, їхні об'єднання та роботодавці через свої представницькі органі, які трактуються Міжнародною Організацією Праці як "профспілки підприємців", виступають активними учасниками соціального партнерства на різних рівнях. Організації роботодавців та їхні об'єднання поряд з профспілками працівників є суб'єктами колективних відносин. Вони представляють та захищають інтереси роботодавців на загальнодержавному рівні, на галузевому та територіальному рівнях. Вирішуючи широкий спектр соціально-економічних питань, організації роботодавців та їхні об'єднання є суб'єктами не лише трудових, а й цивільних, підприємницьких, господарських, фінансових та інших правовідносин. Отже, необхідно чітко визначити їхню роль у соціально-трудовій сфері, основні цілі, порядок створення, форми та напрямки діяльності, принципи взаємодії з органами державної влади та місцевого самоврядування, профспілками, їхніми °б єднаннями, іншими об'єднаннями громадян.

До цього часу у вітчизняній юридичній літературі правове становище організацій роботодавців та їхніх об'єднань як суб'єктів трудового права не досліджувалось. Немає й спеціального законодавства про їхню діяльність. Вперше питання про статус об'єднань роботодавців як суб'єктів колективних трудових відносин розглянуто у підручнику "Трудовеє право России" 1998 року (Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский (§3 "Представительство в коллективньїх трудовьіх отношениях. Участие органов государственной власти й местного самоуправления в заключении соглашений" главьі VI "Коллективньїй договор й соглашение" (автор главьі - к. ю. н. А.Ф. Нуртдинова)). - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 74-76). Об'єднання роботодавців визначаються як незалежні від держави, створені на добровільній основі самостійні організації, які можуть мати права юридичної особи. Вони виступають як представники роботодавців у діяльності тристоронніх органів, при проведенні колективних переговорів для укладання угод, здійснення контролю за виконанням угод, участі у вирішенні колективних трудових спорів тощо. Визначення об'єднань роботодавців, яке дають автори підручника, на нашу думку, є неповним. У ньому не називаються цілі, для досягнення яких створюються об'єднання. Крім того, суб'єктами трудового права є не лише об'єднання роботодавців, а й організації роботодавців. Більш вдалим є визначення організації роботодавців та об'єднання організацій роботодавців у проекті Закону України "Про організації роботодавців", згідно з яким організація роботодавців - це неприбуткова статутна організація, що об'єднує роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту їхніх прав та інтересів. Об'єднання організацій роботодавців визначається як неприбуткова статутна організація, яка об'єднує організації роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту прав та інтересів організацій роботодавців і роботодавців.

Отже, участю у системі соціального партнерства з метою представництва і захисту прав та інтересів роботодавців і визначається становище організацій роботодавців та їхніх об'єднань як колективних суб'єктів трудового права.

Об'єднання роботодавців створюються на засадах добровільності та демократизму окремими підприємствами внаслідок здійснення роботодавцями одного з найважливіших колективних трудових прав - права на свободу асоціації, реалізації якого МОП приділяє особливу увагу. Слідом за створенням цієї організації у 1919 році через рік у 1920 році була створена перша організація роботодавців - Міжнародна організація роботодавців. Саме ці дві впливові організації визначають сьогодні політику соціального партнерства. Декларація МОП "Про основні принципи та права у світі праці", яка була прийнята на 86-й Міжнародній конференції праці у липні 1998 р., зобов'язує 174 країни-члени Організації поважати принципи, притаманні семи основним стандартам праці, сприяючи їх загальному використанню. Декларація знову підтверджує обов'язки країн-членів МОП "поважати, сприяти та усвідомлювати" право працівників та роботодавців на свободу об'єднань та ефективне право на колективні переговори, право на ліквідацію всіх форм примусової праці, право на скасування дитячої праці й ліквідування дискримінації щодо зайнятості та роботи.

У Декларації підкреслюється, що всі країни-члени повинні поважати сім головних принципів незалежно від того, чи були ратифіковані відповідні конвенції. Йдеться про наступні сім Конвенцій: Конвенція №87 про свободу асоціації та захист права на організацію, 1948 (рат. 122 країни, або 70% членів МОП); Конвенція №98 про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів, 1949 (рат. 138 країн, приблизно 80% членів МОП); Конвенція №29 про примусову чи обов'язкову працю, 1930 (рат. 149 країнами-членами - 84%); Конвенція №105 про скасування примусової праці, 1957 (одержала 130 ратифікацій - 75%); Конвенція №100 про рівне винагородження чоловіків і жінок на працю рівної цінності, 1951 (рат. 137 країнами - 79% членів МОП); Конвенція №111 про дискримінацію у галузі праці та занять, 1958 (одержала 130 ратифікацій - 74% країн - членів МОП); Конвенція №138 про мінімальний вік для прийняття на роботу, 1973 (рат. 63 країнами - 36% членів МОП) (86-та Міжнародна конференція праці // Україна: аспекти праці. - 1998. - №6. - С. 49). Таким чином, право на свободу асоціації належить до основних принципів і прав у світі праці.

Згідно із ст. 2 Конвенції МОП №87 про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 р. трудівники і підприємці без якої б то не було різниці мають право створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації з єдиною умовою підлеглості статутам цих останніх (Международная Организация Труда. Конвенции и рекомендации 1919-1956. - Т. І. - Женева: Международное Бюро Труда, 1991. - С. 859- 860). З Конвенції МОП №87 випливає, що до організації трудівників та підприємців застосовуються однакові принципи і норми. Йдеться про право виробляти свої статути й адміністративні регламенти, вільно обирати своїх представників, організувати свій апарат і свою діяльність і формулювати свою програму дій (ст. 3); організації трудівників і підприємців не підлягають розпускові або тимчасовій забороні в адміністративному порядку (ст. 4); організації трудівників і підприємців мають право створювати федерації та конфедерації, а також право приєднуватися до них, а кожна така організація, федерація або конфедерація має право вступати до міжнародних організацій трудівників і підприємців (ст. 5);

ці організації можуть набувати прав юридичної особи (ст. 7) та ін. У цій Конвенції термін "організація" означає будь-яку організацію трудівників або підприємців, що має за мету забезпечення і захист інтересів трудівників та підприємців.

МОП визнає необхідність повного дотримання автономії організацій підприємців і трудівників. Конвенція №87 про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 р. забороняє усяке втручання державних органів влади, здатне обмежити ці права або перешкодити їхньому законному здійсненню (ч. 2 ст. 3), а Конвенція №98 про право на організацію і на ведення колективних переговорів 1949 р. передбачає, що організації трудівників і підприємців мають належний захист проти будь-яких актів втручання з боку одні одних чи з боку їхніх агентів або членів у створення й діяльність організацій та керування ними (ч. 1 ст. 2); дії, що мають за мету сприяти заснуванню організацій трудівників під пануванням підприємців чи організацій підприємців або підтримувати організації трудівників шляхом фінансування чи іншим шляхом з метою поставити такі організації під контроль підприємців чи організацій підприємців, розглядаються як втручання у зміст цієї статті (Там же. - С. 1010).

МОП високо оцінює роль організацій підприємців і трудівників. У Преамбулі Конвенції №150 про регулювання питань праці: роль, функція і організація 1978 р. зазначається, що організації підприємців і трудівників відіграють головну роль V здійсненні цілей економічного, соціального і культурного прогресу (Международная Организация Труда. Конвенции и рекомендации 1957-1990. - Т. II. - Женева: Международное Бюро Труда, 1991. - С. 1871).

У країнах з розвинутими ринковими відносинами організації підприємців відіграють активну роль у суспільному житті, співпрацюють з державними органами, профспілками працівників, їхня діяльність спрямована на узгодження державних і корпоративних інтересів, представництво і захист соціально-економічних прав та інтересів роботодавців. Наприклад, координацію зусиль підприємців у масштабі національної економіки здійснюють такі організації, як "Кейданрен" в Японії, Національна асоціація промисловців та Національна асоціація роботодавців у Франції, Національна асоціація промисловців у США тощо. Структура цих організацій, напрямки діяльності неоднакові. Наприклад, у США, Японії діяльність асоціацій підприємців пов'язана із сферою політики, а у ФРН, Франції, Італії, скандинавських країнах ці організації разом з тим беруть участь у колективно-договірному процесі. В деяких країнах існують організації підприємців двох типів: одні діють лише в економічній сфері, а інші - у соціально-трудовій (наприклад, ФРН, Швейцарія та ін.). У Великобританії, Франції, Італії, Бельгії організації підприємців виконують економічні й соціально-трудові функції (Основньїе направлення й формьі деятельности предпринимательских организаций в странах Запада / / Труд. за рубежом. - 1991. - №1; Силин А.А. Предпринимательские организаций: основньїе задачи, функции, структура // Труд за рубежом. - 1994. - №4). У деяких країнах діяльність організацій підприємців досить повно врегульовано на законодавчому рівні разом з регулюванням діяльності профспілок. Наприклад, британський Консолідований закон про профспілки і трудові відносини 1992 р. містить спеціальний розділ (частина II) про організації підприємців.

