А У ЧОМУ ВІДМІННІСТЬ?

 

Головна відмінність між трудовим і цивільно-правовим договорами полягає в предметі договору. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Причому по закінченні виконання якого-небудь визначеного завдання трудова діяльність не припиняється; працівник зобов'язаний виконувати будь-яке завдання роботодавця, що належить до його трудової функції за професією, спеціальністю, посадою і кваліфікацією, обумовленою в трудовому договорі. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом цивільно-правових відносин є результат цієї праці.

 

Тому цивільно-правові договори застосовуються, як правило, для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення цієї мети договір вважається виконаним і дія його припиняється. Таким чином, він застосовується для реалізації визначених, найчастіше разових робіт.

 

За трудовим договором працівник знаходиться із роботодавцем у тривалих відносинах і зобов'язаний виконувати будь-як роботу в межах своєї професії, спеціальності, кваліфікації і посади.

 

За цивільно-правовими договорами підрядник зобов`язується виконати на свій страх і ризик визначену роботу за завданням замовника з його або власних матеріалів. За трудовим договором роботу працівників має організовувати роботодавець, створюючи працівникові необхідні умови для виконання роботи, забезпечуючи його сировиною, матеріалами та необхідними інструментами. Під час виконання робіт за трудовим договором – роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові умови праці, передбачені чинним законодавством про працю, колективним і трудовим договорами. Працівник має право на охорону праці. У разі не гарантування безпечних умов праці робітник має право відмовитися від виконання роботи без настання для нього яких-небудь негативних наслідків.

 

Під час укладання цивільно-правових договорів процес праці виконавця не регламентується. Підрядник сам організовує свою роботу, визначає час початку і закінчення щоденної роботи, розподіляє час роботи і її тривалість на свій розсуд. У випадку виконання завдання за договором підряду та інших договорів цивільного права процес праці та умови її застосування перебувають за межами зобов'язальних правовідносин. Праця слугує тут лише способом виконання зобов'язань.

 

Натомість працівник за трудовим договором у процесі виконання трудової функції має дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві, в організації чи установі роботодавця. Тобто працівник зобов'язаний дотримуватись режиму робочого часу, починати роботу у встановлений власником час і закінчувати роботу не раніше часу, зазначеного в правилах внутрішнього трудового розпорядку. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконати певну роботу у визначений проміжок часу. Наприклад, відрядник повинен виконати денну норму виробітку, працівник-погодинник має щодня відробити встановлену норму робочого часу. За цивільно-правовими договорами встановлюється тільки кінцевий термін виконання завдання.

 

Саме виконання працівником конкретної функції, нерозривно пов'язане із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, і відокремлює трудовий договір від цивільно-правових договорів, предметом яких є лише визначений результат праці, виконання індивідуального трудового завдання (замовлення, доручення), здійснюваного без підпорядкування виконавця роботи внутрішньому трудовому розпорядкові на підприємстві, в організації чи установі власника.

 

Під час укладання трудового договору працівник зобов'язується виконувати обов'язки, що входять до його трудової функції, особисто своєю працею. Натомість, укладаючи договір підряду, підрядник відповідає за кінцевий результат праці і може залучати до виконання роботи за договором інших осіб. У разі неналежного виконання трудових обов'язків працівник може бути притягнутий до дисциплінарної і матеріальної відповідальності. За договором підряду незалежно від того, хто допустив неналежне виконання договору (сам підрядник або субпідрядники), відповідальність перед замовником несе підрядник, що підписав договір.

 

Багато вчених як критерій розмежування трудового і суміжних із ним цивільно-правових договорів називають самостійність (або несамостійність) праці. У випадку несамостійної праці робочою силою працівника розпоряджається не сам працівник, а роботодавець у рамках підприємства, а у межах цивільно-правових відносин виконавець робіт за договором (підрядник, автор тощо) сам організовує працю, і на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку роботодавця.

