рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Понятие трудового права как отрасли права. Предметом любой отрасли права являются общественные отношения

Понятие трудового права как отрасли права. Предметом любой отрасли права являются общественные отношения - раздел Педагогика, Ответы Подготовлены: Романом Климановым (1-10, 15), Андреем Пер...

Ответы подготовлены: Романом Климановым (1-10, 15), Андреем Перцевым (87-122, кроме 99 и 100), Никитой Сапрыкиным (11-14, 16-86, 99, 100, 123-137), кроме 69-го.

  1. Понятие трудового права как отрасли права.

Предметом любой отрасли права являются общественные отношения, специфические именно для данной отрасли. Благодаря предмету формируется отрасль права, где он выступает средством разграничения одной отрасли от другой. Предмет трудового права составляют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (ст 1 ТК РФ).

Если человек трудится единолично, самостоятельно определяя основные параметры своего труда (вид трудовой деятельности, ее режим, способы и т.п.), то его труд не регулируется нормами трудового права. Примером такого труда может служить труд на садово-огородном участке, выполнение различных домашних работ и т.п. Если же человеку приходится трудиться совместно с другими людьми и между ними распределены обязанности, операции, связанные с использованием орудий труда и получением нужного результата, то в действие вступают нормы трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений им регулируются.

Это: 1) трудовые отношения, складывающиеся в общественно — экономической практике; К таковым относятся отношения, возникающие по поводу труда как процесса, на основе личного участия (а не овеществленного труда вообще, как в гражданско-правовых отношениях, например, при договоре подряда) работника с работодателем.

2) иные непосредственно связанные с ними отношения. В результате воздействия трудового права на эти общественные отношения формируется реальная система правоотношений, характеризующаяся определенным единством. Трудовые отношения являются в ней главными (отсюда и название отрасли «трудовое право»). Это:

• организации труда и управлению трудом;

• трудоустройству у работодателя;

• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

• надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• обязательному социальному страхованию в случаях предусмотренных федеральными законами;

• разрешению трудовых споров.

  1. Метод трудового права как отрасли права

Под методом принято понимать совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Метод трудового права — это своего рода инструмент, с помощью которого регулируются соответствующие трудовые отношения.

С течением времени этот инструмент может изменяться и модифицироваться, воплощаясь в правовых и иных способах регулирования трудовых отношений. Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует отрасль права, а метод — каким способом осуществляется это регулирование. Иными словами, метод трудового права отвечает на вопрос, каким способом осуществляется регулирование общественных отношений в трудовом праве.

Метод трудового права — это не один специфичный для данной отрасли способ правового регулирования, а целый комплекс, он указывает:

- на порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;

- на юридическое положение субъектов;

- на характер установления прав и обязанностей сторон трудового правоотношения;

- на средства, обеспечивающие исполнение обязанностей;

- на другие приемы, с помощью которых осуществляется регулирование рассматриваемых отношений.

В теории права выделяют такие основания правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, трансформирующиеся в императивный и диспозитивный метод правового регулирования, что присуще и методу трудового права со своими специфическими особенностями.

В трудовом праве сочетаются императивный и диспозитивный методы, при этом в последнее время большая роль у метода диспозитивного. Так, императивный – метод властных предписаний – применяется в случае, когда необходимо урегулировать общие отношения в сфере труда, установить некий минимум, гарантированный для всех работников, в отношении социально-трудовых прав. Диспозитивный же применяется, например, для локального регулирования социально-трудовых отношений (например, путем заключения коллективного договора).

Следует отметить, что некоторые исследователи также выделяют рекомендательный и поощрительный методы (в первом случае даже существует целый ряд международно-правовых соответствующих НПА)

Такие специфические особенности состоят в сочетании централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования.

Централизованное регулирование трудовых отношений связано с нормотворческой деятельностью государства в этой области. Полностью от этого государство не отказалось. Однако, сфера такого регулирования заметно сузилась за счет значительного усиления локального регулирования: сами субъекты трудового права устанавливают для себя правила поведения и закрепляют их в нормативных актах, действующих в определенной отрасли, организации, на территории и распространяющихся на установленный ими круг лиц.

Нормативное регулирование выражается в установлении определенных правил поведения для участников трудовых отношений, как в исходящих от государства нормативных правовых актах, так и в локальных нормативных актах, договорное же предполагает достижение соглашения между участниками трудовых отношений, к которым и применяются установленные в нем положения.

В любом случае локальное и договорное регулирование не должны ухудшать положение работников по сравнению с централизованным и нормативным.

  1. Трудовое право – одна из отраслей права. Ее отграничение от смежных отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения)

Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу и системе ТП России дают возможность отграничить эту отрасль права от других, смежных отраслей права Российской Федерации. К числу смежных относятся такие отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования. Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское право, аграрное право, административное право, право социального обеспечения.

В предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность. Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания и проч.

Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве — организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном праве — отношения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний). Государственно-управленческая деятельность Российской Федерации, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (неравном) положении, то есть один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Как известно, возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе. В зависимости от экономического положения участников совместного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд не собственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и не собственников. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде.

Совсем недавно из ТП выделилось право социального обеспечения, регулирующее отношения, связанные с предоставлением гражданам различных форм социального обеспечения, как то: пенсии, пособия, компенсационные выплаты и т.д. Ранее получение данных форм связывалось с долгим трудом на благо государства и некоторыми из теоретиков рассматривалось как форма последующих трудовых правоотношений. Выделение ПСО как отрасли относится примерно к 70-м годам 20 века.

  1. Система трудового права как отрасли права и как науки

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:

• трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);

• трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);

• профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

• рабочего времени;

• времени отдыха;

• оплаты и нормирования труда;

• гарантии и компенсации;

• дисциплины труда;

• охраны труда;

• материальной ответственности сторон трудового договора;

• особенностей регулирования труда отдельных категорий работников;

• надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

• разрешения трудовых споров.

Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте - Трудовом кодексе РФ.

В ТП выделяются Общая часть, включающая институты и норы, регулирующие наиболее общие вопросы организации и применения труда работников независимо от принадлежности организации, на которой они работают (институты трудоустройства, трудового договора, например, относятся туда), Особенная, конкретизирующая положения Общей, регламентирующая отдельные виды общественных отношений. Также некоторые авторы выделяют Специальную часть применительно к особенностям труда отдельных категорий работников.

Наряду с системами трудового существует и система науки трудового права. Трудовое право как самостоятельная отрасль российского права и служит предметом изучения науки трудового права. Указанная цель достигается путем разработки наукой права совокупности определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Наука изучает нормы права и нормативные акты в их взаимосвязи и взаимообусловленности с развитием экономики, политики и социальной жизни общества. Она исследует и оценивает систему норм трудового права и нормативных актов с точки зрения их демократичности, сравнивает систему трудового права России с системой трудового права других стран. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, но между ними есть и различия. Так, в системе трудового права России нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки трудового права он имеется.

В системе науки трудового права также выделяются Общая и Особенная части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т.д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, дисциплинарной и материальной ответственности, о нормировании труда и заработной платы, охране труда и т.д.

  1. Сфера действия норм трудового права

Под сферой действия понимают область применения норм трудового права. В связи с принятием ТК РФ можно говорить о широкой сфере действия норм трудового права.

В ч. 1 ст. 11 ТК РФ указано на то, что нормы трудового права применяются к трудовым отношениям. Следовательно, нормы трудового права должны применяться ко всем работникам при возникновении трудовых отношений с работодателем. Лица, к труду которых нормы трудового права не могут быть применены непосредственно, определены исчерпывающим образом в ч. 8 ст. 11 ТК РФ.

Помимо выполнения трудовой функции работник может состоять с организацией в других отношениях, например быть членом кооператива, акционером, участником товарищества. Однако трудовые отношения имеют самостоятельные основания возникновения, изменения и прекращения, которые не зависят от наличия или отсутствия имущественных отношений, также имеющих самостоятельные основания для возникновения, изменения и прекращения.

В ч. 8 ст. 11 ТК РФ перечислены лица, на которых нормы трудового права не распространяются. К их числу отнесены: 1) военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; 2) члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); 3) лица, работающие по договорам гражданско-правового характера; 4) другие лица, если это предусмотрено федеральным законом.

Выполнение работ по гражданско-правовым договорам следует считать состоявшимся фактом при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

♦ конкретности выполненной работы или оказанной услуги;

♦ оплаты за конкретную работу или услугу;

♦ независимости сторон возникшего правоотношения по поводу выполнения конкретной работы или оказания конкретной услуги;

♦ отсутствия подчиненности при выполнении конкретной работы или оказании конкретной услуги;

♦ временного характера возникших правоотношений по поводу выполнения конкретной работы или оказания конкретной услуги.

Недосказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет на основании ч. 4 ст. 11 ТК РФ признать, что фактически гражданско-правовым договором оформлены трудовые отношения, и применить к их участникам нормы трудового права.

В соответствии со ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» на иностранных граждан, заключивших трудовой договор на территории РФ, распространяется трудовое законодательство. Однако привлечение иностранных граждан к труду на территории РФ имеет свои особенности, которые установлены названным Законом и подзаконными актами.

  1. Цели и задачи трудового законодательства. Тенденции его развития.

Цели и задачи трудового законодательства – см. ст.1 ТК РФ.

Тенденции — это основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения юридической науки и практики, тенденции показывают направления изменений в трудовом законодательстве, что позволяет совершенствовать его и практику применения норм трудового права.

В новых социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство, все более приспосабливаясь к рыночным отношениям. Сейчас мы имеем уже определенную систему нового российского трудового законодательства. Его анализ позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

1. Появившаяся с переходом к рыночным отношениям безработица и ее рост вызвали принятие мер по содействию занятости, что получило закрепление в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями и в ряде других нормативных правовых актов. Закрепляется легально в Законе государственная политика в области занятости населения.

2. Демократизация трудового законодательства. Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых отношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и иных вопросов труда.

3. Расширение сферы действия трудового законодательства.

4. Закрепление в трудовом законодательстве Российской Федерации норм международно-правового регулирования труда, которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст. 15 Конституции РФ.

5. Углубление и расширение дифференциации правового регулирования труда путем создания не только специальных норм — льгот, но и норм приспособлений и изъятий (например, по Закону о государственной службе и другим актам). В Трудовом кодексе эта тенденция развития отразилась в разд. XII, где расширена и углублена дифференциация трудового права России.

6. Усиление правовой защищенности работников — расширение коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, установление в централизованном законодательном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров (соглашений) не могут устанавливать условия труда, но могут повышать их без ограничения в сторону улучшения положения работников. Трудовой кодекс в разд. XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства» следует этой тенденции.

7. Развитие правового регулирования социально-партнерских отношений на более высоком, чем предприятие, уровне, что раньше было пробелом в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс вынес из всех институтов Особенной части трудового права на первое место разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

Новое российское трудовое законодательство призвано обеспечить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями россиян социальные права и их гарантии. По существу, это предусматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

  1. Роль и основные функции трудового права на современном его этапе.

Основная роль трудового права — урегулирование его норма­ми поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло со­циальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир. В настоящее время особо актуальны необходимость граж­данского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и между всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир призван укреплять социаль­но-партнерские соглашения, коллективные договоры и коллек­тивные переговоры.

В современный переходный к рынку период можно выделить пять следующих функций трудового права.

1. Социальная функция. Она отражается в нормах по содей­ствию занятости, реализации свободы труда и права на труд и других трудовых прав, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, охраны труда, ограничению рабочего времени, меры труда, оплаты труда, компенсаций и т. д.

2. Защитная функция. Она выражается в установлении нор­мального уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за соблюдением тру­дового законодательства, правил охраны труда, в порядке разре­шения индивидуальных и коллективных трудовых споров и вос­становлении нарушенных трудовых прав. Эта функция трудового права действует на всех стадиях правового регулирования труда, т. е. при создании норм трудового законодательства, при их при­менении, при их профилактике от нарушений и при разрешении трудовых споров, восстановлении нарушенных прав. Поэто­му защитная функция трудового права отражается в нормах большинства институтов трудового права: института обеспечения занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего вре­мени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, надзора и контроля, рассмотрения трудовых споров. А в Кодексе теперь выделен разд. XIII, прямо отражающий защитную функцию тру­дового права (ст. 352—419).

3. Хозяйственно-производственная функция, проявляемая в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, сти­мулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий, и др. Эта функция кон­кретизируется в нормах институтов трудового договора, рабочего времени, дисциплины труда, оплаты труда.

4. Воспитательная функция. Она отражается в нормах о по­ощрениях, стимулировании высокопроизводительного труда, а также в нормах о дисциплинарной и материальной ответственно­сти за ущерб (вред), причиненный по вине работника производ­ству или работнику по вине работодателя.

5. Функция развития производственной демократии. Она выражается в нормах о праве работников на участие в управле­нии организацией, о правах и гарантиях деятельности профсою­зов, в дополнительных юридических гарантиях права на труд для представителей работников, профсоюзов, коллективов работ­ников. В Трудовом кодексе нормы, отражающие функцию произ­водственной демократии, сокращены по сравнению с прежним трудовым законодательством.

  1. Источники трудового права: понятие, виды.

Источники ТП – это результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли.

Источники трудового права — это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

По степени важности и субординации источники делятся на:

· законы

· подзаконные акты трудового законодательства.

За­коны принимаются высшим представительным органом власти Российской Федерации и ее субъектов, т. е. законодательной властью. Согласно Конституции РФ (ст. 71 и 72), вопросы ре­гулирования трудовых отношений относятся к совместной ком­петенции Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответ­ствии с ними принимаются законы и иные нормативные право­вые акты субъектов Российской Федерации (ст. 76). Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграниче­ние полномочий между федеральными органами государствен­ной власти и органами государственной власти субъектов Рос­сийской Федерации по созданию источников трудового права (см. ст. 6 ТК).

По сис­теме данной отрасли:

· источники, относящиеся как к Общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового пра­ва (это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ)

· относящиеся к определенным институтам Особенной части (например, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г.)

· относящиеся к несколь­ким институтам Особенной части (например, Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. относится к институтам трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и др.)

По форме акта источники трудового права делятся на: декла­рации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, дого­воры, соглашения и другие формы.

По сфере действия источники трудового права делятся на: международные, общефедеральные (например, Трудовой кодекс РФ), региональные, республиканские в составе Федерации и других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые (ве­домственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные) и ло­кальные (в пределах данного производства).

По юридической силе: законы и подзаконные акты. В свою очередь, можно выстроить целую систему актов по юрсиле:

Международно-правовые акты, ратифицированные РФ (ч. 4 ст. 15 – часть права РФ, если противоречат национальному законодательству, применяется международное).

2. КРФ – ст. 37, устанавливающая право на труд, ряд статей, устанавливающих иные права и свободы человека и гражданина, связанные с реализацией права на труд (например, на объединение, включая создание профсоюзов), компетенцию ОГВ в сфере ТП (конкурирующая компетенция).

3. ФЗ (кодифицированный ТК, и еще ряд ФЗ – о занятости, о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности и т.д.

4. Указы Президента, Постановления Правительства РФ

5. Ведомственные акты (Приказ Минтруда и т.д.)

6. Региональные акты (законы, акты исполнительных органов госвласти субъекта)

7. Муниципальные акты.

  1. Конституция РФ как источник трудового права.

Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция РФ пред­определяет содержание институтов Особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда в первую очередь указанными принципами этого регулиро­вания, закрепленными теперь прямо в ст. 2 ТК, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе трудового законодательства. Конституция РФ- закрепляет равно­правие перед законом и судом (ст. 19); право на создание про­фессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30); пра­во на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономиче­ской деятельности (ст. 34); право на охрану здоровья и медицин­скую помощь (ст. 41); право на образование (ст. 43); гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44). В ст. 37 Конститу­ции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет прину­дительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопас­ности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государст­вом минимального размера оплаты труда, а также право на защи­ту от безработицы. Эта же ст. 37 Конституции РФ закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые спо­ры, включая право на забастовку.

Основные трудовые обязанности в Конституции РФ не за­креплены, но они предусмотрены ст. 21 ТК для работника и ст. 22 для работодателя. Конституция РФ в ст. 76 разграничивает компетенцию органов федеральной власти и субъектов Феде­рации по принятию трудового законодательства и устанавливает субординацию этих актов. Конституция и федеральные законы, согласно ст. 4 Конституции РФ, имеют верховенство на всей территории России.

К компетенции Федерации относятся установление: основ правового регулирования, минимального гарантированного уров­ня трудовых прав и их гарантий по рабочему времени, отпускам, охране труда, трудовому договору, минимальной оплаты труда, процедуры заключения трудовых договоров, коллективных дого­воров и соглашений, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, организации надзора и конт­роля за трудовым законодательством, охраной труда, определе­ние особенностей правового регулирования труда отдельных ка­тегорий работников, порядка дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву. В настоящее время это конкретизировано в ст. 6 ТК.

Субъекты Федерации вправе издавать законы и подзаконные нормативные акты о труде, повышая тем самым установленный федеральный минимум гарантий, детализировать, конкретизиро­вать и дополнять федеральное трудовое законодательство, воспол­нять его пробелы.

  1. Общая характеристика Трудового Кодекса РФ.

Ныне действующий Трудовой кодекс, четвертый по счету, был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. По объему он почти в два раза больше, чем КЗоТ. В нем 424 статьи (в КЗоТе было 256 статей), и структура его иная. Он состоит из 6 частей, 14 разделов и 62 глав. Если в КЗоТе главы представляли, как правило, самостоятельные ин­ституты трудового права, то в Трудовом кодексе их представля­ют разделы, кроме разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»,— его специальные нормы от­носятся к разным институтам трудового права.

Трудовой кодекс по сравнению с прежним КЗоТ имеет сле­дующие достоинства:

1. Он в большей мере учитывает условия сферы труда в ны­нешний переходный к рыночным отношениям период, а также права работодателей, закрепив их впервые в ст. 22 ТК, учитыва­ет появившееся у нас ненормальное явление, которого не было в советский, даже в военный период,— это многомесячные за­держки выплаты заработной платы, установил в ст. 142 ответст­венность работодателей за нарушение сроков выплаты заработ­ной платы и иных причитающихся работнику сумм. Он также установил, что минимальная оплата труда должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК).

2. Трудовой кодекс восполнил пробелы КЗоТ тем, что:

а) дал в ст. 1 более развернуто цели, задачи, а также опреде­лил предмет трудового права;

б) впервые легально закрепил принципы трудового права;

в) почти по всем институтам трудового права закрепил на уровне Кодекса основные понятия, выделив их в общих положе­ниях по каждому разделу Кодекса;

г) четко в ст. 6 разграничил компетенцию Федерации и ее субъектов по каким вопросам они издают нормативные правовые акты трудового права;

д) основной упор сделал в регулировании труда на коллек­тивные переговоры и социально-партнерские отношения, поста­вив регулирование этих отношений даже впереди трудового до­говора (что представляется нам спорным, поскольку трудовой договор опосредует главные ведущие отношения — трудовые, а остальные, в том числе социально-партнерские,— это иные не­посредственно связанные с трудовыми как главным предметом трудового права, и возникают они у работника, если только он заключил трудовой договор).

Другие достоинства Трудового кодекса, а также его недостат­ки отмечаются в соответствующих темах — главах Учебника. Но здесь при общей характеристике Кодекса следует отметить следующие три важнейших его недостатка.

1. Трудовой кодекс сократил ряд прав профсоюзного органа организации по участию в правоприменении работодателем тру­дового законодательства, превратив этот орган из органа согла­сительного характера (по КЗоТ 1971 г.) при увольнении и при­нятии локальных актов в совещательный, т. е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать

2. Трудовой кодекс пошел по пути сокращения производст­венной демократии, не закрепляя полномочия трудовых коллек­тивов, хотя развитые страны Запада ее ныне расширяют и мно­гое берут из советского опыта, как на это указывают российские политологи.

3. Трудовой кодекс сократил ряд гарантий, имевших место в ранее действовавшем КЗоТе у работающих женщин-матерей (одиноких отцов),— дополнительные гарантии их права на труд, что противоречит п. 2 ст. 55 Конституции РФ и международ­но-правовым актам по защите материнства. Нет в нем и норм об обеспечении занятости.

  1. ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»: общая характеристика.

Одним из основных актов, регламентирующих деятельность профессиональных союзов, стал Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» №10-ФЗ от 12.01.1996.

Его принятие было вызвано необходимостью продолжить реформирование экономики. Ранее профессиональные союзы рассматривались как квази-государственные органы (так, например, В.И.Ленин считал их «приводными ремнями партии, хотя, и сейчас они такие – только партия другая), которые, помимо своих задач по защите прав трудящихся, фактически управляли ими, распределяя по профсоюзной линии определенные социальные блага. Профессиональные союзы в СССР участвовали и в нормативном регулировании – посредством, например, издания совместных с Госкомтруда постановлений (например, об утверждении списка производств, цехов, работа в которых дает право на получение дополнительного отпуска и сокращенный рабочий день 1974 года).

Нынешним законодателем профессиональные союзы рассматриваются как общественные объединения, с минимальными функциями в сфере правового регулирования и управления, основная функция которых – выступать представителем в отношениях социального партнерства на стороне работников.

Легальное определение профсоюза дается в статье 2. Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Сам Федеральный закон состоит из шести глав и 33 статей.

Первая глава дает понятие профсоюза, круг лиц, которые имеют право вступать в профсоюзы (граждане РФ, достигшие возраста 14 лет и осуществляющие трудовую деятельность, а также иностранные граждане и лица без гражданства), устанавливает основные дефиниции, сферу регулирования отношений (на все организации с особенностями в отношении организаций обороны, ЧС, госслужащих и т.д.), основные принципы деятельности профсоюзов, порядок их создания, реорганизации и ликвидации, основные учредительные документы.

Вторая глава «Основные права профсоюза» раскрывает содержание этих прав. Это права на представительство и защиту социально-трудовых прав работников (в т.ч. учет мнения при проектах нормативно-правовых актов соответствующей тематики профсоюзов соответствующего законодательному органу уровня), право на содействие занятости, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, соглашений от имени работников, участие в урегулировании коллективных трудовых споров, информацию о состоянии дел на производстве, профсоюзный контроль, участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров, социальную защиту работников, а также еще ряд прав в области охраны труда.

Следует отметить, что за профсоюзами более не признается право законодательной инициативы по своим вопросам ведения, право на утверждение бюджета социального страхования (как эти права признавались за ВЦСПС – Всесоюзный центральный совет профсоюзов), а также на участие в экономическом планировании.

Третья глава устанавливает ряд гарантий деятельности профсоюзов, которые условно можно разделить на имущественные (независимость имущества, право собственности на различные объекты, предоставление работодателем имущества) и кадровые (гарантии прав профсоюзных работников).

Следующими положениями устанавливается право профсоюзов на судебную защиту, различные виды ответственности за нарушение прав профсоюзов. Сами профсоюзы в соответствии со ст. 417 несут ответственность лишь за незаконную забастовку.

Таким образом, данный закон закрепил положение профессиональных союзов в условиях реставрации капиталистических отношений в России, закрепив за ним ряд прав, переработав уже существовавшие положения и обновив их в соответствии с требованиями экономики.

  1. Закон РФ «О занятости населения в РФ»: общая характеристика.

Одним из источников трудового права, регулирующим правовые отношения, связанные с трудовыми (точнее, предшествующие им), является Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 №1032-1.

Принятие данного закона вызвано изменениями в экономической жизни тогда еще Советского Союза. После мер, принятых во время перестройки, в целях «ускорения» экономики, де-факто начался процесс ее разрушения и реставрации капиталистических отношений. В 1988 году был принят закон о кооперативах, который позволил частную экономическую деятельность. Наряду с этим, были дезорганизованы экономические связи советских предприятий внутри страны и за рубежом. В результате безработица, которая была для СССР прошлым с момента закрытия последней биржи труда в 1930 году, стала вновь объективной реальностью (более того, тогда ее считали даже благом, с целью стимулирования экономической активности работников в капиталистическом производстве, к которому тогда хотели вернуться).

В 1990 году Московский городской Совет открывает вновь биржу труда. Безработица вновь стала экономической реальностью, и не для отдельного региона, а для всей страны.

В этой связи Верховный Совет РСФСР принимает закон, определяющий правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Данный закон позднее подвергался поправкам (например, в 1997 году Постановлением КС №20-П было признано неконституционным ограничение оплаты временной нетрудоспособности безработных, позднее это пособие вообще было исключено, и пособие по безработице стало выплачиваться даже в эти периоды).

