рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Методы планирования кадров

Методы планирования кадров - раздел Образование, Планирование кадров: учебное пособие   При Планировании Трудовых Показателей Используют Следующие Ос...

 

При планировании трудовых показателей используют следующие основные методы: балансовые, нормативные и математико-статистические, графические.

Методы, используемые в планировании персонала, представлены на рисунке 5.

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсом, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном хозяйстве путем его рационализации.

Невозможность решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости идти на снижение потребности либо на основе рационализации структуры персонала, либо на основе его сокращения. Если же ресурсы имеются в избытке, то приходится расширять их потребление или избавляться от излишков.

 

 

Математико- статистический
Графический


 

 

 

Методы планирования персонала
· Оптимизация распределения персонала по рабочим местам с помощью задачи линейного программирования
· Процедурограмма · График работы руководителей · График отпусков

 


 

· Баланс потребности в кадрах · Баланс рабочего времени
Балансовый
Нормативный
· Нормы численности · Нормы времени · Нормы обслуживания

 

 


Рисунок 5— Методы кадрового планирования

 

Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания — аналитическими и рабочими.

Баланс представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсом, в правой — их распределение. В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравнение, смысл которого заключается в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и пропажи на сторону) и остатка на конец периода. В то же время таковое равенство между ресурсами и их распределением не является единственной целью составления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.

При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.

В балансе ресурсы обычно даются с выделением основных ис­точников, что позволяет контролировать их движение. Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать программы развития.

В таблице 1 показан баланс потребности в рабочих.

 

Таблица 1 — Схема планового баланса квалифицированных рабочих

Профессии (профессиональные группы) Численность Дополнительная потребность на изменение объема производства и уровня производительности труда Дополнительная потребность Общая дополнительная потребность в рабочих (гр.4+гр.5+гр.6) Источники удовлетворения потребности в рабочих
На начало планового периода На конец планового периода На замену выбывших по уважительным причинам* В связи с текучестью Подготовка в ПТУ Переподготовка собственных рабочих Набор со стороны**
                   

* В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу. Выбытием на учебу и т.п.

** Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности организации подготовки кадров в системе профтехобразования (гр.10 = гр.7 – гр.8 – гр.9)

 

Схема баланса, представленная в таблице 1, носит самый общий характер. Так, источники удовлетворения потребности в рабочей силе могут быть представлены в более детализированном виде:

1. Набор рабочих со стороны, всего.

В том числе:

1.1 Не требующих подготовки на предприятии:

- выпускники системы профтехобразования;

- в порядке перехода с других предприятий.

1.2 Требующих подготовки на предприятии.

2. За счет внутреннего движения кадров, всего.

В том числе:

2.1 Требующих переподготовки.

2.2 Не требующих переподготовки.

Баланс дополнительной потребности в кадрах представляет собой комплексный документ, определяющий потребность в кадрах, как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий на конкретный период; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих составляющих имеет свою специфику расчета.

На практике баланс разрабатывается следующим образом. Технические службы намечают перспективные направления совершенствования производства и развития организации. Службы организации труда определяет в связи с этим потребность в кадрах с учетом сменяемости, дополнительного высвобождения вследствие совершенствования организации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, совместно с экономической службой рассчитывает необходимые затраты на набор, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически осуществляет всю работу с кадрами, корректирует баланс в случае изменения ситуации.

Другим методом планирования является нормативный. Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае — трудовых) на единицу продукции (в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

На рисунке 6 представлены нормы и нормативы, используемые при планировании персонала.

К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми.

Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения работ и их отдельных элементов одним работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях.

Нормы времени устанавливаются в человеко-минутах, человеко-часах или человеко-днях; они включают нормы подготовительного, заключительного времени, нормы основного и вспомогательного времени, нормы времени на организационно-техническое обслуживание оборудования и других производственных объектов, перерывы, обусловленные технологией и организацией производства, на отдых и личные надобности.

Суммирование норм времени по отдельным операциям дает комплексную норму времени, характеризующую его совокупные затраты на выполнение полезного объема работ в предусмотренные сроки.

При нормировании ручных и машинно-ручных работ в основу норм кладутся нормативы времени, т.е. его регламентируемые затраты на выполнение отдельных производственных операций, установленные для нормальных условий с учетом применения передовых приемов и методов труда, современного оборудования, труда исполнителей соответствующей квалификации.

Большинство норм времени устанавливается для рабочих, деятельность которых обусловлена особенностями работы оборудования и характером организации технологических процессов (массовым, поточным, крупносерийным, единичным). Они могут также относиться и к служащим, чья работа не содержит творческих функций, выполнение которых поддается нормированию.