 

У трудових договорах праця оплачується в різних формах саме за виконання працівником трудової функції у виробничому колективі залежно від фактично витраченої її кількості та якості. За договором підряду оплачується готовий результат праці підрядника, за договором доручення – виконання індивідуального конкретного завдання, за авторським договором – виконання у встановлений термін замовлення на створення будь-якого визначеного твору.

 

Характерною відмінністю цих видів договорів є те, що в цивільно-правових договорах має місце рівність сторін. У трудовому договорі переважають відносини підпорядкування працівника роботодавцю.

 

Трудове законодавство забезпечує особі, яка працевлаштовується на роботу за трудовим договором, низку істотних гарантій. Так, роботодавцю забороняється необґрунтовано відмовляти особі у прийомі на роботу; не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення переваг при прийомі на роботу з обставин, не пов'язаних із діловими якостями працівника (недопущення дискримінації); працівник має право на щорічну відпустку, соціальне страхування та інші трудові і соціально-побутові пільги і переваги. Особа, яка працює за цивільно-правовим договором, не має права на оплачувану іншою стороною договору відпустку на відміну від працівника, що працює за трудовим договором, якому щорічно надається відпустка.

 

Таким чином, трудовий договір відрізняється від цивільно-правових договорів тим, що працівник виконує роботу визначеного роду відповідно до його професії, спеціальності, посади і кваліфікації, здійснює визначену трудову функцію в діяльності підприємства, організації, або установи та дотримується режиму робочого часу, виконує визначену роботу і дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівника роботою відповідно до його трудової функції, а також забезпечити умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, і вчасно виплачувати працівнику заробітну плату.

 

 

2. Місячна заробітна плата працівників бюджетних установ може бути більшою за посадовий оклад за рахунок доплат і надбавок, різних за своєю економічною суттю та розмірами. Керівникам бюджетних установ у межах фондів заробітної плати, передбачених кошторисом доходів і видатків, надано право встановлювати своїм працівникам доплати:

за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (до 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника);

за суміщення професій (посад). Доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються й визначаються наявністю отриманої економії за тарифними ставками чи окладами суміщуваних посад працівників;

за розширення зони обслуговування чи збільшення обсягу робіт (доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються й визначаються наявністю отриманої економії за тарифними ставками чи окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників).

Надбавки працівникам у розмірі до 50 % посадового окладу здійснюються:

за високі досягнення у праці;

виконання особливо важливої роботи;

складність, напруженість у роботі.

Граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не повинен перевищувати 50 % посадового окладу. Це обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ). У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи й порушення трудової дисципліни ці надбавки скасовуються або зменшуються. Доплати за ненормований робочий день здійснюються в розмірі 25 % тарифної ставки за відпрацьований час.

Учителям, викладачам, майстрам виробничого навчання та іншим педагогічним працівникам загальноосвітніх шкіл і професійно-технічних навчальних закладів здійснюється доплата за класне керівництво, перевірку зошитів і письмових робіт, за керів­ництво предметами, цикловими та методичними комісіями, за
завідування навчальними кабінетами.

З 1 січня 2001 року згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 31.01.2001 № 78 упроваджено виплату педагогічним і науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти надбавок за вислугу років і допомоги на оздоровлення в разі надання щорічної відпустки. У 2001 році виплата надбавок за вислугу років здійснювалась в обсязі 50 % до встановлених розмірів, тобто за наявності педстажу:

понад 3 роки — 5 %;

понад 10 років — 10 %;

понад 20 років — 15 %.

Заробітна плата державних службовців також формується з посадового окладу, доплат і надбавок (табл. 4.9).

Таблиця 4.9

РОЗМІРИ ДОПЛАТ ДО ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ
ЗА РАНГИ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Їм установлюються доплати:

за ранг, класний чин, спеціальне звання;

за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників цих самих категорій персоналу (у разі хвороби, відпустки без збереження заробітної плати тощо) — до 50 % посадового окладу за основною роботою з використанням із цією метою до 50 % посадового окладу відсутнього працівника;

за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників — жінок, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю й пологами, а також осіб, які перебувають у частково оплачуваній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною шестирічного віку — 30 % посадового окладу за основною роботою з використанням із цією метою економії заробітної плати на посадах, що їх обіймають відсутні з зазначених причин працівники.