Закон состоит из шести глав и 37 статей.

Глава 1 «Общие положения» устанавливает понятие занятости, круг занятых, порядок и условия признания гражданина безработным, понятие подходящей работы, разграничивает компетенцию органов государственной власти и местного самоуправления в области занятости (все это описано ниже, в соответствующих вопросах)

Глава 2 «Права граждан в области занятости» устанавливает право граждан на выбор работы, на бесплатную консультацию, получение информации в органах занятости, профориентацию, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, психологическую поддержку, профдеятельность за пределами РФ, обжалование действий органов службы занятости и их должностных лиц (по общему правилу – в вышестоящий орган или в суд)

Глава 3 устанавливает гарантии данных прав.

Глава 4 «Регулирование и организация занятости населения» устанавливает понятие и компетенцию государственной службы занятости, также устанавливает права на создание координационных комитетов занятости, участие профсоюзов в процессе занятости, мероприятия по профподготовке… квалификации, организации общественных работ, занятости вне РФ и иностранных граждан в РФ и финансирование всех этих мероприятий.

Глава 5 – устанавливает права и обязанности работодателей в сфере занятости.

Глава 6 – устанавливает формы социальной поддержки безработных – пособие по безработице, стипендию, материальную помощь, а также право на участие в общественных работах, порядок выплаты, срок, размер социальных выплат.

Закон был объективно необходим, в очередной раз показывает детерминированность трудового законодательства экономическими отношениями (тут еще можно пару капитанских фраз вставить).

  1. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей ра­ботников (ст. 2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, неза­висимо от возраста, пола, национальности, расы и других при­знаков. Это равенство обеспечивается при заключении, изменении и расторжении трудовых договоров, установлении единого для всех минимума социально-трудовых прав – минимального размера заработной платы, ограничения продолжительности рабочего дня и рабочей недели, выходных, нерабочих праздничных дней, общих процедурно-процессуальных норм (например, по разрешению трудовых споров).

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые от­ношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, соци­альным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифферен­циацию трудового права. Причем именно такая дифференциа­ция обеспечивает подлинное равенство.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции, вид работ. Работники, занятые на тяжелых работах, работах со вредными, опасными условиями труда, получают дополнительные льготы.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. Однако важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Оно призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Деление законодательства на общее и специальное должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

  1. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в единообразном применении норм законодательства о труде.

В области трудового законодательства возникающие споры решаются судами общей юрисдикции. Зачастую законодатель, который не может урегулировать все, оставляет некие пробелы в законодательстве, создаются коллизии, которые негативно сказываются на экономической жизни страны, стабильном функционировании рынка рабочей силы.

Подобные пробелы и коллизии влияют и на судебные органы, которым необходимо быстро и правильно разрешить дело, что сказывается и на эффективности судопроизводства в целом.

Таким образом, судам нужны «руководства» для деятельности. Ими являются Постановления высших судебных органов – применительно к трудовым отношениям это высший судебный орган системы судов общей юрисдикции – Пленум Верховного суда.

Это общее собрание всех судей Верховного Суда РФ, который в соответствии с ФКЗ «О судах общей юрисдикции» дает судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства Российской Федерации в целях обеспечения единства судебной практики.

Следует кратко охарактеризовать ряд ППВС в сфере дел, возникающих из трудовых споров.

№ 17 от 20.11.03 – устанавливает, что дела руководителей хозяйственных товариществ и обществ об оспаривании освобождения от работы рассматриваются как дела о восстановлении на работе районными судами общей юрисдикции

№ 2 от 17.03.2004 – «О некоторых вопросах применения судами ТК РФ»

Устанавливает вопросы подведомственности и подсудности трудовых дел, заключения, изменения и расторжения трудового договора, гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, вопросы о дисциплинарных взысканиях, заработной плате, ежегодных дополнительных отпусках, забастовке, рассмотрении трудовых дел судами.

Основная задача этого ППВС – систематизация и разъяснение трудового законодательства и сложившейся к тому времени практики, вызванной реформой и принятием ТК 2002 года, дефинирование ряда положений и понятий, оставшихся в ТК нераскрытыми.

№56 от 16.11.2006 – о применении законодательства, регулирующего материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Дела о причинении ущерба вне трудовых отношений объединяются с остальными в рассмотрении. Дефинируются такие понятия, как «нормальный хозяйственный риск».

№ 2 от 10.03.2011 – о применении законодательства об обязательном социальном страховании…

Следует отметить, и это, пожалуй, самое важное – ППВС НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ НЕ ИСТОЧНИКИ ПРАВА.

Однако, они являются обязательными для применения судами общей юрисдикции при рассмотрения дел, истекающих из трудовых правоотношений. Так что вопрос относительно спорный.

  1. Отраслевые принципы трудового права.

Под принципами ТП понимается, закрепленные в действующем законодательстве исходные начала и основополагающие положения, выражающие сущность ТП, определяющие его единство и главные направления политики государства в области функционирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применения и организации несамостоятельного труда.

Основное значение принципов ТП – они обеспечивают единство ТП, направляют дальнейшее развитие законодательства о труде и обеспечивают его связь с экономикой, политикой, моралью, определяют правовое положение субъектов ТП, их права и обязанности.

Принципы помогают правопримененителям и судам восполнять пробелы, возникающие в действующем законодательстве.

Отличие принципов ТП от норм:

· Принципы не определены конкретно – они не содержат образец поведения и не имеют определенной структуры (гип., дисп., санкция)

· С помощью принципа нельзя урегулировать то или иное общественное отношение, возникающее в процессе выполнения несамостоятельного труда.

· По сроку действия принципы долговечней нормы, т.к. определяет не только действующие, но и будущие нормы.

· Принципы выступают в виде «каркаса» ТП, на котором располагаются нормы права.

В сфере исполнения несамостоятельного труда применяются 5 уровней принципов права:

1. Международ.правовые принципы правового регулирования труда

2. Общеправовые принципы

3. Межотраслевые

4. Отраслевые

5. Принципы конкретных институтов ТП.

Одним из важнейших отраслевых принципов является свобода труда. Она проявляется в различных формах – возможности вступления в отношения с тем или иным работодателем, трудиться по ГП-договорам или не трудиться вообще, свободном выборе трудовой функции.

Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда – гарантируется КРФ, подробнее соответствующие вопросы.

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве – конкретизируются в Законе «О занятости населения в РФ». Государство в лице соответствующих органов оказывает бесплатное содействие в выборе подходящей работы в соответствии со способностями, образованием и профподготовкой

Обеспечение права на справедливые условия труда, в том числе и на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, обеспечение права на отдых, а также ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных, оплачиваемого отпуска.

Обеспечение права работника на своевременную и в полном объеме выплату ЗП, обеспечивающую достойное существование для него самого и семьи, и не ниже МРОТ.

Де-факто положение не действует (МРОТ ниже прож. минимума, несмотря на то, что принимаются меры по его повышению).

Обеспечение равенства возможностей работников на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и опыта работы по специальности, а также на профподготовку, переподготовку и повышение квалификации

Обеспечение права работников и работодателей на объединение, включая право работников создавать свои профессиональные союзы (базируется на ст. 30 КРФ. Работники, как правило, и объединяются в профсоюзы, работодатели создают свои НКО – вроде Российского союза промышленников и предпринимателей).

Право работников на участие в управлении организацией

Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений. На госуровне закрепляется минимальный уровень стандартов в сфере ТП, на договорном стороны устанавливают более высокий.

Принцип социального партнерства, включая право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений. Основано на принципе трипартизма, т.е. трехсторонности (помимо упомянутых, это госорганы).

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей – по должностным обязанностям – ст. 184, в связи с несчастным случаем – ФЗ «Об ОСС от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний» 1998 г.

Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля. Проявляется в праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры, судебную защиту ТП, путем создания системы госорганов надзора и контроля. Предусмотрена защита с помощью профсоюзов, самозащита

Обязанность сторон соблюдать условия трудового договора, включая право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу, право требовать от работодателя соблюдения обязанностей по отношению к работникам.

Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять общественный контроль за соблюдением азк-ва (с помощью правовых и технических профсоюзных инспекций труда),

Право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности

Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

  1. Субъекты трудового права: понятие и общая характеристика.

Под субъектами права понимаются такие участники общественных отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и юридических обязанностей.

При этом каждая отрасль характеризуется своим кругом субъектов.

В ТК полного перечня субъектов права нет.

Правовой статус субъектов ТП включает в себя трудовую правосубъектность, права и обязанности, гарантии их и ответственность за надлежащее исполнение этих обязанностей.

Трудовая правосубъектность – при наличии определенных условий за субъектом признается способность иметь права и обязанности (правоспособность), а также самостоятельно осуществлять их в полном объеме (дееспособность).

Субъективные права и обязанности есть ядро правового статуса, фиксируются в законодательстве.

Гарантии – правовые нормы, которые либо способствуют оптимальной свободе действия субъектов, либо воздействуют путем применения санкций, если они не выполняют свои обязанности.

Выделяют общий и специальный правовой статусы. Специальный определяется в зависимости от специфики отношений (несовершеннолетний работник, работодатель-физлицо и т.д.)

Субъекты трудового права можно классифицировать в зависимости от:

- Статуса в трудовых правоотношений – работник, работодатель, представитель работника, представитель работодателя, иное лицо (здесь и ОГВ, и ОМСУ, и специализированные органы

- Общего положения субъекта – физические лица (по общему правилу – вне зависимости от принадлежности к гражданству, хотя существуют и специальные правила – например, иностранные граждане могут получить разрешение на работу в РФ с 18 лет), юридические лица в различных ОПФ, государство, муниципальные образования, профессиональные союзы как представители работников (и иные представительные органы), различные государственные органы в сфере труда – Федеральная служба по труду и занятости и ее органы, Государственная инспекция по труду, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров.

Каждый из этих субъектов таки выполняет свою роль в трудовом праве и в трудовых отношениях вообще. С работниками-работодателями-их представителями понятно, государство и МО может само выступать в качестве работодателя, может принимать нормативно-правовые и муниципальные акты в сфере ТП, ФСТЗ и ее подразделения занимаются вопросами занятости, признают граждан безработными, КТС, трудовой арбитраж, примирительная комиссия рассматривают индивидуальные и коллективные трудовые споры соответственно.

  1. Основные трудовые права и обязанности работника. (ст. 21 ТК РФ)

Основные права и обязанности работника и работодателя взаимосвязаны и коррелируются между собой.

Работник имеете право на:

- Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных ТК и ФЗ, предоставление ему работы по этому договору.

- Рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда

- Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

- Отдых, обеспечиваемый установлением продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, нерабочих праздничных, оплачиваемых ежегодных отпусков.

- Полную достоверную информацию об условиях труда и охране труда на раб. месте.

- Профподготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке ТК и ФЗ

- Объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них.

- Участие в управлении организацией в предусмотренных НПА и колдоговором формах

- Ведение колпереговоров и заключение колдоговоров через своих представителей, а также на информацию о выполнении колдоговоров и соглашений

- Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

- Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК и законами.

- Возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также морального вреда в том же порядке.

- Разрешение инд. и кол. трудовых споров; обязательное социальное страхование

Обязан:

- Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности по договору, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда

- Бережно относиться к имуществу работодателя, а также третьих лиц, если у работодателя есть по отношению к ним обязательства в связи с этим имуществом, и других работников.

- Незамедлительно сообщить работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя)

  1. Работодатель как субъект трудового права.

Работодателем согласно ТК является лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица – организации.

Организации наделяются статусом субъекта ТП с целью осуществления предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, организацией труда работников. Организации в РФ создаются на базе различных форм собственности, имеют различные организационно-правовые формы.

Организация-работодатель есть самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Это коммерческие и некоммерческие организации. Коммерческие создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, унитарных предприятий, НКО – потребительских кооперативов, общественных и религиозных организаций, фондов, учреждений, а также в других формах.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права ЮЛ.

С этого момента она приобретает правосубъектность. Существуют два критерия – оперативный и имущественный. Оперативный – признание за ней способности организовывать труд, создавать условия для работы, имущественный – способность рассчитаться с работниками.

Организация самостоятельно определяет структуру органов управления, затраты на их содержание. Главный субъект управления – собственник, который осуществляет свои полномочия непосредственно или через уполномоченные им органы.

Деятельность организации-работодателя как субъекта ТП прекращается в связи с ее ликвидацией – добровольно по решению учредителей или по решению суда.

Особое положение имеют кооперативы, основанные на принципе личного участия в деятельности и членстве. Членом кооператива может быть гражданин с 16 лет. Трудовая правосубъектность К. – с момента утверждения устава. Высший орган управления – общее собрание, для текущего руководства избираются председатель и правление.

Кооператив может самостоятельно формировать трудовой кооператив, охрану и оплату труда. Наемный труд для него является дополнительным.

Функции управления в унитарных предприятий, равно как и функции работодателя, осуществляются администрацией этого предприятия, возглавляемая руководителем (по контракту с собственником).

Функции работодателя могут выполняться также и ФЛ – как индивидуальными предпринимателями, так и просто ФЛ – при найме рабочей силы для домашних работ.

Правосубъектность – см. там же, где и для ЮЛ.

  1. Основные трудовые права и обязанности работодателя. (ст. 22 ТК РФ)

Работодатель в соответствии с ТК имеет право:

- Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, предусмотренных ТК, ФЗ

- Вести коллективные переговоры и заключать колдоговоры, (в т.ч. как инициатор)

- Поощрять работников за добросовестный эффективный труд

- Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя, других работников, третьих лиц, если раб-ль несет ответственность за него, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

- Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК и ФЗ

- Принимать ЛНА (за исключением не являющихся ИП ФЛ). К таковым могут относится положение о премировании, правила внутреннего трудового распорядка.

- Создавать объединения работодателей и вступать в них (ФЗ №156-ФЗ 2002 г. «Об объединениях работодателей», на уровне федеральном – Российский союз промышленников и предпринимателей)

Помимо прав, работодатели несут и ряд обязанностей.

- Соблюдать трудовое законодательство, иные НПА, ЛНА, условия колдоговора, соглашений, иных актов.

- Предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность и условия охраны труда, средства, необходимые для работы, равную оплату за труд равной ценности в полном размере и в сроки, установленные ТК и иными актами.

- Вести колпереговоры, заключать Колдоговор

- Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию для заключения колдоговора, соглашения, контроля за их выполнением.

- Знакомить под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их деятельностью

- Своевременно выполнять предписания ФОИВ, уполномоченного на проведение надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП, уплачивать штрафы за нарушением норм ТП

- Рассматривать представления профорганов, принимать меры по устранению выявленных ими нарушений и сообщать о них

- Создавать условия к участию работников в управлении организацией

- Обеспечивать бытовые нужды, связанные с осуществлением работниками трудовых обязанностей

- Осуществлять обязательное социальное страхование (по ФЗ «Об основах ОСС» - выполнять роль страхователя)

- Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, компенсировать им моральный вред на условиях ТК.

- Исполнять иные обязанности, установленные ФЗ, НПА, ЛНА, договорами.

  1. Основные функции профсоюзов и их полномочия. («О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» №10-ФЗ от 12.01.1996»)

Профессиональные союзы – исторически сложившаяся организационная форма объединения трудящихся (рассказать про цеховую организацию, английские тред-юнионы). Это самые массовые общественные организации.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением главных функций – представительства интересов и защиты работников в сфере труда и связанных с трудом отношений.

Профессиональный союз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Деятельность профсоюзов регулируется в основном ими самими, как самостоятельными общественными организациями. Но, вместе с тем, эти нормы не носят правового характера, и содержатся в уставах профсоюзов и профсоюзных актах.

Пределы правового регулирования отношений определяются исходя из их предназначения, необходимости представлять интересы и защищать работников в сфере труда и связанных с трудом отношений различными средствами и методами.

Законодательство о профсоюзах состоит из норм КРФ (ст. 30) и ТК РФ (например, колдоговоры и соглашения), ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1995 г..

Данный ФЗ является общим нормативным актом для всех профсоюзов.

В систему законодательства также входит ФЗ «Об общественных объединениях» 1995 г., поскольку профсоюзы имеют общие черты с общественными организациями, процессуальные особенности (создание, деятельность, реорганизация).

В некоторых субъектах созданы свои законы о профсоюзах – РС(Я), Татарстан, Башкортостан, Самарская область.

Законодательство о профсоюзах регулирует их отношения с работодателями, ОГВ, другими субъектами общественных отношений.

Стоит отметить (со ссылью на 15.4 КРФ), что в законодательство о профсоюзах также входят конвенции и рекомендации МОТ (№87 «О свободе ассоциации» № 98 1949 года о праве на объединение в профсоюзы и мн. др.)

Из определения профсоюза следует, что основными задачами профсоюза являются:

- Представительство работников. В соответствии со ст. 29 ТК РФ, представителями работников являются профсоюзы на различных уровнях. Они защищают интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении коллективного договора, реализации права на участие в управлении организацией (на уровне организации – первички, территориальные объединения на уровнях выше. Профсоюзы представляют работников в трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений. По согласованию с профсоюзами устанавливаются формы оплаты труда, тарифные ставки (ч. 3 ст. 11 ФЗОП), профсоюзы могут вносить предложения в ОГВ и МСУ.

- Защита прав работников

ч. 2 ст. 11 «Профсоюзы защищают право работников….» (ст. 37 КРФ).

ст. 19 ФЗОП устанавливает возможность профсоюзного контроля в организации за соблюдением законодательства о труде. В случае выявления нарушений работодатель обязан их устранить и в недельный срок ответить профсоюзу по результатам контроля. Профсоюзы могут создавать собственные инспекции труда, инспекторы которых могут свободно посещать предприятия. Профсоюзы в случае выявления нарушений, которые несут угрозу жизни работников, наделены серьезными правами, вплоть до требования приостановки работы на организации.

Стоит также отметить, что сейчас профсоюзы рассматриваются как орган, который способствует социальному компромиссу в обществе, как один из субъектов социального партнерства (ст. 15 ФЗОП, раздел ТК РФ «Социальное партнерство»

Функции профессиональных союзов – это их направления деятельности. Помимо уже указанных в качестве задач, которые дублируются соответствующими функциями, это культурно-воспитательная (подготовка профсоюзных активистов, в т.ч. образовательная, путем создания собственных учреждений и курсов), политическая (путем формирования собственного мнения, влияния на власть, проведения собственных публичных мероприятий). Возможно также выделять более мелкие направления деятельности.

Существуют принципы деятельности профсоюзов – руководящие начала, определяющие деятельность профсоюзов. Это независимость, определяемая прямым запретом вмешательства в деятельность профсоюзов, имущественной самостоятельностью, правом разрабатывать и устанавливать структуру, самоуправление, добровольность объединения в профсоюзы, законность, равнопрвие прфосоюзов.

  1. Защита трудовых прав работников профсоюзами. (370-378 ТК РФ, глава 2 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» №10-ФЗ от 12.01.1996»)

Защита прав работников объявляется (впрочем, зачастую и является по факту) основной целью, с которой создаются и функционируют профессиональные союзы.

Защите трудовых прав работников профессиональными союзами посвящена глава 58 ТК РФ. Также существует специальный закон «О профсоюзах…» 1996 года, который закрепляет ряд прав профсоюзов.

Для ответа на данный вопрос следует проанализировать законодательные положения.

Ст. 370 устанавливает право профсоюзов на контроль за выполнением трудового законодательства и иных НПА, выполнением условий колдоговоров и соглашений.

Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в профорган о результатах рассмотрения требования и принятых мерах.

Для осуществления контроля общероссийские профсоюзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, о которых утверждаются положения. Такими же правами наделяются межрегиональные и территориальные объединения организаций профессиональных союзов.

Профинспекторы имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых работают члены профсоюза, для проведения проверки соблюдения зак-ва и выполнения условий договоров и соглашений.

Они имеют право осуществлять контроль за соблюдением зак-ва и выполнением условий договоров, проводить независимую экспертизу труда и безопасности работников, принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, защищать права и законные интересы членов профсоюза по вопросам возмещения вреда здоровью, причиненного на производстве, получать информацию о состоянии условий и охраны труда, несчастных случаях на производстве и профзаболеваниях, предъявлять требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников, направлять представления об устранении нарушений норм законодательства, осуществлять проверку состояний условий и охраны труда, принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему средств производства в качестве экспертов, в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением зак-ва, обязательств договоров и соглашений, изменением условий труда, разработке проектов ФЗ и иных НПА, подзаконных актов, обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового зак-ва и иных актов, сокрытии фактов несчастных случаев.

Профсоюзы и их инспекции труда взаимодействуют с ФОИВ, уполномоченным на проведение госнадзора и контроля за соблюдением зак-ва, ФОИВ.

Выделяются также доверенные лица профсоюзов, которые имеют право беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения представления об устранении выявленных нарушений.

Данное положение коррелирует со ст. 11 Закона, который уст-ет, что профсоюзы защищают в области социально-трудовых отношений членов профсоюзов, в области коллективных отношений также и всех остальных работников. Проекты НПА, регулирующих социально-трудовые отношения, рассматриваются с учетом мнения соответствующего профсоюза или объединения профсоюзов.

За профсоюзами признается право на ведение коллективных переговоров, заключение договоров и соглашений (ст. 13 Закона), право на содействие занятости, выраженное в профконтроле в этой сфере и переговорах о судьбе высвобождаемых массово членов профсоюза за 3 месяца до сокращения или ликвидации организации, а также праве на учет мнения по ст. 373 (см. ниже), право на содействие в урегулировании коллективных трудовых споров (14), право на повышение квалификации, подготовку и переподготовку профсоюзных кадров (18).

В целях защиты профсоюзных работников, осуществляющих защиту трудовых прав, предусмотрены той же главой гарантии для профработников.

Увольнение неосвобожденного профработника, входящего в состав выборного коллегиального органа профсоюза, возможно только с предварительного согласия вышестоящего органа или в порядке 373 статьи по пп. 2, 3, 5 ст. 81 (сокращение, несоответствие должности, неоднократное неисполнение). Они также освобождаются на время съездов, конференций, краткосрочной профучебы (конкретные условия освобождения от работы и оплаты участия определены колдоговором или соглашением).

За освобожденными работниками сохраняется их прежняя работа, или же предоставляется с письменного согласия другая равноценная работа, при невозможности в связи с ликвидацией общероссийский профсоюз сохраняет заработок на период трудоустройства до шести месяцев, в случае учебы до года, при отказе – не сохраняется.

Расторжение договора с руководителем выборного органа ППО и заместителями в течение 2 лет после по пп. 2, 3, 5 ст. 81 ТК допустимо по механизму ст. 374 (два абзаца выше).

Работодатель обязан создать условия для деятельности выборных органов – предоставить помещение, возможность размещения информации в доступных местах, при > 100 человек – минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, оргтехнику, средства связи, НП-документы. Работодатель может предоставлять в бесплатное пользование принадлежащие работодателю или арендуемые им здания, сооружения, базы отдыха, спортцентры (плата с работников при этом не взимается).

По колдоговору работодатель может отчислять деньги на культмассовую и оздоровительную работу.

При наличии письменных заявлений профвзносы перечисляются напрямую из заработной платы. Оплата труда руководителя выборного ППО может производиться за счет средств работодателя.

Все эти гарантии могут конкретизироваться и дополняться в колдоговоре.

Ст. 29 ФЗ «О профсоюзах…» гарантирует судебную защиту прав профсоюзов, ст. 30 – ответственность за нарушение прав (всех видов).

  1. Порядок принятия решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

Трудовым Кодексом установлен ряд случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа. Это введение неполного для из-за изменения технологических условий (74), увольнение работника-члена профсоюза (82), привлечение к сверхурочной работе в нормальных условиях (99), составление графиков сменности (103, здесь упоминается представительный орган работников, в качестве которого чаще всего выступает профсоюз), установление повышения оплаты труда на тяжелых работах (147), режим труда при работе вахтовым методом (301) и т.д.

Порядок учета мнения ППО при принятии ЛНА установлен статьей 372, при расторжении трудового договора – 373.

Перед принятием решения проект ЛНА и обоснование по нему (проект приказа и копии документов-оснований решения) направляется в выборный орган соответствующей ППО (для ЛНА существует условие – она должна представлять интересы большинства работников).

Выборный орган направляет работодателю в течение 5/7 рабочих дней после получения соответственно. Дальше механизмы несколько различаются.