Нормы труда

Затраты трудовых ресурсов на единицу продукта или работы при данных организационно-технических условиях
Численности
Количество работников определенной квалификации, необходимое для выполнения заданного объема работы
Обслуживания
Объем работы по обслуживанию определенного количества объектов в течение времени
Разновидность - норма управляемости
Времени
Затраты времени в человеко-минутах, человеко-часах на единицу, выполняемой одним лицом или группой работников определенной квалификации
Разновидности: - норма основного времени - норма времени на перерыв
Выработки
Объем работы в натуральном измерении, выполняемый за единицу времени одним или группой работников определенной квалификации

 

 


Рисунок 6 — Нормы и нормативы, используемые при планировании персонала

 

Норма выработки — это объем работы в натуральных единицах (штуках, метрах и проч.), который должен быть выполнен за единицу рабочего времени (смену, месяц и т.п.) одним работником или группой работников определенной квалификации. Ее разрабатывают по отношению к продукции, подлежащей количественному учету и контролю при систематичности выполнения соответствующих работ. Отношение фактического времени выполнения норм выработки к плановому характеризует степень интенсивности труда.

Норма обслуживания — это установленный объем работы по об­служиванию определенного количества объектов в течение того или иного времени в данных организационно-технических условиях, в том числе и при многостаночной работе.

Норма численности работников — это их число соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ. С помощью таких норм определяются число работников, требующихся для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.

Разновидностью норм численности является норма управляемости, показывающая, сколько работников может быть в подчинении у руководителя. Для высших уровней управления она составляет 3—5 человек, для средних 8— 10, для низовых 12—15 человек.

Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок — до пересмотра или временно.

Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по отношению к балансовому. Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и групповые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных подразделениях.

Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным.

При отчетно-статистическом способе фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого способа состоит в том, что результат оказывается усредненным и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени.

Опытно-производственный способ нормирования основывается на хронометраже операций, выполняемых наиболее опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных, что в целом и создает необходимую основу для расчета искомых норм.

Аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических исследований.

Третью группу методов планирования кадров составляют математико-статистические,сводящиеся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей.

К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предсказать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.

В нестабильных условиях внешней среды чаще всего применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменение цен и т.д.

Методы линейного программирования позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, определять их оптимальные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вариант функционирования или развития объекта управления, например распределения работников, позволяющего, с одной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны, сделать это при минимальных затратах и проч. Однако возможности применения этого метода в сфере кадрового планирования ограничены.

Среди качественных методов можно назвать:

- метод экспертных оценок (основан на мнении экспертов — руководителей подразделений или предприятий; опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации);

- метод групповых оценок (образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия);

- метод Дельфи (включает в себя как экспертный, так и групповой метод; сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий);

- компьютерные модели (на основании информации, представляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале) и др. методы.

Помимо вышеуказанных, при планировании трудовых показателей широко применяются графические методы (графики работы руководителей, отпусков, процедурограммы, професиограммы).

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Планирование кадров: учебное пособие

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ... ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Методы планирования кадров

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Сущность, цели и задачи планирования кадров
  В настоящее время кадровое планирование приобретает все большее значение для любой организации, так как именно от грамотно построенной системы планирования кадров зависит достижение

Принципы кадрового планирования
  Процесс планирования персонала базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. На рисунке 3 представлены принципы кадрового пла

Связь планирования кадров с общей системой планирования на предприятии
Кадровое планирование не может существовать автономно и зависит от других аспектов деятельности фирмы и со своей стороны также влияет на них. Кадровое планирование — интегральная составляю

Области кадрового планирования
  Планирование персонала осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для уточнения этих интересов выделяют три области планирования кадров (рисунок 8).

Структура оперативного плана работы с персоналом
  Оперативное планирование реализуется путем разработки оперативного плана работы с персоналом Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых меропр

План по труду и персоналу
  Помимо оперативного плана работы с персоналом предприятия могут использовать различные виды кадровых планов (план по труду и заработной плате, план по численности, план по труду и п

Цели и этапы планирования потребности в персонале
Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Виды потребности в персонале
  Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования рассчитываются в единстве и взаимосвязи. Качес

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.
Данные о времени процессе дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Числ

Нормирование труда и расчет численности персонала
Научно обоснованное нормирование труда позволяет рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количе

Цели, задачи и технология планирования средств на оплату труда
Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы

Состав средств на оплату труда
  Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и формируют цену товара, государство устанавливает их структуру. Средства, направляемые на оплату труд

Выбор форм и систем оплаты труда.
Наибольшее распространение в настоящее время в отечествен­ной и зарубежной практике получили следующие формы оплаты труда. Сдельная, при которой производится оплата за каждую едини­

Планирование средств фонда потребления
Основу фонда заработной платы составляет фонд оплаты тру­да. Кроме него в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли. Выплата заработной плат

Планирование фонда заработной платы
Плановый годовой фонд заработной платы структурного подразделения ( ), фирмы в целом ( ) определяются по формуле (72):   , (72)   где — фонд опл

Анализ фонда заработной платы
Анализ использования средств на оплату труда в предплановом периоде ставит цель выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, разработать мероприятия по экономии за счет роста производи

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги