Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель урегулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.
Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод, но в нем отсутствует санкция).
В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправых методах:
Метод централизованный (метод государственный установлений) – ст. 4 Трудового Кодекса РФ.
Диспозитивный метод, в свою очередь, бывает 2х видов:
а) индивидуально-договорной – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.
б) коллективно-договорной - позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ
3) локальный метод правового регулирования – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другие нпа, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные нормативные акты ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминация в сфере труда.
4) правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.
5) метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ).
Особенности метода ТП:
Реализуется на стадии изменения и прекращения трудовых отношений. По общему правилу, трудовые отношения может быть прекращены в одностороннем порядке в случаях предусмотренных законом, в отличие от других отраслей права.
На стадии создания правовых норм о труде, заключатся в том, что нормы права о труде создаются не на одном, а на нескольких уровнях, представляющих сложный нормотворческий процесс (федеральный уровень, региональный, межотраслевой, отраслевой, территориальный и локальный).
На федеральном уровне закрепляется минимальный уровень гарантий, на всех остальных уровнях, законодатель позволяет создавать нормы права с целью конкретизации и учета особенностей труда работников конкретной организации, отрасли и территории и т.п.
Возникает на стадии рассмотрения споров о труде. Т.к. закон позволяет сторонам участвовать в создании правовых норм, следовательно он позволяет им и участвовать в разрешении трудовых споров, возникающих на основе применения этих норм. (КТС и примирительная комиссия создаются работниками и работодателями на паритетных началах.
Стороны в трудовом отношении обладают формальным юридическим равенством, которое проявляется возможности сторон заключать индивидуально трудовых соглашения, участвовать в установлении и изменении условий труда, участие в принятии локальных нормативных актов.
Система ТП:
Система ТП – совокупность правовых норм, расположенных в определенной последовательности логики и иерархии.
Система отрасли Трудового права включает в себя 3 части:
· Общая;
· Особенная;
· Специальная;
Общая часть включает себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д.
Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов Трудового права, например, институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.
Специальная часть посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников (руководители организаций, несовершеннолетние, педагогические и др.)
В свою очередь три части разделяются на институты, субинституты, подинституты и т.д.
Помимо системы отрасли трудового права выделяют систему трудового законодательств а и учебной дисциплины.
Наиболее широкой по своему содержанию является система науки,т.к. она в том числе включает правовое регулирование труда в зарубежных странах, международное трудовое право, практику применения трудовых норм, систему научных взглядов и т.д.
Особенности и отличия регулирования трудовых отношений от смежных гражданских прав, административных правонарушений.
В статье 15 ТК закрепляется определенные трудовые отношения (впервые). Данное определение содержит 3 основных классических признака трудовых отношений. Эти классические признаки выевил еще Л.С. Таль в своей биографии.
· Имущественный признак (работник для получения зарплаты);
· Личностный;
· Организационный (работник должен подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка)
В последнее время появились нетипичные формы занятости, которые не укладывается в эти 3 классические признака. 31 мая 2006 года Международная Организация Труда приняла Рекомендацию «О трудовых правоотношений», в которых фактически был закреплен еще один признак, отсутствующий в ТК РФ – экономически зависимый труд.
Это усугубляется тем, что в ч.4 ст.11 ТК законодатель фактически закрепил презумпцию гражданско-правовых отношений перед трудовыми, установило следующее правило: если судом будет установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то к этим отношениям применяется трудовое законодательства. В связи с этим вышеуказанная рекомендация МОТ рекомендована государством закрепить презумпцию трудовых отношений перед гражданско-правовыми.
Трудовое право | Гражданское право | Административное право | |
источники | Трудовой Кодекс РФ | Гражданский Кодекс РФ | |
метод | Централизованный, локальный, индивидуально-договорной, с участием трудовых коллективов и профсоюзов. | индивидуально-договорной, без участием трудовых коллективов и профсоюзов | Централизованный, ведомственный |
Объект регулирования | ИТО и ООТТ | Отношения, возникающие по поводу результатов труда (овеществление труда) | Организация обучения, служба |
Основания возникновения отношений | Трудовой договор, в случаях предусмотренных законов, сложный юридический состав | Договор подряда, возмездное оказание услуги | Приказ, административный акт |
Вид труда | Родовая работа, обусловленная трудовой функцией, которая зависит от специальности, квалификации, должности, профессии; | Индивидуально конкретное задание | Служебные задания |
Мера труда | Рабочий день (не более 8 часов) | условия гражданско-правового договора, зависит от срока заключения договора | Устанавливается специальными ведомственными актами |
Оплата труда | Правовое регулирование осуществляется на различных уровнях. Решающее значение имеет локальный и индивидуально-договорной уровень (ст 135 ТК РФ) | Реализация на основе договора | Осуществляется на централизованном уровне |
Производственная связь | ИТО порождают особые коллективные отношения между работниками и работодателями, реализующееся в рамках социального партнерства | Производственной связи нет, работники не имеют права на получение дополнительных преимуществ, помимо тех, которые предусмотрены договором. | Имеется определенная связь, но имеет специфический характер служебной подчиненности |
Вид ответственности | Работник обязан подчиниться правилам внутреннего распорядка, за нарушение дисциплины, он может быть привлечен к административной ответственности, которая носит не имущественный характер, также существует материальная ответственность сторон трудового договора. Особенность материальной ответственности работника: с него никогда никогда не может быть взыскана упущенная выгода. | Имущественная ответственность сторон договора, когда помимо реального ущерба виновная сторона обязана возместить упущенную выгоду | Административная ответственность |
Способы защиты нарушенного права | Досудебный способ с помощью КТС; судебный; в порядке подчиненности для отдельных категорий работников. | судебный | Судебный и в порядке подчиненности |