Для ЛНА – если мнение не содержит согласия с проектом ЛНА либо содержит предложения по его совершенствованию, то работодатель может согласиться с ним или обязан провести консультации с выборным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия оформляется протокол разногласий, после чего работодатель может принять ЛНА, который может быть обжалован в государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган может также начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция обязана в течение месяца со дня получения провести проверку, после чего в случае нарушений вынести предписание об отмене ЛНА, обязательное для исполнения.

Для работника – мнение, посланное не в срок, не учитывается. Если выборный орган не согласен, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, оформляемые протоколом. После работодатель по истечении 10 дней со дня направления в орган документов может принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в госинспекцию труда, которая уже в течение десяти дней проводит проверку и выносит предписание о восстановлении работника с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель может обжаловать в суд это предписание, а работник – обратиться в суд напрямую.

Трудовой договор расторгается не позднее одного месяца со дня получения мнения, при этом в этот период не засчитывается отсутствие работника по уважительной причине.

  1. Система правоотношений в науке ТП.

Общественные отношения становятся правоотношениями, когда они урегулированы нормами права, соответственно, применительно к ТП – нормами трудового права, содержащимися в государственных нормативно-правовых актах.

В результате воздействия ТП на общественные отношения складывается система правоотношений, которая характеризуется определенным единством.

В нее включаются трудовые правоотношения (определение см. в 24-м), организационно-управленческие отношения, правоотношения по трудоустройству, по профессиональной подготовке, по контролю и надзору за охраной труда и соблюдением законодательства, по рассмотрению трудовых споров, материальной ответственности, обязательному социальному страхованию, социальному партнерству.

Все эти правоотношения объединяются в систему благодаря их природе. В отличие от гражданско-правовых все они связаны с живым личным трудом (самим процессом работы, а не овеществленным результатом труда).

Данные отношения можно классифицировать по некоторым основаниям:

- по отношению к предмету ТП – трудовые и непосредственно связанные с ними отношения

- предшествующие, сопутствующие, последующие – по времени правоотношения

- регулятивные/охранительные – по задачам регулирования.

(примеры приведешь сам, студент, чай, почти до третьего курса доучился J )

  1. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты. Трудовая правосубъектность. (здесь и далее глава 2 ТК)

Трудовое отношение есть отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), подчинении работника правилам внутреннего рудового распорядка при обеспечении условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, НПА, ЛНА, договорами, соглашениями

Трудовое отношение всегда двустороннее, имеет волевой характер, основано на добровольном согласии. Оно обладает рядом признаков, которые отличают его от похожих гражданско-правовых отношений.

Работник лично выполняет возложенную на него трудовую функцию, подчиняется в процессе ее осуществления правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовое отношение всегда носит возмездный характер, поскольку работнику за его непосредственный труд выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимального размера.

В процессе трудовых правоотношений работник, как правило, включается в трудовой коллектив.

Это сложные правоотношения, включающие множество прав и обязанностей.

Сторонами трудовых правоотношений всегда являются работник и работодатель.

Работник есть физическое лицо, вступившее в отношения с работодателем, работодателем, соответственно, является физическое или юридическое лицо, вступившее в отношения с работником, а также иной субъект, который может заключать трудовые договоры (например, МО).

Для вступления в трудовые правоотношения лицо должно обладать трудовой правоспособностью – способностью иметь права и обязанности, предусмотренные нормами трудового права.

В отношении работника трудовая правоспособность де-факто совпадает с трудовой дееспособностью – способность лично осуществлять права и нести обязанности, образуя трудовую правосубъектность. Она наступает с достижением определенного возраста (по умолчанию – 16 лет, иные случаи – см. ниже, там подборка по возрастам). Общая трудовая правосубъектность прекращается со смертью, специальная может прекращаться с достижением определенного возраста (65 лет для декана и ректора).

Для работодателя трудовая правосубъектность, как правило, связана с гражданской. Для ЮЛ – возникает с момента госрегистрации, прекращается с момента ее прекращения путем внесения записи в ЕГРЮЛ.

Для работодателя-физлица наступает с 18 лет, при условии полной гражданской дееспособности (например, эмансипированные несовершеннолетние также могут выступать в качестве работодателей).

Для недееспособных или ограниченно дееспособных совершеннолетних, а также несовершеннолетних с 14 до 18 лет ограничивается их дееспособность. Так, от имени полностью недееспособных заключаются договоры их опекунами, попечители же остальных дают письменное согласие на заключение трудовых договоров.

Свои права и обязанности физлица реализуют лично, работодатели – через органы управления (руководитель УП, директор, правление и т.д.)

  1. Содержание трудового правоотношения.

Трудовые отношения являются единством фактического содержания и волевого (юридического).

Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника и работодателя. Фактическая деятельность, касающаяся самых различных аспектов труда, есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое подчинено волевому содержанию. С помощью норм права фактическое содержание приобретает определенность и целенаправленность.

Волевое содержание образуют юридические права и обязанности их участников. Любое субъективное право есть единство возможности поведения самого управомоченного лица, возможности требования поведения от другого лица, возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами.

Субъективные права работников в правоотношении – реализованные и конкретизированные статутные прав, составляющие содержание правового статуса работников – право на труд, на отдых и т.д. Они направлены на обеспечение фактической занятости, нормальных условий работы.

Права характеризуются конкретностью, притязательностью, обеспечиваемой деятельностью обязанных субъектов, и относительной свободой поведения.

Трудовые обязанности также являются компонентом поведения работника. Они зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работу. Наиболее общие обязанности – в ст. 21 ТК РФ. Субъективными правами и обязанностями обладает как каждый работник, так и каждый работодатель (организация)

  1. Основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений.

Трудовые правоотношения всегда имеют свое начало и окончание. Обстоятельства, с которыми закон связывает возникновение, изменение и прекращение отношений, закон называет юридическими фактами. Их можно классифицировать на события (не зависят от воли и сознания людей, например – смерть), и действия (зависят от воли и сознания). Первые также делятся на абсолютные и относительные (относительные зависят от воли субъектов, но протекают независимо от них)., вторые – на правомерные и неправомерные.

Выделяют правоустанавливающие, правоизменяющие, правопрекращающие юрфакты, также в отдельную группу выделяют юридические акты – внешние выражения воли людей, направленные на совершение каких-либо юридически значимых действий. Бывают – сделки и административные акты.

Как правило, основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, который является двусторонним и предполагает соглашение, взаимные права и обязанности работника и работодателя.

В ряде случаев это сложный факт (при принятии по квоте – сначала админакт ФСТЗ о направлении на работу, потом договор).

При приеме на выборную должность юрфакт – акт об избрании на должности. Для руководителя – АП-акт утверждения в должности или назначения на должность вышестоящим органом. Возможно также возникновение по судебному решению (ст. 16 ТК)

ТК также устанавливает, что трудовые отношения могут возникнуть при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя, когда трудовой договор надлежаще не оформлен.

Основания возникновения определяют порядок включения работника в трудовой коллектив и определяют трудовую функцию, оплату труда работника.

Договорные основания также изменяют отношения – перевод, например.

Основание прекращения – соглашение сторон (де-факто сделка) или же админакт (например, решение суда), или даже событие (смерть как абсолютное, призыв на военную службу как относительное применительно к конкретным трудовым правоотношениям).

  1. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми: субъекты и содержание.

Трудовое отношение есть отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), подчинении работника правилам внутреннего рудового распорядка при обеспечении условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, НПА, ЛНА, договорами, соглашениями

Однако, кроме трудовых отношений, есть и иные, урегулированные нормами права и входящие в его предмет. Они являются производными от трудовых.

Первая группа отношений – предшествующие. К ним относятся отношения по трудоустройству у данного работодателя. Они возникают в связи с подысканием гражданином подходящей работы и представляют собой единство трех взаимосвязанных правоотношений:

- между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением, возникающие на основании заявления. Орган занятости обязан бесплатно проинформировать гражданина о наличии вакансий, возможностей по переподготовке, при наличии подходящей работы – предложить таковую. При отсутствии подходящей работы гражданин имеет право на постановку на учет, профессиональное обучение, пособие по безработице.

- между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах. Закон о занятости предусмотрел обязанность работодателя сообщать о предполагаемом высвобождении работника, а также право сообщать о необходимости в рабочей силе. Закон устанавливает квоту для приема на работу инвалидов.

- между гражданином и организацией, куда он направлен на работу – начинаются актом направления на работу, прекращаются с заключением трудового или ученического договора

Вторая группа – сопутствующие. К ним относятся отношения по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству, заключению колдоговоров и соглашений, по участию работников в управлении организацией. Эти отношения являются коллективными, наличествует в них обязательно коллективный субъект в виде профсоюза или представительного органа работников.

Цель организационно-управленческих отношений – принятие решений по урегулированию труда, нормативному установлению и применению действующих условий труда. Эти правоотношения охватывают не только работника, работодателя и их представителей, но и ОГВ.

За работодателем признается приоритет управленческих отношений.

Они обычно возникают в связи с необходимостью принятия какого-либо акта или решения. Юрфакт, который влечет прекращение правоотношения – отмена ранее принятого акта или принятие нового.

Также к таким отношениям относятся отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации у работодателя.

Выделяются правоотношения по ученичеству в связи с ученическим договором (см. соответствующий вопрос), по повышению квалификации, по руководству обучением (договор целевой подготовки). Они ограничены временем прохождения обучения, их содержание сводится к дополнительным правам и обязанностям, предусмотренным при поступлении на работу.

Материальная ответственность – отношения охранительного характера, могут возникать как у работодателя перед работником, так и у работника перед работодателем.

По надзору и контролю в сфере труда – ТК устанавливает ряд норм, дающих ряду органов, в т.ч. профсоюзам, такие полномочия.

Третья группа – последующие. К ним чаще всего относят отношения по разрешению трудовых споров (однако, индивидуальный трудовой спор может возникнуть и при отказе в приеме на работу, как предшествующий, так и в процессе работы – сопутствующий).

Отношения же по рассмотрению коллективного спора всегда являются сопутствующими.

Юрфакт – обращение стороны в орган (КТС, суд, примирительную комиссию, арбитраж, к посреднику) с заявлением о защите нарушенного права. Оно побуждает орган рассмотреть дело и принять меры к разрешению (например, суд принимает решение о восстановлении на работе), Отношения считаются прекращенными после вступления решения в законную силу.

К таковым отношениям также относят и отношения по обязательному социальному страхованию, хотя они бывают и сопутствующими.

  1. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны и значение. (ст. 23, 25 ТК)

Социальное партнерство – сложное явление, которое можно понимать в различных аспектах (экономическом, политическом, правовом и т.д.)

Социальное партнерство с точки зрения законодателя, давшего его легальное определение в ст. 23 ТК, есть система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), ОГВ, ОМСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Следует отметить, что некоторые авторы выделяют отдельные правоотношения социального партнерства.

Субъектами социального партнерства являются работники и их представители, работодатели и их представители, ОГВ, ОМСУ.

Работники и работодатели являются сторонами социально партнерства, действующими через своих полномочных представителей, уполномоченных в установленном порядке, являющихся участниками отношений социального партнерства. Соответственно, в зависимости от уровней различается общность работников и работодателей.

Участниками отношений по социальному партнерству являются ОГВ и ОМСУ (точнее – ОИВ и исполнительные органы МСУ), которые выражают интересы государства или муниципального образования при решении этих вопросов.

ОГВ и ОМСУ выступают в качестве сторон тогда, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях.

Функции государства – определить правовое положение сторон, решить наиболее значимые вопросы, оставив широкий круг вопросов трудового права на усмотрение самих сторон.

Социальное партнерство входит в предмет ТП как самостоятельный институт, как одна из черт диспозитивности метода входит и в метод.

Положения о социальном партнерстве распространяются на всю территорию РФ, имея особенности, устанавливаемые соответствующими ФЗ для ГГС, муниципальных служащих, работников военных и военизированных органов и налоговой полиции, органов УИС, таможни, диппредств РФ за рубежом.

Значение социального партнерства в добровольном взаимном урегулировании разногласий между работниками и работодателями, следовательно – повышении заинтересованности работников в труде и повышении производительности труда, снятии противоречий и конфликтов, которые могут негативно сказаться на экономической обстановке, улучшении управляемости организацией для работодателя, снижении нагрузки на ОГВ в плане регулирования социально-трудовых отношений.

  1. Основные принципы социального партнерства. (ст. 24 ТК)

Основные принципы социального партнерства, т.е. наиболее существенные основополагающие идеи и положения, на которые базируется социальное партнерство, содержатся в ст. 24 ТК РФ.

На первом месте названо равноправие сторон, т.е. работников и работодателей. Они пользуются равными правами – быть инициаторами переговоров, вносить предложения по содержанию и т.д.

Уважение и учет интересов сторон социального партнерства – названо как принцип, необходимый для быстрого достижения согласия по обсуждаемым вопросам.

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях – чаще всего работодатель, реже работники, отказываются от договорных отношений. Так, работодатели считают, что их интересы превыше всего, и что их власти достаточно для урегулирования всех вопросов на производстве. Однако же, взаимная заинтересованность в результате труда повышает его производительность и эффективность.

Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе – проявляется путем принятия НПА, участия на высоких уровнях социального партнерства в качестве равноправного участника.

Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и других НПА, содержащих нормы права – необходимо в плане как материальном (ухудшающие положение работников условия силы не имеют), так и в процедурном, для соблюдения всех норм и правил ведения переговоров.

Полномочность представителей сторон – обеспечивается соблюдением порядка, установленного для наделения полномочиями представителей.

Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда – возможность ставить свои вопросы и предлагать решения по ним.

Добровольность принятия на себя обязательств – выражает суть социального партнерства, состоящую в согласии каждой стороны принять на себя такие обязательства, которые она в состоянии выполнить с учетом всех обстоятельств и условий.

Производным от этого является принцип реальности обязательств.

Обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений. Колдоговоры и соглашения входят в систему актов, регламентирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, и уже поэтому обязательны для исполнения. За неисполнение предусмотрена ответственность.

Контроль за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений.

Ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине договоров и соглашений (ст. 5.28 – 5.31 КоАП).

  1. Формы и уровни социального партнерства в сфере труда. (ст. 26-27 ТК)

Социальное партнерство осуществляется на федеральном уровне, где устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ, межрегиональном – в двух и более субъектах РФ, на региональном – в субъекте, на отраслевом – в отрасли (отраслях), на территориальном – в МО соответственно, на локальном – обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Соответственно, на федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, на региональном и территориальном – соответствующие трехсторонние комиссии, на отраслевом – двух- и трехсторонние комиссии, на локальном – двухсторонние комиссии, составляемые из представителей работников и работодателей на соответствующем уровне, третьей стороной же являются представители органов государственной власти (местного самоуправления в территориальных).

На практике соглашения по социальному партнерству содержат конкретные обязательства сторон и на уровнях выше локального.

Следует отметить, что отраслевые соглашения могут заключаться на федеральном, межрегиональном и т.д. уровнях внутри одной отрасли.

Практика выделяет также иные виды соглашений – корпоративные (на уровне, например, транснациональных корпораций, холдингов), окружные (в Москве – между префектурами, окружными советами МФП и окружными объединениями промышленников и предпринимателей).

Социальное партнерство осуществляется в формах коллективных переговоров по подготовке проектов коллективного договора и соглашений, взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий прав работников и совершенствования актов, содержащих нормы трудового права, участия работников, их представителей в управлении организацией, участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (в КТС на паритетных началах во внесудебном порядке).

  1. Коллективные переговоры и урегулирование разногласий в ходе их проведения. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. (ст. 36-39 ТК)

Институт коллективных переговоров регламентируется главой 6 ТК РФ. Напрямую он не содержит понятия коллективных переговоров, однако таковое установлено на международном уровне правового регулирования Конвенцией МОТ №154. Это все переговоры, которые проводятся предпринимателем, группой или организацией предпринимателей с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся с другой стороны, в целях определения условий труда и занятости, регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними.

Эта конвенция предусматривает конкретные меры для поощрения практики коллективных переговоров. Органы и процедуры разрешения конфликтов должны создаваться с таким расчетом, чтобы содействовать коллективным переговорам. Не должна ограничиваться их свобода. Коллективные переговоры, по замыслу Конвенции, должны быть возможны для всех предпринимателей и всех трудящихся, распространяться на все трудовые отношения, условия труда и занятости.

Участниками коллективных переговоров выступают полномочные представители сторон социального партнерства, действующие в их интересах.

Прежде всего следует отметить, что в соответствии со ст. 35 ТК РФ органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне это постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (ФЗ «О РТК» от 1.05.1999), членами которых являются представители общероссийских объединений профсоюзов, работодателей, Правительства РФ, которые делегируют представителей решением органов объединений/распоряжением Правительства. С учетом мнения РТК Правительство решает целый ряд вопросов (например, порядок работы в ночное время, перечень работ с запретом труда несовершеннолетних и т.д.), разрабатывает рекомендации по установлению систем оплаты и стимулирования труда работников до внесения проекта бюджета. На остальных уровнях они могут образовываться (либо постоянно действовать, как в МСК, Татарстане) по случаю. На региональном и территориальном уровне это трехсторонние комиссии, на отраслевом – по необходимости 2-3 стороны, на локальном – двухсторонние.

Право выступать с инициативой проведения переговоров принадлежит представителям как работников, так и работодателей. Предложение направляется в письменной форме другой стороне, которая должна вступить в переговоры в течение 7 дней. В этом ответе должны быть указаны представители этой стороны, которые будут участвовать в работе комиссии, и их полномочия.

Инициатор также должен определить состав своих представителей, и их полномочия – либо в предложении, либо в дальнейшем ответе.

Следует отметить, что от имени работников предложение имеет право направлять только орган, который имеет право их представлять (ППО), либо единый представительный орган.

Количественный состав комиссий определяется самими сторонами. Следует отметить, что образуются они на паритетных началах.

Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором положительного ответа от другой стороны.

Кодекс не допускает ведение от имени работников переговоров представителями работодателей, организациями либо органами, создаваемыми либо финансируемыми работодателями, ОИВ, ОМСУ, политическими партиями.

Ст. 37 регламентирует порядок ведения переговоров, что включает решение вопросов, касающихся направления предложения о начале и ответа на него, круга выносимых проблем, информации, представляемой для ведения переговоров, сроков, места и деталей процедуры проведения переговоров.

Выбор вопросов остается на усмотрение сторон. Далее указывается порядок формирования единого представительного органа (см. вопрос 32, или же саму статью 37, части 2-5).

При этом следует дополнить, что право на ведение переговоров на более высоких уровнях социального партнерства принадлежит соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов, например – на уровне РФ наиболее крупное - ФНПР – Федерация независимых профсоюзов России), при наличии нескольких профсоюзов создается единый представительный орган.

Ведение переговоров невозможно без полной информации о положении организации (отрасли, региона и т.д.), Каждая сторона запрашивает в письменном виде эту информацию, другая сторона в течение 2 недель обязана ее предоставить. Эта информация может содержать сведения, не подлежащие разглашению, участники коллективных переговоров обязаны соблюдать коммерческую, государственную и другие охраняемые законом тайны, в случае нарушения – подвергаются ответственности. (дисциплинарной по ТК, гражданско-правовой, административной по 13.14 КоАП, уголовной по 183, 212, 283 УК РФ).

Организационные вопросы (сроки, место, порядок переговоров), материально-технические вопросы решаются самими участниками переговоров либо по договоренности, либо на первом заседании комиссии по коллективным переговорам, либо в положении о комиссии, принятом на соответствующем уровне.

Урегулирование разногласий (38) производится путем составления протокола разногласий, которые разрешаются в порядке коллективного трудового спора.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением СМЗ на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ибо в рабочее время вести их нереально). Устанавливается порядок компенсаций затрат, связанных с участием переговоров – по НПА, ЛНА, самому договору, оплата услуг экспертов осуществляется приглашающей стороной. В период ведения переговоров работники, ведущие их, без предварительного согласия органа, уполномочившего их, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены, уволены (за исключением совершения проступка, за который Кодекс предусматривает увольнение)..

  1. Коллективный договор: понятие, стороны, значение в условиях рынка. (ст. 40)

Легальное определение коллективного договора дается в ст. 40 ТК РФ, где сказано, что Колдоговор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

На международно-правовом уровне этот вопрос затрагивается Рекомендацией МОТ №91 «О коллективных договорах», где под таковым понимается всякое соглашение, заключаемое между предпринимателем(ями) и одной или несколькими организациями трудящихся. В России же колдоговором признается лишь соглашение на уровне организации, для соглашений более высокого уровня сохраняется термин «соглашения по социально-трудовым вопросам».

Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях (легального определения нет, но на практике даже в крупных цехах могут заключаться договоры).

Сторонами коллективного договора являются представители работников и представитель работодателя соответственно. Представитель работодателя наделяется полномочиями им лично в установленном ст. 33 порядке (либо лично как ФЛ, либо руководитель организации, либо иное лицо в соответствии с ЛНА). Представителем же работников является организация, которая наделяется правом в соответствии со ст. 37 (в целом для переговоров).

По умолчанию это первичная профсоюзная организация, объединяющая больше половины работников. Две таких организации, в сумме объединяющих больше половины работников, могут создать единый представительный орган для заключения колдоговора путем пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Если ни одной такой организации нет, и объединение не получилось, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет организацию, которую они наделяют этим правом. Если профсоюза в организации нет, то общее собрание может избрать иного представителя (или орган) и наделить его полномочиями по разработке колдоговора и его заключению.

Другие ППО также уведомляются о ведении переговоров, им предлагается войти в состав единого представительного органа в течение пяти рабочих дней или создать единый орган, при отсутствии ответа переговоры начинаются без их участия.

Коллективный договор основан на принципах автономии (в данном случае – как отдельной организации, так и сторон договора), и участия работников (и их представителей) в урегулировании трудовых отношений (бипартизма – двух сторон, но, поскольку работодатель своей властью их и так регулирует, принимая ЛНА…)

Цель коллективного договора в условиях рынка – обеспечить повышенную защиту работников на предприятии, дать им возможность добиться повышенных гарантий. При экономической дифференциации предприятий, различной производительности труда достаточно логично, что работник с предприятия с более высокой производительностью труда должен иметь больше социальных гарантий.

Следует отметить, что при общем стремлении к социальному миру, снижению тенденций классовой борьбы, законодатель и здесь стремится к согласованию интересов работника и работодателя. Так, ч. 2-3 ст. 40 устанавливает, что неурегулированные разногласия по колдоговору могут быть предметом дальнейших переговоров или разрешаться в соответствии с законодательством. При этом при недостижении согласия по отдельным положениям договора стороны в течение трех месяцев со дня начала переговоров должны подписать договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Также функция колдоговора – ликвидация пробелов в трудовом законодательстве путем локального урегулирования тех вопросов, которые не урегулированы уровнем выше, или же – урегулирования таких вопросов, которые прямо выносятся законом на уровень коллективного договора.

Однако же в России сложилась практика, когда коллективный договор не заключается вообще (что связано со слабостью рабочего движения, которое не может организоваться и добиться расширения своих прав, законодательно установленных) в существенной части организаций.

  1. Структура и содержание коллективного договора. (ст. 41 ТК)

Эти вопросы определяются сторонами. Следует отметить, что существуют некоторые условия, которые обязательны для включения исходя из текста норм ТК, которыми это предписано (например, списки категорий работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 ТК).

Примерный круг вопросов описан в ч. 2 ст. 41. Это формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, инфляции и т.д., занятость, переобучение, рабочее время и время отдыха, улучшение условий и охраны труда работников, соблюдение интересов при приватизации, экологическая безопасность, гарантии и льготы для совмещающих с обучением, оздоровление и отдых работников, частичная или полная оплата питания, контроль за выполнением колдоговора, порядок внесения изменений и дополнений, ответственность сторон; отказ от забастовок при выполнении условий договора. С учетом положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества по сравнению с установленными.

Условия по юридической природе подразделяются на обязательственные, информационные и нормативные.

Обязательственные содержат обязательства по выполнению тех или иных действий, обычно организационно-технического характера (наладить отопление в столовой)

Информационные включаются с целью доведения до сведения работников основных норм трудового законодательства.

Нормативные содержат установленные договором обязательные к применению нормы о коллективных условиях труда работников.

Нормативные условия включаются, когда зак-во само отсылает на этот уровень регулирования, когда существует пробел в зак-ве, когда общие положения конкретизируются на этом уровне.

Само собой, нормы, ухудшающие положение работников, недействительны.

  1. Порядок заключения коллективного договора и срок его действия. (42-43, о регистрации см. вопрос 35, ст. 50-51 ТК – по аналогии.)