Державним службовцям установлюються такі надбавки:

за високі досягнення у праці (50 % до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг);

за знання і використання в роботі іноземної мови (однієї європейської — 10 %, східної, угро-фінської або африканської — 15 %, двох і більше мов — 25 % посадового окладу);

за вислугу років, яка виплачується щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг. Її розмір залежить від стажу державної служби:

за науковий ступінь кандидата або доктора наук з відповідної спеціальності — у розмірі відповідно 15 і 20 % посадового окладу;

за почесне звання «заслужений» у розмірі 15 % посадового окладу.

Військовослужбовцям установлюються надбавки:

за вислугу років (25 % окладів грошового забезпечення);

у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці (15 % посадового окладу);

за службу у Збройних силах України (40 % посадового окладу).

У бюджетних установах допускаються роботи у святкові та неробочі дні, викликані необхідністю обслуговування населення (медичні заклади, пансіонати і т. ін.). Оплата праці в ці дні здійснюється в подвійному розмірі:

працівникам, праця яких оплачується за погодинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день виконувалась у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота виконувалась понад місячну норму.

Праця відрядчиків у святкові та неробочі дні оплачується за подвійними відрядними розцінками.

Оплата в зазначених розмірах здійснюється за години, фактич­но відпрацьовані у святковий або неробочий день. Наприклад, якщо робота виконувалась з 22.00 години 31 грудня до 4.00 1 січня, оплаті в підвищеному розмірі підлягають 4 години (з 0.00 до 4.00).

Якщо працівники, яким установлено місячні оклади, залучалися до роботи у святковий чи неробочий день у межах місячної норми, їм крім окладу належить доплата, що визначається діленням кількості годин роботи у святковий чи неробочий день на місячний фонд робочого часу та множенням на розмір місячного окладу. Якщо робота проводилась понад місячну норму, розмір доплати визначається так само та множенням на коефіцієнт 2.

За роботу у святкові та неробочі дні замість доплати за бажанням працівника йому може бути надано інший день відпочинку протягом найближчих двох тижнів.

Оплата праці працівників згідно з КЗпП України в нічний час з 22.00 до 6.00 здійснюється в підвищеному розмірі, що встановлюється Генеральною чи галузевими угодами, колективним договором, але не менш як 40 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Спеціалістам, зокрема медичним, фармацевтичним та педагогічним працівникам, службовцям і робітникам закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, водіям санітарних автомобілів, які залучаються до роботи в нічний час, здійснюється доплата в розмірі 35 % годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Медичним працівникам та службовцям, зайнятим наданням екстреної, швидкої та невідкладної медичної допомоги, а також тим, хто працює у відділеннях (палатах) для новонароджених дітей, у пологових (акушерських) відділеннях, водіям санітарних автомобілів швидкої (невідкладної) медичної допомоги здійснюється доплата в розмірі 50 % годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Доплати за роботу в нічний час нараховують, виходячи з посадового окладу за штатним розписом, а робітникам — з установлених годинних тарифних ставок (посадових окладів на місяць).

Розрахунок нічних виконується за формулою:

,.

До роботи в нічний час не залучаються вагітні жінки; жінки, які мають дітей віком до трьох років; особи, молодші вісімнадцяти років; інші категорії працівників, передбачені чинним законодавством.

Сумісництвом вважається виконання працівником крім своєї основної іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у тій або іншій установі, організації. Порядок оплати праці сумісництва регламентується Постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» з доповненнями та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим Міністерством праці України, Міністерством юсти­ції України та Міністерством фінансів України від 25.06.93 № 43. Цими документами визнано, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Умовно сумісництво працівників бюджетних установ можна поділити на «зовнішнє» і «внутрішнє». «Зовнішнє» сумісництво означає, що працівник працює в кількох установах, одна з яких є його основним місцем роботи. У разі «внутрішнього» сумісництва робота виконується в тій самій установі, в якій працівник є основним і сумісником у вільний від основної роботи час.

Праця сумісників оплачується за фактично виконану роботу. Заробітна плата, одержана за роботу за сумісництвом, під час обчислення середнього заробітку на основній роботі не враховується. Виняток становить заробітна плата:

вчителів і викладачів, які працюють у кількох середніх загаль­ноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладах, педагогічних працівників дошкіль­них виховних, позашкільних та інших навчально-виховних
закладів;

медичних і фармацевтичних працівників лікувально-профі­лактичних та санітарно-епідеміологічних закладів охорони здоров’я, установ соціального забезпечення, дитячих будинків, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт.

Керівникам державних підприємств, установ і організацій, їхнім заступникам, керівникам структурних підрозділів, державним службовцям дозволяється працювати за сумісництвом тільки в науковій, викладацькій, творчій і медичній діяльності.

Висококваліфікованим спеціалістам народного господарства дозволяється здійснювати педагогічну діяльність у вузах за суміс­ництвом у робочий час до 4 годин на тиждень зі збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи.

Положенням № 43 передбачено, що всі працівники мають право крім основної роботи й роботи за сумісництвом виконувати інші роботи, які не є сумісництвом:

провадити педагогічну діяльність із погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік;

виконувати обов’язки медичних консультантів установ охорони здоров’я в обсязі не більш як 12 годин на місяць з разовою оплатою праці;

керувати аспірантами в науково-дослідних установах і вузах науковцям і висококваліфікованим спеціалістам, які не перебувають у штаті цих установ, з оплатою їхньої праці в розрахунку 50 годин на рік за керівництво кожним аспірантом;

завідувати кафедрою висококваліфікованим спеціалістам, зокрема тим, які обіймають керівні посади у вузах і НДІ з оплатою в розрахунку 100 годин на навчальний рік;

виконувати інші роботи, які не є сумісництвом.

Робітникам бюджетних установ можуть установлюватися диференційовані надбавки до посадових окладів за високу професійну майстерність в таких розмірах:

3-го розряду — 12 %;

4-го розряду — 16 %;

5-го розряду — 20 %;

6-го й вищих розрядів — 24 %.

Водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів — від 10 до 25 % встановленої тарифної ставки за відпрацьований час.

З 1 січня 2003 року набрала чинності Постанова Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієн­тів з оплати праці працівників установ, закладів та органі­зацій окремих галузей бюджетної сфери». Цією Постановою Кабінет Міністрів України затвердив схеми тарифних розрядів по­сад керівних, наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників, фахівців, технічних службовців і робітників, що дасть можливість упорядкувати оплату праці в окремих галузях бюджетної сфери, а також створити механізм підтримання на по­стійному рівні оптимальних міжгалузевих та міжпосадових співвідношень в оплаті праці.

 

 

3. Національна служба посередництва і примирення (НСПП)– це постійно діючий державний орган для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів), утворений Президентом України відповідно до Закону України "Про поря­док вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" та Рекомендацій МОП № 92.

Положення про Національну службу посередництва і примирення затверджується Президентом України.

 

Основні завдання Національної служби посередництва і примирення:

- сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними;

- прогнозування виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) та сприяння своєчасному їх вирішенню;

- здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);

- забезпечення здійснення соціального діалогу, вироблення узгоджених пропозицій щодо розвитку соціально-економічних та трудових відносин в Україні;

- здійснення заходів із запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів);

- підвищення рівня правової культури учасників соціально - трудових відносин.

 

До компетенції Національної служби посередництва і примирення належить:

- вивчення та узагальнення причин виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) і можливих їх наслідків на національному, територіальному і галузевому рівнях, вироблення пропозицій щодо запобігання колективним трудовим спорам (конфліктам);

- здійснення реєстрації висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів);

- аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів (конфліктів), підготовка пропозицій для їх усунення;

- підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);

- формування списків арбітрів і посередників;

- перевірка, у разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору (конфлікту);

- посередництво у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту);

Національна служба посередництва і примирення має право:

брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на всіх його стадіях;

координувати роботу трудового арбітражу, направляти своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів;

одержувати в установленому порядку від державних органів, органів місцевого самоврядування, професійних спілок, роботодавців та їх об'єднань, сторін колективних трудових спорів (конфліктів) інформацію, документи та матеріали, необхідні для виконання покладених на НСПП законом функцій;

попереджати сторони про порушення ними вимог чинного законодавства під час розгляду колективного трудового спору (конфлікту) та можливі наслідки таких порушень;

надсилати органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування рекомендації щодо вжиття заходів для вирішення колективного трудового спору (конфлікту), реалізація яких належить до їх компетенції;

звертатися до органів прокуратури, правоохоронних органів, державних органів з нагляду за додержанням законодавства про працю з пропозиціями щодо здійснення заходів, спрямованих на додержання законодавства про працю, в тому числі щодо порядку вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

 

Білет №24

 

1. Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною ви­ступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

У законодавстві України не вирішено однозначно пи­тання про форми власності. Конституція України передба­чає державну, комунальну і приватну власність (ст. 41). Згідно із Законом України "Про власність" в Україні є три фор­ми власності — державна, колективна і приватна.

Держава як власник реалізовує свої повноваження через відповідне міністерство, Фонд державного майна, які в свою чергу укладають трудові договори (контракти) з керівника­ми державних підприємств, установ, організацій. Керівник підприємства є органом, уповноваженим власником. З одного боку, він сам є найманим працівником, з іншого — керівник має право укладати трудові договори з працівниками і, та­ким чином, формувати трудовий колектив підприємства. Аналогічна модель найму використовується і в організаціях з комунальною власністю.

Довгі роки в радянському трудовому праві стороною трудового договору вважалося підприємство. При переході України до ринкової економіки в законодавство були вне­сені зміни і роботодавцем був визнаний власник. Цим поло­женням наше законодавство було приведене у відповідність з міжнародною практикою. Як відомо, в конвенціях і реко­мендаціях МОП для визначення наймача застосовується термін "підприємець", а в Німеччині і ряді інших країн — "роботодавець".

У проекті нового Трудового кодексу України передбаче­ний термін "роботодавець", під яким знову розуміється підприємство, установа, організація.

Якщо проаналізувати суть питання, то пошук роботодав­ця як сторони трудового договору — це пошук відповідаль­ного суб'єкта, тобто суб'єкта, відповідального за управління трудовим процесом, організацію праці, прибутковість підпри­ємства, відшкодування шкоди працівникові, заподіяної при виконанні трудових обов'язків. Нарешті, того, хто повинен забезпечити всі соціальні гарантії і виплати найманому пра­цівнику. Проблема ця не нова. У часи перебудови після прий­няття Закону СРСР "Про державне підприємство" великі надії в справі підйому виробництва покладалися на трудові колективи, був передбачений спеціальний орган — рада тру­дового колективу з такими широкими повноваженнями, що можна було б подумати: мова йде про власника. Особливо наочно це було видно в праві трудового колективу обирати керівника підприємства і керівників структурних підрозділів. Багато які керівники поплатилися кар'єрою, не будучи вибра­ними. Але таке положення проіснувало недовго. Права тру­дових колективів державних підприємств були згорнені. Декретом Кабінету Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 p. було призупинено дію п. З ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні". І тільки після повного вику­пу підприємства трудовий колектив набуває права колек­тивного власника з правом найму робочої сили з усіма випли­ваючими юридичними наслідками.

Таким чином, якщо проаналізувати чинне законодавство з питання найму робочої сили — Закон України "Про підприємства в Україні (статті 15, 16, 17), КЗпП (статті 3, 21), Закон України "Про підприємництво" (ст. 9), Закон України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" (ст. 19), Закон України "Про селянське (фермерське) господарство" (ст. 23), — не залишається сумнівів в тому, що законодавець в особі роботодавця бачить власника, а не організаційно-право­ву форму господарювання, якою виступає підприємство, уста­нова, організація. Незважаючи на те, що в трудових відносинах функція власності може бути відділена від функції управлін­ня (див. Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 51), головною, первин­ною ланкою у суспільному відношенні найманої праці висту­пає саме власник, який має широкий обсяг прав щодо найму, але в той же час є і головним зобов'язуючим суб'єктом.