Відомі й міжнародні організації, такі як Союз промисловців ЄС, Союз промислових конфедерацій і конфедерацій підприємств Європи, Міжнародна організація підприємців, Міжнародний конгрес промисловців та підприємців та ін. На галузевому рівні створені відповідні асоціації, ліги, спілки роботодавців тощо. Наприклад, асоціація взуттєвиків Італії, яка об'єднує понад 1000 фірм, забезпечує виготовлення взуття на суму більш як 9 млрд дол. на рік; у складі Німецького союзу, який об'єднує підприємства, що працюють у галузі спеціальних будівельних робіт, налічується більш як 36 тис. фірм (Іващенко М.І., Сменковський А. Громадські об'єднання підприємців як засіб узгодження державних і корпоративних інтересів // Економіка України. - 1999. - №10. - С. 58; Жалико Я., Романенко С. Роль об'єднань промисловців і підприємців у економіці перехідного періоду // Економіка України. - 1997. - №6. - С. 40).

Об'єднання промисловців і підприємців, асоціацій, союзи роботодавців, промислові асоціації та ін. створено в більшості постсоціалістичних країн (Доклад международного совещания "за кругльїм столом" по вопросу о новой роли организации предпринимателей в странах с переходной єкономикой. Женева, 29-31 мая 1995 года. - Женева, 1995. - С. 38). Зокрема, у країнах Центральної та Східної Європи продовжується процес становлення організацій роботодавців, який розпочався наприкінці 80-х - на початку 90-х років XX ст. В Польщі існують дві організації роботодавців. Конфедерація польських роботодавців, яка створена у 1989 році, об'єднує приватних роботодавців, директорів державних підприємців та членів правлінь казенних підприємств. Конфедерації належить провідна роль у представництві усіх роботодавців як за межами країни, у МОП, так і в Польщі. Інша організація роботодавців - Конвенція підприємців, торговців та виробників сільськогосподарської продукції об'єднує приватних роботодавців малих і середніх підприємств В Угорщині до Національної консультативної ради входять Федерація споживача, Федерація ремісників, Федерація дрібних виробників та ін. У Болгарії діє Національна тристороння рада співробітництва. У Румунії в 1991 році було створено Національну конфедерацію румунських роботодавців, Національну раду малих і середніх підприємств, Національну раду румунських роботодавців та ін. У Російській Федерації діють Російський союз промисловців і підприємців, Асоціація приватних підприємств та підприємств, які приватизуються, Союз лісопромисловців та лісоекспортерів та ін.

У країнах із розвинутою економікою об'єднання роботодавців - юридичних осіб є найбільш поширеними представниками інтересів роботодавців. В Україні та Російській федерації об'єднання роботодавців також створюються як об'єднання юридичних осіб. Об'єднання роботодавців створюються за галузевою, територіальною або галузево-територіальною ознакою.

Організації роботодавців почали створюватись в Україні на початку 90-х років. Однією з перших організацій підприємців в Україні, що була заснована у 1992 р. з метою захисту прав промисловців і підприємців, став Український союз промисловців і підприємців. Це - неурядова неприбуткова громадська організація, яка об'єднує сьогодні 16 тис. членів - промислові, будівельні, транспортні, наукові, комерційні та інші підприємницькі структури, підприємництва різних форм власності (підприємства державні й приватні та змішаної форми власності). УСПП має 29 регіональних відділень; 8 галузевих організацій і декілька відомих громадських, серед яких Спілка юристів, Спілка економістів, Спілка інженерів та ін. На підприємствах, що є безпосередньо членами УСПП, працює близька 7 млн чол. (Український союз промисловців і підприємців - учасник колективних переговорів / / Україна: аспекти праці. - 1998. - №2.- С. 26). Згідно із Статутом і Програмою УСПП головним завданням союзу є створення умов для нормального функціонування підприємницьких структур, забезпечення процесу відтворення на підприємствах. З цією метою УСПП виступає за тісну взаємодію банківських, комерційних і виробничих структур, сприяє заходам, спрямованим на підвищення кваліфікації промисловців та підприємців, надає підприємствам допомогу в проведенні аналізу господарсько-фінансової діяльності й розробці заходів щодо перебудови виробництва (Програма Українського союзу промисловців і підприємців. - К., 1996. - 28 с.; Статут Українського союзу промисловців і підприємців. - К., 1992. - 19с.).

УСПП співпрацює з такими впливовими міжнародними структурами, як Міжнародний конгрес промисловців і підприємців з штаб-квартирою у Москві. У червні 1997 р. на Генеральній раді Міжнародної організації роботодавців, штаб-квартира якої знаходиться у Женеві та яка є складовою Міжнародної Організації Праці, УСПП було затверджено членом цієї повноважної організації.

Разом з тим діяльність УСПП не обмежується економічною сферою. Досить активно УСПП діє у соціально-трудовій сфері. Бере участь у розробці проектів законів (так, влітку 1997 р. ним було розроблено і подано до Верховної Ради проект Закону про об'єднання роботодавців). Разом з профспілками або представниками об'єднань трудящих виступає активним учасником переговорного процесу по укладанню Генеральної угоди. Генеральна угода на 1997-1998 рік була підписана між Кабінетом Міністрів, УСПП і профспілковими об'єднаннями України. УСПП представляв інтереси роботодавців недержавних форм власності. Наміри УСПП активно впливати на соціально-економічну ситуацію в країні проявились у рішеннях VII надзвичайного з'їзду УСПП, який відбувався 16 лютого 1999 р. Головною метою з'їзду було розроблення комплексу першочергових заходів, які дали б змогу кардинально змінити ситуацію на краще. З'їзд затвердив Першочергові антикризові заходи та перелік законодавчих ініціатив з актуальних соціально-економічних проблем (VII надзвичайний з'їзд Українського союзу промисловців і підприємців // Україна: аспекти праці. - 1999. - №2. - С. 41).

Спілка підприємців малих, середніх і приватизованих підприємств вирішує питання захисту інтересів підприємців та лобіювання, проводить семінари, консультації. Створено координаційно-експертний центр, до якого входять 12 об'єднань підприємців. Спілка співпрацює з близько 400 регіональними та місцевими об'єднаннями роботодавців.

В проекті Закону "Про організації роботодавців" передбачено, що організації роботодавців та їхні об'єднання створюються і діють з метою представництва та захисту інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, в тому числі у їхніх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства. Отже, із проектом передбачено дві основні функції організацій роботодавців та їхніх об'єднань - функцію представництва та функцію захисту інтересів роботодавців. Видається необхідним відзначити ще одну функцію - функцію контролю за виконанням колективних угод. Професор І.Я. Кисельов виділяє три головні функції організації підприємств: функцію захисту членських організацій; функцію представництва інтересів підприємців; інформаційну, освітню й консультативну функцію (Киселев Й.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. - М:. Изд. груп-па "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 139). Виникає питання: від кого або чого треба захищатись роботодавцям? Адже роботодавці є сильнішою стороною щодо найманих працівників. Але в умовах кризового стану економіки не можна забувати про те, що інтереси роботодавців також потребують захисту зовсім не менш ніж інтереси найманих працівників. Антиринкова експансія й фіскально-силові засоби управління підприємництвом тільки у 1998 році-привели до закриття більш 300 тис. підприємств малого та середнього бізнесу. Це спонукає підприємців звертатися до невідомих до цього часу форм боротьби за свої права. Наприклад, у 1990 році в Ялті відбувся страйк підприємців з вимогою виконання "економічних" указів Президента; також у Криму певні підприємницькі структури під впливом податкового навантаження виступили з пропозицією організації податкового локауту - водночас припинити відрахування податкових зборів підприємствам району чи міста. Але у таких спосіб неможливо вирішити важливі економічні й соціальні проблеми сьогодення. Є тільки один шлях, яким ідуть усі цивілізовані країни, - це шлях соціального партнерства, соціального діалогу на різних рівнях, починаючи з виробничого і закінчуючи загальнонаціональним. У посланні Президента України до Верховної Ради України "Україна: поступ у XXI століття. Стратегія економічного та соціального розвитку на 2000-2004 роки" підкреслюється необхідність подальшого вдосконалення соціально-трудових відносин на всіх рівнях управління, розвитку соціального партнерства, зміцнення співробітництва та взаємодії органів виконавчої влади, роботодавців та профспілок, підвищення ролі та відповідальності соціальних партнерів за формування і реалізацію соціально-економічної політики (Урядовий кур'єр. - 2000. - №34.- 23 лютого).

У зв'язку з цим можна навести такий приклад. В 1995 році в Ірландії була ситуація, яка близько нагадувала сучасну ситуацію в Україні. За основу відродження "кельтського тигра" була обрана стратегія соціального партнерства та суспільної злагоди. Як наслідок за декілька років економіка країни розквітла, зовнішній борг зменшився з $ 400 млрд до $300 млн. Щотижнево створюється 1000 робочих місць, середня заробітна плата у годину складає $ 5 (Работодатель работнику не волк //. - 1999. - №6).

Нині через відсутність Закону України "Про організації роботодавців", невизначеність чинним КЗпП статуту цих організацій як суб'єктів трудового права повноваження організацій роботодавців та їхніх об'єднань у соціально-трудовій сфері визначаються окремими нормативно-правовими актами.

Організації роботодавців та їхні об'єднання в порядку, передбаченому законодавством України та статутами, мають право представляти і захищати свої права й законні інтереси, а також права й законні інтереси своїх членів у відносинах з профспілками, їхніми об'єднаннями та іншими організаціями найманих працівників, органами державної влади та місцевого самоврядування з питань регулювання соціально-трудових та економічних відносин.