Ст. 42 гласит, что порядок разработки проекта и заключения колдоговора определяется сторонами. На практике в организациях применяются положения о порядке ведения колпереговоров, разработки и принятия колдоговоров (а также внесения изменений и дополнений в колдоговор) – либо единое положение, либо несколько.

Разработкой проекта колдоговора занимается комиссия по колпереговорам на основе вариантов проекта (материалов), представленных профкомом и работодателем с учетом предложений и замечаний работников. Для их выработки необходимо вынести проект на обсуждение (в нек. Орг. – утверждение) общим собранием. Одобренный проект подписывается представителями работодателя и работников.

Изменения вносятся в таком же порядке. Иногда непосредственно в колдоговоре устанавливается порядок изменений (например, представителями сторон по соглашению).

Колдоговор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания или со дня, указанного в самом колдоговоре. Стороны имеют право продлевать его действие на срок не более трех лет. Действие колдоговора распространяется на соответствующее пространство – будь то филиал или вся организация.

Колдоговор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации в форме преобразования, расторжения договора с руководителем, а также смене формы собственности – в течение трех месяцев со дня перехода прав. При реорганизации в иных формах, ликвидации – в течение срока действий.

При реорганизации или смене форм собственности любая из сторон может направить другой предложение о заключении нового договора или продлении старого.

Следует отметить, что колдоговоры могут быть не только в работодателях-ЮЛ, но и в ИП.

  1. Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашения и контроль за его выполнением. (ст. 45 – 51 ТК)

Соглашение есть правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах компетенции.

Соглашения могут быть двухсторонними (представители раб-ов и раб-лей) и трехсторонними (с участием ОИВ общей компетенции – например, Правительства ВО или РФ, в зав-сти от уровня; органа местного самоуправления).

Могут заключаться генеральное (и дальше одноименно уровням) соглашение.

Генеральное устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ним экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное – см. выше на уровне 2 и более субъектов

Региональное – см. выше на уровне субъекта.

Отраслевое – общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работника отрасли на любом из уровней социального партнерства.

Территориальное – см. выше работникам на территории МО.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности сторон. Ст. 46 перечислила ряд вопросов, по которым могут быть взаимные обязательства – оплата труда, режим труда и отдыха, условия и охрана труда, развитие социального партнерства. На практике содержание соглашения зависит от его уровня, вида, компетенции ОГВ – участника соглашения. Наиболее конкретны по содержанию отраслевые соглашения.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, как правило, осуществляется до принятия бюджета на соответствующий год. Генеральные, отраслевые соглашения по отраслям из федбюджета – должны заключаться до внесения в ГД ФС проекта федбюджета, региональные и территориальные – по тому же принципу с бюджетами региона и МО.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Работодатели, не являющиеся членами объединения, могут уведомляться комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Работодатель, в свою очередь, извещает представительный орган работников его организации.

Юридическую силу соглашению придает подписание его сторонами. Оно может также вступать в силу со дня, установленного соглашением. Срок определяется сторонами, но не более трех лет с продлением трех лет. Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, тех, кто не является членом, но уполномочил объединение заключить соглашение, ОГВ и ОМСУ в пределах обязательств, а также в отношении всех работников этих работодателей.

Если действует несколько соглашений – применяется соглашение с наиболее благоприятными условиями.

При заключении соглашения на федеральном уровне ФОИВ предлагает работодателям присоединиться к соглашению, официально это предложение опубликовав со сведениями о регистрации соглашения и источнике его опубликования. В течение 30 дней работодатели должны представить мотивированный отказ или присоединиться. После этого срока они по умолчанию считаются под действием данного соглашения. К отказу же должен быть приложен протокол консультаций с первичным органом. Возможны консультации по инициативе ФОИВ с такими работодателями.

Изменение и дополнение производится в порядке, установленном сторонами, или же в порядке ст. 47 для заключения соглашения.

Соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителями работодателей в соответствующий орган по труду на уведомительную регистрацию (от которой не зависит вступление в силу самих соглашений). При осуществлении регистрации орган выявляет ухудшающие положение работников условия и сообщает о них сторонам. Эти условия недействительны и не подлежат применению.

Контроль за соглашением осуществляется сторонами партнерства, их представителям, органами по труду. При проведении контроля представители обязаны сообщать друг другу и органам по труду информацию не позднее месяца со дня запроса.

На практике проводятся совместные проверки соглашений, выявление противоречий фиксируется в совместном документе, на основе которого соглашение приводится в соответствие закону в установленном порядке.

  1. Участие работников в управлении организацией. (52-53 ТК)

Право работников на участие в управлении организацией – неотъемлемое право работников в условиях, когда государство декларирует стремление к классовому миру. Не подлежит сомнению, и подтверждено практикой (например, на Выборгском ЦБК), что сами работники вполне могут управлять организацией самостоятельно, без какой-либо хозяйской власти.

Однако, в данном случае государство, ставя во главу угла интересы собственника, говорит лишь об участии работников в управлении.

Это одно из основных прав работников. Оно может быть реализовано непосредственно (на собраниях, путем подачи предложений работодателю, обсуждения и утверждения колдоговора) или же через представительные органы (первичную профсоюзную организацию, конференции представителей).

Участие работников через профсоюзы может выражаться, например, в праве на наличие представителей профсоюзов в коллегиальных органах управления организацией (ч. 3 ст. 16 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности).

Работники непосредственно или через профсоюзы решают вопросы об установлении условий труда и применении законодательства в предусмотренных законом (а также, если следовать ст. 52 – учредительными документами организации, колдоговором).

Основные формы участия работников названы в ст. 53. Учет мнения представительного органа представлен в ряде статей Кодекса (например, при увольнении работника – члена профсоюза), проведение консультаций (главным образом, по содержанию колдоговора и ЛНА, режиму работы), получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, участие в разработке и принятии колдоговоров.

Представители работником имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации и ликвидации организации, введения технологических изменений, затрагивающих интересы работников, профподготовки, подготовки и повышения квалификации, а также по другим вопросам, предусмотренным ТК, ФЗ, учредительными документами, колдоговором).

Представители работников вправе вносить по этим вопросам соответствующие предложения и участвовать в их рассмотрении на заседаниях органов управления организацией.

  1. Ответственность сторон социального партнерства. (54-55 ТК)

Ответственность сторон социального партнерства регламентируется главой 9 ТК РФ

Все статьи этой главы являются отсылочными. Во всех случаях, будь то ответственность представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению или изменению колдоговора, соглашения, лиц, виновных в непредоставлении информации, необходимой для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора, а также ответственность за нарушение или невыполнение обязательства – устанавливается штраф в размерах и порядке, определенном федеральным законом.

Следует отметить, что в большинстве случаев это административная ответственность. Теоретики ТП, в частности, Гусов, считают, что возможно привлечение лиц к материальной ответственности (при ущербе, вызванном неисполнением договора), дисциплинарной (при виновности лиц, в обязанности которых входит соблюдение договоров – например, освобожденного работника профсоюза за обязательства, принятые на себя профсоюзом), и даже уголовной (ст. 143 – за нарушение правил охраны труда, 145-1 – за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат).

Административная ответственность устанавливается ст. 5.28 – 5.31 КоАП.

Следует отметить, что в нормах-санкциях ответственность может быт предусмотрена только для работодателей или лиц, их представляющих – ст. 5.28 за уклонение…, ст. 5.29 за непредоставление информации для ведения переговоров или контроля, ст. 5.30 за неправомерный отказ от подписания согласованного договора, 5.31 за нарушение соглашения. Ст. 5.28 также предусматривает ответственность за нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии.

Дела о данных административных правонарушениях рассматривает федеральная инспекция труда (ст. 23.12 КоАП).

  1. Понятие занятости. Круг лиц, считающихся занятыми. (здесь и до 40 – Закон о занятости)

Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход.

Данное положение основано на праве свободно распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37).

Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к ответственности.

Основным нормативным актом в сфере занятости является Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991

Статья 2 перечисляет тех, кого закон считает занятыми.

Занятыми считаются граждане:

работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ

зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию

занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей)

избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы

проходящие очный курс обучения, включая обучение по направлению службы занятости.

временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами

являющиеся учредителями коммерческих организаций, членами К(Ф)Х.

  1. Понятие безработного. Правовой статус безработного. Гарантии и компенсации безработным.

Среди граждан, не охватываемых понятием занятого, выделяются безработные.

Следует отметить, что не все незанятые – безработные. В соответствии с принципом свободы труда, каждый может свободно распоряжаться своей способностью к труду (в том числе не использовать ее вообще, например, живя на проценты с капитала в банке или на ренту) Помимо отсутствия работы и заработка, безработный должен зарегистрироваться в органах службы занятости, искать работу (что конкретизируется ч.3 ст. 3, в соответствии с которой не явившиеся в течение 10 дней для предложения работы в органы занятости не могут быть признаны безработными) и быть готовым приступить к ней (та же статья – не признаются безработными те, кто в течение 10 дней отказался от двух вариантов подходящей работы или профпереподготовки). Также следует отметить, что граждане, не достигшие возраста 16 лет, получающие пенсию по старости и за выслугу лет, осужденные по решению суда к лишению свободы или исправительным работам, представившие ложные документы.

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Порядок регистрации безработных граждан утвержден Приказом Министерства здравоохранения и социального развития №847н от 30.09.2010 г. В соответствии с ним, регистрация граждан осуществляется органами службы занятости населения на основании решения о признании таковых безработными.

В течение 10 дней с момента регистрации данные граждане должны явиться в орган занятости для предложения подходящей работы

Орган занятости устанавливает срок для перерегистрации (не чаще двух раз в месяц). Она осуществляется по предоставлении того же перечня документов.

Формы социальной поддержки устанавливаются главой VI Закона. К таковым относятся пособие по безработице, стипендия во время периода профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации безработного, возможность участия в общественных работах.

Основной социальной выплатой является пособие по безработице. Решение о его назначении гражданам, признанным безработным, принимается одновременно с решением о признании безработными и выплачивается с первого дня. Каждый период выплаты пособия не может превышать 12 месяцев в течение 18 календарных месяцев. (общее правило, для граждан, которые получают минимальное пособие – 6/12 соответственно). Возможна повторная выплата пособия, если гражданин за первый период получения не был трудоустроен (но в итоге период получения пособия не может превышать 24 месяцев в течение 36).

Его размер определяется в соответствии со ст. 30 – в процентном соотношении к среднему заработку за последние три месяца для тех, кто в течение 12 месяцев, предшествующих обращению, имел работу в течение 26 недель (или, при неполном рабочем дне или неделе в пересчете на 26 недель при полном рабочем дне или неделе). Для них размер пособия – в первые три месяца в размере 75% заработка, но не более максимального размера пособия (4900 рублей с 2009 года), в следующие четыре месяца – в размере 60%, в дальнейшем – в размере 45%. Иным гражданам, в т.ч. уволенным за виновные действия вне зависимости от продолжительности работы, пособие устанавливается в размере минимальной величины (устанавливается постановлением Правительства РФ на каждый год, с 2009 года составляет 850 рублей).

При этом на размер пособия влияет районный коэффициент, для подвергшихся воздействию радиации выплачивается дополнительное пособие.

С пособия по безработице могут производиться удержания в порядке, установленном ФЗ «Об исполнительном производстве»

Пособие выплачивается ежемесячно при условии прохождения перерегистрации. В случае нарушения данного условия выплата пособия приостанавливается.

Статья 35 устанавливает основания приостановления, прекращения выплаты, а также снижения размера пособия органами занятости.

Основания прекращения выплаты в основном производны от оснований снятия с учета, нами уже рассматривавшихся.

К основаниям приостановления выплаты относятся отказ от двух мест подходящей работы, отказ по истечении трех месяцев от общественных работ (для граждан, которые впервые ищут работу, возобновляют трудовую деятельность после более чем годичного перерыва, а также не имеют профессии или специальности), явка на перерегистрацию в состоянии опьянения, нарушение сроков перерегистрации, самовольное оставление обучения, отчисление или увольнение за виновные действия.

Данный период включается в общий период выплаты пособия.

Пособие не выплачивается во время отпуска по беременности и родам, выезда из места постоянного проживания в связи с обучением по вечерней или заочной форме, исполнения воинских или государственных обязанностей.

Сокращение пособия на 25% возможно в случае неявки на переговоры с работодателем о предоставлении места работы, отказа явиться для получения направления на работу или учебу.

Во всех случаях решение оформляется приказом руководителя органа службы занятости с обязательным уведомлением безработного.

Следующей формой социальной поддержки является стипендия. Она выплачивается гражданам, направленным органом службы занятости на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

Разделение безработных на две группы остается тем же, что и при пособии по безработице. Первая группа получает стипендию в размере 75% от среднего заработка, но не более максимального пособия, вторая группа – в размере стипендии для соответствующих образовательных учреждений (базовая стипендия в учреждениях ВПО – 1.100 рублей с 1.09.2008, в учреждениях СПО и НПО – 400 рублей), но не ниже минимального размера пособия по безработице. Также выделяется отдельная группа – утративших способность к прежней работе вследствие профессионального заболевания или несчастного случая на производстве, которым стипендия выплачивается в размере 100% от среднего заработка, но не выше максимального пособия.

Стипендия начисляется с первого дня обучения или с первого дня по истечении выплаты сохраненного за безработным заработка. Размер может быть уменьшен или выплата приостановлена в случае нерегулярной посещаемости занятий или же неуспеваемости.

Общественные работы регламентируются статьей 24 Закона, а также Положением об организации общественных работ, утвержденным Постановлением Правительства РФ №875 от 14.09.1997.

Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. Следует отметить, что общественные работы не требуют специальной квалификации и не связаны с устранением последствий катастроф, аварий, стихийных бедствий (т.е. фактически не связаны с риском для жизни).

Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются те граждане, которые не получают пособия по безработице или состоят на учете свыше шести месяцев. Также учитываются и трудовые качества, здоровье, возрастные и иные индивидуальные особенности. Общественные работы организуются органами исполнительной власти субъекта РФ, производятся за счет финансовых средств работодателя. Приоритетными направлениями общественных работ являются дорожное строительство, сельское и лесное хозяйство, бытовое, социальное и культурное обслуживание, транспорт, связь, жилищно-коммунальное обслуживание.

Вышеупомянутыми органами ежегодно принимаются решения об объеме общественных работ.

  1. Право граждан на трудоустройство через посредничество органов занятости.

Данное право включает в себя комплекс прав и закрепляется в том же законе «О занятости населения в РФ» 1991 года.

В ст. 8 «Право граждан на выбор работы» упоминается право на выбор работы при бесплатном посредничестве службы занятости. Следует отметить, что и другие – частные – организации могут заниматься подбором кадров и содействию граждан в трудоустройстве, однако осуществляют они эту функцию на основании гражданско-правовых договоров. Граждане также имеют право самостоятельно искать работу, в т.ч. за пределами РФ.

Посредничество службы занятости включает в себя бесплатное получение информации и услуг профессиональной ориентации в целях выбора профессии, услуги по содействию в переезде, психологической помощи, профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации. Содействие в поиске работы включает в себя аккумуляцию информации об имеющейся работе и предоставление ее гражданам, зарегистрировавшимся в установленном порядке в службе занятости.

Конкретные действия Федеральной службы по труду и занятости установлены в Административном регламенте ФСТЗ по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников.

  1. Свобода труда. Запрещение принудительного труда. (ст. 4 ТК)

Свобода труда – один из важнейших принципов трудового права, включает право на труд, который каждый свободно выбирает или свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Свобода труда может проявляться в различных формах – свободном вступлении в трудовые договорные отношения или не вступлении вообще, занятии предпринимательской деятельностью, творческой деятельностью, определении своей профессии.

Принцип свободы труда установлен помимо ст. 2 ТК, да и прежде всего – ч. 1 ст. 37 КРФ.

Ч. 2 ст. 37 КРФ устанавливает, что принудительный труд запрещен. Этот запрет основан на международных нормах – прежде всего, Международном пакте о гражданских и политических правах 1966 года.

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой какого-либо наказания, в т.ч. в целях поддержания трудовой дисциплины, меры ответственности за участие в забастовке, средства мобилизации, меры наказания за наличие или выражение политических взглядов, меры дискриминации. Принуждением к труду также по смыслу считается необходимость трудиться в условиях, не соответствующих нормальным (например, без средств защиты), под страхом лишения заработка. (Конвенция МОТ «Об упразднении принудительного труда» 1957 года, ратифицированная эРэФией аж в 1999-м).

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения наказания, в то время когда он в соответствии с зак-вом имеет право отказаться от нее, в т.ч. в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы, возникновением угрозы жизни

Принудительный труд не включает в себя работу по законодательству о воинской обязанности и военной службе, а также альтернативной гражданской службе, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения, работу, выполняемую вследствие приговора суда, вступившего в законную силу (например, исправительные работы или труд в местах лишения свободы)

  1. Запрещение дискриминации в сфере труда. (ст. 3)

Статья 3 закрепляет, что каждый имеет равные возможности для реализации трудовых прав. Это положение производно от ст. 19 КРФ «государство гарантирует равенство прав и свобод человека независимо от пола, расы, национальности…»

Равенство прав и возможностей работников и запрещение дискриминации – одни из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).

Этот принцип закреплен и на международном уровне (Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятости» 1958 года (ратифицирована), Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года, выполняемая независимо от ратификации).

Дискриминации – всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей, а равно всякое другое такое различие.

На практике дискриминируют сплошь и рядом в связи с отсутствием регистрации в местности работодателя, в связи с полом, наличием детей и т.д.

Дискриминацией не является в соответствии с ТК установление различий, исключений, ограничений, определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловленными заботой государства, вызванной стремлением к их социальной и правовой защите. (например, несовершеннолетних не допускают на работы, которые вредны для их развития и психики).

Дискриминация может быть обжалована в органы федеральной инспекции труда или напрямую в суд. Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а также компенсировать причинение морального вреда.

  1. Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров о труде. (ч.4 ст. 11, ст. 56 ТК)

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, НПА, ЛНА, договорами и соглашениями, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у работодателя.

Существуют случаи, когда для ухудшения положения работника работодатель заключает гражданско-правовой договор. В таком случае, если работник выполняет конкретную трудовую функцию (работает по установленной специальности и должности), подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, то между ним фактически заключен трудовой договор.

Все гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы или оказания услуги (договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения). Результат же в трудовых правоотношениях конечным не является.

Учесть надо еще ряд отличий таких договоров – предметом трудового договора является сам труд работника в процессе выполнения определенной трудовой функции, в гражданско-правовых договорах - конечный результат труда.

В гражданско-правовом договоре работник организует работу самостоятельно, ориентируясь лишь на конечный результат, который ему оплачивается, в трудовом договоре эти обязанности берет на себя работодатель.

Следует также отметить, что гражданско-правовые договоры не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

  1. Стороны трудового договора. (ч. 2 ст. 56 ТК + ст. 20 ТК – хотя трудовые правоотношения – юридическая связь, а договор – соглашение, ее оформляющее, ссылаться можно)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (и опять же, автор всего этого ужаса не может не заметить вопиющего иезуитства термина «работодатель». Работа существовала до них и будет существовать после них, в процессе свободной самоорганизации общества – ну да это можно Передерину не говорить, а при распечатывании за экономией бумаги выпилить).

Работник – физическое лицо, вступившее в отношения с работодателем. Возраст трудовых отношений по умолчанию 16 лет, другие случаи см. ниже в вопросе 46)

Работодателем может быть физическое лицо или же юридическое лицо вне зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы, вступившее в трудовые отношения с работником.

Физическое лицо может выступать в качестве работодателя с 18 лет, юридическое – с момента регистрации.

Законодатель выделяет два вида работодателей – физических лиц. Это лица, зарегистрированные в установленном порядке для выполнения определенной деятельности – ИП, частные нотариусы, адвокаты, частные детективы и т.д. При этом обязанности свои они исполняют, даже если зарегистрированы с нарушениями законодательства или вообще если нанимали работника без регистрации или же лицензии; лица, которые вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Следует также отметить, что во второй категории могут быть ограниченно дееспособные и недееспособные совершеннолетние (с согласия попечителя / опекун от их имени соответственно заключает договор).

Несовершеннолетние от 14 до 18 при наличии собственного заработка и с письменного согласия законного представителя могут заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя напрямую реализуются только ФЛ. ЮЛ – через органы управления или уполномоченных лиц в порядке, установленном законодательством – в ГУП и МУП – руководитель, в негосударственных – исполнительный орган управления (правление, директор).

Работодатель по умолчанию самостоятельно несет ответственность по трудовому договору. Дополнительную ответственность несут опекуны/попечители/родители ФЛ и собственники имущества унитарных предприятий.

  1. Содержание трудового договора. (57-58 ТК)

Содержание трудового договора образуют условия, определяющие объем прав и обязанностей работника и работодателя. Эти условия не противоречат закону и не должны ухудшать по сравнению с ним положение работника (улучшать, предоставлять не предусмотренные ТК гарантии – вполне).

Содержание трудового договора можно разделить на три части – сведения о работнике и работодателе, обязательные условия, факультативные условия.

В первой части указываются Ф.И.О. работника, документы, удостоверяющие личность, почтовый адрес /адрес фактического проживания/. Сведения о работодателе включают его полное наименование, место нахождения и почтовый адрес, а также ИНН, сведения о представителе работодателя, подписавшем договор – Ф.И.О., должность, основание полномочий (приказ, Устав и т.д.), для физлица – д-т удостоверяющий личность, почтовый адрес. Отсутствие таких сведений само по себе не основание для его расторжения, ибо они могут быть внесены позднее, например – соглашением.

Обязательные условия (ч. 2 ст. 57) – место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу, условия, определяющие характер работы, условие о социальном обязательном страховании.

Место работы – для ФЛ 2-й категории (см. стороны) домашний адрес, для ЮЛ – конкретная организация или же ее филиал/представительство и их адрес.

Место работы отличается от рабочего места, под которым понимается участок производственной площади, место, отведенное для выполнения трудовой функции. Это место определяется работодателем, и, в отличие от места работы, которое изменяется только соглашением, может изменяться в одностороннем порядке работодателем.

Трудовая функция определяется профессией, специальностью, квалификацией или должностью и включает в себя обязанности, которые работник должен лично выполнить в соответствии со штатным расписанием. Изменение – по соглашению сторон с письменного согласия работника.

Профессия – широкая область трудовой деятельности, отражающая родовое или отраслевое разделение труда, в которой работник может применять свои способности.

Специальность – вид занятий в рамках одной профессии.

Квалификация показывает уровень знаний по специальности.

Должность – комплекс прав и обязанностей, определяющие место и роль работника, а также ответственность за их реализацию.

Так, преподаватель – профессия, преподаватель политологии – специальность, кандидат политических наук, доцент – квалификация.

Должность же определяется единым квалификационным справочником должностей (в это углубимся в других вопросах или не углубимся никогда).

Необходимо оговаривать более точно трудовую функцию – тип механизмов, например. Для предоставления льгот трудовая функция должна соответствовать указанной в справочниках.

Соглашение о дате начала работы фиксирует момент начала действия договора, дату начала работы, срок действия срочного договора и момент окончания, а также причины для срочного договора.

Обычно начало работы – на следующий день после заключения договора, можно договориться отдельно. При срочном указываются дата начала и период работы.

Оплата труда – фиксируется система оплаты труда, размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, стимулирующие выплаты (последние три прямо указаны или со ссылкой на НПА или ЛНА).

Режим рабочего времени – распределение времени работы и отдыха в течение определенного календарного времени. – вид рабочей недели, рабочего дня, продолжительность рабочей недели и дня, продолжительность отпуска етс.

К условиям третьей части (дополнительным) относятся – уточнение места работы (структурное подразделение), конкретное рабочее место, испытание, неразглашение охраняемой законом тайны, обязанность отработать определенный срок после обучения за счет средств работодателя, о добровольном страховании, об улучшении социально-бытовых условий, учтонении иных прав и т.д. Они устанавливаются по инициативе сторон. Отсутствие дополнительных условий дает знать о том, что нужно обращать внимание либо на обязательное условие (как с местом работы), либо на НПА/ЛНА (как с гарантиями/компенсациями).

Следует также сказать о сроке договора. По общему правилу – на неопределенный срок, если даже не указан срок в договоре.

Договор вступает в силу со дня подписания/со дня фактического допуска/с момента, установленного законом (ч. 1 ст. 61)

  1. Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии при приеме на работу.(63-69 ТК)

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к заключению трудовых договоров, содержащиеся в ст. 63-71 ТК РФ.