Визнання під роботодавцем власника привносить елемент істини, суті цих відносин, крім того спрощує і юридичну тех­ніку. Немає необхідності перелічувати всі можливі форми підприємництва. Адже власником є і індивідуальний підприє­мець, який здійснює свою діяльність без створення юридич­ної особи, і будь-який громадянин, що використовує найману працю. Іншими словами, роботодавцем виступає власник як фізична особа або як носій прав юридичної особи. Визнаючи це остаточно, в законодавстві немає необхідності окремо ви­діляти на стороні роботодавця фізичну особу, як це зробле­но в даний час у ст. 21 КЗпП, бо фізична особа, що наймає працівника, вже є власником, оскільки володіє і розпоряджа­ється певними грошовими коштами для оплати праці найма­ного працівника.

Слід звернути увагу на те, що колективний власник — члени кооперативу, колективного сільськогосподарського під­приємства, селянського (фермерського) господарства, госпо­дарських товариств — реалізовує своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган (правління, виконавчу дирекцію). Надалі саме виконавчий орган укладає трудові договори і здійснює організаційні функції щодо управління працею всередині організації.

Труднощі в правозастосуванні виникають, коли самі влас­ники працюють на своїх підприємствах. Потрібно підкрес­лити, що вони не є найманими працівниками. Якщо найма­ний працівник працює на чужого, то власник працює на себе. І в цьому принципова різниця. Праця співвласників регу­люється ними самостійно у власних статутах. Причому вони самі для себе встановлюють робочий час, час відпочинку, по­рядок розподілу прибутку, оплату праці, дисциплінарну і матеріальну відповідальність. У ч. 2 ст. З КЗпП чітко перера­ховані ті гарантії, які повинні бути передбачені для співвлас­ників по законодавству про працю: це гарантії відносно зай­нятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 p. доповнив постанову Пленуму №9 від 6 листопада 1992 p. пунктом 35, в якому вказав на відмічені відмінності в правовому регулюванні праці членів кооперати­вів, їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підпри­ємств, селянських (фермерських) господарств і незастосуванні до них норм КЗпП з питань звільнення, переведень, притягнен­ня до дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Лише у випадках, коли такі особливості не встановлені статутами або іншими внутрішньогосподарськими нормативно-правови­ми актами, застосовуються норми трудового законодавства.

Будь-який громадянин як фізична особа (ст. 21 КЗпП) має право використати найману працю і виступати робото­давцем, для цього не потрібно реєстрації його як підприємця.

У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, сплачувати за працівника стра­хові внески до фондів соціального страхування, передбаче­них законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівни­кові при виконанні ним трудових обов'язків, в тому числі здоров'ю працівника, роботодавець несе майнову відпові­дальність перед працівником.

Роботодавець також несе майнову відповідальність пе­ред іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудо­вих обов'язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю. Ці питання детальніше будуть розглянуті в розділі, присвяченому матеріальній відпо­відальності в трудовому праві.

Стороною трудового договору можуть виступати гро­мадські організації. Релігійна організація має право прийма­ти на роботу громадян, умови праці встановлюються за уго­дою між релігійною організацією і працівником і визнача­ються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, цер­ковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних органі­заціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюєть­ся трудове законодавство, соціальне страхування і забезпе­чення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій (статті 25, 26, 27 Закону України "Про свободу совісті і релігійні організації" від 23 квітня 1991 p. // Відомості Верховної Ради України. — 1991. - №25. - Ст. 283).

Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найманий праців­ник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудя­щого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, яке направлене значною своєю частиною на захист прав працівників у проце­сі здійснення найманої праці. У ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфлік­тів)" від 3 березня 1998 p. №137/98—ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в уста­нові та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №34. - Ст. 227).

За загальним правилом громадяни мають право уклада­ти трудові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийма­тися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається прийом на ро­боту учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних учи­лищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівня акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шко­ди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб, молодших за 18 років, на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робітників — випускників шкіл, ПТУ, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, — затверджу­ються знижені норми праці. Всі неповнолітні працівники при прийомі на роботу повинні пройти попередній медич­ний огляд.

За загальним правилом законодавство не містить макси­мальних обмежень віку при прийнятті на роботу. Навпаки, ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального за­хисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку" містить норму, згідно з якою забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення з мотивів досягнення пенсійного віку. Однак для державних службовців встановлений максималь­ний вік перебування на службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні"). При необхідності та у визначеному порядку цей строк може бути продовже­ний, але не більше ніж на 5 років. У виключних випадках після закінчення цього строку держслужбовці можуть бути залишені на державній службі на посадах радників або кон­сультантів за рішенням керівника відповідного державного органу (ст. 22 Закону України "Про державну службу").

Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Хоч трудове законодавство не містить такої норми, в цьому випадку потрібно керуватися загально цивілістичним принципом. У новому КЗпП повинна бути така норма.

Також потрібно пам'ятати про те, що суд у певних ви­падках, притягуючи особу до кримінальної або адміністра­тивної відповідальності, може обмежити трудову право­здатність громадян у праві займати посади, пов'язані з пов­ною матеріальною відповідальністю, керівні посади, посади, пов'язані з обслуговуванням товарно-матеріальних ціннос­тей, лікарські, педагогічні.

2. Право на страйк, (ст. 44) — якісно нове для нашої країни право, яке тісно пов'язане з правом на працю. Зокрема, у ст. 44 зазначається, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних та соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом із врахуванням необхідності за­безпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав та свобод інших людей. Страйк — добровільна справа. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

 

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".
Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Згідно із ст. 17 Закону страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.
Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або делегатів конференції. Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам.
Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення або неоголошення страйку на своєму підприємстві.
Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.
Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за 15 днів.
У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні.
Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок, об'єднання профспілок чи уповноважених ними органів; у випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту); з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття рішення про проведення страйку. Незаконними буде визнано страйки, розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог Закону про керівництво страйком; якщо страйки оголошені у випадках, за яких забороняється їх проведення; які оголошені та/ або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом. Із заявою про визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган (представник) звертається до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у 7-денний строк. На відміну від раніше чинного Закону СРСР, в Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" не визначена родова підсудність справ про визнання страйків незаконними. Зі змісту ст. 23 цього Закону випливає, що ця категорія справ підсудна районним (міським) судам.
У судовій практиці постало питання, хто може бути відповідачем у справах про визнання страйків незаконними. В одних випадках вимога заявляється трудовому колективу, в інших - до страйкового комітету, до профспілкового органу. Видається, що в цьому випадку відповідачем має бути страйковий комітет або інший орган, який діє від імені трудового колективу, що має страйкувати.
Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.
Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.
Згідно із ч. 3 ст. 35 Закону України від 8 лютого 1995 р. "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку" (Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №12. - Ст. 81) персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк.
Ст. 18 Закону України "Про транспорт" від 10 листопада 1994 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №51. - Ст. 446) передбачено, що припинення роботи (страйк) на підприємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних угод, окрім випадків, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговування безперервно діючих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини.
Відповідно до ст. 22 Закону України "Про електроенергетику" від 16 жовтня 1997 року (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №1. - Ст. 1) страйки на підприємствах електроенергетики забороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної електронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.
Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.
У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує 1 місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення військового стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.
У випадках, коли проведення страйку загрожує життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків, коли оголошений надзвичайний або військовий стан, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано. Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів. Законом передбачені гарантії для працівників під час страйку. Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.
За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах, не нижчих від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

 

 

3. Контракт (від лат. сontractus) — угода, що має законну силу, між двома і більше сторонами про вчинення чи невчинення певних дій. Контракт є синонімом поняття «договір», що застосовується в цивільних, господарських, сімейних та трудових відносинах

Контракт у трудовому праві за юридичною природою — це угода про працю; від звичайного трудового договору відрізняється тим, що:

— завжди укладається в письмовій формі;

— у ньому можуть установлюватися додаткові (крім тих, які зазначені в трудовому законодавстві) підстави щодо його розірвання;

— зазвичай має строковий характер;

— при його розірванні (відповідно до Положення про порядок укладення контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170) можливе й відшкодування моральної шкоди;

— сфера його застосування визначається законами України.