Організації роботодавців та їхні об'єднання беруть участь у соціальному партнерстві з метою удосконалення соціально-трудових відносин, досягнення взаєморозуміння, компромісів між сторонами соціального партнерства, запобігання виникненню та розв'язанню колективних трудових спорів (конфліктів). Представники об'єднань роботодавців входять до складу Національної ради соціального партнерства. Згідно з п. 1 Положення про Національну раду соціального партнерства, затвердженого Указом Президента України від 27 квітня 1993 р. №151/93, Національна рада соціального партнерства (далі - Національна рада) є постійно діючим консультативно-дорадчим органом при Президентові України, який створюється з представників Кабінету Міністрів України, об'єднань підприємців та професійних спілок (далі - сторони) для узгодження вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері. До Національної ради входять по 22 особи від профспілок, об'єднань роботодавців і представників уряду.

Основними завданнями Національної ради є:

- узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів держави, власників та працівників підприємств, установ і організацій, а також пошук компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктам;

- участь у підготовці висновків щодо проектів законів, інших актів законодавства в галузі соціально-трудових відносин та пропозицій з питань удосконалення трудового законодавства з урахуванням норм міжнародного права;

- вироблення пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація і проведення консультацій про їх укладанні;

аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей між сторонами, що виникають з питань її виконання, в разі звернення до Національної ради;

- узгодження позицій сторін щодо ратифікації і денонсації конвенцій Міжнародної Організації Праці (МОП);

- повідомлення громадськості через засоби масової інформації про результати домовленостей сторін у соціально-трудовій сфері. Національну раду очолюють три співголови, які призначаються Президентом України за пропозицією Кабінету Міністрів України, об'єднань підприємців та професійних спілок.

Організації роботодавців та їхні об'єднання беруть участь у веденні колективних переговорів і укладенні колективних угод, здійсненні контролю за виконанням колективних угод відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".

Вони беруть участь у формуванні та проведенні державної політики зайнятості населення, їхні представники на паритетних засадах з представниками професійних спілок, їхніх об'єднань та інших організацій найманих працівників, державних органів та органів місцевого самоврядування беруть участь у створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості.

Організації роботодавців та їхні об'єднання мають право на паритетних засадах брати участь в управлінні фондами соціального страхування. Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричиняють втрату працездатності" передбачена структура, функції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Фонд соціального страхування - некомерційна самоврядна організація, що діє на підставі статуту, який затверджується її правлінням. Управлятимуть Фондом правління і його виконавча дирекція. До складу правління включаються представники держави, застрахованих працівників і роботодавців - по 15 осіб від трьох представницьких сторін. Представників держави призначає Кабінет Міністрів, а представники працівників і роботодавців делегуються чи обираються об'єднаннями профспілок та роботодавців, які мають статус всеукраїнських. Постановою Кабінету Міністрів України від 17 січня 2000 р. №74 "Про питання загальнообов'язкового Державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" рекомендовано об'єднанням профспілок та роботодавців, які мають статус всеукраїнських, повідомити у місячний термін Міністерство праці та соціальної політики про персональний склад своїх представників, що включаються до складу правління і наглядової ради Фонду.

Організації роботодавців та їхні об'єднання можуть виступати стороною колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Разом з закріпленням прав необхідно передбачити й обов'язки організацій роботодавців та їхніх об'єднань. Видається, що перелік їх у проекті Закону "Про організації роботодавців" є обмеженим.

Організації промисловців і підприємців створювалися перш за все для вирішення своїх корпоративних завдань, захисту власних інтересів та інтересів їхніх членів. З часом вони намагаються брати активну участь у суспільних перетвореннях, сприяти консолідації інтересів у суспільстві, впливати на формування державної політики і починають об'єднувати свої зусилля для участі у вирішенні соціально-економічних питань.

5 листопада 1998 року за рішенням Установчого з'їзду об'єднань роботодавців України була створена Конфедерація роботодавців України. Згідно зі Статутом Конфедерації основною метою її діяльності є консолідація дій членів Конфедерації для посилення впливу роботодавців на процеси формування й реалізації соціально-економічної політики України, представництва їхніх інтересів в економічній, соціально-трудовій та інших сферах, захист законних прав та інтересів роботодавців. До складу Конфедерації входить 6 всеукраїнських та 3 галузеві об'єднання роботодавців: Український союз промисловців та підприємців; Спілка орендарів і підприємців України; Українська аграрна конфедерація; Спілка малих, середніх і приватизованих підприємств України; Асоціація роботодавців торгівлі й комерційної сфери економіки України; Спілка юристів України; Українська асоціація підприємств чорної металургії; Об'єднання підприємств хімічної промисловості України "Союз хіміків України"; Українська корпорація "Порцеляна". Конфедерація відкрита для участі та співпраці усіх громадських об'єднань підприємців. Конфедерація роботодавців України разом з Кабінетом Міністрів України підписала Генеральну угоду на 1999-2000 роки від сторони власників. Отже, сферу дії чинної Генеральної угоди значно поширено порівняно з Генеральною угодою на 1997-1998 роки, у якій було представлено лише 2 об'єднання.

З метою вдосконалення соціального партнерства сторони домовились запроваджувати трипартизм у практику укладення колективних угод, в першу чергу на національному рівні (п. 4.2). Це важливе положення, оскільки в проекті Закону "Про внесення змін і доповнень до Закону України "Про колективні договори і угоди" уряд вилучив органи виконавчої влади на національному, територіальному і галузевому рівнях як самостійні суб'єкти угод. Профспілки й об'єднання роботодавців наполягають на проведенні колективних переговорів, укладанні колективних угод на тристоронній основі. Це відповідає Конвенції МОП №144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм 1976 р. (рат. 17 грудня 1993 р.) і принципу трипартизму. Сьогодні участь Кабінету Міністрів України в укладенні Генеральної угоди як окремої сторони обумовлена, по-перше, його функціями як вищого органу в системі органів виконавчої влади. Зокрема, Кабінет Міністрів відповідно до Конституції України вживає заходів щодо забезпечення прав і свобод людини і громадянина (в тому числі соціально-економічних прав і свобод); забезпечує проведення фінансової, цінової, інвестиційної та податкової політики; політики у сферах праці й зайнятості населення, соціального захисту, освіти, науки і культури, охорони природи, екологічної безпеки і природокористування; забезпечує рівні умови розвитку всіх форм власності; здійснює управління об'єктами державної власності та виконує інші функції, визначені Конституцією та законами України, актами Президента України. По-друге, на національному рівні держава в особі Кабінету Міністрів залишається найбільшим представником роботодавців.

Готуючи Генеральну угоду, роботодавці наполягали на тому, щоб першим розділом був включений розділ щодо сприяння розвитку національного виробництва. Генеральна угода на 1999-2000 роки стала першою угодою, до якої внесено РОЗДІЛ І "Сприяння розвитку виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості", у якому містяться зобов'язання уряду щодо гарантування сприятливих умов для підприємницької діяльності. Сторони домовились про внесення пропозицій щодо прийняття регулятивного та податкового законодавства за участю об'єднань роботодавців; сумісну роботу над таким важливим актом як Податковий кодекс України, маючи на меті зниження податкового навантаження на товаровиробників, формування регулятивно-податкової політики, яка б забезпечувала стабілізацію та розвиток виробництва; у межах компетенції соціальних партнерів вживати заходів до прийняття Верховною Радою України нормативно-правових актів, спрямованих на зменшення ставки рефінансування Національним банком України; сприяти прийняттю Закону України "Про державну підтримку малого підприємництва"; розроблення законопроектів про внесення змін до Закону України "Про підприємства в Україні"; прийняття Програми структурної перебудови економіки України; вивчення проблеми наслідків реструктуризації підприємств і доцільності розробки відповідного законопроекту та ін. В цьому плані громадські організації підприємців мають брати активну участь у відновленні політики підтримки підприємництва в Україні.

Лише за умов вдосконалення податкової, кредитно-інвестиційної політики, структурної перебудови економіки, підтримки малого підприємництва роботодавці в змозі створювати робочі місця. Нині кількість безробітних майже в 20 разів перевищує кількість вільних робочих місць. Сторони домовились про створення умов для збереження і створення не менше 150 000 робочих місць на рік. Вперше зроблено спробу перейти до формування комплексу завдань щодо збереження і розвитку трудового потенціалу країни в перехідний період. Уряд зобов'язався стабілізувати фінансовий стан Державного фонду сприяння зайнятості населення; за участю профспілок та об'єднань роботодавців завершити розроблення проекту Державної програми розвитку трудового потенціалу в Україні на 2000-2010 роки. Передбачаючи вдосконалення чинного законодавства, розробку нових нормативно-правових актів, сторони Генеральної угоди вперше визначили порядок розроблення та погодження проектів законів України, актів Президента України та Кабінету Міністрів України з питань, що є предметом Генеральної угоди (Додаток 3 до Генеральної угоди на 1990- 2000 роки (Профспілки України. - 1999. - №3. - С. 50-51)). Визначений порядок погодження цих актів з профспілковою стороною, з стороною власників, порядок залучення представників сторін до розроблення проектів законодавчих актів.

Ще раніше Український союз промисловців і підприємців добився права безпосередньо брати участь у формуванні правової бази з питань соціально-економічного розвитку. 25 травня 1999 року в день Об'єднаного з'їзду промисловців, підприємців та роботодавців України був підписаний Указ Президента України, яким передбачено обов'язковість погодження усіх проектів законів, розпоряджень та постанов Кабінету Міністрів України, указів Президента з Конфедерацією роботодавців та УСПП. Для реалізації цього було створено Координаційну раду з питань формування соціально-економічної політики.

У березні 2000 року на засіданні Координаційної ради Конфедерації роботодавців України у члени Конфедерації було прийнято Асоціацію платників податків (Праця і зарплата. - 2000. - №10. - Березень). Було розглянуто питання про хід виконання Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів і Конфедерацією роботодавців та профспілковими об'єднаннями на 1999-2000 роки. За станом на 1 січня 2000 року з 19 пунктів угоди, що безпосередньо стосуються Конфедерації роботодавців, виконано три пункти, а 16 перебувають на стадії виконання. Триває підготовка до Всеукраїнського конкурсу на звання "Кращий роботодавець року", який проводиться згідно з постановою уряду. Проведення глобальних макроекономічних перетворень практично неможливе без відпрацьованого механізму переговорного процесу. Для України, як і для більшості країн Центральної та Східної Європи, властивий розвиток двох рівнів - загальнодержавного, на якому укладаються угоди між Урядом, об'єднанням роботодавців і профспілками, та виробничого - на рівні підприємства. Недостатньо розвинутими залишаються галузевий і регіональні рівні, тобто середній рівень. Отже, необхідно структурувати організації роботодавців, їхні асоціації на рівні галузі. П. 4.3. Генеральної угоди передбачено зобов'язання сторін вживати заходів до створення галузевих і регіональних об'єднань роботодавців та залучення їхніх представницьких органів до колективних переговорів з укладанням угод відповідного рівня. В цей час значна частина галузевих і регіональних угод укладається без участі представницьких організацій роботодавців, що звужує сферу їх дії. Кабінет Міністрів України 6 жовтня 1999 року видав доручення міністерствам, іншим центральним і місцевим органам виконавчої влади завершити організаційну роботу зі створення представницьких органів об'єднань роботодавців в галузях економіки і регіонах країни та проінформувати Кабінет Міністрів про проведену роботу.

Представники МОП називають три головних недоліки у сфері соціально-трудових відносин в Україні: по-перше, відсутність структурованих організацій роботодавців приватного сектору, бізнесу; по-друге, недостатньо структурований процес соціального діалогу, його поляризація (він реалізується на загальнодержавному рівні та на підприємстві); по-третє, суперечність у законодавстві не лише з соціально-трудових, а й економічних відносин, що регулює підприємницькі стосунки (Проблеми соціально-трудових відносин в Україні у контексті міжнародного досвіду // Україна: аспекти праці. - 1998. - №4. - С. 46).

У цей час відбувається побудова організаційної структури Конфедерації роботодавців України. Поступово створюються галузеві організації роботодавців, які в змозі реально впливати на вирішення конкретних соціально-економічних проблем. Такі організації вже створено у хімічній, фарфорово-скляній промисловості, найближчим часом будуть створені у дорожньому комплексі, будівництві, зв'язку, вугільній галузі, у сфері ринкової торгівлі (Работодатель работнику не волк // - 1999. -№6).

Таким чином, держава повинна дбати про зростання ролі громадських об'єднань підприємців в сучасній ринковій економіці. Разом з тим самі об'єднання мають активізувати свою роль як учасники соціального партнерства в ім'я досягнення соціальної злагоди. На жаль, не всі організації роботодавців чітко усвідомлюють своє соціальне призначення, права та обов'язки. Зростанню ролі об'єднань підприємців у соціально-трудових відносинах та при реалізації економічної політики в державі сприятиме прийняття Закону України "Про організації роботодавців", більш широке залучення цих об'єднань органами державної влади та органами місцевого самоврядування до участі у вирішенні важливих соціально-економічних питань у межах їхньої компетенції. Необхідно доповнити законодавчу регламентацію діяльності профспілок відповідною регламентацією діяльності організацій роботодавців та їхніх об'єднань. В новому Трудовому кодексі України також необхідно закріпити правовий статус організацій роботодавців та їхніх об'єднань як суб'єктів трудового права. До речі, в проекті Трудового кодексу Російської Федерації є окрема глава "Представництво інтересів працівників та роботодавців", яка містить дві статті - "Представництво інтересів роботодавців" та "Об'єднання роботодавців".

Саме організації роботодавців мають допомогти товаровиробникам вийти за вузькі межі індивідуальних інтересів та усвідомити колективні, визначити перешкоди, які є на шляху до ринкових відносин. Тільки сумісними зусиллями органів держави, роботодавців і профспілок можливе розв'язання важливих проблем сьогодення.

 

Глава 20 КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР І КОЛЕКТИВНІ УГОДИ

Поняття і сторони колективного договору

Отже, залишається досить ще високим показник підприємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладаються. Найнижчий рівень… В окремих виробничих галузях кожне третє підприємство не має колективного… Перевіркою стану укладання та реалізації колективних договорів на підприємствах, які належать до категорії малих з…

Зміст колективного договору

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Інформаційні умови містять, норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня - Генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи перенесеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їх роль не треба зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулюються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання.

Нормативні умови колективного договору - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки число нормативних положень колдоговорів різко зростає. Це пояснюється розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усього терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" міститься зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік носить рекомендаційний характер. У колективному договорі встановлюються, зокрема, зобов'язання відносно:

- змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату працівників; переведення підприємства на багатозмінний режим роботи або на неповний робочий час);

- забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створення нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками з неповним робочим часом);

- нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних виплат;

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодавством; встановлення заводських пенсій, допомог);

- участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо це передбачене статутом підприємства);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (наприклад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

- умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров'я працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому при отриманні травми на виробництві);

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства);

- гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої представницької організації працівників (наприклад, членів ради трудового колективу, ради підприємства);

- умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.

Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов'язання у колективному договорі поділяються на такі, що вимагають витрачання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вимагають фінансування, а стосуються організації праці, її вдосконалення. Як засвідчує практика, сьогодні здебільшого перша група зобов'язань роботодавцями не виконується, причина називається одна - економічна криза. У таких умовах не виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основні обов'язки роботодавця, котрі випливають в усякому разі з трудових договорів з конкретними працівниками.

За даними перевірок головного державного інспектора праці Мінпраці України станом на липень 1998 р. перевірено 1872 підприємства. Лише окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи для збільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконують передбачені колективними договорами зобов'язання. Стосовно інших встановлено, що у даний час надзвичайної гостроти набула проблема своєчасної виплати заробітної плати, проте на кожному другому обстеженому підприємстві, де є заборгованість, графіки погашення заборгованості не включено до колективних договорів. На ряді підприємств виплату заробітної плати передбачено колдоговором один раз на місяць, що є грубим порушенням ст. 115 КЗпП. Через брак коштів не виконуються зобов'язання щодо забезпечення мінімальної оплати праці відповідно до мінімальних державних гарантій і галузевих угод. Стала стійкою тенденція До недовиконання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємств не пройшли реєстрацію, як це передбачено ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди". У колективних договорах не передбачається можливості надання працівникам безоплатних відпусток у разі виробничої необхідності, як цього вимагає ст. 26 Закону України "Про відпустки" (Розвиток соціального партнерства в Україні - передумова активної соціально-економічної політики // Праця і зарплата. - 1998 р. - №13. - Липень. - С.29). Організаційні умови пов'язані з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колдоговору).

 

Колективні угоди: поняття і сторони

Сторони угод визначено в ст. 3 Закону України "Про колективні договори і угоди". Сторонами Генеральної угоди виступають: професійні… Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників чи… Галузевий рівень є найменш розвинутим у більшості центрально- й східноєвропейських країн. Причина полягає у тому, що є…

Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди

У зарубіжних країнах, де діяльність профспілок активна і законодавче оформлена, можливо і немає необхідності в законодавчому закріпленні обов'язку… Закон передбачає примирні процедури для урегулювання розбіжностей: складання… Для сприяння врегулюванню колективних трудових суперечок (конфліктів) створено спеціальний орган - Національну службу…

Глава 21 ТРУДОВІ СПОРИ

Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення

Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали однією з… Порушення мають місце при укладенні та виконанні колективних договорів і угод.… Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і…

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів. 1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно… 2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232…

Порядок вирішення колективних трудових спорів

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

Право на страйк та його реалізація. Правові наслідки законного та незаконного страйку

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений… Згідно із ст. 17 Закону страйк - це тимчасове колективне добровільне… Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору…

Розділ IV НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Глава 22 ДЕРЖАВНИЙ НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА

Поняття та основні види нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві

Спеціально уповноважені органи та інспекції, які здійснюють нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, не залежать у своїй діяльності… Державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів про… Нагляд і контроль - це різні форми перевірочної діяльності уповноважених на те певних державних або громадських…

Державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю й охорону здоров'я на виробництві

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю й охорону здоров'я здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які, як вже підкреслювалось, не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. До їх числа належать: Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України; Комітет по нагляду за охороною праці України; Державна інспекція охорони праці Комітету України по нагляду за охороною праці; Міністерство охорони навколишнього природного середовища і ядерної безпеки України; органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України; органи і заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я України; органи державного енергетичного нагляду Міністерства енергетики й електрифікації України. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю й охорону здоров'я на виробництві здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.

Ці органи створюють систему органів нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю й охорону здоров'я підприємствами (установами, організаціями) всіх форм власності і діють на основі відповідних нормативно-правових актів, що регламентують їхню діяльність.