Согласно ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляется работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, за исключением заключения договора впервые или совместительства, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением заключения договора впервые), документы воинского учета – для военнообязанных и подлежащих призыву, документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Могут также быть установлены ТК, Указами Президента, Постановлениями Правительства другие документы (так, для иностранцев – разрешение на работу, справки о состоянии здоровья для лиц моложе 18 лет и т.д.). Запрещается требовать иные документы.

Трудовая книжка и СНИЛС при заключении трудового договора впервые оформляются работодателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Одни экземпляр передается работнику (кстати, о работнике – 63-я статья устанавливает по умолчанию 16-летний возраст, 15-летний для оставившего учебу по очной форме обучения при получении основного общего образования, до 14 – при разрешении органа опеки и одного из родителей на легкий труд в свободное от учебы время, меньше 14 – в организации искусства при согласии тех же. 18 – для вредных и опасных работ, 25 для судей, 20 для работы с химвеществами, также возрастной предел может быть обусловлен спецправом – например, правом на вождение транспортного средства. Возможен верхний предел – например, для декана факультета – 65 лет по умолчанию. Студент! Если ты не заметил ссыль в 44-м вопросе – посмотри на то, что в скобках!), другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом руководителя организации, предъявляемым работнику под роспись в трехдневный срок с момента начала работы, по требованию может быть выдана заверенная копия. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу, в таком случае он должен быть оформлен не позднее трех дней в письменном виде.

В специально предусмотренных случаях устанавливается медицинский осмотр работника, обязательный для него и работодателя, который не имеет права принимать работника без него. Цель – определение пригодности, охрана здоровья, в т.ч. профессионального.

Обязательны предварительные осмотры для несовершеннолетних, поступающих на тяжелые работы или работы со вредными/опасными условиями, в организации пищевой промышленности и торговли, в ряде других производств. Выдается направление – при наличии паспорта и амбулаторной карты осмотр в медучреждении – медзаключение, подписанное врачом и заверенное печатью. При несогласии – обжалование заключения в суд.

Следует также сказать о гарантиях при приеме на работу. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это любой отказ, не основанный на оценке деловых качеств работника (про расу/пол/ориентацию скажи сам, *STUDENT_NAME*!). Исключения могут быть установлены только федеральными законами. Деловые качества работника – способность выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (профессии, специальности, квалификации). Оказывая в заключении договора, работодатель обязан объяснить конкретную причину отказа, которая по требованию работника может быть изложена в письменной форме. При несогласии работник может обратиться в суд. Если будет установлено, что вышеупомянутые факторы повлияли на решение работодателя, он будет обязан принять его на работу.

Следует также отметить, что в случае избрания лица на должность или замещения по конкурсу, перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения, направления безработного в счет квоты, в силу судебного решения работодатель обязан заключить трудовой договор.

Возобновление трудовых отношений – обязанность работодателя в отношениях с лицами, которые были у него работниками, но были избраны депутатами ГД ФС, освобожденными профработниками, лицами, уволенными в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности.

Отдельное основание дискриминации (выделено ТК как наиболее распространенное) – беременность и наличие детей.

В отдельных случаях работодатель обязан отказать в приеме – при отсутствии специального права, допуска к гостайне, приговора суда с лишением права заниматься деятельностью, дисквалификации в административном порядке. Также – ст. 64-1 – во избежание конфликта интересов гос- и мунслужащие обязаны сообщать о своем прежнем месте работы в течение двух лет после увольнения, а работодатель – сообщить представителю нанимателя в течение десяти дней о найме работника.

  1. Испытание при приеме на работу и его правовые последствия. (ст. 70-71 ТК РФ)

Испытание при приеме на работу относится к факультативным условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон и является обязательным, только если стороны договора оговорили данное условие. Трудовой договор по умолчанию считается заключенным без испытания. При фактическом допуске к работе испытание может быть только в случае оформления его как отдельного соглашения до начала работы.

Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта работника, его цель – определить пригодность работника к данной работе.

На работников в период испытания в полном объеме распространяется действие всего законодательства и ЛНА о труде.

Устанавливается круг лиц, которым испытание назначено не может – несовершеннолетние, беременные женщины и женщины с детьми до 1.5 лет, избранные по конкурсу на замещение должности, на выборную должность, приглашенные в порядке перевода, окончившие имеющее государственную аккредитацию образовательное учреждение профессионального образования и поступившие на работу в течение года, заключившие договор на срок до 2 месяцев.

Конкретный срок испытания устанавливается самими сторонами. Этот срок не может превышать трех месяцев по умолчанию, для руководителей – шести месяцев. Для ГГС по закону «О ГГС» - от 3 месяцев до года. Для срочного договора до 6 месяцев – до 2 недель.

В срок испытания не включаются периоды, когда работник отсутствовал на своей работе, даже по уважительным причинам (временная нетрудоспособность, донорство и т.д.).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив работника в письменной форме за три дня до этого с указанием причин, послуживших основанием для этого. При этом следует отметить, что результат может подтверждаться (а по логике, и должен) объективными данными, вроде процента брака или нарушений правил ВТР. При таком результате испытания работник увольняется без учета мнения профоргана и без выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжил работу, то он считается выдерживавшим испытание. Предупредив работодателя за три дня, он может уволиться сам.

  1. Трудовая книжка и ее значение. («Правила ведения и хранения…» ПП 16.04.2003, изложение по Передерину).

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. По записям в ней определяется общий трудовой и специальный стаж, необходимый для установления оклада, выплаты вознаграждения за выслугу лет, предоставления льгот.

«Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей» ПП от 16.04.2003, инструкции по заполнению трудовых книжек – Минтруда 10.10.2003 – основные НПА.

Обязанность по ведению трудовых книжек возложена на работодателей. От нее освобождены только ФЛ, не являющиеся ИП. Книжки не ведутся для лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, самозанятых (адвокатов, писателей и т.д.) и работающих за границей в иностранных организациях.

По общему правилу книжка ведется на каждого работника, проработавшего больше пяти дней, при условии, что работа является основной.

Прием на работу без трудовой книжки не допускается, предоставление книжки – обязанность работника, если он поступает впервые – работодатель обязан не позднее недельного срока оформить трудовую книжку.

С записями работодатель обязан ознакомить под роспись, как и со всеми приказами – в трехдневный срок.

Сведения о взысканиях, в отличие от сведений о поощрениях (и опять же – за исключением регулярных премий), за исключением увольнения, в книжку не вносятся. Они ведутся на государственных языках (русском, в республиках – еще и их государственном).

Если книжка пришла в негодность, выдается ее дубликат. Передается она из рук в руки, пересылка возможна только по согласию работника.

Содержание трудовой книжки включает в себя титульный лист, разделы «сведения о работе» и «сведения о награждениях» из четырех граф и 10 разделов.

1 графа везде порядковый номер, 2 – дата записи, 3 – сведения (например, при приеме – куда и в качестве кого принят работник), 4 – основание (приказ или распоряжение).

Общие правила оформления книжек – в титульном листе полностью указываются Ф.И.О., дата рождения, сведения об образовании (на основании надлежаще заверенных документов), профессия или специальность. Данные заверяются работником, который ставит свою подпись, и ответственным за выдачу книжек, после чего ставится печать организации или кадровой службы. Изменения в трудовую книжку на 1-м листе вносятся путем зачеркивания и ссылки на документы (или дополнения, как в случае с образованием).

Сведения о работе – в виде заголовка указываются полное и сокращенное наименование. Например, в записи о принятии – 1 - № п/п, 2 – дата приема на работу, 3 – сведения типа «принят фрезеровщиком 6-го разряда на 4-й участок фрезеровочного цеха», 4-е – основание – тут приказ о приеме.

Вносятся в этот раздел также сведения о повышении квалификации, о совместительстве, об увольнении, о времени военной службы, обучения на курсах. Исправления вносятся по месту работы или по новому месту работы на основании документов допустившего ошибку путем внесения в графу 3 записи «запись за № недействительна», после чего воспроизводится правильная запись. Так же воспроизводится запись по решению суда.

При увольнении дается основание увольнения и ссылка на статью ТК, дата – последний день работы, заверяется подписью работодателя или ответственного за выдачу книжек лица, после чего выдается на руки (или, если работник не явился – отправляется уведомление по почте с просьбой явиться или дать согласие на высылку по почте, с этого дня раб-ль освобождается от ответственности, которая выражается в компенсации СЗ за лишение возможности трудиться).

В трудовую книжку в раздел «Сведения о награждении» вносятся сведения о награждении госнаградами, почетными званиями, грамотами, медалями, значками, о других видах поощрений, предусмотренных зак-вом и колдоговорами.

На работодателя возложена обязанность надлежащего учета книжек, а также соблюдение порядка их ведения.

  1. Виды трудовых договоров.
  2. Срочный трудовой договор. (ТК, ст. 59).

В экономической деятельности есть огромное число случаев, где трудовые отношения с неопределенным сроком длительности могут только повредить рациональной экономической деятельности, движению и прогрессу работников.

Случаи, в которых заключается срочный трудовой договор, предусмотрены ст. 59 ТК РФ. Это заключение договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место (например, с штрейкбрехером для замены бастующих работников – Н.С.), во время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ, с лицами, направляемыми на работу за границу, для проведения работ, связанных с временным расширением деятельности и выходящих за рамки обычной деятельности (реконструкция, наладочные, монтажные работы), с лицами, поступающими на работу в организации для выполнения заведомо определенной работы или на заведомо определенный период, для выполнения стажировки, в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, а также поступления на работу в общественных объединениях, для обеспечения деятельности членов избираемых органов в ОГВ или МСУ (помощники депутатов), с гражданами, направляемыми на общественные работы, для прохождения АГС.

По соглашению сторон срочный договор может заключаться с субъектами малого предпринимательства (до 35 человек, до 20 – в торговле и бытовом обслуживании), с пенсионерами по возрасту, с лицами, поступающими на работу в организации в РКС, если это связано с переездом, для неотложных работ, с избранными по конкурсу, с руководителями, с обучающимися на очной форме; творческими работниками; поступающими на работу по совместительству; членами экипажей морских судов.

Срочный трудовой договор обозначается путем включения условия о сроке в договор. Следует отметить, что при многократном заключении таких договоров договор считается заключенным на неопределенный срок.

  1. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейным обязанностями. (гл. 41, 253-264)

Цель выделения специальных норм, регулирующих труд женщин и лиц с семейными обязанностями – необходимость защиты их здоровья от неблагоприятных факторов в целях улучшения демографической обстановки, укрепления роли семьи.

Законодательство предусматривает целый ряд гарантий таким работникам.

Во-первых, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и-или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических. Перечень таких работ утверждается Постановлением Правительства №162 от 25.02.2000. Работодатель также может принять решение о применении труда женщин, включенных в Перечень, только при условии создания безопасных условий труда. Также устанавливается запрет на применение труда женщин при превышении допустимой физической нагрузки (ПП от 6.02.1993). Предельные нормы – 10 кг, в час – с рабочей поверхности 1750, с пола 875, на тележках – 10 кг.

Во-вторых, беременным женщинам по их просьбе в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания – либо эти женщины переводятся на другую работу с устранением вредных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления такой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка. СМЗ сохраняется также при прохождении диспансерного обследования.

Женщины, имеющие детей до 1.5 лет переводятся по их заявлению на другу работу с оплатой труда по работе, но не ниже СМЗ (254). При этом сохраняется право на специальный стаж, лечебно-профилактическое питание. Могут создаваться специализированные участки и цеха для облегчения условий труда.

С момента выявления беременности запрещен труд женщин в растение- и животноводстве, при освобождении такой женщины на основании справки о беременности от работы с сохранением СМЗ.

В-третьих, женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности – до родов 70 (при многоплодной беременности 84) и 70 после (при осложненных 86, при рождении двух и более – 110). 90 дней по умолчанию – по закону 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся радиационному воздействию на ЧАЭС».. Женщинам также предоставляется пособие по беременности и родам в размере среднего заработка (не превышающего 415.000 за год), пособие при рождении – 12,405, по уходу – 2326 за первым, 4652 за вторым и последующим – минимум, 9.310 – максимум.

Также предоставляются отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет, которые могут быть использованы полностью или по частям членом семьи, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины возможен режим неполного рабочего времени. При этом за женщиной не сохраняется заработок, но сохраняется должность.

Отпуска за усыновление (257) соответствуют отпускам по численности детей – 70/110 со дня рождения. Возможно предоставление отпуска до трех лет.

Ст. 260 также устанавливает право на внеочередное использование ежегодного оплачиваемого отпуска перед отпуском по беременности и родам.

Ст. 263 устанавливает возможность для лиц, осуществляющих уход за детьми до 14 лет – двумя в полной, одним в неполной семьи, 18 для инвалида – взять ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы и возможности его перенесения продолжительностью до 14 дней.

В-четвертых, кормящим женщинам предоставляются перерывы на кормление детей не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый, при наличии двух и более детей до 1.5 лет – не менее часа. Перерывы могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания или к началу/концу дня с его сокращением, они подлежат оплате в размере среднего заработка.

В-пятых, запрещается привлечение беременных женщин в служебные командировки, к работе в ночное время, выходные и праздничные, сверхурочным работам, для женщин, имеющих детей до 3 лет – с их согласия, если это не запрещено в соответствии с медицинским заключением, а также матерям-отцам-одиночкам до 5 лет, воспитывающим детей-инвалидов и осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медзаключением.

В-шестых, расторжение договора с беременными не допускается, кроме ликвидации, при срочном договоре – продлевается до окончания беременности. Допускается увольнение только в том случае, если работа – по исполнению обязанностей отсутствующего работника, и невозможно перевести на другое место.

Расторжение договора с женщинами с детьми до 3 лет, одинокими матерями с ребенком до 14 (инвалидом до 18), другими лицами, воспитывающими таких детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением пп. 1, 5-8, 10 или 11 ст. 81, п. 2 ст. 336).

В-седьмых, ст. 262 для лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами и женщин, работающихв сельской местности – 4 выходных дня дополнительно с сохранением и 1 день без сохранения соответственно.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются также на отцов без матери, а также на опекунов и попечителей.

  1. ОРТ несовершеннолетних работников. (глава 42 ТК, 265-272)

В отношении несовершеннолетних особенности регулирования труда обусловлены прежде всего необходимостью продолжения их дальнейшего психического и физического развития, с которым некоторые виды работ не совместимы.

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра, в дальнейшем они находятся под медицинским наблюдением и проходят ежегодно медицинский осмотр. Если будет установлено, что выполняемая работа негативно влияет на несовершеннолетнего, то, на основании медицинского заключения, возможен перевод на другую работу. Отказ от осмотра влечет к дисциплинарной ответственности. На время прохождения осмотра сохраняется СМЗ.

В целях охраны здоровья установлены специальные нормы, запрещающие применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Перечень – ПП №163 от 25.02.2000 – более 400 видов работ. За несоблюдение этого запрета предусмотрена административная и уголовная ответственность.

Лиц до 21 года нельзя использовать на опасных взрывных работах, на работах с химическим оружием – до 20 (ФЗ «О соцзащите граждан, занятых на работах с химоружием» от 7.11.2000 №136-ФЗ). Возможно прохождение таких работ лишь в порядке производственной практики при строгом соблюдении санитарных норм и при условии, что к моменту окончания обучения они достигнут 18 лет.

Установлены также предельные нормы переноски тяжестей – 7.04.1999 – в зависимости от возраста и вида нагрузки – так, 4 кг постоянно для юношей 16-17 лет., в тележках – 24 кг.

Несовершеннолетние не могут работать по совместительству и в религиозных организациях.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет составляет 31 день и предоставляется в любое удобное время. При этом гарантии могут быть улучшены положениями ЛНА, договоров. (267)

Запрещается направлять несовершеннолетних в командировки, привлекать к сверхурочной работе, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные, исключение – для СМИ, учреждений искусства, спортсменов.

Нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени (до 16 лет – 24 часа, до 18 – 35), для учащихся – вполовину от сокращенной (2.5 и 4 часа в день соответственно). Продолжительность смены не может быть больше 5 и 7 часов соответственно.

Оплата труда устанавливается также пропорционально, но работодатель вправе за свой счет производить доплаты до уровня оплаты взрослых.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с согласия ПДН и государственной инспекции труда, для члена профсоюза – при мотивированном его мнении.

Особенности трудоустройства устанавливаются также другими законами и ЛНА (ранее была квота, теперь – специальные мероприятия по занятости в соответствии с Законом «О занятости населения в РФ»)

  1. ОРТ руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. (43, 273-281)

Специфика положения руководителей организации в том, что они действуют в организационно-управленческой сфере производства, тем самым представляя интересы работодателя в отношениях с другими работниками.

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с действующим законодательством или учредительными документами организации и ЛНА осуществляет руководство этой организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Данные нормы распространяются на все организации независимо от форм собственности, кроме тех, где руководитель в единственном числе является членом организации. Управление организацией по договору же является сферой регулирования гражданского права.

По своему правовому положению, таким образом, руководитель организации является ее работником, осуществляющим особые трудовые функции (представителя работодателя, например, в этом качестве он издает приказы, действуя от имени организации без доверенности, изменяет и прекращает трудовые договоры) на основании трудового договора.

Руководителем не может быть дисквалифицированное или лишенное права занимать должности судом лицо. В отдельных случаях устанавливается предельный возраст (ректор – 65 лет)., требования к образованию и опыту работы.

По общему правилу трудовой договор с руководителем заключается на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон. Могут устанавливаться некоторые процедуры, предшествующие заключению договора – избрание, конкурс (ОАО – избрание общим собранием акционеров).

Руководитель организации может работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа ЮЛ или собственника имущества организации, и эта должность не включена в состав органов, осуществляющих контроль и надзор в организации.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. При привлечении соблюдаются общие правила – доказывание вины, противоправности, связи между ущербом и поведением руководителя. Возможно также возмещение убытков, причиненных виновными действиями (277)

Трудовой договор может быть расторгнут с руководителем и по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК – в связи с отстранением от должности по закону о несостоятельности (банкротстве), о чем выносится определение арбитражного суда, в связи с принятием уполномоченным органом ЮЛ/собственником имущества решения о прекращении договора (которое может быть оспорено только по соблюдению процедуры увольнения)., по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (при этом для госорганов существуют примерные перечни таких оснований).

Ст. 279 установлен, что в случае прекращения договора по основанию «принятие решения» при отсутствии виновных действий руководителю выплачивается компенсация не ниже трехкратного СМЗ, определенная трудовым договором.

При расторжении трудового договора по инициативе самого руководителя он уведомляет работодателя в письменной форме не позднее чем за месяц.

  1. ОРТ лиц, работающих по совместительству. (282-288)

Совместительство есть выполнение работником другой оплачиваемой регулярной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Соответственно, совместитель есть работник, состоящий с тем же или другим работодателем в трудовых отношениях, заключивший трудовой договор.

Не относятся к совместителям лица, которые заключили гражданско-правовой договор подряда или поручения, выполняющие разовые работы. Для педагогических работников – особый порядок – литературная работа, экспертная работа с разовой оплатой, педагогическая работа до 300 часов, заведование кафедрой, руководство факультетом с дополнительной оплатой, работа без занятия штатной должности, в том же учреждении с дополнительной оплатой – не считается совместительством.

Запрещается работа по совместительству несовершеннолетним, государственным и муниципальным служащим, прокурорским работникам, судьям, членам ГД и СФ ФС, сотрудникам ФСО, ЦБ РФ (по перечню) – кроме преподавательской, научно-исследовательской и творческой деятельности.

Совмещение двух тяжелых, вредных или опасных работ не допускается, равно как и работ по управлению транспортом. Ограничивается совместительство у руководителей.

Заключение трудового договора о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, однако, существует ограничение – по 4 часа в сутки на совместителя.

Выделяется внутреннее совместительство – вторая работа, порученная работнику в его организации по иной профессии или должности за пределами нормы рабочего времени на основании другого трудового договора, и внешнее – заключение трудового договора с другим работодателем по любой профессии за пределами нормы рабочего времени по другому договору.

Для заключения договора по совместительству необходимо представление тех же документов, что и при основной работе – диплом, удостоверение личности, справка об условиях работы с первого места работы. Работнику может быть установлен испытательный срок.

Ограничение по времени – 4 часа в день, полный день при освобождении от работы на основном месте, 20 часов в неделю соответственно (или ½ от сокращенной недели).

Оплата труда производится в зависимости от выработки или пропорционально отработанному времени, с начислением полагающихся коэффициентов и надбавок.

По совместительству отпуск предоставляется одновременно с основным местом работы, при несовпадении дней – без содержания дополнительный отпуск берется.

Совместителям предоставляются общие гарантии в полном объеме, но при этом только по основному месту работы предоставляются гарантии по обучению, по РКС.

Договор с совместителем прекращается по тем же основаниям и в случае, если на работу принят работник, для которого эта работа будет являться основной (при этом выходное пособие не выплачивается, основание только для тех, кто принят на неопредленный срок). Предупреждается об увольнении работник за 2 недели, работник может быть принят на ту же работу как на основную, или же на другую работу.

Если работник уволился с основного места работы, то он может перезаключить договор на общих основаниях.

  1. ОРТ работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев. (289-292)

Трудовой договор на два месяца заключается, как правило, в случае необходимости непредвиденных, сезонных или срочных работ. Если работник работает больше 2 месяцев – он считается принятым на постоянную работу.

Работник, заключивший трудовой договор на этот срок, может быть привлечен в пределах него к работе в выходные и праздничные дни с письменного согласия по приказу. При этом необходимо мнение выборного органа профсоюзной первички, учитываться специальные гарантии. Она оплачивается не менее чем в двойном размере.

Работнику (291) предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц. Работник может использовать его или получить денежную компенсацию. Возможен отпуск с последующим увольнением.

Работник должен предупредить работодателя о расторжении трудового договора по своей инициативе за три календарных дня, так же и работодатель в случае ликвидации или сокращения штатов оповещает за 3 дня.

По общему привалу выходное пособие не выплачивается. Его выплата может быть предусмотрена договором или отдельным ФЗ.

  1. ОРТ лиц, занятых на сезонных работах. (293-296)

Сезонными считаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода, не превышающего, как правило, шесть месяцев. Перечни сезонных работ, проведение которых возможно в течение большего периода определяются отраслевыми соглашениями на федеральном уровне партнерства.

Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Продолжительность испытания при таких работах определятся по общим правилам.

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются отпуска из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. Возможен отпуск с последующим увольнением, кроме увольнения за виновные действия. Если работник не использовал отпуск, то ему выплачивается компенсация из расчета среднего заработка.

Расторжение трудового договора происходит с предупреждением за 3 дня со стороны работника, за 7 в связи с ликвидацией и сокращением штатов со стороны работодателя. Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка в последнем случае.

  1. ОРТ лиц, работающих вахтовым методом. (297-302)

В целях более эффективного использования рабочей силы действующее законодательство допускает такую форму организации труда, как вахтовый метод Он используется чаще всего в нефтегазовой, лесной промышленности, транспорте.

Вахтовый метод – особая форма организации труда вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного жительства. Он применятся при значительном удалении места работы в районах с особыми природными условиями или отдаленных районах.

Как правило, вахтовый метод может вводиться с учетом мнения профсоюзной организации, если время на путь составляет более 3 часов. Вахтовым методом могут работать работники отдельных подразделений или всей организации.

Перемещение в процессе работы таким методом ни в коем случае переводом не является при той же трудовой функцией. Направление работника на вахту не есть командировка.

К вахтовому методу не могут привлекаться несовершеннолетние, беременные, женщины с детьми до трех лет, а также имеющие медицинские противопоказания. Прием на работу осуществляется только после обязательного медицинского осмотра по месту дислокации вахт или медицинского обслуживания. При отказе – отстранение от работы.

Вахта – период времени, включающий в себя время работы, выполняемой работником, а также время, составляющее междусменные перерывы, которые предоставляются в вахтовом поселке. В продолжительность вахты не включаются обычные перерывы и время в пути на место дислокации и обратно. При продолжительности вахты боеле недели в нее включаются выходные. Она не должна превышать более месяца, сверх графика возможно привлечение как по сверхурочной работе в случае объективных препятствий. Решение об увеличении вахты до 3 месяцев принимается работодателем с учетом мнения выборного органа профсоюза.

При вахтовом методе применяется суммированный учет рабочего времени от месяца до года. Соответственно, нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается пропорционально недельной. В учетный период включается все рабочее время, все виды времени отдыха, время проезда от места нахождения организации до места работы.