Особливість контракту в його спеціальному цільовому призначенні як регулятора трудових відносин на ринку праці й робочої сили.

Як особлива форма трудового договору, контракт регулює не лише трудові, а й тісно пов’язані з ними інші суспільні відносини — соціально-побутові та економічні. Таким чином, порівняно з традиційним трудовим договором контракт охоплює ширше коло правовідносин.

Упровадження контрактної форми в трудових правовідносинах обумовлено прагненням роботодавців залучати до роботи найкваліфікованіших і творчо найактивніших працівників, а також захищати більшою мірою проти законодавства власні інтереси. Ця форма трудового договору дає можливість раціональніше регулювати чисельність та якісний склад персоналу, поліпшувати структуру зайнятості, в разі потреби додатково залучати кваліфікованих працівників зі сторони.

Перевага контракту перед звичайним трудовим договором полягає в тому, що контракт дає змогу максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом: детально регламентувати права та обов’язки сторін, режим праці й відпочинку, соціально-побутові умови, форму й розмір винагороди за роботу та інші додаткові умови.

Частиною третьою статті 21 КЗпП контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому терміни його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (разом з матеріальною), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, зокрема й довгострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Від контрактів слід відрізняти трудові договори, при укладенні яких законодавством передбачено обов’язкову письмову форму хоч би вони й передбачали термін дії, права, обов’язки і навіть відповідальність сторін. Зокрема, не поширюється правовий режим контракту на укладений в письмовій формі трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею. Не підпадають під дію частини третьої статті 21 КЗпП також угоди між адміністрацією вищого навчального закладу державної форми власності та особами, підготовка яких здійснюється за державним замовленням, згідно з якими ці особи зобов’язуються після закінчення навчання і одержання відповідної кваліфікації відпрацювати за направленням у державному секторі економіки не менше трьох років (ст. 2 Указу Президента України «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів»).

Трудовий контракт, як і трудовий договір, — це вольовий двосторонній акт, угода двох суб’єктів, спрямована на виникнення трудових відносин. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП сторонами трудового договору, а отже, і контракту є працівник і роботодавець.

Таким чином, однією стороною всіх видів трудових договорів незмінно виступає громадянин, що реалізує своє право на працю укладанням договору (ст. 2 КЗпП) і набуває статусу працівника. Працівник повинен особисто виконувати покладені на себе трудові обов’язки. Їх не можна здійснювати через представника.

Статус працівника як сторони контракту можуть набути громадяни, які досягли встановленого законом віку та за станом здоров’я можуть виконувати конкретну, визначену цим контрактом роботу. Законодавство спеціально не встановлює вік працівників, з якими можуть укладатися контракти, а отже, укладаючи контракт, слід керуватися вимогами щодо віку, встановленими законодавством для укладення звичайних трудових договорів.

Серед працівників, з якими відповідно до законів дозволяється укладати трудовий контракт, вирізняється особлива категорія працівників — керівники державних підприємств, з якими, на відміну від інших категорій працівників, законодавство передбачає укладення трудового контракту.

Другою стороною трудового контракту є роботодавець. Згідно зі статтею 21 КЗпП — це власник підприємства чи уповноважений ним орган або фізична особа. Працівник укладає трудовий контракт з власником тоді, коли власник безпосередньо управляє своїм майном. На укладення трудових договорів (контрактів) власник підприємства може уповноважувати відповідний орган. Скажімо, таким органом, уповноваженим державою як власником, є відповідний центральний орган виконавчої влади (міністерство, відомство), який укладає трудові контракти з керівниками підпорядкованих цьому органові підприємств. В інших випадках роботодавцем, а отже стороною контракту виступає саме підприємство, а керівник підприємства, укладаючи трудові договори (контракти) з працівниками цього підприємства, є лише його представником та діє від його імені.