Державна інспекція Міністерства праці та соціальної політики України (далі - Державна інспекція) згідно з Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 р. (ЗП України. - 1996. - №16. - Ст. 432), здійснює державний контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й складається з Головної державної інспекції праці та є структурним підрозділом центрального апарату Міністерства праці і територіальних державних інспекцій праці в областях, містах Києві й Севастополі, які відповідно входять до складу управлінь праці та зайнятості населення обласних державних адміністрацій, управлінь праці та зайнятості Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій.

Державна інспекція здійснює контроль за додержанням законодавства про працю з таких основних питань:

- про трудовий договір і ведення трудових книжок;

- про робочий час і час відпочинку;

- про оплату праці, гарантії і компенсації;

- про укладання та виконання галузевих і регіональних угод, колективних договорів;

- про трудові відносини у разі банкрутства та приватизації підприємств;

- про відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків;

- про працю жінок, молоді, інвалідів та інших категорій громадян, які потребують соціального захисту;

- про трудову дисципліну і матеріальну відповідальність працівників;

- про виплату працівникам допомоги з державного соціального страхування.

Свою діяльність Державна інспекція здійснює у взаємодії з органами державного управління охороною праці, органами державної податкової служби, правоохоронними органами, місцевими органами державної виконавчої влади й органами місцевого самоврядування, профспілковими об'єднаннями, представниками сторін, які підписали галузеві, регіональні угоди та колективні договори.

Відповідно до покладених на неї завдань Державна інспекція виконує, зокрема, такі функції:

а) контролює додержання законодавства про працю на підприємствах, вимагає усунення виявлених порушень;

б) вносить на розгляд власника (керівника) підприємства або уповноваженого ним органу, органів державної виконавчої влади пропозиції, спрямовані на усунення і попередження порушень законодавства про працю, а у разі необхідності доводить їх до відома органів прокуратури;

в) складає у випадках, передбачених законодавством, протоколи про адміністративні правопорушення вимог законодавства про працю, а також розглядає справи про адміністративні правопорушення і накладає адміністративні стягнення згідно із законодавством;

г) сприяє організації правового навчання власників (керівників) підприємств або уповноважених ними органів та проведенню роз'яснювальної роботи щодо законодавства про працю;

д) веде прийом громадян, розглядає листи, заяви, скарги громадян, підприємств з питань додержання законодавства про працю. При цьому посадові особи Державної інспекції не виступають як посередники чи арбітри під час розгляду індивідуальних трудових спорів, зберігають конфіденційність джерела інформації (скарги) про порушення законодавства про працю.

Державна інспекція має право залучати до перевірок підприємств громадських інспекторів праці, які діють на основі Положення, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 20 березня 1998 р. №43 (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1998. - №5).

Посадові особи Державної інспекції мають право:

а) безперешкодно відвідувати підприємства з метою контролю за додержанням законодавства про працю;

б) знайомитися з документами й одержувати від міністерств, інших центральних і місцевих органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, підприємств копії наказів, розпоряджень, протоколів, дані обліку і звітності та інформацію з питань додержання законодавства про працю, інші документи і відомості, необхідні для виконання інспекцією своїх завдань;

в) у разі виявлення порушень законодавства про працю давати власнику (керівнику) підприємства або уповноваженому ним органу приписи про їх усунення. Приписи посадових осіб інспекції підлягають обов'язковому виконанню з повідомленням у місячний термін про вжиті заходи;

г) ставити перед власниками (керівниками) підприємств або уповноваженими органами питання про накладення стягнення на посадових осіб, винних у порушенні законодавства про працю та зайнятість населення.

Разом з тим усі посадові особи Державної інспекції зобов'язані: забезпечувати якісне проведення перевірок додержання законодавства про працю, об'єктивність їх результатів; надавати допомогу підприємствам у вирішенні питань, пов'язаних із застосуванням законодавства про працю, організацією правового навчання працівників; зберігати державну, службову і комерційну таємницю, отриману під час здійснення своїх посадових повноважень, не повідомляти підприємствам відомостей про осіб, які звернулися до них із заявою, скаргою, якщо цього вимагає заявник; проводити роботу з роз'яснення та пропаганди законодавства про працю, аналізувати його застосування.

Дії працівників Державної інспекції можуть бути оскаржені до вищої посадової службової особи або до вищого органу Державної інспекції та до суду в порядку, встановленому законодавством.

Державна інспекція праці накладає штрафи в порядку, передбаченому Інструкцією про порядок накладення штрафів Державною інспекцією праці Міністерства праці та соціальної політики України, затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства фінансів України від 13 лютого 1998 р. №23/35 (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1998. - №5).

Згідно зі ст. 230-1 КпАП України органи Міністерства праці та соціальної політики України розглядають справи про адміністративні правопорушення, пов'язані з невиконанням законних вимог посадових осіб Державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України (ст. 188-6 КпАП).

Від імені органів Міністерства праці та соціальної політики України розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення мають право:

- головний державний інспектор праці - заступник міністра праці та соціальної політики України, його заступники; головні державні інспектори праці територіальних державних інспекцій праці, їх заступники; державні інспектори праці Головної державної інспекції праці - штраф до 9 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

- державні інспектори праці територіальних державних інспекцій праці - штраф до 7 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Згідно із ст. 188-6 КпАП невиконання законних вимог посадових осіб Державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України про усунення порушень законодавства про працю спричиняє накладення штрафу на посадових осіб від 5 до 9 неоподатковуваних податком мінімумів доходів громадян.

Комітет по нагляду за охороною праці України діє на основі Положення, затвердженого Указом Президента України від 9 березня 1998 р. №182/98 (Офіційній вісник України. - 1998. - Число 10), є центральним органом виконавчої влади, підлеглим Міністерству праці та соціальної політики України. Безпосередньо здійснює державну політику в сфері охорони праці, здійснює нагляд за додержанням вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів з охорони праці, державний гірський нагляд, профілактику травматизму виробничого і невиробничого характеру.

Відповідно до затвердженого Положення основними задачами Комітету по нагляду за охороною праці є:

- комплексне управління охороною праці;

- державний нагляд за додержанням вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів з безпеки, гігієни праці й виробничого середовища, а також за проведенням робіт, пов'язаних з геологічним вивченням надр, їх охороною і використанням, переробкою мінеральної сировини;

- координація робіт з профілактики травматизму невиробничого характеру;

- проведення експертизи проектної документації і видача дозволів на введення в експлуатацію нових і реконструйованих підприємств, об'єктів і засобів виробництва;

- координація науково-дослідних робіт з питань охорони праці й підвищення ефективності державного нагляду за охороною праці, контроль за їх виконанням, державне замовлення наукових досліджень з цих питань;

- встановлення і розвиток міжнародних зв'язків з питань нагляду за охороною праці.

Комітет по нагляду за охороною праці відповідно до покладених задач виконує, зокрема, наступні функції:

- бере участь у формуванні державної політики з охорони праці та профілактики травматизму виробничого і невиробничого характеру, охороні надр, розробляє механізм її реалізації;

- бере участь у формуванні Державного фонду надр;

- здійснює управління Державним фондом охорони праці й контроль за надходженням і використанням за призначенням коштів фондів охорони праці, дає роз'яснення з питань формування, обліку і використання коштів цих фондів;

- координує роботу міністерств, інших центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування й об'єднань підприємств з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, травматизму невиробничого характеру;

- організує і здійснює державний нагляд за: додержанням в процесі трудової діяльності вимог законодавства, міжгалузевих, галузевих та інших нормативних актів з охорони праці; своєчасним забезпеченням працівників спецодягом та іншими засобами індивідуального захисту відповідно до нормативних актів; проектуванням, виготовленням, монтажем, ремонтом, реконструкцією, налагодженням і експлуатацією машин, механізмів, обладнання, транспортних та інших засобів виробництва згідно з вимогами нормативних актів про охорону праці;

- проводить експертизу проектів будівництва (реконструкції, технічного переоснащення) підприємств і виробничих об'єктів, наукових розробок з питань нових технологій, засобів виробництва, коштів колективного та індивідуального захисту працюючих на їх відповідність нормативним актам про охорону праці й бере участь у введенні в експлуатацію виробничих об'єктів і об'єктів соціально-культурного призначення;

- видає дозволи на введення в експлуатацію нових і реконструйованих об'єктів виробничого і соціально-культурного призначення;

початок роботи підприємств, установ і організацій всіх форм власності і видів діяльності.

Комітет по нагляду за охороною праці виконує також цілий ряд інших функцій відповідно до затвердженого Положення.

У процесі здійснення своєї діяльності Комітет по нагляду за охороною праці має право:

- безперешкодно в будь-який час без попереднього попередження відвідувати підконтрольні підприємства, установи й організації для перевірки додержання законодавства про охорону праці й надр, отримувати від власника необхідні пояснення, матеріали та інформацію з цих питань;

- залучати за погодженням з керівниками відповідних центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, підприємств (об'єднань підприємств), установ і організацій фахівців для розгляду питань, що входять до їх компетенції;

- направляти (давати) керівникам і посадовим особам підприємств, установ і організацій, Раді Міністрів Автономної Республіки Крим, центральним і місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування обов'язкові для виконання розпорядження на усунення порушених вимог, що стосуються охорони праці й користування надрами;

- припиняти до усунення порушених вимог, що стосуються охорони праці, експлуатацію підприємств, об'єктів, окремих виробництв, цехів і дільниць, робочих місць, машин, механізмів, обладнання, транспортних та інших засобів виробництва, а також роботу, пов'язану з використанням надр, якщо ці порушення створюють загрозу для життя або здоров'я працюючих;

- накладати штрафи на підприємства, установи й організації у разі порушення нормативних актів про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, що стосуються безпеки, гігієни праці й виробничого середовища;

- притягувати до адміністративної відповідальності працівників, винних у порушенні законодавчих й інших нормативно-правових актів про охорону праці, надр і ведення підривних робіт та ін.

Рішення, прийняті Комітетом по нагляду за охороною праці в межах його компетенції, є обов'язковими для виконання центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами і організаціями всіх форм власності й громадянами. Невиконання законних вимог посадових осіб органів Державного комітету України по нагляду за охороною праці по усуненню порушень законодавства про охорону праці або створення перешкод для діяльності цих органів спричиняє накладення штрафу на працівників від 3 до 5 неоподатковуваних податком мінімумів доходів громадян і на посадових осіб - від 10 до 14 неоподатковуваних податком мінімумів доходів громадян (ст. 188-4 КпАП).

Для виконання своїх функцій Комітет по нагляду за охороною праці створює територіальні управління і державні інспекції. Державний нагляд здійснюють державні інспектори і посадові особи Комітету по нагляду за охороною праці та його територіальних управлінь. Державні інспекції охорони праці Комітету України по нагляду за охороною праці (далі - держінспекції) діють згідно з Типовим положенням про Державну інспекцію охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 19 червня 1995 р. №92 (Законодавство України про охорону праці: збірник нормативних документів. - К., 1995. - Т. 4. - С. 39). Державна інспекція охорони працює структурним підрозділом територіального управління Комітету України по нагляду за охороною праці, що здійснює функції державного органу щодо організації управління охороною праці і здійснення нагляду за додержанням законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці (користування надрами) на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності, а також за виробничою діяльністю підприємців у галузі на території регіону і не залежить від будь-яких господарських органів, об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих органів державної виконавчої влади.

Держінспекції створюються, реорганізуються і ліквідуються Комітетом України по нагляду за охороною праці за поданням територіальних управлінь.

У процесі здійснення своєї діяльності Держінспекція має право:

- безперешкодно у будь-який час проводити перевірку підконтрольних підприємств щодо додержання законодавства та інших нормативних актів про охорону праці та надр, отримувати від власника необхідні пояснення, матеріали та інформацію;

- залучати за погодженням з відповідними об'єднаннями, підприємствами, місцевими органами державної виконавчої влади їхніх спеціалістів для проведення перевірок;

- надсилати (подавати) керівникам підприємств обов'язкові для виконання розпорядження (приписи) про усунення порушень і недоліків у галузі охорони праці та користування надрами;

- зупиняти експлуатацію з накладанням пломби підприємств, об'єктів, окремих виробництв, цехів і дільниць, робочих місць та устаткування до усунення порушень вимог щодо охорони праці та використання надр, що створюють загрозу життю або здоров'ю працюючих чи суперечать законодавству про надра, або в разі відсутності дозволу органів Комітету по нагляду за охороною праці на початок роботи підприємства;

- накладати на підприємства штрафи за результатами комплексних перевірок та в разі невиконання розпоряджень (приписів) про усунення порушень і недоліків в галузі охорони праці та користування надрами;

- притягати до адміністративної відповідальності працівників, винних у порушенні законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, надр і ведення підривних робіт;

- надсилати (надавати) власникам, керівникам підприємств подання про невідповідність окремих посадових осіб займаній посаді для вжиття заходів і передавати в необхідних випадках матеріали органам прокуратури для притягнення їх до кримінальної відповідальності;

- перевіряти додержання встановленого порядку допуску працівників до роботи, їх інструктажу, навчання безпечних методів роботи, перевірки знань з питань охорони праці, відстороняти від виконання небезпечних і спеціальних робіт осіб, які не мають на це права;

- перевіряти знання з питань охорони праці у посадових осіб до початку виконання ними своїх обов'язків і періодично згідно з чинними нормативними актами;

- вилучати дозволи на право проведення підривних робіт, свідоцтва на право придбання промислових вибухових матеріалів і виготовлення найпростіших вибухових речовин у разі порушень вимог нормативних актів про охорону праці;

- припиняти випуск або вилучати дозволи на початок виробничої діяльності підприємств, виготовлення машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва, технологічні процеси у разі порушення умов дії дозволів або невідповідності вимогам нормативних актів про охорону праці вказаних об'єктів і обладнання;

- проводити у встановленому порядку розслідування обставин і причин аварій, випадків виробничого травматизму, випадків розкрадання, розкидання і втрат промислових вибухових матеріалів, приймати за результатами розслідування обов'язкові для виконання рішення з питань, віднесених до компетенції органів Комітету по нагляду за охороною праці та інші права.

Від імені органів Держнаглядохоронпраці України розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення мають право:

1) за порушення законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці щодо безпечного ведення робіт у галузях промисловості та на об'єктах, підконтрольних органам Держнаглядохоронпраці України, а також за невиконання законних вимог органів Держнаглядохоронпраці України:

- державні інспектори - штраф до 4 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

- головні державні інспектори, начальники інспекції Держнаглядохоронпраці України та їх заступники - штраф до 6 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

- начальники управлінь і відділів Держнаглядохоронпраці України та їх заступники - штраф до 8 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

Голова Держнаглядохоронпраці України та його заступники - штраф до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

2) за порушення законодавства про надра, нормативних актів про зберігання, використання й облік вибухових матеріалів у галузях промисловості та на об'єктах, підконтрольних органам Держнаглядохоронпраці України, а також за невиконання законних вимог органів Держнаглядохоронпраці України:

- державні інспектори - штраф до 6 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

- головні державні інспектори, начальники інспекцій Держнаглядохоронпраці України та їх заступники - штраф до 9 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

- начальники управлінь і відділів Держнаглядохоронпраці України та їх заступники - штраф до 12 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

Голова Держнаглядохоронпраці України та його заступники - штраф до 14 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 231 КпАП).

Державне регулювання безпеки використання ядерної енергії згідно із Законом України "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку" від 8 лютого 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №12. - Ст. 81) здійснюють Міністерство охорони навколишнього природного середовища та ядерної безпеки (Мінекобезпеки) України, Міністерство охорони здоров'я України та інші органи державної виконавчої влади (ст. 23 Закону). До їх компетенції, зокрема, входить: здійснення державного нагляду за додержанням норм, правил і стандартів з ядерної та радіаційної безпеки, а також умов дії наданих дозволів; при виявленні порушень застосування адміністративних санкцій до персоналу, посадових осіб підприємств, установ і організацій згідно із законодавством.

Органи державного регулювання ядерної та радіаційної безпеки створюють державні інспекції, на які покладається державний нагляд за додержанням вимог ядерної та радіаційної безпеки. Державні інспекції діють згідно з положеннями про них, що затверджуються Кабінетом Міністрів України.

Державні інспектори мають право:

- безперешкодно в будь-який час відвідувати підприємства, установи та організації, незалежно від форм власності, для перевірки за додержанням законодавства про використання ядерної енергії, отримувати від ліцензіата або власника необхідні пояснення, матеріали та інформацію з даних питань;

- застосовувати у встановленому порядку фінансові санкції до підприємств, установ і організацій та підприємців за порушення законодавчих актів, норм, правил і стандартів з ядерної та радіаційної безпеки та умов наданих дозволів;

- обмежувати, припиняти чи зупиняти експлуатацію підприємств, установ, організацій і об'єктів у разі порушення вимог щодо ядерної і радіаційної безпеки;

- притягати у встановленому порядку до відповідальності осіб, винних у порушенні законодавчих та інших нормативних актів про ядерну і радіаційну безпеку та інші права.

Спеціальними автономними підрозділами в структурі органів, що здійснюють наглядові функції по забезпеченню ядерної і радіаційної безпеки, є: Головна державна інспекція з нагляду за ядерною безпекою Мінекобезпеки України (див. Положення про Головну державну інспекцію з нагляду за ядерною безпекою Міністерства охорони навколишнього природного середовища та ядерної безпеки України, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 21 вересня 1995 р. №751 // ЗП України. - 1996. - №2. - Ст. 41) і Державний санітарний нагляд Міністерства охорони здоров'я України.

Специфіка діяльності Головної державної інспекції з нагляду за ядерною безпекою як надвідомчого наглядового органу відбивається вже в самій назві, що свідчить про те, що владні повноваження цієї інспекції поширюються на організації, підприємства та осіб, які здійснюють експлуатацію ядерних установок незалежно від їх відомчої приналежності й форм власності.

Державний пожежний нагляд за станом пожежної безпеки в населених пунктах і на об'єктах, незалежно від форм власності, здійснюється відповідно до чинного законодавства державною пожежною охороною в порядку, встановлюваному Кабінетом Міністрів України. Державний пожежний нагляд здійснюють управління державної пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України згідно з Положенням про державну пожежну охорону, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26 липня 1994 р. №508. Органи державного пожежного нагляду здійснюють контроль за дотриманням вимог законодавства з питань пожежної безпеки керівниками органів державної виконавчої влади, керівниками та іншими посадовими особами підприємств, громадянами, а також виконують деякі інші покладені на них завдання.

Державні інспектори з пожежного нагляду мають право: 1) проводити в будь-який час у присутності власника чи його представника пожежно-технічні обстеження і перевірки підприємств, установ, організацій, будівель, споруд, новобудов та інших підконтрольних об'єктів незалежно від форм власності, одержувати від власника необхідні пояснення, матеріали та інформацію; 2) давати (надсилати) керівникам центральних органів державної виконавчої влади, структурних підрозділів Ради Міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органів державної виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, керівникам та іншим посадовим особам підприємств, установ та організацій, а також громадянам обов'язкові для виконання розпорядження (приписи) про усунення порушень і недоліків з питань пожежної безпеки. У разі порушення правил пожежної безпеки, що створює загрозу виникнення пожежі або перешкоджає її гасінню та евакуації людей, а також у випадках випуску пожежонебезпечної продукції, систем і засобів протипожежного захисту з відхиленням від стандартів чи технічних умов або у разі їх відсутності припиняти чи забороняти роботу підприємств, окремих виробництв, виробничих дільниць, агрегатів, експлуатацію будівель, споруд, окремих приміщень, опалювальних приладів, дільниць електричної мережі, проведення пожежонебезпечних робіт, випуск та реалізацію пожежонебезпечної продукції, систем та засобів протипожежного захисту, дію виданих дозволів на право проведення робіт; 3) здійснювати контроль за виконанням протипожежних вимог, передбачених стандартами, нормами і правилами при проектуванні (вибірково), будівництві, реконструкції, розширенні або технічному переоснащенні, капітальному ремонті підприємств, будівель, споруд та інших об'єктів. У разі виявлення порушень забороняти до їх усунення випуск і застосування проектів, зупиняти проведення будівельно-монтажних робіт та вносити пропозиції про припинення фінансування цих робіт; 4) притягати до адміністративної відповідальності посадових осіб, інших працівників підприємств, установ, організацій та громадян, винних у порушенні встановлених законодавством вимог пожежної безпеки, невиконанні приписів, постанов органів державного пожежного нагляду, використанні пожежної техніки та засобів пожежогасіння не за призначенням; 5) застосовувати штрафні санкції до підприємств, установ та організацій за порушення встановлених законодавством вимог пожежної безпеки, невиконання розпоряджень (приписів) посадових осіб органів державного пожежного нагляду згідно із Законом України " Про забезпечення санітарного і епідеміологічного благополуччя населення" від 24 лютого 1994 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №27. - Ст. 218) державний санітарна-епідеміологічний нагляд - це діяльність органів, установ і закладів державної санітарно-епідеміологічної служби по контролю за додержанням юридичними і фізичними особами санітарного законодавства з метою запобігання, виявлення, зменшення або усунення шкідливого виливу небезпечних чинників на здоров'я людей та із застосування заходів правового характеру до порушників.

Міністерство охорони здоров'я України є спеціально уповноваженим центральним органом державної виконавчої влади, який здійснює контроль і нагляд за додержанням санітарного законодавства, державних стандартів, критеріїв і вимог, направлених на забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення.

Систему державної санітарно-епідеміологічної служби становлять органи і заклади санітарно-епідеміологічного профілю Міністерства охорони здоров'я України, відповідні заклади, частини і підрозділи Міністерства оборони України, Міністерства внутрішніх справ України, Державного комітету в справах охорони державного кордону України, Національної гвардії України, Служби безпеки України. На ці заклади і підрозділи покладаються функції спеціально уповноважених органів державного санітарно-епідеміологічного нагляду на підлеглих їм територіях, об'єктах, в частинах і підрозділах.

Державну санітарно-епідеміологічну службу України очолює головний державний лікар України - перший заступник міністра охорони здоров'я України.

Державний санітарно-епідеміологічний нагляд здійснюється відповідно до Положення про державний санітарно-епідеміологічний нагляд в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 червня 1999 р. №1109 (Юридичний вісник України. - 1999. - 12-18 серпня), установами і закладами державної санітарно-епідеміологічної служби у формі попереджувального та поточного нагляду за виконанням центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами, організаціями та громадянами санітарного законодавства. Основною формою здійснення державного санітарно-епідеміологічного нагляду є перевірка додержання санітарного законодавства. Такі перевірки проводяться за планами установ та закладів державної санітарно-епідеміологічної служби, а також позапланове залежно від санітарної, епідемічної ситуації за повідомленнями підприємств, установ і організацій та за заявами громадян.

Головний державний санітарний лікар України, головні державні санітарні лікарі Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя, районів, міст, районів у містах та їх заступники, головні державні санітарні лікарі водного, залізничного, повітряного транспорту та їх заступники, а також головні державні санітарні лікарі об'єктів, що мають особливий режим роботи, у межах відповідних адміністративно-територіальних одиниць та на об'єктах нагляду мають право видавати постанови, приписи, а також вносити пропозиції (подання): власникам підприємств про відсторонення від будь-яких видів діяльності, робіт, навчання, відвідування дошкільних закладів осіб, які хворі на інфекційні хвороби або є носіями збудників інфекційних захворювань чи були в контакті з такими хворими, а також осіб, які ухиляються від обов'язкового медичного огляду або щеплення проти інфекцій, перелік яких встановлюється МОЗ; про приведення нормативно-технічних, розпорядчих та інших документів державних, громадських органів та їх посадових осіб у відповідність з вимогами санітарного законодавства; про обмеження діяльності об'єкта державного санітарно-епідеміологічного нагляду в разі виявлення порушень ним санітарного законодавства, що безпосередньо не впливають негативно на здоров'я людей, але можуть зумовлювати негативний вплив на нього; видавати постанови: про тимчасову заборону чи припинення діяльності об'єкта державного санітарно-епідеміологічного нагляду в разі виявлення порушень ним санітарного законодавства, що можуть негативно вплинути на здоров'я людей, але ці порушення можна усунути здійсненням відповідних заходів; про заборону чи припинення діяльності об'єкта державного санітарно-епідеміологічного нагляду у разі виявлення порушень санітарного законодавства, що негативно впливають на здоров'я людей і не можуть бути усунуті здійсненням відповідних заходів, а також мають інші права.

За порушення санітарного законодавства або невиконання постанов, розпоряджень, висновків органів санітарно-епідеміологічної служби на осіб, винних у вчиненні правопорушень, можуть бути накладені адміністративні штрафи.

Державний нагляд за режимами споживання електричної і теплової енергії здійснюється Державною інспекцією по нагляду за режимами споживання електричної і теплової енергії (Держенергопотребнагляд), яка створюється Міністерством енергетики і електрифікації і діє на підставі Положення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 7 серпня 1996р. №929 (ЗП України. - 1996. - №16. -Ст. 40).

Метою державного нагляду за режимами споживання енергії є:

- проведення єдиної державної політики в сфері енергопостачання;

- забезпечення безаварійного енергопостачання споживачів шляхом контролю за використанням схем живлення;

- організація контролю за експлуатацією і технічним станом електричних і тепловикористовуючих установок та теплових мереж споживачів щодо надійності енергопостачання і керівництва режимами електроспоживання;

- забезпечення виконання заходів по управлінню режимами споживання електричної і теплової енергії;

- організація впровадження нових і виведення з експлуатації застарілих енергоустановок, які не відповідають вимогам надійної і безаварійної роботи;

- впровадження нових розробок коштів контролю й обліку електричної і теплової енергії, а також автоматизованих систем збору, обробки інформації і управління енергоспоживанням;

- здійснення контролю за дотриманням споживачами і виробниками електричної і теплової енергій вимог до якості енергії, договірних умов енерговикористовування і технічних умов на приєднання енергоустановок до мереж електропостачання організації.

Головному державному інспектору з енергетичного нагляду України, його заступникам, старшим державним інспекторам і державним інспекторам надається право давати обов'язкові для виконання підприємствами, установами й організаціями розпорядження по відстороненню від роботи на електричних і тепловикористовуючих установках осіб, рівень знань яких не відповідає встановленим вимогам або які порушують їх; припиняти роботи, пломбувати електричні й тепловикористовуючі установки, якщо їх стан загрожує аварією, пожежею, небезпекою для життя обслуговуючого персоналу або може призвести до значних збитків, і передавати відповідні матеріали правоохоронним органам тощо.

Серед органів державного нагляду особливе місце посідають органи прокуратури України, повноваження яких визначено Законом України "Про прокуратуру" від 5 листопада 1991 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1991.- №53. - Ст.793).

Необхідно відмітити, що в ст. 121 Конституції України серед функцій прокуратури не вказується функція загального нагляду. Функцію нагляду за дотриманням і застосуванням законів прокуратура виконує до введення в дію нових законів, що регулюватимуть діяльність державних органів з контролю за дотриманням законів.

Згідно із Законом України "Про прокуратуру" вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів Кабінетом Міністрів України, міністерствами, державними комітетами, відомствами, іншими органами державного і господарського управління та контролю, урядом Автономної Республіки Крим, місцевими радами, їхніми виконавчими і розпорядчими органами, військовими частинами, політичними партіями, громадськими організаціями, масовими рухами, підприємствами, установами й організаціями, незалежно від форм власності, підпорядкованості та належності, посадовими особами і громадянами здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.

У здійсненні функції нагляду, в тому числі за правильним виконанням законодавства про працю й охорону праці, прокурор має право:

1) безперешкодно, за посвідченням, що підтверджує займану посаду, входити у приміщення державних органів, органів місцевого самоврядування, об'єднань громадян, підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності, підпорядкованості чи приналежності, до військових частин, установ без особливих перепусток, де такі запроваджено; мати доступ до документів і матеріалів, необхідних для проведення перевірки, в тому числі, за письмовою вимогою, й тих, що містять комерційну чи банківську таємницю або конфіденційну інформацію. Письмово вимагати подання в прокуратуру для перевірки зазначених документів та матеріалів, видачі необхідних довідок, у тому числі про операції і рахунки юридичних осіб та інших організацій, для вирішення питань, пов'язаних з перевіркою;

2) вимагати для перевірки рішення, розпорядження, інструкції, накази та інші акти і документи, одержувати інформацію про стан законності й заходи щодо її забезпечення;

3) вимагати від керівників та колегіальних органів проведення перевірок, ревізій діяльності підпорядкованих і підконтрольних підприємств, установ, організацій та інших структур незалежно від форм власності, а також виділення спеціалістів для проведення перевірок, відомчих і позавідомчих експертиз;

4) викликати посадових осіб і громадян, вимагати від них усних або письмових пояснень щодо порушень закону. Здійснюючи нагляд за виконанням законів, органи прокуратури не підміняють органи відомчого управління і контролю і не втручаються в господарську діяльність, якщо така діяльність не суперечить чинному законодавству.

При виявленні порушень закону прокурор або його заступник у межах своєї компетенції мають право:

1) опротестувати акти Прем'єр-міністра України, Кабінету Міністрів України, уряду Автономної Республіки Крим, міністерств, державних комітетів і відомств, виконавчих і розпорядчих органів місцевих рад, підприємств, установ, організацій, громадських об'єднань, а також рішення і дії посадових осіб;

2) вносити подання або протест на рішення місцевих рад залежно від характеру порушень;

3) порушувати в установленому законом порядку кримінальну справу, дисциплінарне провадження або провадження про адміністративне правопорушення, передавати матеріали на розгляд громадських організацій;

4) давати приписи про усунення очевидних порушень закону;

5) вносити подання до державних органів, громадських організацій і посадовим особам про усунення порушень закону та умов, що їм сприяли;

6) звертатися до суду або арбітражного суду із заявами про захист прав і законних інтересів громадян, держави, а також підприємств та інших юридичних осіб.

Протест прокурора зупиняє дію опротестованого акта і підлягає обов'язковому розгляду відповідним органом або посадовою особою у 10-денний строк після його надходження. Про наслідки розгляду протесту в цей же строк повідомляється прокурору. Письмовий припис підлягає негайному виконанню, про що повідомляється прокурору. У разі подання прокурора з вимогами усунення порушень закону, причин цих порушень і умов, що їм сприяють не пізніш як у місячний строк має бути вжито відповідних заходів для усунення порушень закону, причин та умов, що їм сприяють, а про наслідки повідомлено прокурору. Постанова про порушення дисциплінарного провадження або провадження про адміністративне правопорушення підлягає розгляду повноважною посадовою особою або відповідним органом у 10-денний строк після її надходження, якщо інше не встановлено законом.

Місцеві державні адміністрації та місцеві ради у межах відповідної території забезпечують державну політику щодо охорони праці, здійснюють контроль за додержанням законодавства (Закон України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 21 травня 1997 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1997. - №24. - Ст. 170).

Важливу роль у забезпеченні законності в трудових відносинах відіграють органи судової влади. Суди загальної юрисдикції (від Верховного Суду України до районних судів) вирішують питання про законність правозастосувальних актів власника або уповноваженого ним органу (наказів про переведення на іншу роботу, про звільнення і т. ін.), розглядають індивідуальні трудові спори, вживають заходів, спрямованих на виявлення та усунення причин і умов, що призводять до порушень законодавства про працю.

 

Глава 23 ГРОМАДСЬКИЙ КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ ТА ОХОРОНУ ЗДОРОВ'Я НА ВИРОБНИЦТВІ

Згідно із Законом України "Про права Профспілок, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержання законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту.

У разі загрози життю або здоров'ю працівників, профспілки мають право вимагати від роботодавців негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров'ю працівників.

Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на. відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати висновки про них. Для здійснення цих функцій профспілки, їхні об'єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям подання, які є обов'язковими для розгляду роботодавцями, та одержувати від них аргументовані відповіді (ст. 21 Закону).

Відповідно до ст. 46 Закону України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1992. - №49. - Ст. 668) громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють: трудові колективи через обраних ними уповноважених; професійні спілки - в особі своїх виборних органів і представників.

Уповноважені трудових колективів з питань охорони праці мають право безперешкодно перевіряти на підприємстві виконання вимог щодо охорони праці й вносити обов'язкові для розгляду власником пропозиції про усунення виявлених порушень нормативних актів з безпеки і гігієни праці. Для виконання вказаних обов'язків власник за свій рахунок організовує навчання і звільняє уповноваженого з питань охорони праці від роботи на передбачений колективним договором строк із збереженням за ним середнього заробітку.

Порядок організації і діяльності уповноважених трудовими колективами з питань охорони праці на підприємствах, в установах і організаціях встановлено Типовим положенням, затвердженим наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 28 грудня 1993 р. №135 (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - №11-12. - С. 652).

Профспілкові комітети підприємств, установ і організацій мають право створювати комісії з питань охорони праці, порядок організації і діяльності яких передбачений Положенням про комісію з питань охорони праці профспілкового комітету підприємства, затвердженим постановою Президії Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р. (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - №11-12. - С.660).

Відповідно до Положення про громадського інспектора з охорони праці, затвердженого постановою Президії Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р. (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства та юридичної практики України. - 1997. - №11 -12. - С. 662) громадський інспектор з охорони праці виконує громадський контроль за умовами праці та побуту, додержанням правил і норм охорони праці на робочих місцях, виконанням власником заходів із запобігання травматизму і професійним захворюванням на виробництві. Громадський інспектор з охорони праці обирається відкритим голосуванням на загальних зборах профспілкової групи із числа активних членів профспілки на строк дії її повноважень. Громадський інспектор з охорони праці виконує такі функції:

- перевіряє стан умов, безпеки праці й виробничої санітарії на робочих місцях, додержання працівниками інструкцій з техніки безпеки та інших нормативних актів з питань охорони праці;

- контролює наявність та повноту інструкцій з техніки безпеки, своєчасність та якість проведення інструктажів з безпеки праці, забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту, правильне їх використання, своєчасне проведення хімчистки, прання, ремонту, сушіння, дезінфекції, дезактивації тощо;

- перевіряє стан санітарно-побутових приміщень, забезпечення ними працівників відповідно до встановлених норм, а також використання цих приміщень за призначенням;

- негайно інформує бригадира, майстра або іншого керівника дільниці, цеху, підприємства про кожний нещасний випадок, що стався з працівником на виробництві, вживає заходів щодо надання допомоги потерпілим;

- бере участь у розслідуванні обставин та причин нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві, вносить до відповідних комісій свої зауваження та пропозиції щодо своєчасного й об'єктивного оформлення актів форми Н-1, контролює виконання заходів з усунення причин нещасних випадків тощо.

Громадський інспектор з охорони праці має право:

- безперешкодно перевіряти стан умов і безпеки праці на виробництві;

- вносити пропозиції щодо притягнення до відповідальності посадових осіб, які порушують вимоги з питань охорони праці, а також про моральне та матеріальне заохочення працюючих, які сприяють створенню безпечних та нешкідливих умов праці.

Характерною особливістю перелічених повноважень трудових колективів і профспілок є те, що вони носять рекомендаційний характер. Прийняті рішення з питань охорони праці не є обов'язковими для власника (керівника) підприємства.

Згідно з підпунктом "е" п. 8 Положення про Державну інспекцію праці Міністерства праці та соціальної політики України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 р. №906, і постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. №254 "Про внесення змін у Положення, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 р. №906", для здійснення своїх функцій Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України може залучати представників громадськості, профспілок шляхом оформлення останніх, з їх згоди, громадськими інспекторами праці.

Громадські інспектори праці діють відповідно до Положення про громадських інспекторів праці, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 20 березня 1998 р. №43 (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1998. - №5). Організація діяльності й керівництво громадським? інспекторами праці з контролю за додержанням трудового законодавства здійснюється територіальними державними інспекторами праці. Призначення громадських інспекторів праці здійснюється за рішенням головного державного інспектора праці територіальної Державної інспекції праці. Громадські інспектори праці проводять перевірки додержання трудового законодавства на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності в порядку суспільного доручення без звільнення від основної роботи і без додаткової оплати.

Громадські інспектори праці мають право:

а) контролювати додержання законодавства про працю на підприємствах і вимагати усунення виявлених правопорушень;

б) вносити на розгляд власника (керівника) підприємства або уповноваженого ним органу пропозиції, спрямовані на усунення і попередження порушень законодавства про працю;

в) сприяти проведенню роз'яснювальної роботи із законодавства про працю на підприємствах;

г) безперешкодно відвідувати підприємства з метою контролю за додержанням законодавства про працю;

д) знайомитися з документами й отримувати від підприємств копії наказів, розпоряджень, протоколів, дані обліку і звітності та інформацію з питань додержання законодавства про працю;

е) у разі виявлення порушень законодавства про працю давати власнику (керівнику) підприємства або уповноваженому ним органу розпорядження про їх усунення.

Розпорядження суспільних інспекторів праці підлягають обов'язковому виконанню з повідомленням інспекції в місячний термін про вжиті заходи.

Громадські інспектори праці працюють у взаємодії з державними інспекторами праці і під їх керівництвом.