В организациях должен вестись учет времени, график работы на вахте , доведенный не позднее чем за 2 месяца до работы на вахте (продолжительность и время работы, время доставки работников). Продолжительность ежедневной работы – не более 12 часов, междусменного отдыха со временем для перерыва – не менее 12 часов, еженедельного – до 24 часов. Возможет междувахтовый отдых – 1 день за 7 часов переработки. Каждый день такого отдыха оплачивается в размере дневной тарифной ставки (части оклада).

Работникам выплачиваются надбавки за вахтовый метод – ПП от 3.02.05 «О размере и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работникам организаций, финансируемых из госбюджета» - 75% за РКС, Сибирь и Д.Восток – 50%, остальные – 30%, не выше нормы суточных за командировку. Иным работникам надбавки выплачиваются не ниже этой нормы. Устанавливаются также районный коэффициент, процентные надбавки, ежегодный оплачиваемый отпуск (для РКС – 24, МПКС – 16)

  1. ОРТ работников, работающих у физлиц. (303-309)

Закон допускает ситуацию, когда обеими сторонами трудовых договоров выступают физические лица – как граждане РФ, так и иностранцы и апатриды. Особенности правового регулирования касаются механизма заключения договора, режима труда и отдыха, рассмотрения индивидуальных споров.

Работодатели-ФЛ делятся на граждан, нанимающих работников в целях личного обслуживания дома (здесь понятно, кто это и зачем), и граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью.

Соответственно, по общему правилу вопросы относительно трудовой функции решаются путем проведения переговоров.

Во вторую группу входят ИП, частные нотариусы, адвокаты, главы К(Ф)Х. Такой работодатель должен быть зарегистрирован в установленном законом порядке, после чего он сможет использовать наемный труд. Для этого он должен быть полностью дееспособным.

Нотариус вправе нанимать и увольнять помощников и стажеров (стажер с высшим юридическим, помощник с лицензией), адвокат нанимает также помощников и стажеров на основании трудового договора с адвокатским образованием (бюро, коллегия, кабинет). Также распространен наемный труд в частных детективных и охранных агентствах

К(Ф)Х – в соответствии с законом может быть родственным (не более пяти родственников-членов) и образованным одним гражданином. Возможно привлечение посторонних на условиях срочного трудового договора для оказания помощи.

Трудовой договор заключается на общих основаниях. Однако существуют некоторые специальные нормы – в трех экземплярах (третий для регистрирующего органа местного самоуправления, при этом если договор по вине работодателя не зарегистрирован, то он не теряет юридической силы). Возможны дополнительные основания прекращения (семейная тайна). Трудовая функция определяется путем указания на вид работы, обязательное условие о режиме труда и отдыха, на локальный уровень выносятся вопросы предупреждения об увольнении, случаи выходного пособия. Работодатель-ФЛ не может уменьшать гарантии по ТК, обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформить страховое свидетельство для заключающих договор впервые.

Стоит также отметить, что срочный договор в таком случае заключается безо всяких ограничений, кроме срока – до 5 лет.

Режим работы определяется по соглашению. Может приниматься ЛНА. Должны в любом случае соблюдаться общие нормы. В соответствие со ст. 306 работодатель –ФЛ об изменении условий договора уведомляет за 14 дней.

(307) – доп. основания прекращения, не нарушающие трудовое законодательство. Если положения о сроках предупреждения об увольнении и случаи выходного пособия и компенсационных выплат не указаны, то гарантии предоставляются на общих основаниях.

Факт прекращения также регистрируется в ОМСУ. В случае смерти или отсутствия сведений о пребывании работодателя в течение двух месяцев, иных случаев, не позволяющих продолжить или прекратить трудовые отношения, работник может в течение месяца обратиться в ОМСУ с заявлением о признании факта прекращения договора.

Трудовые споры разрешаются только судом.

Работодатель обязан вести трудовые книжки в соответствии с общими правилами, если он ИП, если не ИП – он не имеет вносить записи, работу подтверждает трудовой договор.

  1. ОРТ надомников. (310-312)

Легальное определение надомников содержится в статье 310. Это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов, выделяемых работодателем либо приобретаемых работников за свой счет. Он может привлекать членов семьи, с которыми трудовые отношения не возникают.

В случае использования своих инструментов ему полагается компенсация за износ, которая производится в порядке, установленном трудовым договором, равно как им же устанавливаются порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Само собой, все общие положения также распространяются на надомниокв.

Норма рабочего времени (при самостоятельном определении режима работы) должна соответствовать ТК РФ, оплата труда – либо сдельная, либо повременная, но не ниже МРОТ, дополнительные выплаты – трудовой или колдоговор.

Следует отметить, что на практике учитываются нормы положения 1981 года об условиях труда надомников (Госкомтруд и ВЦСПС) о преимущественном праве на надомную работу для инвалидов, пенсионеров, очников, женщин с детьми до 15 лет.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиях охраны труда. Необходимы также нормальные жилищно-бытовые условия (Положение 1981). Органы надзора и контроля также наделяются полномочиями по контролю за трудом надомников.

Расторжение – по тем же основаниям, что и для всех, с особенностями (невозможен прогул, например).

  1. ОРТ лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним. (313-327)

Данная категория подвергается особому регулированию по многим причинам. Во-первых, это повышенная энергозатратность и сложные физиологические условия жизни в данных районах, что в итоге повышает затраты на восстановление эксплуатируемой рабочей силы. Во-вторых, это причины экономического характера – данные районы богаты ресурсами, которые сейчас составляют основную статью дохода нашей экономики. И наконец, это причины геополитико-демографического характера – из-за обезлюдения данных территорий, а также местностей, приравненных к ним, есть риск лишиться их вообще.

Таким образом, государственная политика направления на повышение привлекательности труда в данных районах (и была направлена еще в Союзе).

Ст. 313 гласит, что государственные гарантии лицам, которые работают в РКС и МПКС, устанавливаются ТК, ФЗ, иными НПА, а также ЛНА, соглашениями, договорами. Дополнительные гарантии устанавливаются исходя из финансовых возможностей соответствующего региона/муниципального образования/работодателя.

Основным законом является (и во многом на нем построена глава 50) Закон «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в РКС и МПКС» от 19.02.1993.

Гарантии устанавливаются каждым субъектом финансирования самостоятельно – Закон регламентирует отношения, финансируемые за счет федерального бюджета, региональные НПА, местные акты и ЛНА – на соответствующих уровнях.

Однако, можно сделать вывод о том, что ТК устанавливает гарантии не только для федеральных бюджетников, это лишь своеобразный «эталон», исходя из логики трудового регулирования, минимум гарантий.

Перечень районов Крайнего Севера можно найти в Постановлении СовМина СССР от 10.11.1967 с посл. Изм., перечень проживания малочисленных народов Севера – ПП от 11.01.93.

Для заключения трудового договора в РКС и МПКС с лицами из других местностей требуется медицинское заключение об отсутствии противопоказаний к работе (324).

Порядок установления и исчисления стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством РФ.

Ст. 315 гласит, что оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Районные коэффициенты призваны компенсировать разницу в уровне цен. Размер устанавливается Правительством, ОГВ субъектов, ОМСУ вправе за счет соответствующих бюджетов повышать его. Районный коэффициент применяется ко всем работникам, вне зависимости от ОПФ работодателя.

Лицам, работающим в РКС и МПКС, выплачивается также процентная надбавка за стаж работы (317), устанавливаемые в том же порядке.

Выходное пособие для уволенных по сокращению или в связи с ликвидацией выплачивается в размере СМЗ, с сохранением еще 2 СМЗ, + 3 СМЗ, если в течение месяца работник обратился в орган занятости и не был трудоустроен, по его решению, что производится за счет средств работодателя.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) ребенка до 16 лет предоставляется ежемесячно дополнительный выходной без сохранения заработной платы. Для женщин, работающих в этих районах, устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если по умолчанию у них нормальная продолжительность недели (320) с сохранением заработной платы.

Ст. 321 устанавливает право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере 24/16 (РКС-МПКС соответственно). Он предоставляется по истечении шести месяцев работы у работодателя. Возможно соединение отпусков за два года (в сумме отпуска составляют не более шести месяцев), Неиспользованная часть присоединяется на следующий год. Возможен по просьбе одного из родителей (и пр. к ним лиц) отпуск в 14 дней для сопровождения несовершеннолетнего ребенка для поступления в учреждения СПО и ВПО в другой местности. Ст. 323 устанавливает оплату за счет средств организации стоимости проезда в пределах РФ для медицинских консультаций или лечения по медзаключению, если они не могут быть оказаны по месту проживания. Гарантии медобслуживания устанавливаются ОГВ, ОМСУ, коллективными договорами соответственно финансированию организаций.

Компенсируются также расходы на проезд и провоз багажа к месту использования отпуска и обратно один раз в два года в пределах РФ по заявлению работника не позднее чем за три дня до отъезда в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Для федеральных бюджетников – Правительство РФ устанавливает порядок компенсации. Выплаты являются целевыми, не суммируются при неиспользовании своевременно, осуществляются только по основному месту работы. Компенсируются подобным образом расходы, связанные с переездом (326). Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, выдается единовременное пособие в размере двух месячных ставок (окладов) и на каждого члена семьи в ½ оклада, оплата стоимости проезда работника, оплачиваемый отпуск в 7 дней. Это право сохраняется в течение года с момента заключения договора. В связи с расторжением договора, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по факту и стоимость провоза багажа из расчета 5 тонн на семью. Для других организаций – региональное/местное/локальное регулирование размера, условий и порядка компенсации.

Указанный перечень гарантий исчерпывающим не является.ая часть присоединяется на следующий год. пусков за два года (в сумме отпуска со

  1. ОРТ педагогических работников. (331-336)

Важность – понятна (набросай здесь пару капитанских предложений, *STUDENTNAME*!).

Ст. 331 устанавливает, что право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие образовательный ценз, установленный типовыми положениями о соответствующем виде образовательного учреждения (утверждаются Постановлением Правительства).

Порядок комплектования – Уставы.

Следует отметить, что индивидуальная педагогическая деятельность рассматривается как предпринимательская, и, следовательно, подлежит регистрации.

Так, например, в ССУЗах – не ниже СПО, в институтах повышения квалификации – не ниже ВПО.

Не имеют права заниматься педагогической деятельностью лица, лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с приговором суда, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие, судимые за преступления против личности, половой неприкосновенности, здоровья, общественной безопасности (за исключением клеветы и оскорбления, а также за исключением реабилитированных), признанные недееспособными в установленном порядке, имеющие заболевания, предусмотренные перечнем МЗСР.

Ст. 332 устанавливает особенности заключения и прекращения договора с работниками ВУЗов. Договоры могут заключаться как на срок, так и без срока. Заключению договора предшествует конкурс, проводимый один раз в пять лет в случае, если работник занимает должность на неопределенный срок. Без конкурса заключаются договоры на срок не более года до начала работы ученого совета в создаваемых заведениях, а также для замещения отсутствующего работника.

Конкурс не проводится для декана и завкафедры, беременных, женщин до трех лет, которые занимают должность по договору на неопределенный срок. Если работник не избран на должность по результатам конкурса, то трудовой договор с ним прекращается. При избрании на ранее занимаемую должность трудовой договор может не заключаться. Может проводиться аттестация до срока.

Должности декана и завкафедрой – выборные, порядок выборов – Уставы ВУЗов. Должности ректора, проректоров, руководителей филиалов – до 65 с продлением до 70 (учредителем в отношении ректора или ректором в отношении проректора или руководителя филиала) лет. С проректорами – срочный договор, совпадающий со сроком окончания полномочий ректора.

Для педагогических работников устанавливается продолжительность рабочего времени в 36 часов в неделю. Типовым положением может ограничиваться верхним пределом учебная нагрузка, оговариваемая в трудовом договоре. В зависимости от должности или специальности продолжительность рабочего времени устанавливается уполномоченным ФОИВ (так, для ССУЗов на год не более 1440 часов, ВУЗов – 900). Объем определяется исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами. Педагогическим работникам разрешена работа по совместительству. (Постановление Минтруда 2003 г. №41).

Педработникам предоставляется удлиненный отпуск – ПП от 1.10.2002 – 56 дней для проректоров, директоров филиалов, заведующих, ученых секретарей, при условии нагрузки не менее 150 часов.

Педработники не реже чем через каждые 10 лет имеют право на длительный отпуск сроком до года, порядок и условия предоставления которого регламентируются Уставом или учредителем образовательного учреждения (Приказ Минобра от 7.12.2000 №3570). Отпуск предоставляется в любое время при наличии соответствующего непрерывного стажа.

Дополнительные основания расторжения договора – ст. 336 – повторное в течение года грубое нарушение устава (квалификация в самом Уставе), применение методов воспитания, связанное с насилием (надлежаще доказанное), достижение предельного возраста, неизбрание по конкурсу.

  1. ОРТ работников транспорта. (328-330)

Данные статьи устанавливают особенности приема на работу, непосредственно связанную с движением транспорта (328), особенности рабочего времени и времени отдыха (329) и дисциплины труда (330).

Работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и подготовку в порядке, установленном соответствующим ФОИВ (МинТранс, но сейчас имеются лишь постановления Правительства РФ, например Положение о дисциплине работников ж/д транспорта от 25.08.92).

Прием работника осуществляется после обязательного медицинского осмотра в порядке, установленном ФОИВ, осуществляющим функции по выработке государственной политики в области транспорта и ФОИВ в области здравоохранения (МЗСР).

Данным работникам не разрешается работа по совместительству того же рода. Перечень утверждается ПП с учетом мнения РТСК по регулированию социально-трудовых отношений. Особенности режима рабочего времени устанавливаются тем же ФОИВ (МинТрансом), с учетом мнения общероссийского профсоюза и объединения работодателей. Эти особенности не могут ухудшать положение ТК.

Так, приказ министерства путей сообщения от 5.03.04 – Положения об особенностях режима рабочего времени, времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников ж/д транспорта. В соответствии с ним, продолжительность рабочего времени – не более 12 часов, при соблюдении нормы, в период ночного времени два дня подряд работать нельзя, междусменный отдых не менее 12 часов, привлечение работника к работе в это время возможно только в случае работ для обороны страны, а также для предотвращения аварии/иного бедствия с письменного согласия.

Отраслевое соглашение организаций ж/д транспорта – дополнительные льготы, так же в автотранспорте.

Приказ МинТранса от 30.01.04 №10 – об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление движением гражданской авиации – не более 9 часов днем, 12 ночью, после 2 часов работы – перерыв не менее 20 минут, при интенсивном движении – доп. перерыв в 10 минут через час.

Дисциплина, помимо ТК, регламентируется также положением о дисциплине. Устанавливаются дополнительные взыскания – увольнение, лишение свидетельства на право управления.

  1. ОРТ работников религиозных организаций. (342-348)

Работодателем в данном случае является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» 1997 года и Админрегламентом предоставления госуслуги о принятии решений по госрегистрации НКО 30.12.2011 г.

Работником является физлицо с 18 лет, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям организации.

Права и обязанности определяются с учетом особенностей, определенных уставом организации, которые не должны противоречить законодательству.

Трудовой договор может заключаться на определенный срок. По нему работник обязан выполнять любую не запрещенную работу (в связи с тем, что должностей в квалификационных справочниках нет). В трудовой договор включаются существенные условия. При необходимости изменить религиозная организация предупреждает работника не менее чем за 7 дней.

Режим рабочего времени – исходя из внутренних установлений организации (например, всенощные бдения) и следуя нормальной продолжительности рабочего времени. С работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем по внутреннему установлению.

Договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором. Сроки предупреждения определяются самим договором.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно путем обращения к работодателю, рассматриваются в суде.

  1. ОРТ спортсменов и тренеров. (348-1 – 348-12)

Глава 54-1 введена 28.02.2008 и регламентирует трудовые отношения с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в них, называемым спортсменами (при этом ТК подразумевает только спортсмена-профессионала), а также с работниками, которые проводят со спортсменами учебно-тренировочные мероприятия и руководят их деятельностью (тренеры). Работодателями могут выступать все, кроме ФЛ, не являющихся ИП. Особенности регулирования устанавливаются ФЗ, иными НПА, колдоговором, соглашениями, ЛНА в соответствии с требованиями ст. 8 ТК, с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями (например, Регламент РФС) и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Колдоговорами, соглашениями, ЛНА устанавливаются особенности режима работы, оплаты труда в ночное время, выходные и праздничные, сверхурочная работа.

Договоры могут заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Срочные могут заключаться с тренерами, приглашенными для осуществления спортивных мероприятий для достижения спортивных результатов, а также с тренерами сборных. Обязательными условиями договора также являются обязанность обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие в спортивных мероприятиях, обязанности соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, принимать участие в мероприятиях только по указанию работодателя, не использовать допинг, со стороны раб-ля – дополнительное социальное и медицинское страхование. Тренер также обязуется предотвращать использование допинга. Могут предусматриваться также перечисленные статьей дополнительные условия, помимо не ухудшающих положение работника – обязанность использовать предоставленную спортивную экипировку, передавать копию в ассоциацию спорта и ФОИВ, соблюдать положения о соревнованиях.

Работодатели обязаны знакомить спортсменов под роспись с регламентами, договорами со спонсорами, правилами, непосредственно касающимися спортсменов и тренеров.

При заключении договора, а также в период действия договора, спортсмены обязательно проходят медицинское обследование, а также внеочередные и периодические (не реже раза в год) обследования за счет работодателя по просьбам спортсменов с сохранением СМЗ и места работы.

Возможен временный перевод к другому работодателю на срок не более года (арендные соглашения в футболе, с точки зрения ТК, оформляются именно так).

Работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в соревнованиях в случае дисквалификации или требования федерации до устранения этих обстоятельств, но в этот период продолжает учебно-тренировочные мероприятия с сохранением части заработка не менее двух третей., обязан направлять спортсменов и тренеров по вызовам в сборные с письменного их согласия для участия в мероприятиях. Расходы возмещаются в порядке, установленном ФЗ «О физической культуре и спорте в РФ», Агентством по физической культуре (нет единых актов, есть планы).

По совместительству работа возможна только с разрешения работодателя по основному месту работы (при этом требуется разрешение только для работы в качестве спортсмена или тренера).

348-8 – нормы касательно несовершеннолетних – которых касаются основные гарантии для несовершеннолетних ТК РФ (сокращенная неделя, запрет работы в ночное время, ограничение нагрузок (кстати, касающееся и женщин) и т.д.). До 14 лет – осмотр, согласие одного из родителей, разрешение органа опеки до заключения договора.

К дополнительным гарантиям относится обязанность обеспечивать матчасть за счет средств работодателя, ежегодный оплачиваемый дополнительный отпуск не менее 4 дней, доплата к пособию до размера СМЗ во время травмы. Коллективными договорами могут устанавливаться условия о других дополнительных гарантиях – питание, соц-быт обслуживание, компенсация транспортных расходов, обучение и т.д.

К дополнительным основаниям для расторжения договора относятся употребление допинга и дисквалификация на срок более 6 месяцев (348-11).

Спортсмен и тренер предупреждают работодателя в письменной форме о расторжении договора не менее чем за месяц. Возможно условие о денежной выплате в пользу работодателя в случае расторжения договора без уважительных причин, размер которой определяется договором, в двухмесячный срок.

  1. ОРТ медицинских работников. (350)

ТК устанавливает только некоторые особенности труда медработников. Это сокращенная продолжительность рабочего времени – 39 часов в неделю, порядок определения продолжительности работ по совместительству для медицинских работников, работающих в сельской местности и п.г.т. (по решению Правительства с учетом мнения профсоюза и объединения работодателей), ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Правам и социальной защите медработников посвящен также раздел 10 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 №5487-1. Право на занятие медицинской деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию для отдельных видов.

Врачи и провизоры, не работавшие по специальности более 5 лет, допускаются после переподготовки или на основании испытания.

Лица, получившие дипломы в иностранных государствах, допускаются только после экзамена.

Закон устанавливает сохранение врачебной тайны.

Работники имеют право на обеспечение условий деятельности в соответствии с условиями охраны труда, работу по договору, защиту профессиональной чести, получение квалификационных категорий, совершенствование знаний, переподготовку за счет бюджета, страхование профессиональной ошибки, беспрепятственное и бесплатное использование средств связи, а также транспорта для перевозки граждан в медучреждение в случаях угрозы жизни.

С 1.12.08 введена Новая система оплаты труда вместо ЕТС. В соответствии с подзаконными НПА осуществляются надбавки за непрерывный стаж, оплата труда (Положение об оплате приказом Минздрава №377 от 15.10.1999), надбавки за работу с ВИЧ (ПП от 3.04.96 №391с). Продолжительность рабочего времени определена ПП от 14.02.2003 №101 – 36 часов для работающих с ВИЧ и ежегодный отпуск 36 дней, например.

Для медработников не считается совместительством консультирование в течение 300 часов в год. Ограничение совместительства в селах и п.г.т. – 8 часов /39 в неделю, ПП №813 от 12.11.2002/. Врачам общей практики установлен е.д.о.отпуск в 3 дня за непрерывный стаж в 3 года.

  1. ОРТ творческих работников СМИ, организаций кинематографии, театров и других организаций. (351)

Данная статья является отсылочной, устанавливает, что эти особенности регламентируется трудовым зак-вом, иными НПА, колдоговорами, соглашениями, ЛНА, трудовыми договорами.

Круг работников – творческие работники СМИ, организаций кино, театров, концертных организаций, цирков, теле- и видеосъемочных коллективов, участвующих в создании и исполнении произведений. Подробный перечень профессий – ПП от 28.04.07 №252.

Регулируемые вопросы – оплата труда, продолжительность работы, перерывы технологического и организационного характера, работа в ночное время, выходные и праздничные дни.

Данные вопросы регламентируются частично ТК – ст. 113, ч. 3 допускает привлечение в выходные, нерабочие праздничные дни, ч. 4 ст. 63 – особенности заключения договора с лицами до 14 лет.

Так, положение о театре в РФ – ПП 25.03.1999 №329 – устанавливает регулирование также и гражданским законодательством. Оплата труда устанавливается театром самостоятельно, социальное страхование – в соответствии с законодательством РФ, условия труда и отдыха, сокращенный рабочий день – устанавливаются театром в порядке, определенном ПП.

  1. Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых.

Под аттестацией понимается комплекс мер, проводимых с целью подтверждения соответствия работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

В ТК вопрос об аттестации не разработан вообще (за исключением положения о включении в аттестационную комиссию представителя выборного профсоюзного органа ППО при проведении аттестации, которая может послужить поводом для увольнения работников по п. 3 ст. 81). Аттестуются отдельные категории работников в соответствии со специальными нормативно-правовыми актами.

К таковым относятся, например:

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений (Закон РФ от 10.07.1992 г. №3266-1 «Об образовании» (в редакции от 20.04.2007 г. Приказ от 6 августа 2009 г. N 284 «Об утверждении положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников»);

государственные гражданские служащие (Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. №110);

средние медицинские, фармацевтические и социальные работники (Приказ Минтруда РФ от 04.06.2004 г. №169);

сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС от 16.01.2003 г. №20);

работники органов и учреждений прокуратуры (Приказ Генерального прокурора РФ от 30.10.1998 г. № 74);

государственные и муниципальные служащие (ФЗ «О ГГС» и ФЗ «О муниципальной службе» соответственно)

руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий – ПП от 16.03.2000 №234

аварийно-спасательные отряды и спасатели.

Значение аттестации в том, что она обеспечивает мониторинг кадровой ситуации в организации, необходимую ротацию кадров, повышение ими квалификации, обеспечивает своевременный карьерный рост достойных работников. Однако, существуют и злоупотребления при проведении аттестации – когда работники, которые каким-либо образом не угодили работодателю или начальству, подвергаются внеочередной аттестации, на которой увольняются в соответствии с частью 3 ст. 81.

«Аттестация призвана способствовать рациональному использованию образователь-ного и творческого потенциала работников; повышению их профессионального уровня; оптимизации подготовки, подбора и расстановки кадров.» - положение об аттестации научно-педагогических работников.

  1. Правовые последствия аттестации. Гарантии для работников при аттестации. Порядок рассмотрения споров по результатам аттестации.

По итогам проведения аттестации решается вопрос о соответствии занимаемой должности. Также в отдельных видах аттестации могут решаться и иные вопросы (для муниципальных служащих – о включении в кадровый резерв с целью преимущественного права на занятие вышестоящей должности, о направлении на повышение квалификации).

В случае несоответствия занимаемой должности договор с работником может быть расторгнут по основанию п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом самим положением об аттестации, нормами законодательства, иных НПА могут предусматриваться возможности для перевода работника на другое место работы, которому он соответствует.

Гарантии при аттестации можно подразделить на:

- освобождение от аттестации некоторых категорий лиц – во всех положениях это беременные женщины и женщины с детьми до 1.5 (в науч-педагогическом – до 3 лет), а также лица, проработавшие в организации меньше определенного срока (1 год для науч-пед, 2 года для мунслужащих – ст. 18 закона о мунслужбе), Во всех случаях невозможна эффективная оценка соответствия работника занимаемой должности – поскольку работник еще мог не успеть себя проявить или находится в длительном отпуске.

Также к таковым могут относиться лица, достигшие определенного возраста, занятые по срочному трудовому договору и некоторые другие категории

- гарантии объективной оценки. Существуют критерии оценки, установленные в НПА. Комиссии формируются с таким расчетом, чтобы исключить конфликт интересов. Решение об аттестации в письменной форме доводится до работников заранее (для науч-пед – не позднее месяца до дня аттестации). Заседание комиссии протоколируется, результаты заносятся в аттестационный лист.

- при пропуске аттестации по уважительным причинам она может быть перенесена.

Результаты аттестации могут быть обжалованы работником в порядке индивидуального трудового спора, а увольнение по этим основаниям – в суд.

  1. Правовое регулирование интересов в ТП.– WTF?????
  2. Переговорные и примирительные процедуры в ТП. Процессуальные нормы и правоотношения в ТП.

Здесь, студент, смотри и анализируй соответствующие институты, прежде всего в трудовых спорах. Как только что будет – вставлю.

  1. Понятие и виды переводов на другую работу.

Трудовой договор является стабильным – в нем четко определено содержание трудовой функции, место выполнения, режим труда. Работодатель, согласно ст. 60, не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случае, предусмотренных ТК и ФЗ. Однако же, возможно изменение определенных сторонами условий трудового договора, по согласию сторон (ст. 72 ТК). Они могут быть вызваны причинами объективного характера (простой, катастрофа), так и субъективного (болезнь, беременность).

Возможно изменение условий путем достижения письменного согласия о переводе с изменением трудовой функции, путем изменений обязательных условий договора, за исключением функции, путем принятия законодателем правовой нормы.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и/или структурного подразделения, в котором работал работник при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Его необходимо отличать от перемещения – на другое рабочее место, в другое подразделение, на другом агрегате, если оно не влечет изменения трудовой функции и иных условий трудового договора, которое не требует письменного согласия работника. Изменение других условий не является основанием для признания переводом.

Приобретение новой профессии не является само по себе основанием для перевода на другую работу.

Вместе с трудовой функцией может изменяться рабочее место (структурное подразделение, если указано в договоре)

Цели перевода различны – сокращение потерь рабочего времени, предотвращение увольнения, ликвидация аварий и т.д.

Переводы можно классифицировать по различным критериям. Это место работы (тот же работодатель или нет, та местность или нет), срок перевода, инициатива.

В зависимости от срока – на неопределенный срок и на определенный. Если в договоре при переводе не указывается срок, он считается произведенным на постоянную работу.

Законодательство закрепляет максимальный срок временных переводов.

По инициативе – работника/работодателя/органов, не являющихся сторонами договора. По общему правилу – при согласии другой стороны, однако есть исключения (та же производственная необходимость).

Третьи лица также воздействуют на перевод (например, в связи с инфекционным заболеванием).

  1. Общие правила перевода на другую работу.

При переводе на другую работу должны соблюдаться определенные правила:

  1. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, а равно перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией или в другую организацию допускается только с письменного согласия работника (по заявлению или докладной, на конкретную должность). О переводе издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен. Письменное согласие требуется даже в случае медицинского заключения
  2. Согласие на перевод выражается добровольно. Если он поставлен в такие условия, что был вынужден написать, или сделал под давлением, то может оспорить в КТС или суде.
  3. Работник, переведенный на другую работу на основании письменного заявления, не может отказаться от выполнения новой работы, если по прошествии некоторого времени она не стала его устраивать. Отказ от выполнения обязанностей в одностороннем порядке после соглашения – дисциплинарный проступок.
  4. Фактическое выполнение работником трудовых обязанностей по новому месту работы еще не свидетельствует от согласии на перевод, если действия работодателя или его представителя были своевременно обжалованы.
  5. До издания приказа работника необходимо ознакомить с условиями труда по новому месту работы.
  6. При издании приказа должны быть соблюдены и общие нормы законодательства, дополнительные гарантии, установленные для отдельных работников. Приказ доводится до сведения под расписку в трехдневный срок.
  7. При переводе нельзя устанавливать испытание. Не осуществляется также перевод на работу, противопоказанную по состоянию здоровья.
  8. Работодатель обязан в некоторых случаях перевести по просьбе работника для выполнения работы, не соответствующей его квалификации, специальности или профессии.
  9. Отказ работника от перевода на другую работу, осуществленного с соблюдением законодательства, является нарушением трудовой дисциплины.
  10. За работником сохраняется при медзаключении СМЗ в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с профзаболеванием, трудовым условием или иным повреждением, связанным с работой – до выздоровления или до установления группы. При переезде в другую местность выплачиваются стоимость проезда и членов семьи, расходы на обслуживание на новом месте – определяется при заключении трудового договора.
  1. Временный перевод на другую работу (ст. 72-2 ТК, 73).

По действующему законодательству все переводы на другую работу делятся по их сроку на постоянные и временные.

Временные переводы могут иметь место для замещения временно отсутствующего работника, в случае простоя, при временном заместительстве, в случае беременности и для женщин с детьми для 1.5 лет, по состоянию здоровья, на другую работу во время приостановки работ и в других случаях.

По каждому виду переводов устанавливаются особые правила, касающиеся срока перевода и оплаты.

По общему правилу, по соглашению сторон, работник может быть временно переведен на срок до 1 года на работу у того же работодателя, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения – до выхода работника. Если работник не переводится обратно – перевод считается постоянным.

В случае катастрофы или аварии работник может быть переведен без его согласия на срок до месяца для защиты от случаев или устранения последствий.

Перевод работника до 1 месяца возможен также в случае простоя, необходимости предотвращения порчи имущества или замещения работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, при этом согласие требуется только в случае перевода на более низкую квалификацию.

Оплата труда производится по выполняемой работе, но в случаях перевода по п. 2 и 3 статьи (катастрофа/простой) – не ниже среднего заработка по прежней работе.

Количество переводов при этом не ограничено.

Временный перевод по состоянию здоровья – ст. 73. Различают до 4 месяцев и более. В случае, если работнику противопоказан его вид работы по медицинскому заключению, то работодатель обязан перевести его на другую, не противопоказанную.

Соответственно, при отказе до 4 месяцев – отстранение, более – увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77

  1. Отстранение от работы (ст. 76 ТК).

Отстранение от работы – временное недопущение работодателем работника к выполнению его трудовой функции. Отстранение не является прекращением трудового договора.

Существует шесть случаев, когда работника можно отстранить – появление в состоянии опьянения (на рабочий день, на другой – ответственность по статье), если не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (вплоть до прохождения), если не прошел обязательный медицинский осмотр, если выявлены противопоказания к работе – перевод, если отказ – увольнение, когда этого требуют органы и должностные лица (например, прокурор), в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права, необходимого для выполнения работы.

В течение этого периода работнику не начисляется заработная плата, кроме случаев, установленных ФЗ (например, ФЗ о ГГС – на период дисциплинарного расследования). Если работник отстранен от работы по второму и третьему основаниям – ему выплачивается заработная плата как за простой в размере не менее 2/3 СМЗ.

  1. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.

Общий перечень оснований прекращения трудового договора содержится в ст. 77 ТК РФ. Можно классифицировать – по воле сторон (п.1, 3-5, они также классифицируются дальше – с виной/без вины работника, например), по воле третьих лиц – п. 8, вероятно также – 9, хотя это спорно, в связи с наступлением определенных событий или сроков (2 – сроков, 6-7 – событий)

Соглашение сторон (78) – в любое время при взаимном волеизъявлении, любой договор. Аннулирование договоренности возможно только при наличии взаимного согласия.

Истечение срока трудового договора без фактического продолжения трудовых отношений (79)

Расторжение трудового договора по инициативе работника (80)

Работодателя (71 – при испытании, и 81) – это и чуть выше смотри в отдельных вопросах

Перевод к другому работодателю или переход на другую выборную работу, отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника (75), изменением определенных условий договора (ч. 4 ст. 74) – переводимому работнику не может быть отказано в приеме на новое место в течение месяца. При переводе в пределах организации увольнение не производится. При изменении условий работодатель обязан уведомить работника за 2 месяца, если работник не согласен – предложить другую должность письменно, при этом предлагая все имеющиеся вакансии, при отсутствии работы или отказе работника договор прекращается. Расторжение правомерно, если работодатель докажет, что изменение условий обусловлено объективными факторами и не ухудшало условий работника.

Отказ от перевода в связи с медицинским заключением, либо отсутствие соответствующей работы (ч. 3-4 ст. 73)

отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72-1), при этом следует отметить, что другая местность – за пределами административно-территориальных границ населенного пункта.

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83),

нарушение установленного порядка (ст. 84),

иные основания.

  1. Расторжение трудового договора по инициативе работника. (ст. 80 ТК)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (3 дня для сезонного и временного работника), если ФЗ не установлен иной срок. Течение срока начинается со следующего дня после получения работодателем заявления об увольнении. По соглашению договор может быть расторгнут до этого срока. Если заявление обусловлено невозможность продолжения им работы или в случаях нарушения работодателем положений закона и договоров, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении.

До истечения срока предупреждения работник может отозвать свое заявление, кроме случая, когда в письменной форме на его место приглашен другой работник, которому нельзя отказать в приеме по ст. 64, в таком случае заявление аннулируется.

ППВС от 17.03.04 №2 «О применении судами РФ ТК РФ» указал, что, если по истечении срока работник не был уволен и не настаивает на увольнении, действие договора продолжается. Если несовершеннолетний подал заявление – уведомляется комиссия ПДН.

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения – он может быть уволен работодателем по ст. 81 за прогул. В течение предупредительного срока сохраняются все трудовые отношения.

Если после предупреждения работника не увольняют, он имеет право оставить работу. Работодатель должен произвести расчет и компенсировать ему время, в течение которого он был лишен возможности трудиться.

Осужденные к исправительным работам без разрешения уголовно-исправительной инспекции расторгнуть договор не могут.

  1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника. (пп. 1-4, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Данные основания содержатся в указанных выше положениях ТК и содержат:

- увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по такому основанию не позднее чем за два месяца. В случае нарушения суд обяжет перенести дату увольнения на два месяца с оплатой заработка. Гарантии о запрете увольнения работников в отпуске и нетрудоспособных временно в таком случае отсутствуют. Беременные женщины в таком случае должны быть трудоустроены правопреемником или органом занятости.

- сокращение численности или штата работников ЮЛ. Необходимо для увольнения действительное сокращение численности или штата, соблюдение преимущественного права на оставление тех работников, которых запрещено увольнять и по деловым качествам, предложение имеющееся работы во всех местностях, письменное и под роспись предупреждение за два месяца об увольнении (или по ст. 180 – без предупреждения с компенсацией в 2 СМЗ при письменном согласии), запрос мнения выборного профсоюзного органа в случае, если работник – член профсоюза.

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие обязан доказать работодатель. Объективно оно выражается в неудовлетворительных результатах работы. Оно должно быть доказано аттестационной комиссией. Порядок проведения аттестации – ФЗ, ЛНА.

- смена собственника имущества организации (например, при приватизации)– в отношении руководителей, заместителей, главного бухгалтера – в течение трех месяцев. При этом исключена из оснований реорганизация ЮЛ.

-по основаниям, предусмотренным трудовым договором – для лиц пунктом выше.

- в других случаях (прекращение с совместителем по ст. 288, с руководителем по ст. 278 и т.д.)

  1. Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника. (пп. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К таковым основаниям относятся:

- Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение в таком случае правомерно, если одновременно имеется взыскание за последний рабочий год, работник совершил проступок, работодатель затребовал у него объяснение не позднее месяца с обнаружения и шести с совершения, учел его поведение и работу. При увольнении учитывается степень и форма вины (ППВС №2 «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.04, п. 33-35 .

- Грубое однократное нарушение трудовых обязанностей.

Существует пять оснований, относящихся к этой группе. Это прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, появление на работе в состоянии опьянения (при наличии медзаключения, акта, свидетельских показаний по ГПК, при этом работодатель должен отстранить такого работника на этот рабочий день), разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей, совершение по месту работы хищения (при этом оно должно быть установлено постановлением административного органа или суда), установление комиссией по охране труда нарушения работником требований охраны труда.

- Увольнение работника, непосредственно обслуживающего материальные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия. (такие же доказательства)

- Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (в т.ч. и в быту).

- Принятие руководителем, заместителем или главным бухгалтером организации, филиала или представительства, необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

- Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей категорией работников пунктом выше

- Представление подложных документов при заключении трудового договора. При этом некоторые авторы считают, что такие сведения должны влиять на работу (например, подложный документ об образовании – основание, а справка о составе семьи – вопрос спорный).

Во всех случаях должен быть соблюден порядок дисциплинарного производства (смотри соответствующий вопрос), прежде чем работодатель вынесет решение об увольнении. В некоторых случаях необходимо также, чтобы перед увольнением вступило в законную силу решение суда, или административного органа. Увольнение работника – члена профсоюза по п. 5 (неоднократное неисполнение) возможно также с учетом мнения первичного профсоюзного органа.

Следует отметить, что увольнение по пунктам 7 и 8 (виновные действия для утраты доверия и аморальный поступок) в случае, если действия совершены не в связи с исполнением трудовых обязанностей или вне места работы – не допускается позднее года со дня обнаружения проступка. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя позднее года, а также увольнение работника по таким основаниям в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

  1. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. (ст. 83)

Следует перечислить данные основания:

- Призыв работника на военную службу. Решение ОВК обязательно, однако, если в течение трех месяцев работник был освобожден от службы, он должен быть восстановлен на прежней работе или ему должна быть предоставлена иная работа с его согласия.

- Увольнение по причине восстановления работника на этой работе.

- Неизбрание на должность вторично (например, освобожденный секретарь первички профсоюза).

- Осуждение к наказанию по приговору суда, исключающему продолжение работы.

- Признание полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением МСЭК

- Смерть стороны трудового договора – физлица.

- Наступление чрезвычайных обстоятельств, в случае, если они признаны Правительством РФ или субъекта таковыми.

- Дисквалификация или иное административное наказание (выдворение за пределы РФ, лишение специального права)

- Истечение срока действия необходимого специального права (лицензии и т.д.)

- Прекращение допуска к государственной тайне, если он необходим.

- Отмена решения суда/инспекции о восстановлении работника на работе.

- приведение общего числа работников-неграждан РФ в соответствие с квотой Правительства РФ. Договор при этом расторгается не позже наступления срока, установленного Правительством для данного приведения.

Прекращение по основаниям 2, 8-10 допустимо, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу (ту же или нижестоящую). Работодатель обязан предлагать все вакансии в этой местности, в других – если предусмотрено договором.

  1. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным ФЗ правил заключения трудового договора. (ст. 84)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Кодексом или ФЗ правил заключения, если нарушение правил исключает возможность продолжения работы, в случаях заключения договора с лицом, лишенным приговором суда заниматься определенной деятельностью, лицом, которому работа противопоказана медицинским заключением, при отсутствии документа об образовании, если работа требует специальных знаний и это уст-но НПА, в нарушение постановления о дисквалификации, иных ограничений и запретов, установленных законом.

Трудовой договор прекращается в таких случаях, если работника невозможно перевести на другую работу (в т.ч. и нижеоплачиваемую, в других местностях, если это установлено договором). Предлагать вакансии – обязанность работодателя.

Если нарушение допущено не по вине работника, то ему выплачивается выходное пособие в размере СМЗ. (соответственно, кому фантазии не хватает – примеры от Гусова: инвалид 2 группы – грузчик, судья в возрасте 23 лет, осужденный по 131-й с лишением права-учитель и т.д.)

  1. Дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников.

(181, 318 ТК)

Ст. 318 ТК – выходное пособие для уволенных в РКС или МПКС по сокращению штатов или ликвидации организации до шести СМЗ в сумме (подробнее в особенностях регулирования этих самых РКСовцев)

Ст. 181 ТК устанавливает гарантии руководителю, заместителю и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника – компенсация в размере не ниже трех СМЗ.

Ст. 82 устанавливает, что увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по основаниями пп. 2, 3, 5 ст. 81 ТК возможно с учетом мотивированно мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Устанавливается еще ряд гарантий для определенных категорий работников. Так, беременных женщин можно увольнять только при ликвидации организации, при этом организация-правопреемник, а при ее отсутствии – служба занятости обязаны предоставить таковым рабочее место.

Ст. 375 – освобожденные профработники в выборном органе ППО при ликвидации сохраняют 6 СМЗ, а в случае учебы – годовой заработок. (ДОПОЛНИТЬ)

  1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора и производства расчета. Выходные пособия.

Данный порядок регламентируется прежде всего ст. 84-1. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель выдает ему заверенную копию. Если роспись невозможна – в приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора считается последний день работы (или последний день сохранения должности при фактическом отдыхе).

В день прекращения трудового договора работодатель выдает работнику трудовую книжку, в которую вносится запись о прекращении договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и ссылкой на него (если невозможно – уведомление по почте о необходимости забрать книжку/согласии на отправление по почте) Работодатель обязан выдать по обращению работника не позднее чем через три дня трудовую книжку.

Ст. 140 устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения, если он не работал – не позднее следующего дня после предоставления работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. Нарушение срока выплаты влечет материальную ответственность (выплата с компенсацией в 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки).

Выходное пособие – вид гарантийной выплаты при расторжение трудового договора, установленный ст. 178 ТК РФ. При расторжении в связи с ликвидацией/сокращением штатов – в размере СМЗ + СМЗ на период трудоустройства. В исключительных случаях – третий СМЗ, если в двухнедельный срок работник обратился в орган занятости и не был трудоустроен.

В размере двухнедельного – при отказе от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, призыве на военную службу или на АГС, восстановлением ранее работавшего, отказом от перевода в другую местность с работодателем, признании полностью неспособным к трудовой деятельности актом медико-социальной экспертной комиссии, отказом от продолжения в связи с изменением определенных условий договора. Трудовым и коллективным договорами могут устанавливаться повышение/другие случаи выплаты.

Следует отметить, что лицам, уволенным из организаций в районах Крайнего Севера, заработная плата сохраняется на срок не свыше шести месяцев (с учетом выходного пособия).

При определении размера выходного пособия учитываются все виды выплат. СМЗ рассчитывается за 12 календарных месяцев в порядке, уст-ном ст. 139 ТК.

  1. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Следовательно, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением работника, не возникает.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда (ст. 394 ТК РФ).

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при:

— увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;

— увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;

— указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

— увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

— невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

— увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

— нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

— увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

— увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

На работодателя, не исполнившего решения суда о немедленном восстановлении работника на работе, может быть наложен штраф в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, по требованию работника суд путем вынесения определения может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Перевод по аналогии, вестимо.

  1. Защита персональных данных работника.

Данный институт регламентируется главой 14 ТК РФ и основывается на ряде других нормативно-правовых актов, защищающих право граждан на неприкосновенность и тайну частной жизни (Всеобщая декларация прав человека 1948, Конвенция о защите прав человека 1950, Конвенция Совета Европы о защите физлиц при автоматизированной обработке персональных данных 1981).

КРФ устанавливает, что в РФ признаются и гарантируются права и свободы человека согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ст. 17 КРФ).

Основными актами, регулирующими отношения, касающиеся персональных данных, являются ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» от 20.02.95 №24-ФЗ и ФЗ «О персональных данных» от 27.07.06 №152-ФЗ., которые являются актами общего характера.

Нормы же, касающиеся работников, содержатся именно в главе 14 ТК РФ.

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Это положение отграничивает персональные данные работника от персональных данных вообще, как любой информации, относящейся к физическому лицу. (так, данные, например, о национальности работника не регламентируются этой главой). Однако, существуют некоторые особенности – для определенных категорий работников, таких, как спасатели и госслужащие, существует обязательная дактилоскопическая регистрация.

Обработка персональных данных есть получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Устанавливаются общие требования к обработке персональных данных в целях защиты прав и свобод человека и гражданина – только в целях обеспечения соблюдения законов, содействия в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности, контроля количества и качества работы. (например, справки о составе семьи, состоянии здоровья, чтобы установить способность к работе, предоставить гарантии) Работодатель руководствуется КРФ и ФЗ при определении объема данных. Все персональные данные работника нужно получать только у него самого, если их можно получить только у третьей стороны – дается письменное согласие работника. При этом ему разъясняются цели и источники получения информации. Информация о политической, религиозной, частной жизни, членстве в общественных объединениях работодателем не обрабатывается. Работодатель не может основываться исключительно на автоматизированной информации. Защита персональных данных разрабатывается совместно работодателями и работниками за счет средств работодателя, при этом работники не должны отказываться от своих прав на защиты. С документами, устанавливающими порядок обработки данных, работники знакомятся под роспись.

Другие законы также устанавливают обязанности для работодателя – ФЗ «О персональных данных» в ст. 7 требует конфиденциальности информации.

Порядок хранения и использования персональных данных устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК и ФЗ. Этот вопрос, как правило, решается ЛНА и колдоговором. Существуют унифицированные формы первичного учета документов (постановление Госкомстата от 5.01.04).

При передаче персональных данных работника работодатель обязан не сообщать данные третьей стороне без письменного согласия, за исключением угрозы жизни, в коммерческих целях, для нецелевого использования вообще. В пределах одной организации данные правила устанавливает ЛНА. Доступ разрешается только специально уполномоченным лицам только к тем данным, которые необходимы для конкретных функций.

Работники, в свою очередь, имеют ряд корреспондирующихся прав, установленных ст. 89, в частности – на информацию о своих данных и их обработке, на доступ к данным, определение своих представителей для защиты данных, доступ к медицинским данным с помощью специалиста, требование об исключении неверных данных, извещении об этом всех лиц, которым такие данные были сообщены (оформляется письменно заявлением), обжалование в суд неправомерных действий работодателем.

Ст. 90 устанавливает, что лица, виновные в нарушении данных норм, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК (вплоть до расторжения договора – за разглашение тайны), гражданско-правовой ответственности, административной (ст. 13.11, 20.23 КоАП – нарушение правил), уголовной (ст. 137 – нарушение неприкосновенности жизни, 140 – неправомерный отказ в предоставлении данных, затрагивающих права и свободы, при причинении вреда правам и интересам, 272 – неправомерный доступ к компьютерной информации) ответственности.

  1. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

Прежде всего, следует дать определения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Подготовка работников – первоначальное профессиональное обучения ранее не имевших профессии лиц, ищущих работу и принятых в организацию для обучения профессии с целью последующего их трудоустройства в данной организации. Например, целевой прием в ВУЗы на основе контрактов – достаточно распространенная форма подготовки работников.

Переподготовка – процесс обучения, организуемый с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, специальностям, работникам, пожелавшим сменить профессию с учетом потребностей производства или по состоянию здоровья.

Повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. (орг-ся в институтах повышения квалификации, в формах послевузовского образования и т.д.).

Профессиональной подготовке … работников посвящен раздел IX ТК. В главе 31 ТК (ст. 196 – 197) устанавливаются общие положения данных отношений.

Ст. 196 устанавливает права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

Именно работодатель, в силу своей хозяйской власти в организации, определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки. Порядок и условия подготовки и переподготовки, как в организации, так и в учреждениях профессионального образования, устанавливается трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.

Формы подготовки… , перечень необходимых профессий и специальностей определяются работником с учетом мотивированного мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК. (как правило, они определяются в коллективных договорах).

В определенных случаях работодатель берет на себя обязанность повышать квалификацию работников (коллективный договор, д/госслужащих – в соответствии с ФЗ «О ГГС» даже с сохранением денежного содержания и т.д.)

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и ЛНА, коллективным договором, трудовым договором, соглашениями.

В свою очередь, ст. 197 устанавливает право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Оно основывается на конституционном праве на образование (ст. 43 КРФ), ст. 21 ТК. Данное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ученический договор таковым и является).

  1. Ученический договор: понятие, содержание, срок, форма и действие.

Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду, оформляющий непосредственно связанные с трудовыми отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. (регламентируется полностью 32 главой ТК РФ).

Одной из сторон такого договора является работодатель – юридическое лицо, другой стороной – лицо, ищущее работу, или же работник данной организации, именуемое в любом случае учеником. Соответственно, в зависимости от правового статуса другой стороны выделяется ученический договор на профессиональное обучение (с ищущим работу) и ученический договор на профессиональное обучение или переобучение с отрывом или без отрыва от работы (с работником). При этом последний договор является дополнительным к трудовому договору (действие трудового договора приостанавливается только в случае, если работник освобождается от основной работы).

Следует отметить, что ранее данный вид договора регламентировался гражданским правом. Однако же позднее он был введен в ТК. Отношения на основе такого договора регламентируются также и локальными нормативными актами, коллективным договором (что дает возможность дополнительной защиты ученика). Ст. 205 ТК устанавливает, что на учеников распространяется все трудовое законодательство, в т.ч. об охране труда.

Ученический договор должен содержать наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемые учеником, обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с договором, обязанность работника полностью пройти обучение, и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре, срок ученичества, размер оплаты в этот период (ст. 199 ТК)

Возможны также и дополнительные условия – например, соотношение теоретического обучения и практики (в целом, перечень условий в ТК не исчерпывающий).

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии … квалификации, в письменной форме в двух экземплярах. На основании договора работодатель издает соответствующий приказ.

Ученический договор действует со дня, указанного в договоре, и в течение предусмотренного срока. Невозможность проходить обучение по уважительным причинам (болезнь, военные сборы и т.д.) служит основанием для продления срока действия договора на время отсутствия ученика. Продление (и прочее изменение содержания договора) оформляется по соглашению сторон.

Ученичество организуется в формах индивидуального обучения (при котором ученик прикрепляется к квалифицированному работнику), бригадного (объединение учеников в специальные группы), курсового (с сочетанием теории в учебных группах и практики на рабочих местах) обучения, а также в иных формах.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников. Работники, проходящие обучение в организации, могут полностью освобождаться от работы или осуществлять ее на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в командировки, не связанные с ученичеством.

Ст. 204 устанавливает, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия не ниже МРОТ, размер которой определяется ученическим договором. Работа, выполненная на практических занятиях, оплачивается по соответствующим расценкам.

Условия ученического договора, противоречащие ТК, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. В таких случаях применяются нормы названных актов (206).

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, у которого они проходили обучение, не может устанавливаться испытательный срок. Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин (например, невыполнения работодателем условий договора) не выполняет свои обязательства по договору, он по требованию работодателя возвращает ему полученную стипендию, а также возмещает другие расходы. Размер возмещения расходов на обучение, по аналогии со ст. 249, устанавливается пропорционально неотработанному времени. Спор между работодателем и учеником в таком случае должен рассматриваться в судебном порядке.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения, а также досрочно – по основаниям, предусмотренным в договоре.87. Понятие и виды рабочего времени.

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

К иным периодам времени(работник фактически не выполнял свои трудовые обязанности, но находился в подчинении и в распоряжении работодателя) относится:

- период простоя не по вине работника;

- оплачиваемые перерывы в течении рабочего дня(питание, обогрев или отдых для специальных категорий работников);

- перерыв на кормление ребенка;

- время нахождения в командировке;

- время междусменного отдыха в период пребывания на вахте и др.

Виды рабочего времени различаются по его продолжительности: 1.нормальное, 2.сокращенное, 3.неполное. Трудовым законодательством презюмируется эти 3 вида. Можно выделять сверхурочное, ночное, работа в режиме гибкого рабочего времени и другие виды.

1. Нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 40 ч в неделю(при любом типе рабочей неделе) Установлена законом и не может быть изменена иными НА или соглашением сторон).

2. Сокращенное рабочее время(92 ст. ТК) определяется законом для отдельных категорий работников с учетом возраста, вредности условий труда, его интенсивности, специфики трудовой функции и других факторов. Она меньше нормальной, но с оплатой как за нормальную его продолжительность.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины установленных норм.

Может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

3. Неполная продолжительность рабочего времени(ст. 93 тк) устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Оплата производится пропорционально отработанному времени(или выработанной продукции).

Отличие сокращённого рабочего времени от неполного рабочего времени:

1) Сокращённое рабочее время устанавливается действующим законодательством, а неполное рабочее время по соглашению сторон.

2) Сокращённое рабочее время устанавливается для отдельных категорий работников, а неполное рабочее время может устанавливаться для любого работника.

3) Сокращённое рабочее время устанавливается при приёме на работу, а неполное рабочее время может устанавливаться как при приёме на работу, так и в дальнейшем процессе трудовой деятельности.

4) Продолжительность сокращённого рабочего времени определяется конкретными нормами трудового права, а продолжительность неполного рабочего времени – соглашением сторон.

В исключение из общего правила, предусматривающего установление неполного рабочего времени по соглашению сторон, статья 93 ТК РФ предусматривает три категории работников, для которых работодатель обязан установить неполное рабочее время:

а) беременным женщинам;

б) один из родителей, опекун, попечитель, у которых имеется ребёнок в возрасте до 14 лет, если ребёнок инвалид, то до 18 лет;

в) лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Сверхурочное рабочее время(см. отдельный вопрос)

Работой в ночное время признается работа с 22 до 6. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.(ст. 96 ТК)

Режим и учет рабочего времени, порядок его установления.

Рабочее время состоит из фактически отработанного времени в течение дня, которое может быть больше или меньше установленной для работника… К режиму рабочего времени относятся и структура рабочей недели, и установление… На уровне законодательства определяются порядок установления режима труда и некоторые его элементы. Для отдельных…

Работа в режиме гибкого рабочего времени.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели,… Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях,… При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности…

Сверхурочная работа: понятие, случаи, порядок привлечения и компенсации.

В соответствии со статьёй 99 ТК РФ предусматривается три способа привлечения работника к сверхурочной работе: – с письменного согласия; – без письменного согласия;

Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и её компенсация.

Принцип: работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Исключения : 1. в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по…

Понятие и виды времени отдыха.

Видами времени отдыха являются: -перерывы в течение рабочего дня (смены); -ежедневный (междусменный) отдых;

Право граждан на отпуск и гарантии его реализации

Оно гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору. Это означает, что, только заключив трудовой договор, работник вправе требовать… Следует различать право на отпуск и право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска:

Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления.

1. За работником, ушедшим в ежегодный оплачиваемый отпуск, сохраняется место работы (должность). 2. За работником сохраняется среднемесячная заработная плата. 3. Запрещается увольнять работника по инициативе работодателя в период нахождения его в ежегодном оплачиваемом…

Дополнительные отпуска и порядок их предоставления.

1)Вредность работы и опасность работы (статья 117 ТК РФ). Продолжительность такого дополнительного отпуска в настоящее время определяется… 2)Особый характер работы (статья 118 ТК РФ). В настоящее время по данному основанию предоставляются отпуска работникам, командируемым для выполнения трудовых…

Понятие и функции заработной платы, методы её правового регулирования.

1) Вознаграждение, выплаченное работнику за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества и качества и условий выполняемой… 2) Компенсационные выплаты. К ним относятся доплаты и надбавки… 3) Надбавки стимулирующего характера. Премии и иные поощрительные выплаты.

Тарифная систем и её элементы. Права работодателя по организации оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие основные элементы: 1. Тарифно-квалификационные справочники. В них перечисляются все профессии и… 2. Тарифные ставки, оклады, тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Формы и система заработной платы

Статья 171 ТК РФ. По действующему трудовому законодательству заработная плата в Российской… 1) Денежной формой. Всегда выплачивается в рублях. В части второй 171 статьи говорится, что по соглашению можно…

Формы материального стимулирования работников: премии, вознаграждения по итогам за год.

В науке выделяют целый вид систем заработной платы – премиальные. Сверх основного заработка в таким системах выплачиваются дополнительные оплаты –… Премия, как правило, устанавливается в виде заранее определенной части… Премиальные системы широко распространены (более трех четвертей работников охвачены ими).

Оплата труда при отклонении от нормальных условий и ее государственные гарантии. (149-154)

Нельзя, в свою очередь, сказать, что оплату брака можно отнести к этим условиям, поскольку здесь играет роль и субъективный фактор выполнения… Размеры выплат могут быть увеличены колдоговором, соглашениями, ЛНА, трудовым… Статья 150 устанавливает, что при выполнении работ с повременной оплатой труд оплачивается по работе более высокой…

Ограничение удержаний из заработной платы. Размеры удержаний заработанной платы.

Все удержания из заработной платы можно условно разделить на три группы: 1. Удержания, которые производятся в пользу государства (налоги, штрафы по… 2. Основания удержания в пользу третьих лиц (алименты на содержание детей, возмещение ущерба, причинённого третьим…

Нормирование труда.

Нормирование труда осуществляется работодателем, но с учетом мнения работников при разработке соответствующих норм. Может устанавливаться и кд. Нормы труда - объем трудового задания, которое должен выполнить работник в… Нормы труда включают в себя(ст.160):

Понятие и случаи предоставления гарантий и компенсаций.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей,… Действующее законодательство предусматривает значительное количество гарантий… Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на…

Служебные командировки

При направлении работника в служебную командировку ему предоставляются следующие гарантии: 1. Сохранение места работы. 2. Сохранение среднего заработка.

Совмещающие работу и обучение.

и при соблюдении двух условий: наличия государственной аккредитации у образовательного учреждения и успешного освоения обучающимся образовательной… Работники считаются обучающимися успешно, если у них нет задолженности за… Успешное сочетание трудовой деятельности с обучением в высших учебных заведениях гарантируется предоставлением…

Расторжение тд

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает,… Гражданин пользуется правом получить среднюю заработную плату за второй месяц… Двухнедельный срок, установленный для обращения в орган занятости, продлевается, если гражданин по уважительным…

Гарантийные выплаты и доплаты: понятие и их виды

В зависимости от содержания прав и обязанностей, которые они обеспечивают, гарантийные выплаты можно классифицировать: 1. при исполнении государственных и общественных обязанностей: ч.1 ст.170 ТК –… a. Государственные и общественные объединения, которые привлекли работки к исполнению обязанностей выплачивают…

Компенсационные выплаты: понятие и виды

Перечень компенсаций не является исчерпывающим и допол­няется в связи с возникновением необходимости оказания со­циальной помощи какой-либо… Компенсационные выплаты лицам, осуществляющим уход задетьми в возрасте до 3-х… ежемесячные компенсационные выплаты в размере 50% МРОТ(помнить ификции МРОТ и о том, что МРОТ не равен прожиточному…

Понятие и значение дисциплины труда. Методы её обеспечения.

В объективном смысле под дисциплиной труда понимается совокупность правовых нормативных актов, устанавливающих определённый правопорядок в… В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения… Как правовая категория дисциплина труда рассматривается в четырёх аспектах:

Поощрения за труд

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и… Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть… Уставы и положения о дисциплине в числе таких мер указывают награждение нагрудными значками, присвоение звания…

Дисциплинарная ответственность работника: понятие и виды

Отличие дисциплинарного проступка от административного проступка:     Дисциплинарный проступок Административный…  

Дисциплинарное взыскание

1. До применения дисциплинарного взыскания к работнику работодатель обязан затребовать от нарушителя трудовой дисциплины объяснение, желательно в… 2. Работодатель обязан дать работнику два рабочих дня для написания… 3. Если работник отказывается дать объяснение или в течение двух рабочих дней не представил его, то работодатель…

Материальная ответственность работника

Поскольку ныне действующий ТК теперь закрепляет материальную ответственность и работодателя как субъекта трудовых правоотношений, поэтому считаем… Материальная ответственность в трудовом праве выполняет следующие основные… 1) Обеспечение сохранности имущества работодателя.

Ограниченная материальная ответственность

1. Во-первых, порчи или уничтожения имущества организации по небрежности или неосторожности; 2. Во-вторых, потери приборов или инструментов; 3. В-третьих, недобора денежных сумм в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения организацией своих…

Полная материальная ответственность

1. Полная материальная ответственность, возложенная на сотрудника в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами; 2. Выявлена недостача ценностей, вверенных по договору либо по разовому… 3. Ущерб причинён умышленно;

Определение размера ущерба, причиненного работником, и порядок его взыскания

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчис¬ляемым исходя из рыночных цен,… Организации независимо от форм собственности в целях приведения балансовой… Следовательно, ущерб определяется на основе рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба.…

Материальная ответственность руководителя.

Работодатель 1. Незаконное лишение работника возможности трудиться (это новелла в ТК). См.… 2. Причинение ущерба личному имуществу работника (смотреть ст. 235 ТК РФ).

Понятие и содержание охраны труда как института трудового права.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

В широком смысле под охраной труда понимается перечень соответствующих факторов, которые воздействуют на жизнь и здоровье работника в процессе трудовой деятельности.

К таким факторам относятся:

1. Правовые (система правовых актов, которые регламентирует охрану труда).

2. Социально-экономические (чем лучше социальная и экономическая обстановка в труде, тем лучше относятся к охране труда).

3. Организационно-технические (сидеть в подвале или в нормально помещение – разница есть).

4. Санитарно-гигиенические (если работают одни женщины – то комната для кормления ребёнка, какие-то душевые кабинки…).

5. Лечебно-профилактические (создаются условия для того, чтобы работник мог восстановить своё пошатнувшееся здоровье).

6. Реабилитационные факторы.

7. Иные факторы, которые могут воздействовать на жизнь и здоровье работника.

В узком понимании под охраной труда в научной литературе считается правовой институт охраны труда.

Правовой институт охраны труда состоит из норм права, которые можно условно разделить на следующие группы:

1) Нормы-принципы. Они определяют основные направления государственной политики в области охраны труда и перечислены (закреплены) в статье 210 Трудового Кодекса РФ.

2) Правила-инструкции или нормы, содержащиеся в правилах и инструкциях по охране труда. Это самая многочисленная группа правовых норм. Основу этой группы правовых норм составляют типовые и отраслевые положения и инструкции по охране труда, которые по общему правилу действуют в течение пяти лет. Однако срок их действия может быть продлён, но не более двух раз.

3) Специальные нормы о компенсациях и льготах для лиц, работающих в тяжёлых, вредных или опасных условиях. Эти нормы регламентируют порядок выдачи молока, лечебно-профилактического питания и иных компенсаций.

4) Специальные нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью.

5) Нормы, регулирующие финансирование и организацию работ по охране труда.

6) Нормы, регулирующие порядок расследования и учёта несчастных случаев на производстве.

Все эти нормы закреплены в нормативных правовых актов различной юридической силы. Их условно можно разделить на следующие группы:

1. Федеральные законы. Трудовой кодекс четыре главы, «О техническом регулировании»…

2. Подзаконные нормативные акты, принимаемые специализированными органами государственной власти. Санэпидемнадзор принимает, Министерство здравоохранения и социального развития, Росатомнадзор принимают нормативные правовые акты…

3. Нормативные правовые акты, разрабатываемые и принимаемые в субъектах РФ. Субъектам дано право принимать правовые акты, улучшающие положение работников.

4. Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охране труда. (212).

Данные обязанности можно разделить на две группы. В первую входят обязанности по организации охраны труда, в которые входят… Вторая группа – обязанности по обеспечению реализации работниками их права на охрану труда, безопасные его условия.…

Обязанности работника в области охраны труда. (214)

Несмотря на то, что основанная обязанность по обеспечению охраны труда лежит на работодателе, работники тоже имеют определенные обязанности, прежде всего, связанные с соблюдением требований охраны труда.

Статьей 214 предусмотрено пять обязанностей работников в области охраны труда – соблюдать установленные законодательством, правилами и инструкциями требования охраны труда; правильно применять средства защиты, немедленно извещать своего руководителя о любой угрожающей жизни и здоровью ситуации, о каждом производственном несчастном случае, об ухудшении состояния своего здоровья, включая признаки профзаболевания; проходить обязательные медосмотры; проходить инструктаж по охране труда.

Нарушение этих обязанностей является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Организация охраны труда. (216-218)

Статья 216 ТК РФ предусматривает, что государственное управление охраной труда осуществляется Правительством РФ или по его поручению ФОИВ по труду и… Государственное управление также осуществляется и региональными органами ИВ в… Так, Правительство, ОИВ разрабатывают НПА, ФЦП в сфере охраны труда, улучшения условий труда, устанавливают порядок…

Порядок расследования несчастных случаев на производстве.

Из содержания статьи 227 ТК РФ следует, что все лица, с которыми произошли несчастные случаи на производстве, делятся на три группы. 1) Если несчастный случай произошёл с работником, работающим по трудовому… 2) Иные лица, которые подлежат социальному страхованию (студенты, проходящие практику; лица, страдающие психическими…

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, и иных НПА, содержащих нормы ТП. (353-369)

В 1998 году Россией была ратифицирована Конвенция №81 об инспекции труда в промышленности и торговле (1947 года), и тем самым обязалась иметь… Государственная инспекция труда действует на основании положения,… Также в отдельных отраслях за соблюдением безопасности работ следят Госсанэпид-надзор, Госатомнадзор,…

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства.

В ТК РФ предусмотрен перечень случаев материальной ответственности, которые регулируются нормами трудового права – в ст. 234 – 237. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику при… Ответственность за задержку выплаты заработной платы – обязан выплатить с учетом процентов (1/300 ставки…

Понятие, причины и виды трудовых споров.

Трудовые споры, однако – лишь те неурегулированные разногласия, которые переданы на рассмотрение и разрешение предусмотренных законом органов. Выделяются вопросы индивидуального и коллективного характера (ст. 381 и 398… Для их разрешения установлен законом соответствующий порядок, различные органы.

Подведомственность индивидуальных трудовых споров, органы, их рассматривающие.

Подведомственность определяется видом трудового спора. Так, для индивидуального трудового спора это комиссии по трудовым спорам (по… Суды общей юрисдикции (по первой инстанции – районные суды, до 2008 года изменений в ГПК были мировые судьи, далее по…

Общий порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Это обеспечение защиты трудовых прав (право и обязанность органов прекратить нарушение прав), равенство сторон спора, участие представителей… Под общим порядком рассмотрения ИТС понимается порядок разрешения споров,… Существует несколько вариантов:

Индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые непосредственно в судах. (ст. 390-393 ТК РФ)

Ст. 390 устанавливает, помимо возможности обжалования в десятидневный срок (с восстановлением судом срока, пропущенного по уважительной причине). … В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный… Суд не является при обжаловании надзорной инстанцией, он рассматривает дело самостоятельно, при этом учитывая, что…

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводах на другую работу и увольнении работников. (ст. 394, 396)

В случае его признания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим спор, При этом орган принимает решение о выплате… По заявлению работника орган может ограничиться вынесением решения о… Орган также может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки увольнения на ПСЖ / если…

Сроки при разрешении индивидуальных трудовых споров.

Цель установления срока – рационализировать и ускорить процесс разрешения трудовых споров. Применительно к ИТС ТК упоминает различные сроки. Так, в соответствии со ст. 386 работник может обратиться в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или…

Исполнение решений КТС и суда по индивидуальным трудовым спорам. (389, 396).

Ст. 389 отражает один из основных принципов рассмотрения споров – обеспечение реального восстановления нарушенных прав и законных интересов работников. Решение должно быть исполнено работодателем в течение трех дней после десяти дней на обжалование. Если не исполнено, то КТС выдает удостоверение в течение месяца со дня принятия решения, являющееся исполнительным документом, и в трехмесячный срок со дня получения работник может обратиться к судебному приставу-исполнителю, который исполняет решение в принудительном порядке, на основании ФЗ «О судебных приставах» от 21.07.1997.

Существует иной порядок для исполнения решений о восстановлении на работе (см. вопрос 131)

Коллективные трудовые споры: понятие и порядок их рассмотрения и разрешения.

Сторонами его являются работник и работодатель (кроме ФЛ не ИП). ТК указывает также на представителей, которые не являются самостоятельной стороной,… Состав сторон зависит от предмета спора, насколько широкий круг субъектов он… Предмет спора подразделяется на три группы:

Порядок образования примирительных органов. (402-404 ТК)

Она формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на паритетной основе. Стороны не имеют права уклоняться от создания комиссии… Работодатель создает необходимые условия для работы комиссии. Спор… Постановление Минтруда – Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров…

Сроки разрешения коллективных трудовых споров.

Смотри соответствующие вопросы, пользуйся новой редакцией ТК (не ранее 2012, кое-где автор может пропустить старые нормы. Все исправим, но позже).

Следует также отметить, что восстановление сроков невозможно. Изменениями в ТК 2011 года они дифференцированы для различных уровней социального партнерства (так, для предупредительной забастовки – два дня на локальном уровне, три дня на всех остальных для предупреждения работодателя).

Цель – оптимизация процесса рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, дабы этот процесс не наносил ущерб производственной деятельности, и основная цель организации – экономическая деятельность, не подменялась процессом выяснения отношений между сторонами социального партнерства.

Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников. (ст. 409-415, 417 ТК)

Забастовка является крайней, исключительной мерой разрешения спора, которая может быть реализована с соблюдением установленных законом правил. Забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых… В отличие от примирительных процедур коллективного трудового спора, эта, завершающая, является ультимативной, чтобы…

– Конец работы –

Используемые теги: Понятие, трудового, права, отрасли, права, Предметом, любой, отрасли, права, являются, общественные, отношения0.11

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Понятие трудового права как отрасли права. Предметом любой отрасли права являются общественные отношения

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Понятие отрасли конст. права, её предмет и метод, структура. Место конституционного права в системе Рос. права
Следует различать межд дог ры и соглаш я закл РФ с др суверенными гос вами и внутр дог ры и соглаш я закл м у Фед й и ее суб тами или м у... Юр прецедент также относится к числу исторически устоявшихся ист ков права... Под обычаем как разновид ю соц нормы понимается правило повдения сложившееся на основе пост и единообразного...

Понятие арбитражного процессуального права. Предмет, метод и система арбитражного процессуального права как отрасли права
Источники арбитражного процессуального права разнообразны и делятся на два основных вида законы и подзаконные нормативные акты В соответствии со... Выделяют несколько видов источников... Основания и формы участия прокурора в арбитражном процессе Основания и цель участия в арбитражном процессе органов...

Б1. 1. Понятие, предмет, метод, задачи и система уголовного права РФ. Соотношение уголовного права с другими отраслями права
Действие уголовного закона в пространстве это вопрос определения территории на которой применяется уголовный закон определения места совершения... Территориальный принцип действия уголовного закона в котором находит... Исключение согласно УК представляют лица пользующиеся дипломатическим иммунитетом Вопрос об уголовной...

Лекция 1. Предмет и методология теории государства и права. 1. Предмет и объект изучения теории государства и права. 2. Место теории государства и права в системе общественных и юридических наук
Лекция Предмет и методология теории государства и права... Предмет и объект изучения теории государства и права... Место теории государства и права в системе общественных и юридических наук...

Понятие уголовного права: науки и отрасли. Предмет и метод уголовного права. Задачи уголовного права
Понятие уголовного права... Задачи науки уголовного... Предмет уголовного...

Вопрос 1. Предмет гражданского права как отрасли права. Как все отрасли права
Гражданское право это совокупность правовых норм регулирующих общественные отношения имущественно го и личного неимущественного характера... Гражданское право как отрасль права регулирует право отношения возникающие... Как все отрасли права гражданское право имеет свои предмет и метод правового регулирования отличающие граж данское...

Предмет и метод административного права, его соотношение с другими отраслями права. Система административного права
Данная проблема актуальна и для административного права, которое переживает существенные изменения в последние годы. Закрепление в Конституции… Таким образом термин латинского происхождения (администрация - управление)… Регулированием отношений, возникающих в процессе этой деятельности и занимается административное право.

Понятие права и правовой нормы. Виды и структура правовой нормы. Понятие и виды юридической ответственности
Там же, где закон владыка над правителями, а они его рабы, я усматриваю спасение государства и все блага какие только могут даровать государствам… Без издания законов и других НПА государство не могло бы управлять поведением… Правовое государство не нашло полной реализации ни в древности, ни в средние века, ни в новейшее время. Идея о…

Вопрос 1. Гражданское право как отрасль права: понятие, предмет, метод Понятие гражданского права
Понятие гражданского права... Предмет гражданского... И система гражданского права как отрасли права...

Конституционное право как отрасль права: понятие, предмет, методы правового регулирования, система, роль и место в системе российского права
В науке конституционного права сложилась методолгия определения... Прежде всего нормы кп регулируют основы конституционного строя см главу Конституции Исключительно в предмет...

0.033
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам